Б о ш к а р у в п с и х о л о г и я с и

  концепцияси  буйича дамиша  ягона тип  устун- 
лик  килса-да,  аслида,  инсон  бир  вактнинг  узида  икки  ва  ундан 
ортид 
типлар 
стратегиясидан 
фойдаланиши 
ёки 
уларга 
буйсиюшш мумкин.
Устувор  (пешкадам)  йуналиш  (фаолият  доирасидаги  сек- 
торлар)  ва  иккинчи  (учинчи)  даражали  йуналиш  канчалик  бир- 
бирига якин  булса,  шахе типи  дам  шунчалик якин булади.  Агар 
устувор  ва  бошда  турдаги  йуналганлик  бир-биридан  канчалик 
узок булса, карьерани танлаш шунчалик кийин кечади.
18.1-жадвал
Ходимлар буйича менежернинг касбий йуналганликка асослана­
диган хизматчи билан узаро мулокотга киришиш танлови
1.
Анъана
Т ан лаш  ю засид ан   сав о л  к е л и б   чи км аган,  бу н га бир 
анъана, о д а т  с и ф ати д а кдралган
2.
Тасодиф
Т ан л аш   м аълум   би р   тасоди ф и й   во к ел и к  асоси д а 
ю зага к ел ган
3.
Бурн
К асбн и   т а н л а ш   и нсо н л ар   ол д и д аги   бурчи  ёки 
эъ тик о д ид а келиб  чи ки б  ам ал га о ш и р ил ган
4.
Мацсадли  тан- 
лов
Ф ао л и ят  ю заси д ан   келиб   ч и ки ш и   м ум кин   булган  
м у ам м олари   в а   у л а р н и н г  ечи м и   билан  б огли к 
маълум   б и р   ан глан ган   м аксадли   к асб -ф аолият тан- 
ланган
Карьерани танлаш максадида фойдаланиш мумкин булган 
бошда  турдаги  типологията  Е.Климов73  типологиясини  айтиш 
мумкин.  Унда  барча  турдаги  фаолиятлар  меднат  предметига 
асосланиб  булинган:  [1]  «Та»  («П»)  тип  -   «инсон  -   табиат»: 
меднатнинг  етакчи  предмета  -   усимликлар,  дайвонлар,  микро- 
организмлар;  [2]  «Те»  тип  -   «инсон  -   техника»:  меднатнинг 
етакчи  предмета -  техник тизимлар,  буюмлар  объектлар,  мате- 
риаллар,  энергия турлари;  [3]  «И» («Ч»)  тал -  «инсон -  инсон»: 
меднатнинг  етакчи  предмети  -   инсонлар,  гурухдар,  жамоалар, 
кишилараро  мулокот;  [4]  «Б»  («3»)  тип  -   «инсон  -   белги»:
73К л н м о в  Е.А. Как выбирать профессию.  -  М.:  Просвещение,  1990. -   159 с.
90

мехнатнинг етакчи предмета -  шартли белгилар,  радамлар,  код- 
лар, табиий ёки сунъий тиллар;  [5]  «Б»  («X») тип -  «инсон -  ба- 
диий  образ»:  мехнатнинг  етакчи  предмета  -   бадиий  образлар, 
шарт-шароитларнинг тузилиши.
Ходимлар буйича менежер доидага кура, юдоридаги (18.1- 
жадвал74) у ёки  бу сабабларга кура уз  касбини танлаган хизмат- 
чилар билан рубару келади.
Профессионалнинг ривожланиш фазалари
Карьерага эришиш боскичлари хамиша хдм профессионал 
ривожланиш  боскичлари  билан  боглид  булавермайди.  Усиш 
харакати  босдичида  турган  инсон  бошка  касб  доирасида,  хали 
юдори  даражадаги  профессионал  сифатида  шаклланмаган 
булиши  мумкин.  Шунинг  учун  карьера  боскичлари  (шахе 
тарадкиётнинг  утиш  даври)  ва  профессионалнинг  ривожланиш 
фазалари  (фаолиятни  узлаштириш  даври)ни  бир-биридан 
фарклаш ута мухим саналади.
Профессионалнинг  ривожланиш  фазаларини  дуйидаги 
куринишларда  бир-биридан  фарклаш  мумкин:  [1]  чорасиз  (оп­
тант)  (чорасизлик  (оптациялар)  фазаси).  Инсон  танлашда 
дийналади  ёки  касбий танаффус  вадтида чорасизликдан танлов- 
ни  амалга  оширади.  [2]  овунчоц  (адепт)  (овуниш  (адепта)  фаза­
си).  Бу инсон алладачон касбий махоратни узлаштириш йулида. 
Касб тадозо буйича бу узок ёки диска муддатли жараён булиши 
мумкин.  [3]  мослашган  (адаптант)  (мослашувчанлик  (адапта­
ция) фазаси, ёш мутахассиснинг куникиш жараёни). Таълим му- 
ассасида у ёки  бу касбга тайёрлаш  (назарий жихатдан)  жараёни 
хеч  дачон  ишлаб  чикаришдаги  (амалий  жихатдан)  мухит  билан 
мос  келмайди.  [4]  куп циррали  (интернал)  (куп  дирралилик (ин- 
терналлик)  фазаси).  Уз  ишини  севувчи,  тулик мустадил харакат 
дила  оладиган,  асосий  касбий  функцияларни  ишончли  ва 
муваффадиятли  бажарадиган,  атрофдагилар  томонидан  ишда ва 
касбда  тан  олинган  тажрибали  ходим.  [5]  уста  (мастер) 
(махоратни  давомийлиги  фазаси).  бошка  хамкасблари  уддалай 
олмайдиган  энг  оддий  ва  энг  дийин  хисобланган  касбий  муам-
74Базаров  Т.Ю .  Управление  персоналом:  Учебник  для  вузов  /   Под  ред.  Т.Ю.Базарова, 
Б.Л.Еремина. -  2-е изд., перераб. и  доп. -  М.:  ЮНИТИ, 2002. -  С. 275.
9 1

моларни еча оладиган ходим.
I  Д<*У>  1
Обррли
Куп киррали  |
Уста 
|
Овунчоц  |  Мослашган
|  Чорасиз
18.1-расм. Профессионалнинг ривожланиш фазалари75
[6]  обрули  (авторитет)  (обрулилик  (авторитетли)  фаза- 
си).  уз ишининг устаси, касб доирасида ва ундан танщарида дам 
танидли  булган  ходим.  [7]  дауо  (наставник)  (дадолик  фазаси). 
Ишининг обрули устаси,  дар  кандай касбда уз сузини айта ола­
диган, устоз-шогирд анъаналарига эга мутахассис.
Профессионалнинг  ривожланиш  фазаларини  18.1-расм 
куринишида тасаввур этиш мумкин.
Карьерани режалаштириш
Мутахассислар 
даракати 
ва 
уларни 
ривожланиш 
босдичларининг маълум бир стратегияга каратилганлиги, одатда 
ташкилотнинг 
кадрлар 
карьерасини 
режалаштиришга 
йуналтирилади.
Ташкилотдаги  касбий  ва  лавозимда  эгаллаган  мавкеи, 
тайинланган 
вазифаси 
доирасида 
бажарадиган 
ишлари 
негизидаги 
касбий 
ривожланиши 
ходимнинг
карьерограммасини ишлаб чикишга асос булади.
Ташкилотда  карьерани  режалаштириш  билан  ходимлар 
буйича  менежер,  ходимнинг  узи,  унинг  тегишли  булмаган 
радбари (чизидли менежер) шугулланиши мумкин.
Ташкилот  мщесида  карьерани  режалаштириш  буйича 
ташкил  килинадиган  тадбирлар  18.2-жадвал76  куринишича 
булиши мумкин.
75Б язаров  Т.Ю .  Управление  персоналом:  Учебник  для  вузов  /   Под  ред.  Т.Ю.Базарова, 
БЛ.Еремина.  -  2-е изд., перераб. и доп. -  М.: ЮНИТИ, 2002. -  С.  276.
76Уш а манба. -  Б. 277.
92

18.2-жадвал
Ташкилотнинг кадрлар карьерасини режалаштиришга 
йуналганлиги
Режалаштириш субъ­
екта
Карьерани режалаштириш буйича тадбирлар
Ходим
Дастлабки йуналганлик ва касбни танлаш
Ташкилот ва лавозимни танлаш
Ташкилотга йуналганлик
Перспектив ва лойихдвий_усишни бахолаш
Усишни жорий этиш
Ходимлар буйича менежер
Ишга кабул килишни бахолаш
Ишурнини аниклаш
Ходимни мехнати ва салохиятини бахолаш
Захирага саралаш
Кушимча тайёргарлик
Захирадагилар билан ишлаш дастурлари
Харакатланшп
Режалаштиришнинг янги цикли
Тегшили булмаган рщбар 
(чизицли менежер)
Мехнат натижаларни и бахолаш
Мотивацияларни бахолаш
Касбий ривожлаиишни ташкшшаштириш
Рагбатлантириш буйича таклифлар
^сиш  буйича таклифлар
Карьерани амалга ошириш шартлари
Ходимнинг хизмат  буйича  силжишида  фадатгина  шахсий 
сифатлари (маълумоти,  малакаси, ишга булган муносабати, ички 
мотивациялар  тизими)  гина  эмас,  балки  объектив  шарт- 
шароитлар хам хисобга олинади.77
Карьера дилишнинг объектив шартлари дуйидагиларни уз 
ичига  олади:  (а) 
карьеранинг миссияси  (энг  юцори  нуцтаси)  -  
юдори  бугин  лавозими;  (б) 
карьера муддати 
-   ташкилот  ичида 
индивидуал  холда  эгаллаган  биринчи  мавдеидан  токи  юдори 
(охирги)  бугингача  босиб  утилган  йулдага  усишлар  сони;  (в) 
эгаллаб турган мавцеи даражасининг курсаткичлари 
-  узининг 
айни  пайтдаги  амалга ошираётган  карьераси давридаги  одамлар 
муносабати  билан  илгариги  мавдеи  уртасидаги  тафовут;  (г)
^Кадровы й резерв н оценка результативности труда управленческих кадров. -  М.: Дело,  1995.
93

мулоцот  яратувчанлик  салоуияти  курсаткичлари  -   шахенинг 
эгаллаб  турган  мавдеи  даврида  кейинги  кутарилиши  йулида 
амалга ошириладиган муносабатлари даражаси.7
Боб юзасидан асосий  гушунча ва атамалар
Карьера, профессионал (касбий) карьера, ташкилот ичида­
ги  карьера,  вертикал  карьера,  горизонтал  карьера,  марказга  ин- 
тилувчан  карьера,  карьеранинг  босдичлари,  карьерограмма, 
карьерани  танлаш,  профессоналнинг  ривожланиш  фазапари, 
карьерани режалаштириш, карьера дилиш шартлари.
Боб юзасидан дисдача хулоса
Хулоса дилиб  айтганда,  карьера -  инсоннинг мехнат фао- 
лияти  жараёнидаги  хулк-атвори  ва  танлаган  йуналиши  билан 
боглик лавозим  ёки  касбий  усишининг  натижасидир.  Уз  навба- 
тида, карьерограмма -  бу мутахассисни мудим бир ишда ва жой- 
да  самарали  натижага  эришишида  дан ада  йулни  босиб  утиши 
учун  керакли  зарурий  билим  дамда  малакалар  тугрисидаги  та- 
саввурлари  жамланмаси  (тузилиши)  демакдир.  Мутахассислар 
даракати  ва  уларни  ривожланиш  боскичларининг  маълум  бир 
стратегията  даратилганлиги,  одатда,  ташкилотнинг  кадрлар 
карьерасини режалаштиришга йуналтирилади.
Боб юзасидан уз-узини назорат ва мудокама дилиш 
учун саволлар
1. 
Карьера деганда нимани тушунасиз?
2. 
Карьеранинг дандай турлари мавжуд?
3. 
Карьеранинг дандай босдичлари бор?
4. 
Ф.Исмагилова  томонидан  таклиф  этилган  «Радбар  карье- 
расининг  анъанавий  тасаввурлари»  схемаси  модиятини 
дандай изодлайсиз?
5. 
Карьерограмма нима?
78К ар и м о ва  В.М .,  Х айитвв  О.Э.,  У м арова  Н.Ш .  Бошкарув  сохдсидаги  профессионал 
компетенция  асослари.  Монография.  /   Проф.  В.М.Каримова  тахрири  остида.  -   Т.:  ТДИУ  «Талаба», 
2007. -  Б.  59-66.
94

6. 
Фанда карьеранинг таълим тизимига хос кандай куриниш- 
ларини урганиш мумкин?
7. 
Ж.Голланд  буйича  «Шахе  типологиялари  концепцияси» 
мазмуни кандай?
8. 
Таълим тизимига хос  карьера даражалари  неча  хил  бала­
ди?
9. 
Акмеологик мотивация деганда нимани тушунасиз?
10. 
Акмеограмма нима?
11. 
Таълим тизими  бошдарувчилари  интилувчанлигини  аник- 
лашда акмеограмманинг адамиятини кандай изодлайсиз?
12. 
Кандай килиб карьерани танлаш мумкин?
13. 
Профессионалнинг 
ривожланиш 
фазаларини 
кандай 
куринишларда бир-биридан фардланади?
14. 
Карьера дилишнинг дандай объектив шартлари бор?
15. 
Кандай килиб карьера режалаштирилади?
16. 
Хрзирги кунда карьера билан  боглид илмий муаммо усти- 
да дайси узбек олимлари иш олиб боришмодда?
Боб юзасидан фойдаланилган ва тавсия этиладиган 
адабиётлар
Базаров  Т.Ю.  Управление персоналом:  Учебник для вузов / Под 
ред.  Т.Ю.Базарова,  Б.Л.Еремина.  -   2-е  изд.,  перераб.  и 
доп. -  М.: ЮНИТИ, 2002.
Батаршев A.B.  Психодиагностика  в  управлении:  Практическое 
руководства: Учеб. -  прак.пособ. -  Дело, 2005.
Джалалова С.М.,  Умарова Н.Ш.  Карьеранинг турлари ва уларни 
амалга  ошириш  боскичлари  //  «Олима  аёлларнинг  фан- 
техника тараккиётида тутган урни»  мавзуидаги Республи­
ка илмий-амалий  конференцияси  маърузалар  туплами  (26 
ноябрь 2007 йил). -  Т.: ТДИУ, 2007.
Иванова СВ.  Искусство подбора персонала:  Как оценить челове­
ка за час. -  3-е изд. -  М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
Информационные  технологии  управления:  Учеб.пособ.  /  Под 
ред.  проф.  ГА.Титоренко.  -  2-е  изд.,  доп.  -  М.:  ЮНИТИ- 
ДАНА, 2005.
9 5

Каримова  В.М.,  Дайитов  О.Э.,  Умарова  Н.Ш. 
Бошдарув 
содасидаги  профессионал  компетенция  асослари.  Моно­
графия.  /  Проф. 
В.М.Каримова 
тадрири  остида.  -   Т.: 
ТДИУ «Талаба», 2007.
Кадровый резерв  и  оценка результативности  труда управленче­
ских кадров. -  М.: Дело,  1995.
Климов  Е.
А.  Психология  профессионала.  -  М.:  Изд-во  «Инсти­
тут 
практической 
психологии», 
Воронеж: 
НПО
«МОДЭК»,  1996.
Маркова  А.К. 
Психология  профессионализма.  -   М.:  «Знание», 
1996.
Миддлтон Д. 
Карьера 
I Д.Миддлтон. 
-  М.: Эксмо, 2007.
Развитие  профессиональной  компетентности  менеджера:  Кон­
спект  лекций  по  курсу  «Профессиональные  навыки  ме­
неджера»  / 
Ф.С.Исмагилова. 
-   Екатеринбург:  изд.  ИПК 
УГТУ, 2006.
Фадеева Е.И. 
Социально-психологические основы деятельности 
руководителя -  лидера: Учебное пособие. -  М.: УЦ «Пер­
спектива», 2008.
Хэрриот  П. 
Карьера //  Управление  человеческими  ресурсами  / 
Под ред. 
М.Пула 
и 
М. Уорнера. 
-  СПб.: Питер, 2002.
ЯкоккаЛи. 
Карьера менеджера. -  Мн.: ООО «Попурри», 2002.
Дайитов  О.Э. 
ва бош. Узбекистонда маъмурий бошдарув орган­
лари радбарларининг лавозимга лойидлигини бадо-лаш ва 
тавсия  этиш  технологиясини  такомиллаштиришнинг  иж­
тимоий-психологик  асослари.  ДИТД-3  -   дастури  асосида 
бажарилган  А-3-175  радамли  лойида  2007  йилги  оралид 
дисоботи. -  Т.: ТДИУ, 2007.
Дайитов  О.,  Жалолова  С. 
Бошдарувчи  каръерасининг  таълим 
тизимига дойр айрим масалалари / Таълим менежменти. -  
2008.-№ 4(20).
96

IV Боб
П Р О Ф Е С С И О Н А Л И З М Н И Н Г   Ш А К Л Л А Н И Ш И Г А  
Х И З М А Т   Ц И Л У В Ч И   Б С Ш Щ А Р У В Ч И Л А Р  
к о м п е
­
т е н ц и я
 
с
 
и
 
______   _________________
Бобнинг кискача мазмуни
Персонални бошкариш. «Персонални 
бошкариш» тушунчаси.  Персонал­
ни  бошкариш  хизматлари.  Персо­
налии  бошкаришга  таъсир  курса- 
тувчи асосий омиллар. Персоналии 
бошкариш функциялари.
Рахбарлик  сифатлари.  Рахбарнинг 
профессионал  мухим  сифатлари. 
Концептуал  кобилият  ва  хулк- 
атвор  стандарглари.  Шахсий  си- 
фатлар.  Саломатлик.  Мусгакиллик 
шахе  киёфасини  бепгиловчи  му- 
ким  психологик  хусусият  сифати­
да.  Рахбарга  зарур  булган  т^ртта 
«Т».  Айрим  бошкарув  сокалари 
рахбарларига  хос  булган  устувор 
сифатлар.
Бошкарув жараёнлари ва механизми 
диагностикаси.  Я.Рейковский  бу­
йича  бошкарув  жараёнлари  диаг­
ностикаси.  Я.Рейковский  буйича 
бошкарув механизми  диагностика­
си.
Бошкарувчига  хос  компетенциялар 
тавсифи.  Бошкарувчининг  таянч* 
компетенциялари.  Профессионал 
компетенция.  Услубий  компетен­
ция. Ижтимоий-психологик компе­
тенция.  Аутопсихологик  компе­
тенция.  Ижтимоий-информацион 
компетенция.  Коммуникатив  ком­
петенция.  Когнитив  компетенция. 
Махсус  компетенция.  Маданий 
компетенция.
Бошкарувчялар  билан  боглик  31 
хил  компетенция 
(бнлимдон- 
лик).  Максаднинг  куйилиши.  Мо-
тивацион  куллаб-кувватлаш.  Ко- 
мандада  ишлаш  куникмалари-ни 
тарбиялаш. 
Ходимларга 
вако- 
латларни  таксимлаш.  Узгаришлар­
ии  бошкариш.  Кул  остидагилар- 
нинг  имкониятларини  ривожлан­
тириш.  Мехнат  сифатини  бошка­
риш.  Мулокотга  эътибор.  Огзаки 
мулокот.  Ёзма  мулокот.  Ишонти- 
рувчи мулокот. Бошкапарни тушу- 
на  олиш.  Атрофдагиларга  таъсир 
утказиш. Дамкорлик урнатиш. Ми- 
жозга ёндашув. Диагностик маълу- 
мотларни  йигиш.  Аналитик  фикр- 
лаш.  Истикболли  фикрлаш.  Ту- 
шунтирувчи  фикрлаш.  Стратегик 
фикрлаш. 
Техника 
сохасидаги 
компетенция. 
Ташаббускорлик. 
Тадбиркорлик  кобилияти.  Янги- 
ликларни  маданийлаштириш.  На- 
тижани  мулжалга  олиш.  Виж- 
донлилик.  Датьиятлилик.  Узига 
ишонч.  Стрессларни  бошкариш. 
Ишончли  булинт.  Мослашувчан, 
кайишкок б^лиш.
Давлат  соли к  инспекцияси  рахбарн 
шахеинииг  объектив  ижтимоий- 
психологик  хусусиятлари.  Рах­
бар  шахеинииг  гоявий-сиёсий  си­
фатлари.  «Рахбарнинг  профессио- 
нал-мутахассислик  сифатлари»ни 
ДСИнинг юкори,  урта хамда куйи 
бугин рахбарлари томонидан бахо- 
ланиши.  ДСИнинг  юкори,  урта 
камда  куйи  б^гин  рахбарларининг 
мулокотмандлиги даражаси.
97

19-мавзу: Персонални бошкариш
Ядин пайтларгача бизнинг бошдарув амалиётимизда «пер­
сонални  бошдариш»  тушунчаси  булмаган.  Тугри,  дар  бир  таш- 
килотнинг  бошкарув  тизими  кадрларни  бошдариш  ва  жамоани 
ижтимоий  ривожлантириш  функционал  дуйи  тизимига эга  бул- 
са-да,  бирок  бу  ишларнинг  катта  дисмини  булинма радбарлари 
амалга оширарди.
Ташкилотда  кадрларни  бошдариш  буйича  асосий  тарки- 
бий  булинма  ходимлар  булими  хисобланади,  унинг  зиммасига 
ходимларни ишга олиш, ишдан бушатиш,  шунингдек,  ходимлар 
удишини  ташкил  дилиш,  малака  ошириш  ва  дайта  тайёрлаш 
буйича  вазифалар  юклатилган.  Замонавий  таддидотларнинг 
курсатишича,  ходимлар  булимлари  кадрлар  билан  ишлашнинг 
на  услубий,  на  ахборот  ва  на  мувофидлаштирувчи  маркази 
хисобланади.
Улар  иш  дади  ва  меднатни  ташкил  дилиш,  меднат 
мудофазаси ва техника хавфсизлиги, юридик булим ва кадрларни 
бошкариш  функцияларини  бажарувчи  бошда  булинмалар  билан 
тузилмавий  жидатдан  ажратилган.  Ташкилотларда  ижтимоий  му- 
аммоларни дал этиш учун ижтимоий таддидот ва хизмат курсатиш 
булимлари ташкил этилади.
Персоналии  бошдариш  хизматлари  доидага  кура  дуйирод 
ташкилий  мадомга  эга  булиб,  профессионал  жидатдан  дам 
заифрод  саналади.  Шу  сабабли,  улар  персонални  бошдариш  ва 
уларнинг  ишлаши  учун  нормал  шароитлар  таъминлаш  буйича 
бир  датор  вазифаларни  бажармайди.  Куйида  уларнинг  энг 
мудимлари курсатилган: (а) ижтимоий-психологик диагностика;
(б)  ходимнинг  гурух  ва  маъмурият  уртасидаги  муносабатини 
тахдил  дилиш  ва тартибга  солиш;  (в)  ишлаб  чидариш  ва  ижти­
моий  можароларни  бошдариш;  (г)  ходимларни  бошдариш тизи- 
мининг  ахборот  таъминоти;  (д)  бандликни  бошдариш;  (е)  буш 
лавозимларга  номзодлар  танлаш  ва  бахолаш;  (ж)  салодиятли 
ходимларга булган эхтиёжни тахдил дилиш; (з) ишбилармонлик 
карьерасини  режалаштириш  ва  назорат  дилиш;  (и)  ходимлар- 
нинг  профессионал  ва  ижтимоий-психологик  мослашувини 
урганиш;  (й)  меднат  мотивациясини  бошдариш;  (к)  меднат  му- 
носабатларининг дудудий масалалари тахдил этиш.
98

Агар  маъмурий-буйрудбозлик тизими  даврида  бу  вазифа- 
лар  иккинчи  даражали  масала  сифатида  куриб  чидилган  булса, 
бозор  муносабатларига утишда эса,  улар  биринчи  уринга чидиб 
олди.  Ташкилотни  ривожлантириш  стратегиясига  кура  бугунги 
кунда  дар  бир  ташкилот  бу  вазифаларни  дал  дилишдан  манфа- 
атдор.
Мамлакатимиз 
идтисодий 
ва  сиёсий  тизимлардаги 
ислодотлар  бир  вадтнинг узида дар  бир  шахе  учун  катта имко- 
ниятлар  эшигини  очиши  баробарида,  уларнинг  бардарорлигага 
маълум  даражадаги  хавф-хатарни  дам  тугдирмодда.  Бундай  ва- 
зиятларда  персоналии  бошдариш  алодида  адамият  касб  этиб, 
ташкилотда  кишиларга  таъсир  курсатувчи  учта  асосий  омилга 
алодида диддат-эътиборни даратиш мадсадга мувофид саналади.
Биринчи омил -  тагикилотнинг иерархик тузилмаси, яъни 
ундаги  асосий  таъсир  воситаси  бу  -   дукумат  муносабати  -  
буйсуниш,  юдоридан  босим  курсатиш  ордали  фаолиятга  маж- 
бурлаш, моддий неъматлар тадсимотини назорат дилиш.
Иккинчи  омил  -  маданият,  яъни  жамият,  ташкилот,  ки­
ши л ар  гуруди  томонидан  ишлаб  чидилувчи  дамда  шахснинг 
хдракатларини  тартибга  солиб,  ташки  мудит  таъсирисиз  узини 
муносиб тарзда тутишга ундовчи  дадриятлар,  ижтимоий  меъёр- 
лар хамда хулд-атвор курсатмал ар идир.
Учинчи  омил  -   бозор  -   мадсулот  ва  хизматлар  олди-со- 
тдиси,  мулкчилик  муносабатлари,  сотувчи ва харидор  манфаат- 
лари  мувозанатига  асосланган  тенг  хукудли  муносабатлар 
тармоги.  Ушбу  таъсир  курсатиш  омиллари  жуда  мураккаб  ту- 
шунчалар  булиб,  амалиётда  камдан-кам  холларда  бир-биридан 
алодида равишда дулланади. Улардан биронтаси данчалик усту- 
вор булса, ташкилотдаги идтисодий вазият диёфаси дам шундай 
булади.
Бозор  муносабатларига  босдичма-босдич  утишда  секин- 
асталик билан  иерархик бошдарув,  маъмурий  таъсир  курсатиш- 
нинг датьий тизими ва амалда чекланмаган ижроия дукуматидан 
идтисодий усулларга асосланган бозор ва мулкчилик муносабат­
ларига  утиш  руй  беради.  Шу  сабабли  мутахассислар  дадрият- 
лар  устуворлигини  таъминловчи  тамомила  янги  ёндашувларни 
ишлаб  чидиш  зарур.  Ташкилот  ичида асосийси  ишчилар  дисоб- 
ланса,  ташдарида  эса,  мадсулот  истеъмолчилари  саналади.  Хо-
99

димнинг онгини рахбарга эмас,  истеъмолчига Ходимнинг онги- 
ни  рахбар  урнига бевосита истеъмолчига,  ишни таваккал  бажа- 
ришга эмас, балки ташаббускорликка йуналтириш зарур.
Шу  боис,  ташкилот  бошдаруви  соглом  иктисодий  фикрга 
асосланган ижтимоий меъёрлар асосида ташкил этилиши лозим. 
Иерархия  иккинчи  уринга  тушиб,  уз  урнини  бозор  ва  мадани- 
ятга бушатиб беради.
Персонални бошкариш янги хизматлари коидага к^ра анъ- 
анавий  хизматлар  -   ходимлар  булими,  иш  хаки  ва  мехнатни 
ташкил  килиш  булими,  мехнат  мухофазаси  ва  техник  хавфсиз- 
лик  булими  ва  бошкалар  асосида  ташкил  килинади.  Янги  хиз- 
матларнинг  вазифалари  кадрлар  сиёсатини  амалга  ошириш  ва 
ташкилотда мехнат ресурсларини  бошкариш буйича фаолиятни 
мувофиклаштиришдан  иборат.  Шу  сабабли  улар  уз  функция- 
лари доирасини  кенгайтириб,  факат кадрларга алокадор масала- 
лардан  ташкари  мехнат  фаолиятини  рагбатлантириш  тизимини 
ишлаб  чикиш,  профессионал  харакатланишни  бошкариш,  зид- 
диятларнинг олдини  олиш,  мехнат  ресурсларини  урганиш  каби 
вазифапарни хам бажаришга утади.  Персоналии бошкариш  хиз- 
мати  тузилмаси  куп  жихатдан  ташкилотнинг  хажми  ва  харак­
тери,  чикарилаётган  махсулот  хусусиятларига  боглик  булиши 
шубхасиз, албатта.
Кичик  ва  урта  ташкилотларда  персоналии  бошкариш  бу­
йича куплаб вазифаларларни асосан чизикди менежерлар амалга 
оширади,  йирик  ташкилотларда эса бу  функцияларни  бажариш 
юзасидан мустакил булинмалар ташкил этилади.
Бир  катор  ташкилотларда  персонални  бошкариш  буйича 
директор  муовини  рахбарлиги  остида  кадрлар  билан  ишлашга 
алокадор  барча  булинмаларни  бирлаштирувчи  персонални 
бошкариш  тузилмалари  яратилади.  Ташкилот  хджмига  караб 
булинмалар  таркиби  узгариши  мумкин:  кичик  ташкилотларда 
битта  булинма  бир  нечта  куйи  тизимлар  вазифапарини  бажа- 
риши  мумкин,  йирик  ташкилотларда  эса,  хар  бир  куйи  тизим 
функциясини коидага кура алохдда булинма бажаради.
Махаллий ва хорижий ташкилотлар тажрибаларини умум- 
лаштириш  персоналии  бошкариш  куйи  тизимининг  бош  мак- 
садини  ифодалашга  имкон  беради.  Бу  максадларга  мувофик 
ташкилотда  персоналии  бошкариш  тизими  шакллантирилади.
100

Тизимни  яратиш  асоси  сифатида  тамойиллардан,  яъни  фанда 
ишлаб чидилган ва амалиётда синаб курилган доида ва усуллар- 
дан фойдаланилади.
20-мавзу: Радбарлик сифатларини бадолашнинг психо­
логик жидатлари
Радбарнинг  профессионал  мудим  сифатлари  масаласи 
охирги  йилларда  мутахассислар  ва  амалиётчиларни  купрод 
дизидтирмодца.  Бир  гуруд  олимлар  америкалик  дамда  япония- 
лик  радбарлар  фаолиятини  урганиб,  уларга  хос  булган  энг 
мудим сифатларнинг  блокларини ажратганлар.  1500  нафар аме­
рикалик менежер ва 41  нафар япониялик йирик фирма радбарла- 
рининг сифатлари дуйидагича табадаланди:
A. Концептуал цобилият ва хулц-атвор стандартлари:  (а) 
дунёдарашнинг  кенглиги  ва  глобал  ёндашув;  (б)  узодни  кура 
билиш  ва  эгилувчанлик;  (в)  ташаббускорлик,  дадиллик  ва 
таваккалчиликка  мойиллик;  (г)  мунтазам  уз  устида  ишлаш  ва 
узлуксиз таълим.
Б.  Шахсий  сифатлар:  (а)  мадсад  ва  йуналишларни  анид 
белгилаш  хусусияти;  (б)  узгалар  фикрини  тинглай  олиш 
добилияти;  (в)  холислик,  самимият  ва  багрикенглик;  (г) 
адолатли  дарорлар  чидариш  ордали  ходимларни  жой-жойига 
дуйиш  дамда  улар  имкониятларидан  туда  фойдаланиш;  (д) 
шахсий  ёдимтойлик;  (е)  жамоани  ташкил  этиш  ва  унда  уйгун 
психологик мудитни ушлаб тура олиш добилияти.
B.  Саломатлик.
Лекин барча утказилган таддидотлар натижасида шу нарса 
аён  булдики,  америкалик радбарлар  купрод ходимларнинг шах- 
сий-индивидуал  ташаббуслар  курсатишларига  имкон  берувчи 
мудитнинг булиши тарафдорлари  булсалар,  японияликлар -  хо­
димларнинг цамкорликдаги фаолиятлари  самарасини  оширувчи 
шароитларни яратишга эътибор берадилар.
Таддидотларнинг  курсатишича,  радбарда  тугма  добилият 
булади, деб дам,  иккинчи томондан, радбар вазиятга дараб,  сти- 
хияли тарзда тарбияланиб  кетаверади, деб  дам  айтиб  булмайди. 
Минглаб  шахе  сифатлари  ичида куплари  радбарлик учун дулай

ва  маъкулдир.  А.Петровский  ана  шундай  ижобий  сифатлардан 
бир  ярим  мингини  санаб  чиккан.  Лекин  уларнинг  барчасини 
умумлаштирадиган, албатта, булиши лозим булган айрим сифат 
кобилиятлар борки, ушалар хакида кискача тухталиб,  ^тмок ло­
зим.
Аввало,  хар  кандай  рахбарда  интеллект  -   акд-заковат 
(1(2)нинг  маълум даражадаги  нормаси  булиши  керак.  Бу  норма 
яхши  рахбар  учун  уртадан  юкори 
булмоги 
максадга 
мувофиадир,  чунки  гений даражасидаги  интеллектга эга булган 
рахбар  билан  ишлаш  ходимлар  учун  катор  нокулайликларни 
келтириб  чикаришини,  бундай  акд-заковат колганларнинг  ижо­
бий  ривожланишига  психологик  тусик  булишини  амалиёт  ва 
хаётий  тажриба  курсатади.  Рахбардаги  уртадан  юкори  интел- 
лектни коплаб  кетадиган бошка яна мухим сифатлар хам борки, 
улар бошкариш ишининг самарасига ижобий таъсир курсатади.
Масалан,  рахбарнинг мустакдп фикрлилик, топкирлик та- 
шаббускорлик  сифатлари.  Чунки  айрим  холларда  хато  килса 
хдм,  рахбар  оригинал  фикрлар  айтиб,  йул-й^риклар  курсата 
олиши,  хар  бир  айтилган  фикр,  иш  юзасидан  кабул  килинган 
карорга мустакил бахо бера олиши зарур.
Мустациплик  шахе  киёфасини  белгиловчи  мухим  психо­
логик  хусусиятдир.  Рахбарда  мустакиллик  булса,  унда  узига 
ишонч  хам  булади,  бу  эса  уз  навбатида  рахбардаги  субъектив 
талаблар  даражасининг юкори  булишига олиб  келади.  Купинча 
рахбарнинг бошкаларга талабчанлиги хакида гапирилади. Лекин 
яхши рахбар  уз узига нисбатан талабчан  булиши керак.  Узини- 
узи  бахолаш  ва  шу  асосда  бошкаларга  нисбатан  муносабатлар 
тизимини ишлаб чикиш бошкарув фаолиятини ташкил этишдаги 
мухим омиллардан бири хисобланади.
К,ар  кандай  рахбар  учун  лозим  булган  универсал  хислат- 
лардан  яна бири, унинг том  маънода «зиёли»  булиши,  бонщача 
килиб  айтганда,  маданиятли булишидир.  Бошлик узидаги мада- 
ниятни  аввало,  муомалада,  одамлар  билан  буладиган  кундалик 
мулокотларда  намоён  этмоги  лозим.  Муомала маданияти  — бу 
уринли,  аник,  киска,  самимий  гапириш  санъати  ва иккинчи  то- 
мондан,  сухбатдошни  тинглаш  кобилиятидир.  Чунки,  бошлик 
билан  ходимлар  уртасида келиб  чикадиган шахсий  зиддиятлар- 
нинг асосида ё тинглай олмаслик, ё гапни тугри йусинда гапира

олмаслик  хусусияти  ётади.  Узганинг  урнига  тура  олиш,  унинг 
дис-кечинмаларига  шерик  булиш,  эмпатия  диссининг  борлиги, 
диалогларда  сабр-тодатлилик  ва  бошдалар  мулодот  маданияти- 
нинг мудим томонларидир.
Дам  жамоа,  дам  шахсий  фаолиятни 
режалаштириш 
добилияти  радбар  учун  мудим  болтан  талаблардан  биридир. 
Чунки  режалаштириш  асосида  узини-узи  бошдара  олиш  ва 
бошдаларни ташди  фаолиятини  мадсадга мувофид тарзда уюш- 
тиришни таъминловчи мудим психологид хусусият ётади. Режа­
лаштириш -  узига хос келажакни кура олиш добилияти, келажак 
образи б^либ, бу нарса шахснинг данчалик камол топганлиги ва 
мадсадга  интилувчанлилигининг  мудим  белгисидир.  Бу  жуда 
мураккаб  психологид  жараён  булиб,  у  шахснинг  уз  диддатини 
данчалик  даражада  бошдариши,  уни  фадат  мудим  нарсаларга 
дарата  олиши,  вадтдан  унумли  фойдалана  олиш,  ортидча  иш- 
лардан  узини  тийиш,  дул  остидагиларга  имкони  борича,  улар­
нинг добилиятларига дараб  иш буюра олиш  ва нидоят, буюрган 
ишни уз вадтида назорат дилиб, мониторинг юритиш имконияти 
билан боглид.  Уз  ишини  пухта режалаштириш  добилиятига эга 
булган  радбар 
реалистик  тафаккурга 
эга  булмоги,  яъни  дар 
дандай  шароитларда  дам  мавжуд  муаммо  ёки  ишга  тааллудли 
барча мудобил вариантлардан энг тугриси  ва мадсадга мувофи- 
гини танлай  оладиган,  ишни  тугри  ташкил  эта  билган,  кам  куч 
ва вадг сарфлаб ишни оператив уддалай олган, ноанид ёки тасо- 
дифий вазиятларда дам иш тактикасини тугри йуналтира олади­
ган  бошдарувчи  булиши  керак.  Бундан  ташдари,  яхши  радбар 
кун  тартибида  турган  муаммонинг деталларигача (дар  бир)  та- 
саввур дилиб, уни  амалга оширишнинг барча боскичлари,  фаза­
лари  ва  воситаларини  олдиндан  кура  билиш  добилиятига  дам 
эга булиши  зарур.  Шундай  такдирдагина  у  муаммони  ечимини 
топишга (ишга) дадил  киришиши,  узгаларни уз  ортидан эргаш- 
тириши  ва  ишлаб  чидаришда  юксак  курсаткичларга  эришиши 
мумкин.
Айрим психологик манбаларда кучли радбар шахсига оид 
сифатларни  умумлаштириб,  унга  туртга  «Т»  зарурлиги  дадида 
дам  ёзишади.  Булар  -   (1) 
темперамент; 
(2) 
тоцатлилик  (тер­
пение); 
(3) 
талант; 
(4) 
тинимсиз мецнат  (трудолюбие) 
(20.1-
расм).

20.1-расм. К учли рахбар шахсига оид сифатлар умумлашмаси
Утган  асрнинг  50-йилларидан  бошлаб  утказиб  келинаёт- 
ган таддидотлар натижаларини  курсатишича, дар дандай фаоли- 
ятда  дам  муваффадиятни  таъминловчи  сифатларнинг  юзлаб 
хиллари  мавжуд.  Улар умумланггирилганда эса,  фадат 5%игина 
барча  таддидотларда  устувор  сифат,  деб  эътироф  этилди. 
Уларнинг  орасида  энг  к^п  марта:  (а)  интеллект  (одамнинг 
мураккаб  ва  мавхум  муаммоларни  еча  олиш  добилияти,  у  ута 
юдори  булмаслиги, 
аксинча, 
уртачадан  юдори 
булиши 
кераклиги эътироф этилди); (б) ташаббускорлик (янгича ишлаш 
ва  даракатларга  эдтиёжни  англаш  добилияти  дамда  шунга  мос 
мотивлар);  (в)  узига  игионч  (компетенция  ва  даъвогарликнинг 
юдори  даражаси  дамда  бадоси)  каби  сифатлар  такрор-такрор 
учрайди.
Масалан, 
Россияда 
утказилган 
таддидотлардан 
анидланишича,  юдори  малакали  мутахассисларнинг  68,6%и 
бошдарувнинг  демократии  услубини  маъдуллаган  булсалар, 
паст  малакалиларнинг  22,7%и  -   директив  услубни,  8,7%и  эса, 
эркин бошдарув услубини маъдуллаб жавоб берганлар.
Бундан  ташдари,  уша  таддидотларда  маълум  булдики, 
радбарларнинг узлари хэм муттасил равишда у ёки бу бошдарув 
услубини  амалда  к^рсатишлари  31-45%  долатларда  руй  берар,

долганлари  эса,  иш  жараёнида  турлича  бошдарув  услубларини 
аралаш тарзда дуллашар эканлар.
Маълумотлар 
шуниси 
билан 
характерлики, 
юдори 
лавозимларга  кутарилган  сари,  ана  шундай  аралаш  услубларни 
дулловчи  радбарлар  сони  ортиб  бораркан.  Пастрод  лавозимда 
фадат  демократик  бошдарув  тарафдори  булган  одам,  вазир  ёки 
шунга  ухшаш  юдори  лавозимда  энди  авторитарлиликни  дам, 
эркинлиликни  дам,  коллегиал  дарорлар  чидариш  сиёсатини  дам 
уйгунлаштириб олиб кетиши мумкин экан.
20.1-жадвал
Айрим бошдарув содалари радбарларига дос булган устувор 
сифатлар
(«++» -  сифат нихоятда керак; «+» -  сифатнинг булиши максадга мувофик ва 
«О» -  бу сифат унча зарур эмас)
Ш ахе  с и ф а т л а р и  
!
Т а ш к и л о т
р ах б ар и
! 
Д а в л а т  
! 
| 
б о ш к а р у в и д а ги  
| 
1 
р а х б а р  
!
Б о ш  хисобчи
1 
!
2
! 
3 
!
4
С абр-токатлилик 
\
+
\
 
+  
1
0
Самимийлик 
|
+
! 
0  
[
0
У з-узини назорат 
Д
+ +
' 
+  
1
+ +
П едантизм 
!
+
| 
+ +  
!
+4-
И рода 
_[
+ +
! 
+  
!
+
К изикувчанлик 
_[
+
! 
+  
1
+
И нтуиция 
!
+ +
! 
+  
'
+
А кднинг аналитик 
| 
сиф ати 
\
+
I 
+  
! 
1 
1
+ +
М ай да иш ларни 
| 
баж ариш га кобилият  1
0   '
| 
+ +  
| 
1 
\
+
И ктисодий ф ахм  
'
+ +
! 
+  
!
+
Л идерлик 
д
+ +
„__1
:
................
+ +
............. 4„
+
К иринш млилик 
!
+ +
\
 
+  
!
+
У зини тута би лиш  
_[
++
! 
+  
!
++
Э ътиборлилик 
1
++
\
 
+  
(
++
Кучли хотира 
!
+
! 
+  
!
++
Х аёлпарастлик 
\
+
1 
0 
1
0
20.1-жадвапда айрим радбарлик фаолиятларига хос булган 
профессионал  мудим  сифатлар  келтирилган.  Бу  сифатлар  абсо­
лют  тарзда  барча  тоифадаги  маънавий-психологик  мудитда

узини одлайди, деб булмайди, албатта.79
21-мавзу: Бошкарув жараёнлари ва механизми 
диагностикаси
Мутахассис  Я.Рейковский  илмий  изланишлари  ордали, 
бошкарув жараёнлари диагностикасида шартли равишда иккита 
синф:  инструментал  ва  муносабат  типидаги  жараёнлар  (21.1- 
расм) кУринишини ажратади.
21.1-расм. Рейковский буйича бош карув ж араёнлари диагно­
стикаси
Инструментал  типдаги  жараёнларга  бошдарув  жараёнини 
уч  гурухи  киради,  улардан  хар  бири  уз  вазифасини  бажаради: 
ориентацион, интеллектуал ва бажарувчи.
Ориентацион  жараёнлар  диагностикаси  кабул  дилишни 
мунтазамлигини,  фикрлаш  добилиятини  ва  тушунчаларини 
шакллантиришини уз ичига олади.
Интеллектуал  вазифаси  фаолият  дастурини  яратиш,  уни 
диагностикаси  режани  самаралигини  бадолаш  ва  муаммоларни 
дал дилиш билан боглид.
Бажарувчилик вазифасига психомотор ва вербал реакция-
79К арим ова  В. М .,  Д а н и ю  в   О.Э.,  У м арова  НЛП.  Бошкарув  сокасвдаги  профессионал 
компетенция  асослари.  Монография.  /  Проф.  ВМ .К арим ова  тахрири  остида.  -   Т.:  ТДИУ  «Талаба», 
2007. -  Б. 40-45.

лар киради.
21.2-расм. Рейковский буйича бош дарув механизми 
диагностикаси
Муносабат  типидаги  жараёнларда  Рейковский  эмоционал 
ва мотивацион жараёнларни тушунади.
Эмоционал  жараёнлар диагностикасида,  долат тавсифи ва 
эмоционал  реакциялар  узига  хослиги,  узунлиги,  кучи,  белгиси 
ва эмоциялар таркиби  буйича  бир-бирига булган  мослиги  дара- 
жаси анидланади.
107

Мотивацион  жараёнлар диагностикаси  -   бу  мотивлар  ку- 
риниши ва интенсивлиги бадолашдир.
Бошдарув жараёнлари инсон даёти давомида досил булган 
мураккаб  нерв  тизими  богланишлари  дисобига вужудга  келади. 
Бу бошдарув  механизми  инсон  ахлодида чидамлилик  ва ташки- 
лотчилигини таъминлайди.
Бошдарув  механизмига  таъриф  бериш  учун  муаллиф  ик- 
кита синф чизмасини таклиф дилади: (1) операцион (куникмалар 
тизими,  билиш,  билим)  ва  (2)  динамик  (шахсий  кУринишлар) 
(21.2-расмга даранг).
Шахе  -  Рейковский  таърифича  асосий  тизим  дисобланиб, 
у  ордали  инсонни  ахлодида  маълум  бир  мадсадга  тургунлик, 
узига хослик ва мулжалга эга булади. Шахени ташхис килишдан 
мадсад -   нафадат  патологик  долатни  анидлаш,  балки  самарали 
функционал долатни дам анидлашдир.
Бошдарув  механизми  генезини  диагностикасида  Рейков­
ский «дидактик жараёнлар тарихи»ни Урганишга мудим адамият 
берган.  Бу  эса  ортирган  билим  ва  куникмаларини  тадлил 
дилишда адамиятга эгадир.  Бундан ташдари у «тарбиявий жара­
ёнлар  тарихи»ни  урганишни  дам  тавсия  дилади,  бу  ордали  ку- 
тиш,  зарурлик  ва муносабат тизимлари  шаклланади.  «Дидактик 
жараёнлар  тарихи»ни  тадлил  дилганда  билимлар  хронология- 
сига таянилади, тарбиявий жараёнлар тарихини кетма-кет долда 
тартибга  келтириш  учун  одций  анамнестик  интервью  ордали 
амалга оширилади.
Тиббиётдаги  диагноз  билан  психологик  диагноз  бир- 
бирига  муносабати  янада  дизидиш  уйготади  ва янада  чудуррод 
долда  узига  хослиги  тушунилади.  Тиббиётдаги  диагностика  -  
патофизиологик  механизмга  боглид  долдаги  синдромлардан 
ташкил топган  касалликни таснифи буйича анидлашдан  иборат­
дир.  Тиббиётда диагноз  дуйилганидан  кейин  нега айнан  бу  бу- 
зилишлар туфайли  келиб чидди,  бошда бузилишларчи деган са- 
вол  тугилмайди,  чунки  касалликни  этиологик  тавсифида  тайёр 
жавоб булади ( Watson, Sanocki ва б.).80
*°Hayit«v О.Е.  Psixodiagnostika:  O ’quv  qo’Uanma.  /  Рго£  V.M .Kamnovaning и тш ш у  tabriri  ostida. 
-  Т.: TDIU «Talaba», 2007. -  Б.  165-167.

22-мавзу: Бошкарувчига хос компетенциялар тавсифи