Heyət n darə ed lm

 

Motivləş-

dirmə 

Motivləşdirmədən  başlayaq.  Yaşlı  auditoriyanın 

böyük müsbət cəhətin ondan ibarətdir ki, onun tədrisə 

yönəldilmiş  motivasiyası  yüksək  səviyyədədir.  Bu   

kateqoriya  dərin  başa  düşür  ki,  təhsil  nə  üçün 

lazımdır.    Alınan bilikləri harada tətbiq 

etmək  olar.  Daha  çətin  vəziyyət  o  vaxt  yaranır  ki,  təhsil  qrupuna 

 

 

 

335 

oxumağa  həvəsi  olmayan  insanlar  düşür.  Bu  cür  təhsil  qruplarında 

müəllim  öyrətməyin  vacibliyini  əsaslandırmalıdır.  Bunun  üçün  ona 

individual məqsədlər haqqında biliklər lazımdır, maraqlar, dinləyicinin 

motivləri  haqqında,  həmçinin  dinləyici  kursdan  qayıtdıqda  sonra 

düşəcəyi  vəziyyət  haqqında  təsəvvürü  olmalıdır.  Əgər  belə  bir  imkan 

varsa,  bu  cür  informasiyanı  qabaqcadan  almaq    lazımdır,  əks  halda  – 

müəllim  bu  məlumatı,  incə    düşüncə  nümayiş  etdirərək,  dərs  zamanı 

dinləyicilərdən konkret yolu ilə almalıdır. Tələb olunan məlumatı almaq 

üçün,  dinləyicilərlə  dərslər  başlamamışdan  əvvəl  tanışlığı  keçirmək 

lazımdır,  qeydedici  kartların  doldurulmasını  onlardan  xahiş  etmək, 

onlarda çox    ya da ki, az maraq doğuran məqamlar haqqında məlumat 

toplamaq. Əgər müəllimdə bu cür informasiya olsa,    proqramda iştirak 

etməyin tərəfinə onda daha çox arqumentlər olur, və dinləyicilərin indi-

vidual  motivləşdirmə  vasitələri  çoxalır.  Məsələn,  əgər  dinləyici  kursa 

daxili  tələb  naminə  məcbur  olaraq  gəlibsə,  onda  motivləşdirmə 

görüşlərdə ona kurslarının bitirilməsini daha rahat karyera üçün böyük 

bir  şans  olduğunu  başa  salmaq  lazımdı.  Əgər,  dinləyici  vəzifə  pillə-

kəninə daha çox öz gələcək fəaliyyətini yönəltmək istəyirsə, onda proq-

ramın o suallarını qeyd etmək lazımdır, hansılar daha dərin    işlənəcək, 

həmçinin  səmərəli  oxumağın  kriteriyalarını  müəyyənləşdirmək,  hansı 

vəzifə üzrə böyüməyə imkan yaradır. 

Böyüklərin 

  psixi funk-

siyalarının 

xüsusiyyətləri   

Təhsil  prosesində  tədris  materialların  təşkili 

nöqteyi  nəzərindən,  növbəti  əhəmiyyətli 

aspekt,  -  böyüklərin  psixi  funksiyalarının 

xüsusiyyətləri.   

Bəllidir ki, tələbədən və məktəblidən fərqli olaraq, yaşlı insanın 

yaddaş daha kiçikdir, o daha tez yorulur, ona diqqətini uzun vaxt cəm-

ləşdirmək  daha  çətindir.  O  bir  tərəfdən  yaşlı  insanın  cavablarına  nis-

bətən bir neçə    müsbət keyfiyyətlər vardır – yaxşı fikirləşmək bacarığı. 

Buna görə yaşlıların tədris proqramları daha çox dəqiqliyi və ciddiliyi 

tələb  edir,  tədris  materialların  daha  çox  strukturlaşmasını,  kursun  ayrı 

elementlərinin  daha  aydın  olmağı  tələb  olunur.  Əsaslandırılmış  tədris 

proramını,  tədrisin  səmərəliyini  gizli  dinləyicilərin  müsbət  key-

fiyyətlərin hesabına artırmağa imkan verir. 

Tədris prosesində konkret dinləyicidə olan prezentasiya tipii    də 

–  informasiyanı  qəbul  etmək  bacarığı,  tədrisin  səmərəliyini  artrmağa 

köməklik  göstərə  bilər.  Neyrolinqvistika  proqramlaşdırma  sahəsində 

 

336 

 

mütəxəssislər  üç  əsas    prezentasiya  tipini  qeyd  edirlər;  hansılar  ki, 

individual  hansısa,  modallığın  üstünlükləri ilə  bağlıdır:  1)  vizual  (gör-

mək), 2) auditol (eşitmək)    ya da ki, 3) kinetik. Müəyyən olunub onlar 

ayrı-ayrı    miqdarda ayrı insanlara məxsusdurlar. 

Vizualiztlər

  –  daha  çox  görmək  qabiliyyəti  ilə  informasiya 

almağa yönəldiliblər. Baş verənləri daha yaxşı başa düşmək üçün onlara 

ə

bədi obrazlar, sxemlər, rəsimlər, bilənlər lazımlır.       

Auditoristlər

  –  daha  çox    eşitmək  vasitəsilə  informasiya  alan-

lardır. Onlar daha tez danışıq (verbal) obrazları qəbul edirlər, danışanın 

dilini  daha tez  qəbul  edirlər  və  bu  vaxt informasiyadan,  paralinqviztik 

parametrlərdən istifadə edirlər.   

Kinestetiklər

 daxili    hissiyatlara daha çox yönəldiliblər və oldu-

ğ

u  informasiyanı,  xarici  dünyanı  öz  hissiyatları,  daxili  müqayisə  etmə 

yolu ilə qəbul, təhlil edirlər. 

Dinləyicilər  haqqında  bu  cür informasiya  müəllimə  imkan  verir 

ki,  təqdim  elədiyi  dərslik  varinatlarını  çoxaltsın.  Məsələn,  biliklərin 

verbal  (dillə)  biliklərin  ötürülməsindən  başqa,  vizual  informasiya  ötü-

rülmədən də (sxemlər, cədvəllər, diaqrammalar, şəkillər) istifadə etmək 

olar,  həmçinin  dinləyicilər  tərəfindən  emosional  duyğuları  keçirməyə 

imkan yaradılmalıdır. 

Yaşlı  auditoriyanın    xüsusiyyətlərinə  ba-

xarkən,  növbəti  öyrənilən  aspekt  insanın  pro-

fessional    təcrübəsidir. Burada hər şeydən əv-

vəl  dinləyicinin  məşğul  olduğu  fəaliyyət  növü 

vacibdir. 

                E.A.Klimovun  (1988)  təklifinə  əsasən  bir-birindən 

fərqlənən beş peşəkar fəaliyyət növünü qeyd etmək olar: 1) insan-insan, 

2) insan-texnika, 3) insan-isarə, 4) insan-təbiət, 5) insan-bədii surət. 

nsan  –insan 

peşə  tipii  (müəllimlər,  həkimlər,  psixoloqlar), 

adətən,  insanlar  böyük  hissəti,  o  biri  insanların  xüsusiyyətlərini  başa 

düşmək,  münasibətlər  bacarıqları,  kommunikasiyada  inandırıcılığı 

inkişaf  etdirirlər.  Bunlar  tədris    prosesində  necə  inkişaf  edə  bilərlər? 

Bu  cür  mütəxəssislər dərslərin  aktiv  formasına tez  daxil  olurlar.  Onlar 

qrup işlərində çox aktivdirlər, qruplarda lider pozisiyanı tuta bilərlər.   

nsan-texnika

  peşələri  mexaniklər,  incinerlər,  konstrukturlar), 

adətən,  kursun  mövzusunun  predmetinə  doğru  dinləyicilərdə    istiqa-

mət  inkişaf  etdirirlər.  Belə  bir  insanlar  üçün  hər  şeyi  öz  gözləri  ilə 

görmək, əlləri ilə onu izləmək, təcrübədə yoxlamaq çox vacibdir. Onlar 

Инсанын 

пешякар 

тяжрцбяси 

 

 

 

337 

konkret və bir-birilə əks olmayan nəticələri almaq maraqlıdırlar. 

nsan-işarə

  peşələrin  nümayəndələri  (proqramçılar,  nəzəriyyəçi 

kimyaçılar  və  fiziklər,  linqvistlər)  anlayışların  ciddiliyinə  xüsusi  tələb 

irəli sürürlər. Belə dinləyicilər kursun logika quruluşuna, bütün kursun 

və  ayrı  məşgələlərin  quruluşuna  ziddiyyətsiz  olmağını  xoşlayırlar. 

Onlar  hərəkətlərin  alqoritminin  başa  düşülməsinə  xüsusi  fikir  verirlər. 

Ə

gər  belə  bir  problem  yoxdursa,  bu  halda  onlar  müstəqil  işləməyə,   

müəllimin köməyi olmadan problem yeni həlletmə yollarını axtarmağa 

hazırdırlar. 

nsan-bədii    obraz (rəssamçılar, artistlər, dizaynerlər) tipinə aid 

olan  peşələr,  çox  vaxt  mütəxəssislərdə  düşüncədə,  dünyanı    qəbul 

etmədə qeyri standartlığı, qərarların qəbul edilməsində xüsusi yanaşma, 

cür-bəcür  problemlərin  çoxvarinatlı  həllini  nəzərdə  tutur.  Belə 

dinləyicilər  çətin  problemləri  qrup  şəkilində  həll  edərkən  seçilirlər, 

konkret situasiyaları təhlil edərkən, beyin ucunu təşkil etməklə dərsləri 

keçirirlər. Onlar adətən, emosional təcrübəni və    həyacanları almaqda 

maraqlıdırlar onları öz fəaliyyət dairəsinə inteqrasiya edirlər.       

Tədrisə  qarşı  dinləyicilərin  gözləmə  nəticə-

lərinə  önəmli  təsir  edən  faktorlar  –  toplanmış 

təcrübədir  və  biliklərin  mənimsənilməsinin  indi-

vidual  stilidir.  Bu  gün  biliklərin  mənimsənil-

məsində  dörd  öyrətmə  stilini  qeyd  etmək  olar:           

1)  funksional,  2)  şəxsi,  3)  avtoritar    və  4)  pro-

yekt. 

Funksional  öyrətmə  stili  bilikləri  müəyyən  peşə  fəaliyyətinin 

alqoritmlərini  mənimsənilməsini  nəzərdə  tutur.  Bu  cür  öyrətmə    tex-

niki  institutlara,  universitetlərə  məxsusdur  və  burada  insana  qaydalar, 

instrumentlər, etik prinisplər haqqında dəqiq, ciddi təsəvvürlər verilir. 

Şə

xsiyyət  stilini  üstün  tutan  individ,  peşəkarın  iş  bacarıqlarını 

kopiya etməklə, bilik və bacarıqları öyrədilir. Bu cür öyrətmələr tez-tez 

yaradıcı  peşələrdə istifadə edilir,  aradakı  dünya  görüşünü,  əhəmiyyətli 

ə

sasları peşəkar fəaliyyəti determinası edən daha önəmlidir, nəinki işin 

alqoritmini ötürmək. 

Avtoritet  öyrətmə  stilində  biliklərin  alınması  dinləyicinin 

gələcəkdə yerinə yetirəcəyi rolla indentifikasiya yolu ilə biliklər alınır. 

Öyrədilən üçün nəyi bilmək və bacarmaq lazımdır o qədər əhəmiyyətli 

deyil, nə qədər ki, özündə nəyi dəyişmək, necə olmaq ki, öz iş yerində   

daha  müvəffəqiyyətli  olasan.  Peşə  pozisiyanı  ierarxik  quruluşda  daha 

Биликлярин 

индивидуал 

мянимсямя 

типляри 

 

338 

 

dəqiq  terminlərlə  müəyyənləşdirilir,  imkanlar  və  vəzifələr,    əlaqələr 

tipi,  hesabat  formaları  təyin  edilir.  Bu  cür  öyrətmə  stildə  dinləyici 

müvafiq qaydalara və təlimlərə tabe olmada alırdı. Bu cür öyrətmə stili 

müvəffəqiyyəti  o  peşələrdə  ola  bilər  ki,  hansılar  ki,  icraçıdan  sərən-

camlara  tam  tabe  olmağı  tələb  edir,  o  cümlədən  lazım  olarsa  öz  şəxsi 

maraqlarından da imtina etmək. 

Proyektin  stilə  üstünlük  verən  dinləyicilər,  tədris  situasiyasına 

qarşı inisiativa işi ilə seçilirlər. Bu tədris prosesinin həm məzmuna, həm 

də  istifadə  olunan  materiala  aiddir.  Bu  cür  dinləyici  kateqoriya  üçün, 

öyrətmə  heç  vaxt  bitməyən  bir  prosesdir  və  real  şəraitdə  hamısından 

yaxşı  reallaşır.  Onlar  cürbəcür  proyektlərdə  iştirak  etməyə  hazırdılar, 

bir çox pozisiyaların fəaliyyətində iştirak etməyə (icraçıdan da yaradıcı-

lara qədər) iştirak etməyə hazırdılar. Leksiya məşğələsini onlar diskusi-

yaya çevirməyə  meyllidilər, işgüzar oyunu isə bir çox əhəmiyyətli nü-

anslarla  doldururlar.  Onlara  özlərini  hazırladıqları    fəaliyyət  geniş  və 

dərin bilmək vacibdir və hansı ki, onların fikrincə, birmənalı olaraq ins-

truksiya  şəklində  müəyyən  edilə  bilməz.  Proyektin  stili  dinləyicilər 

üçün  professional  pozisiyanın  və  rolun şəxsi  seçimi    vacibdir,  həmçi-

nin o istiqamətləri, hansılar onların fikrincə, inkişafları üçün çox vacib-

dir.  Tədrisin  proyektinin  stilə  yönəldilməsi  yüksək  səviyyəli  mene-

cerlərin, məsləhətçilərin, müəllimlərin hazırlanmasında çox vacibdir.   

Tədris sisteminin səmərəiliyini artırmaq məqsədi ilə müəllim bir 

tərəfli  münasibətdən  –  monoloqdan  (translyasiya  recimində)  aktiv  iki 

tərəfli  münasibətə  –  dialoqa  (əvvəlcə  münasibət,  sonra  isə  kommu-

nikasiya reciminə) keçir. 

Auditoriyanın spesifikasını nəzərə almaq üçün müəllim bir neçə 

rollarda  çıxış  etməlidir,  ayrı-ayrı  funksiyaları  icra  etməlidir,  yaşlı 

auditoriyanın  xüsusiyyətlərini,  yaşını,  o  cümlədən  onların  motivasiya-

sını və individual-psixoloci xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdır. 

 

XÜLASƏ 

 

1.

 Texnologiyalarda və informatikada baş verən sürətli dəyişik-

likər heyətin öyrətmənin daimi olmadığını tələb edir. Lazım olan ixtisas 

mütəxəssisin baza    təhsili ilə təmin edilə bilməz. 

2.

   Müasir  firmadaxili  hazırlıq  sisteminə  malik  olan  təşkilatlar 

konkurensiya şəraitində    öndə gedirlər. Onların imkanı var kı, qısa bir 

 

 

 

339 

müddətdə hər hansı xarici bir «çağırışa» öz məhsuldarlığının artımı ilə 

cavab versin. 

3.

 Aydındır  ki,  təşkilat  üçün  artıq  işləyən  işçilərin  məhsuldar-

lığını  tədris  yolu  ilə  artırmaq  daha  sərfəlidir,  nəinki  yeni  işçiləri  cəlb 

etməklə. 

4.

 Tədrisə  tələbatın  öyrətmək  məqsədilə  heyətin  əməyinin  qiy-

mətləndirilməsi  məsləhətdir,  strateci  dəyişikliklər  planı  təhlil  etmək, 

hazırlıq  planlarının  müvəffəqiyyətini  qiymətləndirmək,  hansıları  ki, 

müvafiq  institutların  tələbələri  keçirlər,  yeni  işçilərin  hazırlıq  səviy-

yəsini keçirmək. 

5.

 Firmadaxili sistem o vaxt effektiv ola bilər ki, mövcud    və-

ziyyət  təhlil  edilsin,  arzuolunan  gələcəyin  təsviri  yaradılsın,  dəyişiklər 

proqnozlaşdırılsın,  dəyişiklik  proyekti  hazırlansın,  vaxt  və  xərclər 

müəyyən    edilsin. 

6.

 «Qoruyucu» tədrisin məqsədi fiksasiya edilmiş baxışların va-

sitələrini, qaydalarını mənimsəməsidir, hansılar ki, mövcud təkrar olu-

nan  vəziyyətdə  səmərəli  işləmək  üçün,  öyrədilənlərin  aktual  prob-

lemlərini həll etmək imkanlarını inkişaf etdirmək üçün. 

7.

 « nnovativ» tədris gələcəyə yönəldilib,    təşkilatı yeni şərait-

də  işləməyə  əsas  fikir  verilir.  nnovativ  öyrədici  proqramların  hazır-

lanmasını peşəkar-heyət potensialın dəyişməsi, xarici mühitə əsaslanan,   

texnologiyalarda,  idarəetmədə  baş  verən  dəyişikliklər,  tələbatın  proq-

nozlaşdırmada qabaqlamalıdır. 

8.

 Dinləyicilərin  təhsil  proqramlarına  nisbətən  gözləmələrinə 

təsir edən amillərdən birisi də keçmiş təcrübədir və biliklərin individual 

mənimsənilməsidir. 

 

 

 

 

340 

 

Fəsil 18. Komanda təşkili təşkilatın idarəedici   

                potensialının formalaşdırılması kimi 

 

  darəedici  komandalar  və  onların  yaradılması  haqqında  yük-

sək  səmərəli  menecment,  təşkilati  inkişaf  və  sosial  psixologiya  sahəsi 

üzrə  mütəxəssislər  az  əvvəl,  30  il  bundan  öncə  söyləmişlər.  Komanda 

fəaliyyətinin  ilkin  tədqiqatları  60-cı  illərin  əvvəllərində  nəşr  olunub, 

idarəedici  əməyin  səmərəsinin  artırılma  yollarının  axtarışına  həsr 

edilmişdir. 

Komanda  yanaşmasına  marağın  yaradılması  yüksək  səmərəli 

menecmentin və təşkilatların inkişafı sahəsində olan aşağıdakı tenden-

siyalarla bağlıdır: 

1.Müasir təşkilatlarda struktur və funksional tərkiblərinin daha 

mürəkkəb  formada  qurulması  tendensiyaları  mövcuddur,  bu  da  kol-

lektiv  idarəetmənin  daha  da  səmərəli  təşkilati  forma  və  metodlarının 

tərtib  edilməsini tələb  edir.  Bunlar  idarəedici  qərarın qəbul  edilməsinə 

sərf  olunan  vaxtın  minimuma  endirilməsi  və  eyni  zamanda  onun 

keyfiyyətinin  artırılmasına,  yəni  məhsuldar,  məqsədyönlü  və  vaxtında 

olmasına imkan yaratmalıdır. Situasiyanın, mühüm problemlərin həllini 

asanlaşdıran  «kip  geydirilmiş»  (yaxşı  formalaşdırılmış)  idarəedici  ko-

mandanın yaradılması hesabına həll etmək olar. 

2.Ölkəmizin  və  onun  xaricində  olan  uğurlu  və  yüksək  rəqabət 

qabiliyyətli şirkət və korporasiyalar öz inkişaflarını həm indiki zamanın 

istehlakçılarının  tələbləri,  həm  də  sabahkı  günün  ehtiyacları  əsasında 

yeni  texnika  şöbələri,  problem-perspektiv  laboratoriyalar  və  s.  yara-

daraq qururlar. Belə növ şöbələrin təşkilat strukturları yüksək çevikliklə 

xarakterizə  olunurlar,  onlara  xas  olan  «dəyişkən  həndəsə»

30

 

(Пригожин А.И. Современная социология организаций.-М.:Интер-

пракс

,  1995)  qarşıya  qoyulan  məqsədlərin  dəyişdirilməsindən  (əmək-

daşların  bir  layihədən  digərinə  keçməsi,  xarici  ekspert  və  icraçıların 

dəvət edilməsi, müvəqqəti şöbələrin yaradılması və s.) asılıdır. Məsələn, 

« ntell»  korporasiyasında  belə  tip  şöbələrin  payı  əməkdaşların  ümumi 

sayını 25%    təşkil edir. Onların uğurlu fəaliyyəti xüsusilə tədqiqat qru-

punun innovasion qabiliyyətlərinin «ideya sahəsi»,    yaradıcılıq axtarışı 

atmosferasının yaradılması, həmçinin təşkilatın inkişaf perspektivlərinə 

görə  məsuliyyəti  müdiriyyətlə  birgə  öz  üzərinə  götürən  iştirakçı 

                                            

30

  Priqojin A. . Müasir təşkilatlar sosiologiyası. – M.:  nterpraks, 1995. 

 

 

 

341 

kollektivlərin  hesabına  yüksəldirilməsinə  əsaslanır,  bu  isə  əslində 

innovasion  menecment  sahəsində  komanda  yanaşmanın  təzahürüdür 

(Базаров 

Т

.Ю

. 

Управление

 

персоналом

 

развивающейся

 

организации

.-М.,1996.). 

3.Menecerin məhsuldarlığını onun idarə etdiyi və ya bilavasitə 

təsir göstərdiyi təşkilatın məhsuldarlığı kimi araşdıraraq, qeyd edirlər ki, 

idarəedici əməyin məhsuldarlığının sonrakı artımı aşağıdakı faktın dərk 

edilməsindən  asılıdır:  hər  bir  menecer  kollektiv  əmək  məhsulunun 

yaradılması  prosesi  ilə  sıx  bağlıdır  (Гроув  Э.С.Высокоеффективный 

менеджмент

.-М.,1996).

31

  Müəyyən bir işçinin «ümumi iş fəlsəfəsi»nə 

məxsus  edilməsi,  yəni  onda  «komandaçılıq  ruhunun»  tərbiyələn-

dirilməsi ümumiyyətlə, bütün təşkilatın məhsuldarlığının artırılmasında 

motivləşdirici amil kimi böyük əhəmiyyətə malikdir. 

Komanda  oyununun  qaydalarının  menecerlər  tərəfindən 

anlanılması bir çox situasiyaların səmərəli və cəld həllinə şərait yaradır. 

Belə  situasiyalara  layihənin  həyata  keçirilməsində  vəzifələrin  qeyri 

dəqiq  paylaşdırılması,  qrupun  konkret  bir  üzvünün  ümumi  işdə  zəif 

iştirak  etməsinin  səbəblərinin  dərk  edilməsi,  şəxsiyyətarası  və  digər 

çəkişmələrinin aradan qaldırılması və s. aid edilir. 

4.Komanda  yanaşmanın  mövcudluğunun  tanınması  təşkilatın 

inkişaf  sahəsində  ən  son  tədqiqatlarla  və  xüsusi  mədəniyyət,  dəyərlər, 

simvolik  rituallar  sahibi  kimi  təsəvvür  edilməsi  ilə  bağlıdır.  Real 

prosesləri və həqiqəti dolğun olaraq insan mədəniyyətinin (sivilizasiya-

sının) mikromodeli kimi «təşkilatın sosiotexnik modeli» əks edir. Qeyd 

edilir:      …müasir  rəhbər  və  müdirlər  təşkilatlarının  mədəniyyətini 

ş

öbələrin  və  ayrı-ayrı  şəxslərin  ümumi  məqsədə  yönəldən,  əməkdaş-

ların  təşəbbüslərini  səfərbər  edən  və onların arasındakı  məhsuldar  əla-

qələri asanlaşdıran quvvətli strateci alət hesab edirlər. (Инновационный 

менеджмент

/Под ред.С.Д.Ильенковой.-М.:ЮНИТИ,1997.)   

Təşkilat  mədəniyyəti  komanda  menecmentinin  tərkib  hissələ-

rindən biridir, çünki o idarəetmə fəaliyyətinin reprezentasiyasının (təm-

sil olunmasının) simvolik üsulları ilə sıx bağlıdır. Onun səmərəliliyinin 

artırılması  üçün  mövcud  təşkilati-struktur  formaların  (təşkilatın 

morfologiyasının)  tədqiqatı  ilə  yanaşı  idarəedici  qrup  üzvlərinin  birgə 

fəaliyyətlərinin  dəyər  aspektinin,  təşkilatın  məhsuldarlığına  təsirin 

öyrənilməsi də    böyük əhəmiyyət kəsb edir.                                                                                             

                                            

31

  Гроув Е.С. «Высокоэффективный менеджмент». – М., 1996 

 

342 

 

18.1 Komanda kollektiv idarəetmənin təşkilati   

          forması kimi 

Onlar əl-ələ tutub gedirdilər. Küçədə onlara rast gələn bütün 

muşketyorları saxlayırdılar, beləliklə, onların gəzintisi böyük bir şənliyə 

çevrildi. 

A.Düma. Üç muşketyor     

Komanda  menecmenti,  yəni  idarəedici  komandaların  yara-

dılması və fəaliyyət göstərməsi nəticəsində həyata keçirilən menecment, 

kollektiv    idarəetmənin formalarından biri kimi, səlahiyyətlərin bölün-

məsi prosesinə əsaslanır. 

Təşkilatların  bir  çoxu  müxtəlif  səviyyəli  menecerləri  üzərinə 

götürə  bildiklərindən  artıq  məsuliyyətlə  yükləndirirlər.  Həmin  məsu-

liyyətin  yenidən  bölüşdürülməsi  məqsədilə  bu  və  ya  digər  formada 

idarəedici  kollektivlər  yaradılır.  Lakin,  Vudkok    və  Frensisin  göstər-

diyi  kimi,  belə  bir  ötürmə  bir  çox  menecerlər  üçün  çətinlik  törədir 

(müşkül məsələyə çevrilir). Onlar mühüm aspektlərə laqeyd yanaşılma-

sından  və  yaxud  onları  başdansovma  görüləcəyindən  qorxurlar,  bütün 

məsələlərin  həllini  öz  öhdələrinə  götürmək  stəyirlər.  (Vudkok  M., 

Frensis D. 

Raskrepohennıy menedcer.-M., 1991). 

Komanda, onun missiyası və    komanda münasibətləri. Uğurlu ida-

rəedici  qruplarda  qərarların  hazırlanması  və  qəbul  edilməsi,  bilavasitə 

qrup  tərəfindən  həyata  keçirilir,  müdiriyyətin  isə  rolu  bunun  üçün 

lazımi  şəraitin  yaradılması,  həll  etmə  məkanının  sərhədlərinin  təyin 

edilməsi və çətin vəziyyətlərdə gərəkli məsləhət verməsilə məhdudlaşır. 

Birgə fəaliyyətin həyata keçirilməsində eyni məqsəd, dəyər və 

üsullardan  istifadə  edən,  bir-birini  tamamlayan  səriştələrə  sahib  olan; 

son  nəticələrə  görə  məsuliyyəti  öz  üzərinə  götürən,  funksional-vəzifə 

ə

laqələndirilməni dəyişdirmə bacarığına malik olan (hər bir qrupdaxili 

vəzifələrin öhdəsindən gələ bilən); özlərində və partnyorlarda bu birliyə 

(qrupa)  mənsubiyyəti  qarşılıqlı  təyin  edən bir  neçə  insan (adətən,  beş-

yeddi,  daha  az  15-20  nəfər)  toplusuna  komanda  deyilir.     

(Tannenbaum S., Beard R., Salas E. Team Building and its enfluense on 

Team  Effectivness:  an  Examination  of  Conceptual  and  Empirical 

Developments// ssues,  Theory,  and  Research  in  ndustrial  Orqa-

nizational Psichology. Elsevier Science Publishers, 1992). 

darəedici komanda 

təşkilati fəaliyyətin müxtəlif sferalarına aid 

olan,  bu  və  ya  digər  məsələlərin  həlli  üzərində  birgə  işləyən  bir  qrup 

 

 

 

343 

mütəxəssislərdən ibarətdir. 

Komandanın  mahiyyəti  onun  bütün  üzvləri  üçün  eyni  olan 

vəzifədən  ibarətdir  (Katzenbach  C.,  Smith  D. The  Wisdom  of Teams.-

Boston:  Harvard  Buisness  School  Press,  1993).  Belə  bir  vəzifə 

komandanın  bütün  üzvlərinin  inandığı    bir  məqsədin  (təyinatın),  yəni 

onun  missiyasının  olmasını  tələb  edir.  Komandanın  missiyası  qələbə 

qazanmaqla,  birinciliklə,  irəli  çəkilməklə  bağlı  bir  element  daxil  et-

məlidir.  Komandanın  məqsədləri  və  missiyası  arasında  fərq  var:  məq-

sədlər uğura gedən yolda öz hərəkətlərini izləməyə imkan verir, missiya 

isə  daha  qlobal  mahiyyətli  olduguna  görə  bütün  konkret  məqsədləri 

məna və enerci ilə təmin edir. 

Qrupların  heç  biri  komanda  olmur,  o  vaxta  qədər  ki,  özünü 

təhtəlhesab  etsin.  Komanda  təhtəlhesablığı  səmərəli  komandaların  iki 

aspektinin- öhdəçilik və etibarın əsasını təşkil edən müəyyən vədlər de-

məkdir. Qarşılıqlı hesabat məcburi yarana bilməz, lakin əgər komanda 

üzvlərini  ümumi  təyinat,  məqsəd  və  eyni  yanaşma  birləşdirirsə,  bu 

halda  qarşılıqlı  hesabat  komandanın  təərkib  hissəsi  kimi  təbii  olaraq 

yaranır. 

Ə

məkdaşlarda  bir-birini  tamamlayan  səriştələr  kombinasiya-

sının  olması  komanda  üçün  çox  vacibdir.  Bunları  3  kateqoriya  təşkil 

edir: 

1. Texniki və ya funksional ekspertiza; 

2. Məsələlərin həlletməsində və qərarlarıın qəbuletməsində səriştələr; 

3.  Şəxslərarası  səriştələr  (riskin  qəbul  edilməsi,  faydalı  tənqid,  fəal 

dinləmə və s.). 

Ə

nənəyə  əsasən  yoldaşlıq  hissi,  partnyorluq  və  yoldaşlıq  ruhu 

kimi  anlayışları  daxil  edən  komanda  münasibətləri    yalnız  işgüzar 

sahədə görünə bilər, bu münasibətlər komanda üzvlərinin şəxsi həyatına 

təsir  etməməlidirlər.  Biznes  sahəsində  müvəffəqiyyətlər  qazanan  part-

nyorlar  digər  münasibətlər  şəraitində  bir-birlərini  gözləri  götürməməsi 

haqqında bir çox misal gətirmək olar.