15- mavzu. Turizm va mehmonxona xo’jaligi tashkilotlari boshqaruvida menejer faoliyati. Xodimlarni mehnatga undash va ziddiyatlarni boshqarish

Boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullari. Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullari - bu ishlab chiqaruvchi va ayrim shaxslarga ularning ijtimoiy extiyojlari va psixologik hususiyatlariga ta’sir etish bilan boshqarish vositasidir. Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullarini qo’llash korxonada yuz berayotgan ijtimoiy xodisalarni chuqur o’rganish xodimlar nerv sistemasi kayfiyatiga ta’sir etuvchi psixologik (ruhiy) omillarni bilishni talab etadi. Kishilar fikrlash usulida o’zgarish yuz berishi va ular madaniy hamda bilim darajasi ortib borishi bilan ijtimoiy-psixologik usullar ahamiyati ham ortib boradi. Bunday sharoitda shaxsning extiyoj va manfaatlari ma’naviy soha tomon o’zgarib boradi. O’z mehnatidan qoniqishning muhim omili bo’lib ishlab chiqaruvchilarning rahbar bilan o’zaro yaxshi munosabati ishlab chiqarishdagi qulay ijtimoiy-psixologik vaziyat xizmat qiladi.
Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullari ishlab chiqarishda mavjud ijtimoiy mexanizmni (o’zaro munosabat tizimi, ijtimoiy extiyojlar) qo’llashga asoslanadi. Boshqaruvning ijtimoiy usullari ijtimoiy tartibga solish vositasida amalga oshiriladi.
Ijtimoiy tartibga solish usullari turli guruhlar va shaxslar maqsadi va manfaatlarini aniqlash va rostlash yo’li bilan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish va uyg’unlashtirish maqsadida qo’llaniladi.
Ular jumlasiga ijtimoiy tashkilotlar ziddiyatmlari, shartnomalar, o’zaro majburiyatlar, ishchilarni tanlash, taqsimlash va ijtimoiy extiyojlarni qondirish tizimi kiradi. Ijtimoiy tartibga solish usullari inson omili faolligini oshirish, boshqaruvni demokratlashtirish maqsadida ham qo’llaniladi.
Boshqaruvning psixologik usullari jamoada maqbul psixologik holat tashkil etish yo’li bilan kishilar o’rtasidagi munosabatlarni tartibga solishga qaratilgandir. Psixologik usullarga kichik guruh va jamoalarni tashkil etish, mehnatni insoniylashtirish, malakali kadrlar tanlash va ularni o’qitish kiradi. Kichik guruh va jamoalarni tashkil etish usulini qo’llash kichik guruxdagi ishchilar o’rtasidagi maqbul miqdoriy-sifat nisbatini aniqlash imkonini beradi.
Mehnat faoliyatini insoniylashtirish deganda ranglar, musiqaning ruhiy ta’siridan foydalanish, bir xil, o’zgarmas, zerikarli mehnatni bartaraf etish, ijodiy yondashuvni kengaytirish tushuniladi.
Kasbiy tanlovning mohiyati - xodimlarning bajarayotgan ishlari ularning ruxiy hususiyatlariga mos bo’lishini ta’minlashdan iborat. Shaxsning ruhiy hususiyatlari jumlasiga uning qiziqish va mayllari, qobiliyati, temperament va xarakteri kiradi. Shu sababli, rahbar shaxsga rahbarlik qilganda o’z oldiga inson ruxiy xususiyatlari shakllanishi va rivojlanishini o’rganishi, uning qiiqish va qobiliyati, temperament va fe’lini bilish vazifasini qo’yishi kerak.
Shaxsning ruhiy hususiyatlarini inson faoliyatida ajratib tushunib bo’lmaydi, chunki kishi qobiliyati va fe’li hususiyatlari uning faoliyati va hulqida namoyon bo’ladi. Inson hayoti va jamiyatdagi faoliyati uning ruhiy xolatini shakllantiradi. Insonning qanday hayot kechirishi, nima bilan shug’ulanishini bilmay turib uning qobiliyati, hulq-atvori haqida xulosa chiqarib bo’lmaydi.
Inson avvalo o’zini ijodiy shaxs sifatida baholaydi. Ishchi mehnatga bunday nuqtai nazardan qarashi ehtiyojlarni qondirish bilan bog’liq: moddiy extiyojlar birlamchi bo’lib, ular qondirilgach, nisbatan yuksak insoniy extiyojlar ilgari suriladi.
Inson faoliyati ma’lum rag’batlantiruvchi omillarga asoslangan bo’lib, ma’lum maqsadga erishishga qaratilgandir. Rag’batlantiruvchi omil - maqsad munosabati inson faoliyati o’zagidir. Umumiy ma’noda rag’batlantiruvchi omil - bu insonni faoliyat yuritish uchun undovchi omil bo’lib, maqsad esa inson uni amalga oshirish natijasida erishishni xoxlagan narsadir. Rag’batlantiruvchi omil kishi xulqining ichki kuchidir. Psixologiyada uzoq va qisqa rag’batlantiruvchi omil ajratiladi. Agar inson faoliyatini rag’batlantiruvchi omil va o’z oldiga qo’ygan maqsad yaqin kelajakka mo’ljallangan bo’lsa, u qisqa muddatli, agar ular uzoq istiqbolni qamrab olsa uzoq muddatli deyiladi. Rag’batlantiruvchi omil darajasi bilan insonning mehnatga, yutuq va muvaffaqiyatsizlikka nisbatan bo’lgan munosabati uzviy bog’liqdir. Faqat uzoq muddatli rag’batlantiruvchi omil mehnatga ijodiy munosabatda bo’lish manbaidir.
Rahbarga xos bo’lgan muhim hususiyat kishilar faoliyatini rag’batlantiruvchi omillarni yaxshi bilish, har bir kishini u yoki bu vazifani bajarishga qiziqtira olishdir. Bu ayniqsa, u yoki bu korxonaga ishga kirib, ularni kelajakda nima kutishini bilish lozim bo’lgan yoshlar bilan ishlashda muximdir. Rahbar ishini kim va qachon qaysi skripkani chalishi, qaysi asbobda musiqa chalishini o’rgangan, kim noto’g’ri chalishi mumkinligi, kimni qaysi yerga qo’yish kerakligini bilishi lozim bo’lgan dirijer mehnati bilash solishtirish mumkin.
Kishi ruhiy hususiyatlarning u bajaruvchi ish talablariga mos kelmasligi o’z kasbidan qoniqmaslik, uni o’zgartirishga xarakat qilishga, xato qilish extimoli ortishiga va natijada mehnat unumdorligi pasayishiga olib keladi. Aksincha, agar inson o’z qobiliyatini to’liq namoyon qila oluvchi ish bilan bo’nd bo’lsa, u o’z mehnatidan mamnun bo’ladi, kasb mahoratini tez egallaydi va mehnat unumdorligi yuqori bo’ladi.
Inson uchun faqat moddiy rag’bat muhim deb xisoblash noto’g’ri. Umumiy erishilgan yutuqlarda o’z hissasi borligini his etish, o’zini mehnat orqali namoyon etish, o’z malakasi bilan g’ururlanishi, o’rtoqlar hurmatiga sazovor bo’lish kabi ma’naviy rag’batlar ham muhim ahamiyatga ega. Ko’pchilik kishilar shaxsiy farovonlikka boshqalar xisobiga erishilgan shaxsiy muvaffaqiyat orqali emas, mamlakat iqtisodiyotiga qo’shgan mehnati xisobiga erishish lozimligini ta’kidlaydilar.
Izlanishlar mehnat mehnatga nisbatan munosabatga ta’sir etuvchi rag’batlantiruvchi omillar quyidagi tartibda taqsimlanishini ko’rsatdi: mehnat mohiyati, ish xaqi, yuqori lavozimga ega bo’lish imkoniyati, ishning qiziqarliligi, mehnatni tashkil etish, ma’muriyatning ishchiga nisbatan munosabati.