2. Mehnatni tashkil etish mexanizmi; Boshqaruv apparati mehnatini maqbullashtirish

Mundarija:

1.Kirish;
2.Mehnatni tashkil etish mexanizmi;
3.Boshqaruv apparati mehnatini maqbullashtirish;
4.Boshqaruvni samaradorligi;
5.Hulosa;
6.Foydalanilgan adabiyotlar.

Kirish

Mehnatini tashkil etishda boshqaruv apparatidagi har bir ijrochining ishi cheklangan va nisbatan bir turda bo'lishiga erishish talab qilinadi. Bu mehnat unumdorligi ortishi, ish sifati yax-shilanishi va har bir ijrochi tajribasi ortib borishiga imkon yaratadi. Ixtisoslashuv majburiyatlar doirasini shunday belgilashi lozim-ki, bunda har bir ishlovchi masalasi imkoni boricha to‘liq ishga solinsin.

MAVZU:Mehnatni boshqarish hususiyatlari.

1. Mehnatni tashkil etish mexanizmi;
2. Boshqaruv apparati mehnatini maqbullashtirish;
3.Boshqaruvni samaradorligi.

1.Mehnatini tashkil etish mexanizmi

Mehnatni kooperatsiya qilish boshqaruv tashki lotlari bilan boshqaruv apparati turli bo'linm alari xodimlari o‘rtasida aloqa o'rnatilishini ko'zda tutadi. Menejment jarayonida ham, shu korxonada ham undan tashqaridagi alohida xodimlar, xizmat va bo'linmalar faoliyati birlashtiriladi.
Menejerlar mehnatini taqsimlash va kooperatsiya qilish yo'llari tarkibiy bo‘linmalar haqida qoidalar va boshqaruv apparati xodim ­ lari lavozim yo'riqnomasi bilan belgilangan bo'ladi. «Korxonalar to‘g ‘risida»gi Qonun asosida korxona va uning bo‘linmalarida har bir rahbar, mutaxassis va texnikaviy ijrochi uchun lavozim yo'riq-nomalari ishlanadi. Lavozim yo'riqnomalari, huquq va majburiyat-lari yakka boshchilik tamoyili asosida mansabdor shaxslarning bo'ysunishi, topshirilgan vazifa uchun javobgarligi belgilanadi.
Lavozim yo'riqnomalari va qoidalar davriy ravishda qayta qurilib, ishlab chiqarish, mehnat va boshqaruv jarayonlari takomillashib borganligini hisobga olgan holda tuzatilib, to'ldirilib borilishi kerak.
Boshqaruv to‘g‘risidagi ilmni rivojlanishi F.Djilbert va L.Djilbert ismlar bilan bog‘liq. Ular mehnat harakati sohasida tadqiqotlar olib bordilar, xronometraj usullarini mukammalash- tirdilar, ish joyini tashkillashtirishning ilmiy tamoyillarini ishlab chiqishdi. Shuningdek, 1916-yilga kelganda ushbu tadqiqotlar- da bir butun yo‘nalish shakllandi: bir necha nom bilan ataladi- gan — «ilmiy menejment», «klassik», «traditsion» birinchi ilmiy maktab.
«Ma’muriy maktab» klassik maktabning yuqori pog‘onasi hisoblanadi. U menejmentning roli va funksiyalariga bo‘lgan savollar bilan shug‘ullanadi. Boshqaruvchining ish ma’nosi aniqlangach, boshqaruvning samarali usullarini aniqlab olishimiz mumkin edi.
Yevropa ilmiy menejment maktabi yo‘nalishida XIX asr oxiri — XX asrning 20-yillarida eng mashhur shaxs A.Fayol (1841—1925) bo‘lgan. A.Fayol ilmiy menejment konsepsiyalari- ni rivojlantirdi va chuqur o‘rganib chiqdi.
Menejmentga ilmiy yondoshuvda yo‘l qo‘yilgan kamchiliklar bo‘lgani bois insoniy munosabatlar maktabi vujudga keldi. (30—50-yy. XX asr). Bu maktabning asoschisi amerikalik psixolog E.Mayo (1880—1949-y.) bo‘lgan. Uni konsepsiyasining mazmuni shundan iborat: ish, ishlab chiqarish jarayoni ishchi uchun ishlab chiqarishda ijtimoiy va psixologik o‘rniga nisbatan kamroq ahamiyatga ega. Shundan kelib chiqadiki barcha ishlab chiqarish va boshqaruv muammolari odamlar munosabatlari pozitsiyasidan ko‘rib chiqilishi lozim.
«Xulq-atvor ilm maktabining» faoliyati 50—60-yillarga to‘g‘ri keladi. Ushbu maktab o‘z nomini psixologik atamalar bixeyvia, bixeyviorizm (xulq-atvor) orqali topdi. Bu nazariya- ning mohiyati shundan iborat: menejment va ishchi o‘rtasidagi munosabat, ishlovchi ishlagani uchun mukofot olib va sama- radorli ish bilan javob qaytarish munosabatidir.
«Inson munosabatlari maktabi»ning asoschisi E. Mayo ishchilar guruhini — ijtimoiy tizimi deb aniqladi, ular o‘zining nazorat tizimiga ega. Bunday tizimga ta’sir qilib, mehnat nati- jalarini yaxshilasa bo‘ladi.
40—60-yillarda «Inson munosabatlari maktabi»ga bixeyvio- ristlar o‘z hissalarini qo‘shdilar. Ular bir qator dalillar nazariyasini ishlab chiqdilar. Ulardan biri A. Maslouning iye- rarxik iste’mol nazariyasi hisoblanadi.
Boshqaruvning iqtisodiy usullari kishilarga iqtisodiy manfaatlar orqali ta’sir ko’rsatadi.
Iqtisodiy usullarning mohiyati xodimlar va ishlab chiqarish jamoasiga ular manfaati bo’lishini ta’minlovchi iqtisodiy sharoit yaratishdan iboratdir. Boshqaruv usullari tizimida iqtisodiy usullar yetakchi o’rinni egalaydi.
Iqtisodiy usullar iqtisodiy ta’sir vositalari yig’indisidan (narx, kredit, biznes-reja, foyda, soliqlar, ish haqi, iqtisodiy rag’batlantirish va hokazo), ya’ni xo’jalik faoliyatiga ta’sir etishning har bir jamoa mos xo’jalik bo’g’ini bilan uzviy aloqada amal qilishini ta’minlovchi tadbirlaridan iboratdir.
Shunday qilib, boshqaruvning iqtisodiy usullari juda keng imkoniyatlarga ega bo’lib, ular mohirona va o’z vaqtida tashkiliy-farmoyish, ijtimoiy-psixologik va huquqiy usullar bilan qo’shib olib borilgan taqdirda yaxshi natijalarga erishish mumkin.
Korxonalar, aksioner jamiyatlari, firmalarda muhim boshqaruv usullaridan biri - biznes-rejalardir. U iqtisodiy jarayonlarni umummilliy manfaatlarni ko’zlab, xo’jalik amaliyotida ob’ektiv iqtisodiy qonunlardan foydalanish asosida, ongli ravishda, bir maqsadga intilgan holda boshqarishning o’zaro uzviy bog’liq tizimidan iboratdir.
2.Boshqaruv apparati mehnatini maqbullashtirish
Boshqaruv apparati mehnatini maqbullashtirishga yagona yon-dashuvni ta’minlash maqsadida ta’rif-malaka m a’lumotnomasi ham qo‘llanilib, ularda xodimlar bajarishi lozim bo'lgan ishlar hajmi murakkabligi, rahbarlik lavozimi, turli boshqaruvchilik vazifalarini bajaruvchilar uchun talab etiladigan daraja hamda ish staji ko'rsatiladi.
Menejment ishi texnologiyasida ish vaqtining katta qismi (77% ) hujjatlar bilan ishlashga sarflanadi. Shu sababli hujjatlar almashinu-vini doimo takomillashtirib borish lozim.
Menejer mehnatiga, shuningdek, korxona va tashkilotda axborot oqimlari yo'nalishi va hujjatlar aylanish texnologiyasi maqbulligi ham katta ta’sir ko'rsatadi. Bu yerda hujjatlar o'tadigan bosqichlar sonini ularni birlashtirish natijasida qisqartirish katta samara berib, natijada asoslanmagan muvofiqlashtiruv bartaraf etiladi. Agar mu-vofiqlashtirish m uhim bo‘lsa, hujjatlar o'tish bosqichlari o'rnini almashtirish ham yaxshi natija beradi.
Hujjatlar almashinuviga ketadigan vaqtni qisqartirish maqsadi-da o'tish texnologiyasi, axborot uzatilishining maqbul yo‘llari belgi-lanadi. Rahbar faqat boshqalarga topshirish mumkin bo‘lmagan hujjatlarga imzo chekadi. Xatlar tayyorlash bilan bog'liq ish vaqti-ni tejashda maxsus namunali matnlar, standart varaqlardan foy-dalanish katta ahamiyatga ega. Korxona va tashkilotlar o'rtasida yozishmalarda kelgan hujjatni javobi bilan qaytarish keng qo'llaniladi.
Hujjatlarni birxillashtirish va standartlash menejer mehnatini tashkil etishning muhim yo'nalishidir. Standart varaqlarni qo‘llash xatolar kamayishiga va natijada boshqaruv xarajatlari qisqarishi-ga olib keladi.
Axborot hajmi muntazam ortib borayotgan sharoitda menejer mehnatini mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, ayniqsa, muhim-dir. Mutaxassislar fikriga ko‘ra, boshqaruv apparatida tashkiliy va hisoblash mashinasi, aloqa vositalari yordamida 7% ishni mexani­ zatsiyalash mumkin ekan. Menejer mehnatini takomillashtirishning muhim yo'nalishi ish joyini maqbul tashkil etish va eng avvalo, mehnat xususiyatlarini, bo'linm alarning o'zaro aloqasini ishlar muhimligini hisobga olgan holda joylashtirishdir. Ish stollari, uskuna, javon, kartotekalar qulay va qo‘l yetadigan qilib joylashtirilishi kerak.
Ish joylari joylashtirilishi va ularni texnika vositalari hamda yordamchi uskunalar bilan jihozlashda uzluksiz ishlashni ta'minlash talablari hisobga olinishi kerak. Tajribadan m a’lumki. ish joyini texnologiya, ergonomika, psixofiziologiya, estetika talablariga mu-vofiq joylashtirish mehnat unumdorligini oshirish (5% va undan ko‘pga) imkonini beradi.
Boshqaruv apparati mehnati uchun sanitar-gigiena me’yorlari, temperatura, namlik, yoruqlik me’yorlari, shovqin darajasi, shuningdek, mehnat va dam olish tartiblarini hisobga olgan holda sharoit yara-tish muhim ahamiyatga ega.
3.Boshqaruvni samaradorligi.

Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik xodimlar, ish beruvchilar, davlat manfaatlarini e’tiborga olgan holda, mehnat bozorining samarali amal qilishini, haqqoniy va xavfsiz mehnat shart-sharoitlarini, xodimlarning mehnat huquqlari va sog‘lig‘i himoya qilinishini ta’minlaydi, mehnat unumdorligining o‘sishiga, ish sifati yaxshilanishiga, shu asosda barcha aholining moddiy va madaniy turmush darajasi yuksalishiga ko‘maklashadi.

Mehnat unumdorligiga - psixologik omil, xodimlar va rahbar, shuningdek, xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar ham katta ta’sir ko'rsatadi. Ulaming kayfiyati, mehnat faolligi, mehnat nati-jalari bu omilga bog'liq bo'ladi.
Boshqaruvning samaradorligi asosan rahbar o'z vazifasini qan-chalik muvaffaqiyatli bajarishi bilan bog'liq bo'ladi. Hozirgi davr menejeri mehnat va boshqaruvni tashkil etishning yangi ilmiy va texnikaviy yechimlari, usullarini qo'llashi, ishlab chiqarish imkoniyat-larini iqtisodiy ravishda kengaytirishi lozim. Menejer ham tashkilotchi, ham tarbiyachi, ham izlanuvchi, ma’muriyatchi sifatlariga ega bo'lishi kerak.
Menejerlar tomonidan qabul qilinadigan qarorlarning murakkabli-gi va javobgarlikning ortishi, bajariladigan ishlar turli-tumanligi ulardan vaqtni unumli taqsimlanishni talab qiladi. O'z faoliyatini rejalashtirishni bilmaydigan, faqat joriy masalalar bilan shug'ulla-nuvchi menejerlar faqat boshqaruv jarayonida vujudga keluvchi u yoki bu vaziyat natijalarini tahlil qilishgagina ulgurib, kelajakda qili-nishi lozim bo'lgan ishlarni hal etish uchun vaqt topolmay qoladilar.
Menejer faoliyati maqsadini belgilashda, awalo, undan yuqori-roq menejment tizimi oldida turgan vazifalardan kelib chiqish lozim, aks holda, butun tizim faoliyatiga to'g'ri kelmaydigan (yoki qarama-qarshi) ish ko'rish mumkin.
Rahbar ishi sur’atining tezligi, uning mehnat faoliyati to'laqonli dam olish bilan, shuningdek, ish kuni davomida mehnat turlari almashinishini talab etadi, chunki faqat shunday qilinganda mehnat yuqori samarali bo'lishi, ish qobiliyati to'liq tiklanishi mumkin.
Menejer mehnatida maqbul ish s u rd ’atini, u amalga oshiruvchi harakatlarning doimiy tartibini o'rnatish juda muhimdir.
Menejer ish vaqtining katta qismi hujjatlar bilan ishlashga sarfla-nadi. Olinuvchi axborot (xat, farmoyish, hujjat va h.k.lar) hajmi juda katta. Bunday holda axborotni «filtrdan» o‘tkazish juda m uhim ­ dir. Rahbarga faqat u hal qilishi mumkin bo'lgan axborot berilishi lozim. Bu bosqichda rahbarga axborotni ijrochilar o'rtasida taqsim-lcvchi kotib yoki yordamchi (referent) katta ko‘mak beradi. U malakali xodim bo‘lishi, menejmentning barcha bo'linmalari va tashkilotlari faoliyati xususiyatini bilishi lozim.
Rahbar va unga bo'ysunuvchi boshqaruv apparati o'rtasida majburiyatlarni maqbul taqsimlash rahbarga ish vaqtini samarali sarflashga imkon beradi. Ijrochilarga mavjud qonunchilik doirasi-da iloji boricha ko'proq hujjatga imzo chekishi uchun imkon berish kerak. Bu rahbar vaqtini tejash, ijrochilar tashabbuskorligi va javob-garligini oshirish imkonini beradi.
Menejerlar faoliyatida turli-tuman yig'ilish va majlislar muhim o‘rin egallab, ularga ish vaqtining 77 foizi sarf bo'ladi. Shu sababli, majlislarni to‘g ‘ri tashkil etish uchun quyidagilarga alohida e’tibor berish lozim:
- majlisda ko'riladigan masala faqat jamoa tomonidan hal etila-digan muammodan iborat bo'lishi kerak. Bu muammo bitta majlis davomida hal etilishi lozim;
-majlis qatnashchilari muhokama etilayotgan muammo bo'yicha yetarli tajriba va bilimga ega bo'lishlari kerak;
-majlisda ko'riladigan masalalar mavzusi qatnashchilarga ular tayyorgarlik ko'rish vaqtiga ega bo'lishlari uchun avvaldan e'lon qilinishi lozim;
-yig'ilish o'tkaziladigan sana, vaqt va joy avvaldan ko'rsatilishi lozim, chunki uning qatnashchilari o'z ish vaqtlarini rejalashtirish-lari kerak. Yig'ilish rahbari avvaldan yig'ilish maqsadi va o'tkazilish shaklini belgilashi lozim. Yig'ilish o'tkazilish tartibi, erkin, ishchan muhokama uchun sharoit yaratish ham muhimdir.
Rahbarning ko'plab majburiyatlari ichida tashrif qiluvchilarni qabul qilish va suhbat o'tkazishni alohida ajratib ko'rsatish lozim. Qo'l ostida ishlovchilar tashabbusi bilan qabul qilish uchun alohida vaqt ajratish muhimdir, chunki «ochiq eshiklar siyosati» tashqari-dan demokratik xususiyatga ega bo‘lsa-da, ish vaqtini noto'g'ri sarflash-ga olib keladi. Suhbat davomida rahbar savollar berish yo'li bilan xodimlardan ularning niyatini aniq bilib olishi, o'z iltimos yoki taklif-larini asoslab berishiga intilishi kerak. Agar suhbat rahbar tashab-busi bilan amalga oshadigan bo‘lsa, xodim suhbat vaqti va maqsa­ di haqida m a’lumotga ega bo'lishi kerak.
Bu xodimga masala maz-muni bo'yicha tayyorgarlik ko'rish, psixologik tanglikka duch kel-maslik uchun imkon yaratadi. Suhbat davomida o'zaro ishonch muhitini yaratish uning muvaffaqiyatli bo'lishiga imkoniyat beradi. Bunda rahbar suhbat maqsadi va xodimning o'ziga xos xususiyat-larini hisobga olishi kerak. Suhbat oxirida rahbar, albatta, muhokama etilgan masala bo'yicha erishilgan natija va uni keyinroq hal etish yo'llarini qayd qilib qo'yishi kerak.
Rahbar mehnati samaradorligining muhim omillaridan biri - qabul qilingan qarorlaming bajarilishini nazorat qilishni tashkil etish-dir. Nazorat rahbaming doimiy vazifasi bo'lib, uning ish rejasida hisobga olinishi lozim hamda materiallar bilan tanishuv, shaxsan m a’lumot berish uchun qabul qilish, inspeksiya qilish yo'li bilan amalga oshiriladi. Nazorat qilishning qulay shakli - topshiriqlarni maxsus muddatli kartochkalar va perfokartalar vositasida hisobga olishdir.
Rahbar butun jamoa va boshqaruv apparati osoyishta ishlashi uchun sharoit yaratishi lozim, chunki butun menejment tizimi va natijada butun ishlab chiqarish samaradorligi shu narsaga bog'liqdir.
Shaxsning ruhiy xususiyatlarini inson faoliyatida ajratib tushunib bo’lmaydi, chunki kishi qobiliyati va fe’li xususiyatlari uning faoliyati va xulqida namoyon bo’ladi. Inson hayoti va ommaviy faoliyati uning ruhiy holatini shakllantiradi. Insonning qanday hayot kechirishi, nima bilan shug’ulanishini bilmay vujudga kelganligi, u yoki bu narsaga qobiliyat rivojlanganligi, fe’li shakllanganligini anglab bo’lmaydi.
Inson avvalo o’zini ijodiy shaxs sifatida baholaydi. Ishchi mehnatga bunday nuqtai nazardan qarashga darrov kelmaydi: moddiy ehtiyojlar birlamchi bo’lib, ular qoniqqandan so’ng nisbatan yuksak insoniy ehtiyojlar ilgari suriladi.
Inson faoliyati ma’lum rag’batlantiruvchi omillarga asoslangan bo’lib, ma’lum maqsadga erishishga qaratilgandir. Rag’batlantiruvchi omil - maqsad munosabati inson faoliyati o’zagidir. Umumiy ma’noda rag’batlantiruvchi omil - bu insonni faoliyat yuritish uchun undovchi omil bo’lib, maqsad esa inson uni amalga oshirish natijasida erishishni xoxlagan narsadir. Rag’batlantiruvchi omil kishi xulqining ichki kuchidir. Psixologiyada uzoq va qisqa rag’batlantiruvchi omil ajratiladi. Agar inson faoliyatini rag’batlantiruvchi omil va o’z oldiga qo’ygan maqsad yaqin kelajakka mo’ljallangan bo’lsa, u qisqa muddatli, agar ular uzoq istiqbolni qamrab olsa uzoq muddatli deyiladi. Rag’batlantiruvchi omil darajasi bilan insonning mehnatga, yutuq va muvaffaqiyatsizlikka nisbatan bo’lgan munosabati uzviy bog’liqdir. Faqat uzoq muddatli rag’batlantiruvchi omil mehnatga ijodiy munosabatda bo’lish manbaidir.
Kishi ruhiy xususiyatlarning u bajaruvchi ish talablariga mos kelmasligi o’z kasbidan qoniqmaslik uni o’zgartirishga harakat qilishga, xato qilish ehtimoli ortishiga va natijada mehnat unumdorligi pasayishiga olib keladi.. aksincha, agar inson o’z qobiliyatini to’liq namoyon qila oluvchi ish bilan bo’nd bo’lsa, u o’z mehnatidan mamnun bo’ladi, kasbni tez egallaydi va mehnat unumdorligi yuqori bo’ladi.
Inson uchun faqat moddiy rag’bat muhim deb hisoblash noto’g’ri. Unga juda ko’p narsa katta umumiy ishda o’z xissasi borligini xis etish, o’zini mehnat orqali namoyon etish, o’z malakasi bilan g’ururlanishi, o’rtoqlari hurmatiga sazovor bo’lish va x.k.lar ham muhimdir. Ko’pchilik kishilar shaxsiy farovonlikka boshqalar hisobiga erishilgan shaxsiy muvaffaqiyat orqali emas, mamlakat iqtisodiyotiga qo’shgan mehnati hisobiga erishish lozimligini ta’kidlaydilar.
Xulosa.
Tashkiliy-texnikaviy boshqaruv aniq iste’mol qiymatini olish uchun mahsulot tayyorlashda mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi bilan ajralib turadi. Ijtimoiy-iqtisodiy boshqaruv mavjud ishlab chiqarish munosabatlari bilan bog’liq bo’lib, menejment maqsadlarini belgilaydi. Tashkiliy-texnikaviy boshqaruv mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish samaradorligining oshishi uchun sharoit yaratishga imkon beruvchi faoliyat turidan iboratdir. Ijtimoiy-iqtisodiy boshqaruvning maqsadi ishlovchilar samarali mehnat qilishi uchun sharoit yaratish ularni ijtimoiy himoya qilishning ishonchli umumdavlat tizimini shakllantirish, bandlikni ta’minlash va aholining kam ta’minlangan qatlamlarini qo’llab-quvvatlashdan iboratdir.

Foydalanilgan adabiyotlar.

1. O‘zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasi. T.: O‘zbekiston, 2021
2. O‘zbekiston Respublikasining «Korxonalar to‘g‘risida»gi qonu- ni. — T.: «Adolat», 2019.
3. Y.Abdullayev. «Mehnat iqtisodiyoti», 2020.
4. M.Rasulov. «Bozor iqtisodiyoti asoslari». — Toshkent: O‘z- bekiston, 2019.
5. M.Sharifxo‘jayev, Y.Abdullayev. Menejment. Darslik. Tosh- kent: O‘qituvchi, 2021.