1-Mavzu: Qishloq xo‘jaligida mehnat jarayonlarini boshqarish Reja: 11. Mehnat resurslari va mehnat unumdorligining qishloq xo‘jaligidagi ahamiyati

Qr = 100 - Ah
Ayni vaqtda ish haqini amaliy ravishda tashkil etish uchun nomlar mantig‘ining o‘zi bilan ish ko‘rish yetarli emas. Ish haqining tarkibiy qismlari nisbatiga korxonada ishlab chiqarishni tashkil etish va unga xos bo‘lgan mehnatni normalashtirish sifati hal qiluvchi ta’sir ko‘rsatadi. Tajribaning ko‘rsatishicha, bu ko‘rsatkichlar qanchalik past bo‘lsa, xodim bajaradigan vazifalar doirasi qanchalik noaniq bo‘lsa, tarifli haq to‘lash salmog‘i shunchalik past bo‘ladi va rag‘batlantiruvchi haq to‘lashning ulushi shunchalik yuqori bo‘ladi va aksincha.
Xo‘jalik yuritishning sosialistik tizimida mehnatni va ishlab chiqarishni tashkil etish darajasi xodimlarga haq to‘lash darajasi bo‘yicha faoliyatni tashkil etish pastroq bo‘lgan korxonalarda nisbatan pastroq bo‘lishi mumkin edi. Bunga sabab shu ediki, yagona tarif stavkalari bilan mehnatga kam haq to‘lanadigan korxonalarda xodimdan zarur samaraga erishish uchun ko‘proq rag‘batlantiruvchi tizimlarni joriy etish yoki rag‘batlantirish miqdorini ancha yuqori qilib belgilash talab qilinardi.
Boshqa teng sharoitlarda tarifli va rag‘batlantiruvchi to‘lovlar nisbatiga ta’sir ko‘rsatuvchi ikkinchi muhim omil korxona kasaba uyushmasining (yoki korxonada yollanma xodimlar manfaatlarini himoya qiladigan boshqa biron-bir tashkilot) yetuklik darajasi, mehnatga haq to‘lash shartlari va darajasiga ta’sir ko‘rsatish imkoniyati hisoblanadi.
Vaqtbay ishlovchi ishchilar va maoshlar bo‘yicha haq oladigan xodimlarda mehnat vazifalari tushunchasi yana ham soddaroq bo‘lib, ko‘pincha ishxonada to‘liq ish kunini o‘tkazish va o‘zlariga ma’lum daraj ada biriktirilgan u yoki bu yumushni ado etishdan iborat bo‘lardi. Vaqtbay haq to‘lashda qandaydir ishlar hajmini (masalan, rejali topshiriqni) qayd etish qo‘shimcha mukofot to‘lanishini talab qilardi. Sekin-asta shunday tamoyil qaror topdi: ishga kelganlik uchun - tarif haqi, ishda biron- bir yumushni bajarganlik uchun mukofot to‘lash. Bunday tushunchaning vujudga kelishiga mehnatga haq to‘lash sohasidagi siyosat ham yordam berdi.
Davlat tomonidan belgilanadigan tarif stavkalari ancha past bo‘lib, kamdan-kam hollarda qarab chiqilar va rejalashtirish hamda mehnatga haq to‘lashning haqiqiy darajasiga zid kelardi. Davlat past darajadagi asosiy ish haqini kafolatlagan bo‘lib, haqiqatda to‘lanadigan haqni tarif stavkasidan deyarli ikki baravar ko‘p qilib rejalashtirar, bu bilan korxonalarni o‘z-o‘zidan turli rag‘batlantiruvchi to‘lovlar joriy etishga, mehnat vazifalarini asosiy (tarif bo‘yicha haq to‘lanadigan) va qo‘shimcha (turli rag‘batlantirishlar yordamida haq to‘lanadigan) vazifalarga bo‘lishga undardi. Shuning uchun ham ish haqi tarkibida rag‘batlantiruvchi to‘lovlar darajasi yuqoriroq edi.
Bu daraja hozirgi vaqtda ham ba’zi korxona va tashkilotlarda yuqori bo‘lib turibdi. Bunday sharoitda korxonalarning rahbarlari tarif stavkasining past darajasiga amal qilib, rag‘batlantiruvchi to‘lovlarning rolini oshirishga e’tibor bermoqdalar. Bu esa haq to‘lashni xodimlar mehnatining natijalari bilan bir amallab bog‘lab turishga imkon bermoqda.
Ilgari ko‘rsatib o‘tilganidek, mehnatga haq to‘lashning oddiy tizimlari xodimning ish haqini mehnat natijalarini hisobga olishning bitta ko‘rsatkichi: ish vaqti yoki tayyorlangan mahsulot sifatiga qarab shakllantiradi.
Oddiy vaqtbay tizim xodimning ish haqini uning tarif stavkasiga yoki haqiqatda ishlagan vaqtiga qarab belgilaydi. Ana shunga muvofiq ravishda tarif stavkalari: soatbay, kunbay va oylik stavkalar tatbiq etiladi.
Soatbay va kunbay tarif stavkalarini tatbiq etishda xodimning ish haqi miqdori quyidagi formula bilan belgilanadi:


Iv=St ■ Th,
bunda Iv - vaqtbay haq to‘lanadigan xodimning ish haqi (so‘m);


St - xodimning vaqt birligidagi tarif stavkasi (so‘m);

Th - ishchining haqiqatda ishlagan vaqti (kun yoki soatlarda).
Oylik tarif stavkasini tatbiq etganda xodimning ish haqi quyidagi formula bo‘yicha aniqlanadi:


С • Т

И_в = ^СТ ^