Azərbaycan universiteti SƏRBƏst iŞ Fakültə

İstehsalat mədəniyyətinin aşağı olması. Kadrlann mənəvi, nəzəri və ideya səviyyəsini artırmaq,vaxtı-vaxtında mühazirələr oxumaq, texniki müşavirələr aparmaq;
İstifadədə olunan standart proqramın təbii fəlakət və digər səbəbdən məhv olması. Standart proqramın disklərə yazıb saxlamaq və yararlı qalmasını təmin etmək;
Personalın fəaliyyətinin düzgün qiymətləndirilməsi. Periodik olaraq attestasiya keçinrıək,onun nəticələrini təhlil etməklə peşəkar kadrların irəli çəkilməsi planını tərtib etmək;
Əmək kiiabçalarıhın korlanması və itirilməsi. Əmək kitabçalarının doldurulması qaydalarına ciddi riayət etmək, onun mühafizə edilməsində odadavamlı seyfdən istifadə.
Kadr planlaşdırmasını həyata keçirən məsul şəxslər və yaranan əsas problemlər
Böyük və mürəkkəb quruluşa malik olan müəssisələrdə planlaşdırma fəaliyyəti
davamlı və sistemli bir şəkildə həyata keçirilməlidir. Lakin planlaşdırma nə qədər
diqqətli yerinə yetirilsə də bəzi problemlər zəruridir.
1. Müəssisənin edarəetmə strukturunda məsul şəxslər arasında olan qarşıdurma və tərəfkeşlik.
2. Planlaşdırmada göstərilən dəyişikliklərə qarşı etinasız yanaşma.
3. Əsas etibarilə işsizlik əmsalının yüksək olduğu illərdə iqtisadi və sosial amillərdə baş verən dəyişiklikləri müəyyən etmək çox çətin və məsuliyyətli bir işdir.
4. Son beş ildə kadrlarla bağlı sənədlərin əldə olması və qorunub saxlanılması.
5. Texniki tərəqqinin inkişafı.
Müəssisənin genişləndirilməsi nəticəsində rəhbərlik planlaşdırma fəaliyyətinin həyata keçirilməsini kadrlar şöbəsinə həvalə edir. Əgər müəssisə rəhbəri planlaşdırma işinə digər bölmələrin rəhbərlərini də cəlb edərsə, bu rəhbərlərin birlikdə işləməsi planlaşdırma fəaliyyətinin keyfiyyətini artıracaqdır.


Nəticə və təkliflər
Kadrların planlaşdırılması, təşkilatın müvafiq kəmiyyət və keyfiyyət tərkibli kadrlara olan ehtiyacının vaxtında ödənilməsinə yönəlmiş kadrların idarə edilməsi sahəsində məqsədlərin müəyyən edilməsi, habelə bu məqsədlərlə əlaqəli vəzifələrin, strategiyaların və fəaliyyətlərin müəyyənləşdirilməsidir.
Təşkilatda kadr planlaşdırması aşağıdakı məqsədləri daşıyır: lazımi keyfiyyətdə və lazımi miqdarda insanları əldə etmək və saxlamaq; işçilərinin potensialından maksimum istifadə etmək; mümkün artıqlıq və ya kadr çatışmazlığından yaranan problemləri qabaqcadan görə bilmək.
Bu gün artan sayda şirkət müstəqil fəaliyyət növü kimi seçilir. Kadr xidmətləri işçi qüvvəsinin planlaşdırılması və ya insan resurslarının planlaşdırılması. Kadrların planlaşdırılması kadr siyasətinin ən mühüm elementinə çevrilir, onun vəzifələrini, strategiyalarını və məqsədlərini müəyyən etməyə kömək edir, müvafiq tədbirlərlə onların həyata keçirilməsinə kömək edir. Planlaşdırmanın məqsədi firma və ya şirkəti lazımi işçi qüvvəsi ilə təmin etmək və qaçılmaz xərcləri müəyyən etməkdir. Bu vəziyyət, ilk növbədə, işçi qüvvəsinin planlaşdırılmasında ağırlıq mərkəzinin daha çox istiqamətə dəyişdirilməsi zərurətinə səbəb olur keyfiyyət tərəfi peşə ixtisas strukturları və işçilərin tərkibi, kadrların peşəkar ixtisas strukturunda baş verən dəyişiklikləri izləməyi nəzərdə tutur və ən əsası gələcək əmək ehtiyaclarını müəyyən etmək, onların keyfiyyət və kəmiyyət göstəricilərini ilkin mərhələdə müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Ədəbiyyat

1. 
   M.Əliyev, H.Həmidov “Biznesdə insan resurslarının idarə edilməsi”, Bakı-2013
   
2. 
   https://hrclub.az/az/blog/111
   
3. 
   https://soap-sale.ru/az/it-i-internet/kadrovoe-planirovanie-etapy-planirovaniya-potrebnosti-v-personale/