2-mavzu: rekrutmentning asosiy yo‘nalishlari

Potensial nomzodlarni saralash
Tanlangan har bir nomzodning rezyumelarini yollovchining ilova xati bilan buyurtmachiga yuboriladi. Qoidaga ko‘ra, buyurtmachilar ham ushbu nomzodlar bilan suhbatlar tashkil qilishi mumkin.
Nomzodni tanlash
Ushbu bosqichda agentlik butortmachi kompaniyaga potensial nomzodlar bilan muloqot va suhbatni amalga oshirishga yordam beradi. Ushbu bosqichning natijasi potensial nomzodni tanlash va buyurtmachi tomonidan nomzodning oldingi ish joylaridan tavsiyalar to‘plashdan iborat bo‘ladi.
Ishga yollash va hujjatlashtirish
Ushbu bosqichda nomzodni ishga tayinlash sanasi kelishib olinadi va bu bosqich nomzodni ishga chiqishi bilan yakun topadi. Shartnoma shartiga binoan buyurtmachi kompaniya agentlik xizmati uchun to‘lovni amalga oshiradi. Bu yerda asosiy e’tibor beriladigan jihat to‘lov xizmat muvaffaqiyatli amalga oshirilgandan so‘ng to‘lanishidir.
Xodimni ish joyiga moslashtirish
Ishga yollangan yangi xodim kompaniyada moslashuv davridan muvaffaqiyatli o‘tishi uchun, agentlik mutaxassisi yollangan xodim va kompaniya bilan doimiy aloqada bo‘lib turadi.
Raqamli texnologiyalar klassik va bevosita qidirishga asoslangan rekruting tizimini rivojlantirishda sezilarli o‘zgarishlarga sabab bo‘lmoqda. Ko‘p ish izlovchilar o‘zlari to‘g‘risidagi ma’lumotlar, ya’ni rezyume va anketalarini ixtisoslashgan saytlarga joylashtirmoqda, o‘z navbatida ish beruvchilar ham potensial nomzodlarni qidirishda ijtimoiy tarmoqlar, ixtisoslashgan saytlar va bloglar imkoniyatlaridan keng foydalanmoqsa. Bu esa klassik rekrutment vositalari imkoniyatlarini yanada kengaytirishga xizmat qilmokda. Klassik rekrutmentning asosiy yo‘ialishlari bo‘yicha batafsil ma’lumotni navbatdagi rejada yoritib beramiz.
“Ommaviy yollash” - bu qisqa vaqt ichida bir xil yo‘nalishdagi lavozimlarga ko‘plab kadrlarni tanlash uchun ishlatiladigan texnologiya. Bunday mutaxassislarni jalb qilish uchun rekruting xizmatlari arzon baholanadi. Bunda asosiy e’tibor band qilinadigan odamlarning miqdoriy ko‘rsatkichiga qaratiladi.
Ushbu texnologiya ko‘p sonli ish tiplarini qisqa muddatda to‘ldirish zarur bo‘lgan hollarda qo‘llaniladi. Ayniqsa, rivojlanayotgan bozorlarda yangi quvvatlarni ishga tushirish va korxonalarning jadal o‘sib borishi, ishchilarga bo‘lgan talabning sezilarli darajada oshishiga olib keladi.
Ommaviy yollash jarayoni juda og‘ir kechadi. Bunda kompaniya, rekruter va murojaat qiluvchilar )ftasidagi ko‘plab alokalarni talab qiladi. Agar biz malaka talablari va kadrlarni tanlashni rejalashtirishdagi qiyinchiliklar, shuningdek, xodimlarning ish haqi yuqori darajasi va vaqt resurslari kabi muhim omillarni qo‘shsak, texnologiya birinchi qarashda ko‘ringanidan ancha murakkab ekanligi ayon bo‘ladi.
Xodimlarni boshqarish bo‘yicha menejer bunday vazifani amalga oshirishda duch kelishi mumkin bo‘lgan qiyinchilik mavjud. Ko‘p sonli nomzodlarni tanlash bu nafaqat inson resurslari menejeri va uning yordamchilarini, balki kompaniyaning quyi darajadagi menejerlarini ham jalb qiladigan juda mashaqqatli jarayondir.
Ommaviy yollashni amalga oshirishda yana bir muhim jihat - bu qat’iy belgilangan muddat, shuningdek ishga yollashning aniq tartibi. Ish jadvalini to‘gri tuzish va ma’lum bir mutaxassisni topishga sarf qilingan vaqtni to‘gri prognoz qilish kerak, chunki ishchi uchun emas, balki kompaniya uchun malakali menejerni topish ancha qiyin.