Boshqaruv uslubi va uni takomillashtirishda psixologik hizmatning o'rni reja: Kirish

Boshqaruv uslublari va usullari. Boshqaruv uslublari

Turli boshqaruv vaziyatlarida individual boshqaruv usullarining tavsifi va qo'llanilishi keyingi boblarda muhokama qilinadi.
Korxonadagi ijtimoiy-psixologik iqlim va qo'llaniladigan boshqaruv usullarining tarkibi ko'p jihatdan unda ustunlik qiladigan etakchilik uslubiga, ya'ni menejerning boshqaruv funktsiyalarini bajarish turlari va usullariga bog'liq. Etakchilik uslubi tushunchasi menejmentdagi etakchilik toifasi bilan chambarchas bog'liq - rahbarning shaxslarga yoki ularning guruhlariga ta'sir o'tkazish, ularni tashkilot maqsadlariga erishishga qaratilgan faoliyatga undash qobiliyati.
Menejer rahbarlik qilishga intilib, qo'l ostidagilar va hamkasblarga ta'sir qilishning turli usullaridan foydalanadi. Tizimlashtirishda fundamental ahamiyatga ega turli uslublar menejment maqsadli yo'naltirilganligiga, boshqaruv faoliyati hajmiga va boshqaruvni tashkil etish shakllariga ega.

BOSHQARUV USULLARI

Qo'llash sohasi	Usul turi
1. Fikr bildirish	Suhbat usuli Fikr so'rovi usuli Namunaviy so'rov usuli Ekspertiza usuli
2. Vaziyatni tahlil qilish	Tizim tahlili Skript yozish usuli Tarmoqni rejalashtirish usullari Funksional xarajatlar tahlili Iqtisodiy tahlil usullari
3. Qarorlar va vaziyatlarni baholash	Mahsulotni baholash usullari Ilmiy-texnikaviy baholash usullari darajasi va raqobatbardoshligi ishlanmalar Xarajatlarni baholash usullari Ahamiyatli daraxtlar usuli (PATTERN) Daromadlilik chegarasini baholash usullari Xavf va imkoniyatlarni baholash usullari Samaradorlikni baholash usullari innovatsiya
4. G‘oyalarni shakllantirish	aqliy hujum usuli Usul 6 - 3 - 5 Sinektika usuli Morfologik tahlil usuli Biznes o'yin usuli
5. Qaror qabul qilish	Iqtisodiy va matematik modellar Qarorlar jadvallari usuli Qarorlar daraxtlarini qurish usuli Muqobil variantlarni solishtirish usullari
6. Vaziyatni bashorat qilish	Ekspert prognozlash usullari Ekstrapolyatsiya usullari Analogiya usullari Delfi usuli Regression tahlil usuli Ekonometrik usullar Simulyatsiya modellari
7. Vizual taqdim etish usullari	Grafik modellar Jismoniy modellar Ish tavsiflari va ko'rsatmalar
8. Argumentatsiya qilish usullari	Taqdimot usullari Muzokara usullari

Maqsadga yo'naltirilganlik asosida vazifaga yo'naltirilgan etakchilik va xodimlarga yo'naltirilgan etakchilikni ajratish mumkin. Vazifaga yo'naltirilgan boshqaruv korxonada rejalashtirish, tashkil etish va nazorat qilish tartib-qoidalariga qat'iy rioya qilish orqali belgilangan samaradorlik maqsadlariga erishishni ta'minlashni o'z ichiga oladi. Xodimlarga yo'naltirilgan menejment korxonada ijodiy mehnat uchun eng qulay shart-sharoitlarni yaratishni nazarda tutadi va asosan xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish uchun delegatsiya, motivatsiya va aloqa usullaridan foydalanadi. Tabiiyki, amalda bu ikki variantning ma'lum kombinatsiyasi mavjud.

Korxonada boshqaruv faoliyatining hajmiga ko'ra, rahbarlikning ikkita qutbli uslubi ajratiladi: avtoritar va kollektiv (yoki kooperativ) - xodimlarning boshqaruvdagi ishtiroki darajasiga qarab (1.2-jadval).

Xarakterli	Avtoritar	Kollektiv
Prinsip	Menejer = menejer Boshqariladigan = bo'ysunuvchi	rahbar = yordamchi rahbar = sherik
Hokimiyat	Lavozim bo'yicha	Ish uchun
Shakl tashkilotlar	Ishlarning bajarilishini batafsil tashkil etish	Ishni bajarishning umumiy tashkiliy asoslari
Yechim turi	yakka tartibdagi tadbirkorlar	Kollegial
Ko'rinish buyurtmalar	Buyurtma	So'rov
Delegatsiya	Ijroiya vazifalari va ular uchun javobgarlik topshiriladi	Birgalikda topshiriq va umumiy javobgarlik topshiriladi
Nazorat turi	Amalga oshirish nazorati	Natija nazorati

xO'zining sof ko'rinishida qutbli etakchilik uslublari juda kam uchraydi. Amalda, xodimlarning boshqaruvdagi ishtiroki darajasi biznes jarayonlarini amalga oshirishda ixtiyoriy qarorlar namoyon bo'lishining turli bosqichlarida o'zgarishi mumkin. Shu asosda etakchilik uslubini shakllantirish modeli muammolarni shakllantirish, boshqaruv qarorlarini qabul qilish va ularni amalga oshirishning monopolyar (avtoritar) va ko'p qutbli (kollektiv) usullari kombinatsiyasining morfologik matritsasi sifatida ifodalanishi mumkin (1.3-jadval).

1.3-jadval
KORXONADA BOSHQARUV USLININING SHAKLLANISH MODELI.

E - ekstremal tizim,

P - oraliq tizim,
C - eng zaif tizim.
Menejerning korxona xodimlari bilan munosabatlari qanday rasmiy tartibga solinganligiga bog'liq bo'lgan boshqaruvni tashkil etish shakli asosida rahbariyatning rasmiy va norasmiy uslublari mavjud. Rasmiy etakchilik uslubi ishlab chiqarish jarayonining barcha ishtirokchilari uchun o'z vazifalarini, barcha amalga oshirilayotgan loyihalar va ishlar uchun vakolat darajasi va mas'uliyatini qat'iy tartibga solish bilan mumkin. Norasmiy etakchilik uslubi imkonsiz bo'lganda paydo bo'ladi (ko'pchilik tufayli
ishtirokchilar soni yoki tuzilmaning murakkabligi) yoki korxonani boshqarishda boshqaruv funktsiyalarini to'liq tartibga solishning maqsadga muvofiq emasligi (tuzilmani shakllantirishning qisqa muddati tufayli). Norasmiy etakchilik uslubi menejerga ko'proq erkinlik beradi, lekin u undan ko'proq kuch, vakolat va professional ko'nikmalarni talab qiladi. Amalda, rasmiy va norasmiy etakchilik uslublarining kombinatsiyasi mavjud: vertikal munosabatlar va aloqalarda ular rasmiy etakchilik uslubini amalga oshirishga harakat qiladilar, gorizontal aloqalar esa qat'iy tartibga solinmasdan amalga oshiriladi.
Maqsadga yo'naltirilganlikning ko'rib chiqilayotgan belgilari, boshqaruv faoliyatining hajmi va korxonada boshqaruvda etakchilikni tashkil etish shakli o'zaro bog'liq bo'lib, eng samarali munosabatlar tizimini shakllantiradi va ijodiy jamoada qulay psixologik muhitni shakllantiradi. Boshqaruvda etakchilikning ilg'or shakllari demokratik uslub belgilarini tobora ko'proq egallab, innovatsiyalar va guruh qarorlaridagi har bir ishtirokchining tashabbusi uchun muhim imkoniyatlarni ta'minlamoqda.
Tadbirkorlik faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshiruvchi jahonning yetakchi firmalarining ilg‘or tajribalari vaziyatni samarali boshqarish uchun bir qator umumiy qoidalarni ishlab chiqishga imkon berdi: korxonaning raqobatbardoshligini oshirishning fundamental asosi sifatida barcha iqtisodiy va ijtimoiy vazifalarni birlashtirish. yagona strategik kontseptsiyaga:
barcha xodimlar korxonani rivojlantirishning qabul qilingan innovatsion konsepsiyasini tushunadilar va ushbu kontseptsiyaga amal qiladilar;
korxona faoliyatining barcha yo‘nalishlari ushbu konsepsiya doirasida o‘zaro samarali hamkorlik qilishi va kelishilgan holda rivojlanishi;
barcha muammolar cheklangan bozor segmentlarida talabni qondirishga qaratilgan;
ishlab chiqarish salohiyati cheklangan hududda to'plangan; korxonada samarali ijodiy muhitni yaratish va rag'batlantirish:
korxona rahbari va xodimlarida martaba va tavakkalchilikka tayyorlik hissini rivojlantirish;

ishlab chiquvchilar o'rtasida keng fanlararo va idoraviy bo'lmagan fikrlashni rivojlantirish;

nisbatan tanqidiy munosabatni rivojlantirish natijalar; korxonada ijodiy faollikni rag'batlantirish; boshqa korxonalar va hamkorlar bilan hamkorlikni rivojlantirish va chuqurlashtirish; favqulodda tashkiliy echimlardan foydalanish:
korxonaning doimiy fundamental asosi sifatida innovatsiyalarni tashkil etish;
moslashuvchan, moslashuvchan innovatsion tuzilmalarni ishlab chiqish; boshqaruv qarorlarini qabul qilishning samarali usullarini ishlab chiqish va qo'llash:
fundamental ma'lumotni tayyorlash; yechimlarni yuqori sifatli o'rganish (alternativlar); qarorlarni xolis baholash va iqtisodiy asoslash; loyihalarning bajarilishini qat'iy nazorat qilish; ishlab chiqarishni chuqur tayyorlash va innovatsion mahsulotlarni bozorlarga olib chiqish:
bozorning tanlangan segmentlarida talabning uzoq muddatli hisob-kitoblariga muvofiq innovatsion mahsulotlarni seriyali ishlab chiqarishni eksperimental va texnik jihatdan tayyorlashni amalga oshirish;
innovatsion mahsulot uchun tanlangan bozor segmentlarini tayyorlash;
innovatsion mahsulotning marketing tizimini yaratish; mijozlarga xizmat ko'rsatish tizimini tayyorlash; ishlab chiqarish jarayonlarining yuqori samaradorligi va tejamkorligini ta'minlash:
ishlab chiqarish muddatini qisqartirish va xarajatlarni kamaytirish;
talabni qondirishning mumkin bo'lgan eng yuqori darajasini ta'minlash;
raqobatda kutilayotgan innovatsiyalarni amalga oshirish; doimiy identifikatsiya eng yuqori yutuqlar va ulardan foydalanishga yo'naltirish (benchmarking).
Shuni yodda tutish kerakki, korxonada menejment muvaffaqiyatining hal qiluvchi kaliti uning hisoblanadi professional daraja, ijodiy salohiyatni o'rganish va doimiy ravishda rivojlantirish qobiliyati.
"Uslub" so'zi yunon tilidan olingan. Dastlab, bu mum taxtasiga yozish uchun tayoqni anglatardi va keyinchalik u "qo'l yozuvi" ma'nosida ishlatilgan. Demak, etakchilik uslubi menejerning harakatlarida o'ziga xos "qo'l yozuvi" deb taxmin qilishimiz mumkin. Etakchilik uslubi - bu maqsadga erishish jarayonida rahbarning bo'ysunuvchilarga nisbatan xatti-harakatlarining tipik turi. Boshqaruv funktsiyalarining tarkibiy qismlaridan biri bu etakchilik (boshqaruv).
Etakchilik uslubi- tashkiliy vazifalar va boshqaruv funktsiyalarini bajarish uchun rahbarning jamoaga ta'sir qilish usullari, usullari, usullari barqaror tizimining individual-tipik xususiyatlari. Bu rahbarning qo'l ostidagilarga ta'sir o'tkazish va ularni tashkilot maqsadlariga erishishga undash uchun odatiy xatti-harakatidir. Menejerning vakillik darajasi, u foydalanadigan vakolat turlari va birinchi navbatda inson munosabatlariga yoki birinchi navbatda vazifaga bo'lgan g'amxo'rligi bu rahbarga xos bo'lgan etakchilik uslubini aks ettiradi.
Yarim asrdan ko'proq vaqt davomida etakchilik uslublari fenomeni ijtimoiy psixologiya va menejmentda o'rganilmoqda. Etakchilik uslublari tipologiyasi masalalari psixologlar tomonidan 1930-yillardan to hozirgi kungacha turli davrlarda shugʻullangan. Boshqaruv uslublari haqidagi ilk tadqiqotlardan biri Kurt Lyuin tomonidan ilgari surilgan. Uning 30-yillarda ishlab chiqilgan individual etakchilik uslublari tipologiyasi o'z xodimlari bilan birgalikda tajribalar o'tkazdi va klassikaga aylangan uchta etakchilik uslubini aniqladi: avtoritar, demokratik, neytral (anarxistik). Keyinchalik terminologik o'zgarishlar amalga oshirildi va bir xil etakchilik uslublari direktiv, kollegial va ruxsat beruvchi (liberal) deb nomlanadi.
1964 yilda MIT professori Duglas MakGregorning "Korxonaning insoniy tomoni" kitobi nashr etildi. D.MakGregor menejmentni insoniy munosabatlarni qurish san’ati deb hisoblaydi. Amaliy boshqaruv bo'yicha uning asarlarida bo'ysunuvchilar o'zlarini shunday tutishlari, ularning rahbarlari ularni o'zini tutishga majbur qilishlari haqidagi da'volarni o'z ichiga oladi. Har qanday darajadagi bo'ysunuvchi o'z boshliqlarining talablariga javob berishga va o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishga intilishi mumkin. MakGregorning tadqiqotlari shuni ko'rsatadiki, maqsadning dastlabki harakatlantiruvchisi, birinchi navbatda, rahbarning xohish-istaklari. Agar rahbar o'z xodimlarining vazifani bajarishiga ishonsa, u ongsiz ravishda ularni ish faoliyatini yaxshilash uchun boshqaradi. Ammo rahbariyatning harakatlari noaniqlik bilan tavsiflangan bo'lsa, bu qayta sug'urtalashga olib keladi va natijada rivojlanishni sekinlashtiradi.
MakGregorning ishi menejerlarga noaniqlikdan qochishga va maksimal muvaffaqiyatga erishishga intilishlariga yordam beradi. U etakchilik tizimini ikkita qarama-qarshi pozitsiyadan tasvirlaydi, ularning har birini rahbar o'z qo'l ostidagilarga nisbatan qabul qilishi mumkin. Ekstremal pozitsiyalardan biri "X nazariyasi", ikkinchisi esa "Y nazariyasi" deb ataladi.
"X nazariyasi" ning asosiy qoidalari:
"X nazariyasi" boshqaruvning direktiv, avtoritar usullari pozitsiyasida bo'lgan lider turini tavsiflaydi, chunki u o'z qo'l ostidagilarga ishonchsizlik bilan munosabatda bo'ladi. Ko'pincha ular o'z munosabatlarini quyidagicha ifodalaydilar.
Odamlar dastlab ishlashni yoqtirmaydilar va imkon qadar ishdan qochishadi.
Odamlarda ambitsiya yo'q, ular mas'uliyatdan qo'rqishadi va ularni boshqarishni afzal ko'radilar.
Eng muhimi, odamlar xavfsizlikni xohlashadi.
Odamlarni umumiy maqsad sari mehnat qilishga majbur qilish uchun turli majburlash usullarini qo'llash, shuningdek, ularga jazo berish imkoniyatini eslatib turish kerak.

2.