Jamoat salomatligi va sog’liqni saqlashni boshqarish fanidan testlar to’plami
Yüklə 152,48 Kb.
|
|
B.Mavjud xodimlarni baholash sinovdvn utkazish va ushbu lavozim uchun ko’proq mos keladigan nomzodni tanlash kerak. S.Yukori malakali kadrni rahbar fikriga ko’ra tanlash kerak. D. Xodimlarga ehtiyojlarni qoplash bo’yicha tadbirlar dasturini ishlab chiqish va lavozim uchun ko’proq mos keladigan nomzodni tanlash kerak.
A. Bunda ish haqi har bir mahsulot birligi yoki bajarilgan ish hajmiga hisoblanadi. Ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot birligining uning bahosiga ko’paytirilgan miqdoriga teng; B. Bunga ish haqi tarif jadvali bo’yicha haqiqiy ishlangan vaqt uchun maosh ko’rinishida hisoblanadi. S. Imtiyozlar jumlasiga ish haqiga nisbatan barcha qo’shimcha xizmatlar yoki to’lovlar: hayotni yoki mulkni sug’urtalash D. . Ish haqini aniqlash me’yorlar, tarif tizimi, ish haqi shakllari va tizimi hamda shu kabilar yordamida amalga oshiriladi 508. Vaqtbay shakli A. Bunga ish haqi tarif jadvali bo’yicha haqiqiy ishlangan vaqt uchun maosh ko’rinishida hisoblanadi. B.. Bunda ish haqi har bir mahsulot birligi yoki bajarilgan ish hajmiga hisoblanadi. Ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot birligining uning bahosiga ko’paytirilgan miqdoriga teng; S. Imtiyozlar jumlasiga ish haqiga nisbatan barcha qo’shimcha xizmatlar yoki to’lovlar: hayotni yoki mulkni sug’urtalash D. . Ish haqini aniqlash me’yorlar, tarif tizimi, ish haqi shakllari va tizimi hamda shu kabilar yordamida amalga oshiriladi 510 Imtiyozlar nima ? A. Ish haqiga nisbatan barcha qo’shimcha xizmatlar yoki to’lovlar B. Bunga ish haqi tarif jadvali bo’yicha haqiqiy ishlangan vaqt uchun maosh ko’rinishidagi tulov S. Imtiyozlar jumlasiga ish haqiga nisbatan barcha qo’shimcha xizmatlar yoki to’lovlar: hayotni yoki mulkni sug’urtalash D. Ish haqiga nisbatan barcha qo’shimcha xizmatlar 511. Muvofiqlashtirish – bu nima ? A. Xodim va tashkilotning o’zaro uyg’unlashuvidir B. Bu ish haqi tarif jadvali bo’yicha haqiqiy ishlangan vaqt uchun maosh ko’rinishida hisoblanadi. S. Imtiyozlar jumlasiga ish haqiga nisbatan barcha qo’shimcha xizmatlar yoki to’lovlar D. . Ish haqini aniqlash me’yorlar, tarif tizimi, ish haqi shakllari va tizimi 512. Xodim faoliyatini baholash A. Xodimlar tomonidan ishning bajarilish samaradorligi darajasini aniqlashga qaratilgan xodim faoliyati natijalarini baholash hisoblanadi B. Xodimlar tomonidan ishning bajarilish samaradorligi darajasi aniklanadi va ragbatlantiriladi S. Imtiyozlar jumlasiga ish haqiga nisbatan barcha qo’shimcha xizmatlar yoki to’lovlar xodim faoliyatidan kelib chikib belgilanadi D. Xodim va tashkilotning o’zaro ishning bajarilish samaradorligi darajasini aniqlashga qaratilgan baholash
A. Ma’muriy, axborot berish, qiziqtirish. B. . Faoliyat bilan bog’liq real maqsadni aniqlash. Uning jamiyat tomonidan tan olinishi. Yaxshi natijaga erishish. S. Ma’muriy-tashkiliy: boshqarish apparati tuzilishi, funk¬stiyalari, huquq va majburiyatlarini aniqlash D.Iqtisodiy samaradorlikni oshirish ,axborot berish 514. . Boshqa ishga o’tkazish xizmat bo’yicha ko’tarish kanday hollarda qo’llaniladi: A. xodim tajribasini kengaytirish maqsadida; rahbariyat xodim boshqa lavozimda samaraliroq ishlaydi, deb bilgan holda. B.Etuk kadrni ragbatlantirish xamda uni yanada izlanishiga davat etish S. ma’muriy-tashkiliy: boshqarish apparati xodim tajribasini kengaytirishni lozim deb topsa D.iqtisodiy samaradorlikni oshirishda barcha band xodimlarning moddiy manfaatdorligini oshirish xamda xodim tajribasini kengaytirish maqsadida 515. Motivlashtirish — bu A. Kishilar fao¬liyatini ruhiy yo’llar bilan maqsadga muvofiq yo’naltirishdir B. . Faoliyat bilan bog’liq real maqsadni aniqlash. S..Odamlarni harakatga intiltiruvchi, qo’zgatuvchi motivdir D.Kishilar fao¬liyatini iktisodiy yo’llar bilan maqsadga muvofiq yo’naltirishdir. 516. Ehtiyoj bu nima ? A. Odamlarni harakatga intiltiruvchi, qo’zgatuvchi motivdir B. . Faoliyat bilan bog’liq real maqsadni aniqlash. S.Xodimlarni mehnat faoliyatlari yordamida o’z ehtiyojlarini qondirishga (ma’lum ne’matlarni olish) intilishi tushuniladi D. Odamlarni kondirib bulmas bir odati 517. Mehnatdan qiziqish deganda A. Xodimlarni mehnat faoliyatlari yordamida o’z ehtiyojlarini qondirishga (ma’lum ne’matlarni olish) intilishi tushuniladi B. Qiziqtirish darajasi biror ehtiyojning xodim uchun dolzarb¬ligi S. Qiziqtirish so’zi rahbarlar tomonidan qo’llanila boshlangunga qadar, ancha avval, tashkilot vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish D. Kishilar fao¬liyatini ruhiy yo’llar bilan maqsadga muvofiq yo’naltirishdir 518 Qiziqtirish darajasi A. Biror ehtiyojning xodim uchun dolzarb¬ligi bilan aniqlanadi. Biror ne’matga ehtiyoj qanchalik muhim bo’lsa, uni olishga intilish shunchalik kuchlidir, xodim shunchalik faol harakat qiladi B. Qiziqtirish darajasi biror ehtiyojning xodim uchun dolzarb¬ligi S. Qiziqtirish so’zi rahbarlar tomonidan qo’llanila boshlangunga qadar, ancha avval, tashkilot vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish D. Kishilar fao¬liyatini ruhiy yo’llar bilan maqsadga muvofiq yo’naltirishdir 519. Motivlashtirishda x (iks) va u (igrek) nazariyalari Bu nazariyalarning muallifi amerikalik ruhshunos A. D. Mak Gregor S.Z. Jelyuks S.A.Jemal Lyuger D. Z.Dyupo 520.X (iks) nazariyasi A. Ishchilar ishlashni xohlamaydi, javobgarlikdan qochadi, ular tabiatan yalqov, ishyog’mas bo’ladilar. B. Qiziqtirish darajasi biror ehtiyojning xodim uchun dolzarb¬ S. Qiziqtirish so’zi rahbarlar tomonidan qo’llanila boshlangunga qadar, ancha avval, tashkilot vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish D.Kishilarga ishonib, qobiliyatlarini rivojlantirib, ular o’zlarining foydaliligi va muhimliklarini his qilishsa, ishdan qoniqish hosil qilishsa, shundagina korxonaga katta foyda keltirish mumkin
A. Kishilarga ishonib, qobiliyatlarini rivojlantirib, ular o’zlarining foydaliligi va muhimliklarini his qilishsa, ishdan qoniqish hosil qilishsa, shundagina korxonaga katta foyda keltirish mumkin B. Ishchilar ishlashni xohlamaydi, javobgarlikdan qochadi, ular tabiatan yalqov, ishyog’mas bo’ladilar. S. Kiziqtirish so’zi rahbarlar tomonidan qo’llanila boshlangunga qadar, ancha avval, tashkilot vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish va kishilarga ishonib, qobiliyatlarini rivojlantirib, ular o’zlarining foydaliligi va muhimliklarini his qilish D. Kishilar fao¬liyatini ruhiy yo’llar bilan maqsadga muvofiq yo’naltirishdir 522 Maslou nazariyasi nechta asosiy mezonga ajratish mumkin A. beshta asosiy mezonga B. Turta asosiy mezonga S.Beshta asosiy mezonga D.Oltita asosiy mezonga 523. Maslou nazariyasi odamlarning ehtiyojlari A. birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlar B. Fiziologik, Ular ovqat, suv, joy, dam olish va jinsiy aloqalarga ehtiyojlarni o’z ichiga oladi. S. Xavfsizlikka bo’lgan ehtiyojlar o’rab turgan dunyo tomonidan jismoniy va ruhiy xavflardan himoyalanishiga ehtiyojlar D. Urab turgan dunyo tomonidan jismoniy va ruhiy xavflardan himoyalanishiga ehtiyojlar 524. Fiziologik (jismoniy) ehtiyojlar A. ovqat, suv, joy, dam olish va jinsiy aloqalarga ehtiyojlarni o’z ichiga oladi. B.birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlar S. o’rab turgan dunyo tomonidan jismoniy va ruhiy xavflardan himoyalanishiga ehtiyojlar D. kishilar fao¬liyatini ruhiy yo’llar bilan maqsadga muvofiq yo’naltirishdir 525. Xavfsizlikka bo’lgan ehtiyojlar A. Urab turgan dunyo tomonidan jismoniy va ruhiy xavflardan himoyalanishiga ehtiyojlar B. Ovqat, suv, joy, dam olish va jinsiy aloqalargadan yukadigan kasalliklar xavflaridan himoyalanishiga ehtiyojlar o’z ichiga oladi. S.Birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlar D. Kishilar fao¬liyatini ruhiy yo’llar bilan maqsadga muvofiq yo’naltirishdir va ruhiy xavflardan himoyalanishiga ehtiyojlar 526. E’tiqod va kishilar bilan aloqadorlikka bo’lgan ehtiyoj bu A, Nimagadir yoki kimgadir taalluqlilik hissini, seni boshqalar qabul qilish hissini, ijtimoiy o’zaro bog’liqlik, bog’lanib qolish va qo’llab-quvvatlash hissini o’z ichiga oluvchi tushunchadir. B. Uzini hurmat qilish, shaxsiy yutuqlar, qobiliyat, atrofdagilar tomonidan hurmat, tan olishga bo’lgan ehtiyojlarni o’z ichiga oluvchi tushunchadir. S. Uzlarining imkoniyat¬larini va shaxs sifatida o’sishini hayotda ko’rsatishni ichiga oluvchi tushunchadir. D. Urab turgan dunyo tomonidan jismoniy va ruhiy xavflardan himoyalanishva qo’llab-quvvatlash hissini o’z ichiga oluvchi tushunchadir. 527. Faqat ehtiyojlarni qondirish nima bilan boglik A. Mehnat faoliya¬ti bilan boglik B. Mehnat mazmuni; S.Iijtimoiy foydaliligi; D. Mehnat faoliyatining ijtimoiy tan olinishi bilan bog’liq 528. Mehnatga qiziqtirishning quyidagi guruhlarini ajratish mumkin A. mehnat mazmuni; ijtimoiy foydaliligi; B. mehnat faoliyatining ijtimoiy tan olinishi bilan bog’liq vaziyatga mos qiziqtirishlar; S. moddiy ne’matlarni olishga qiziqishlar; ishning ma’lum jadalligiga asoslangan qiziqtirishlar. D, A. B. S. 529. Mehnat unumdorligi nimaga boglik A. Ishining samarasi ko’proq uning mehnatidan qoniqish hosil qilishiga, ma’naviy-madaniy darajasiga, hayot, turmush sharoitlariga bog’liq. B. Mehnat faoliyatining ijtimoiy tan olinishi va ma’naviy-madaniy darajasiga, hayot, turmush sharoitlariga bog’liq. S. Moddiy ne’matlarni olish va hayot, turmush sharoitlariga bog’liq; D. Ishning ma’lum jadalligiga asoslangan unumdorlik. 530 Bernard Shouning ta’kidlashicha A. Majburiyat bo’yicha mehnat qilish — bu ish, ishga bo’lgan intilish, xohish esa — dam. Boshqa¬ruv tizimining me’yoriy ko’rinishi — bu «inson — inson», B.. Ish haqi har bir mahsulot birligi yoki bajarilgan ish hajmiga hisoblanadi. Ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot birligining uning bahosiga ko’paytirilgan miqdoriga teng; S. Imtiyozlar jumlasiga ish haqiga nisbatan barcha qo’shimcha xizmatlar yoki to’lovlar: hayotni yoki mulkni sug’urtalash D. . Ish haqini aniqlash me’yorlar, tarif tizimi, ish haqi shakllari va tizimi hamda shu kabilar yordamida amalga oshiriladi 531. Jamoaning jipsligini, undagi sog’lom ma’naviy muhitni ushlab turishning eng muhim vositalaridan biri A. Rahbarning kommunikabelligi, ya’ni har tomonlama aloqani ushlab turishi B.. Bunda ish haqi har bir mahsulot birligi yoki bajarilgan ish hajmiga hisoblanadi xamda raxbarning adolatliligi S. Imtiyozlar jumlasiga ish haqiga nisbatan barcha qo’shimcha xizmatlarni berish va ishchilarni ishga kizikirish ularni jipsligi esa raxbarning kommunikabelligiga boglik D Prinstipiallik, adolatparvarlik, ishning ko’zini bilish, kompetent¬lik, talabchanlik va tashkilotchilik kobiliyati bor raxbar 532. Olimlar rahbarga xos bo’lgan 5 ta sifatiy xususiyatlarni belgilashadi A. Prinstipiallik, adolatparvarlik, ishning ko’zini bilish, kompetent¬lik, talabchanlik va tashkilotchilik B. Kamtar, kamkap, tortishuvchan, prinstipiallik, adolatparvarlik S. Janjalkash, ishning ko’zini bilish, kompetent¬lik, talabchanlik va tashkilotchilik D. Kattik kul, kamgap, tortishuvchan, prinstipiallik, adolatparvarlik 533. Rahbar uchun o’ta ahamiyatli 2 ta ko’rsatkichini kursating A. Rahbarning hurmati va obro’-e’tibori B. Prinstipiallik, adolatparvarliligi S. Talabchanlik va tashkilotchililigi D. Janjalkash, ishning ko’zini bilish 534. Rahbar to’g’risidagi jamoa fikrini va munosabatlarini belgilaydigan sifat ? A. Hurmat, obro’-e’tibor B. Prinstipiallik, adolatparvarliligi S. Talabchanlik va tashkilotchililigi D. Janjalkash, ishning ko’zini bilish 535. Rahbarlik ko’proq kanday olib boriladi. A. Jamoani yo’naltira olish, ishontira olish, unda ishonch hosil qila olish orqali (demokratik stil), qolaversa, buyruq orqali majburlash (avtokrat stil) orqali ta’sir etish bilan olib boriladi BJamoani yo’naltira olish xamda raxbar «dirijyor» rolini emas, balki «kompozitor» rolini ham ijro eta olishi S. Prinstipiallik, adolatparvarlik, ishning ko’zini bilish, kompetent¬lik, talabchanlik va tashkilotchilik kobiliyati bor raxbar orqali ta’sir etish bilan olib boriladi D. Xodimlarning vazifasini aniq belgilash, xodimlarga rahbarlik bo’yicha vakolatlar berish va ularni oqilona boshqarish orqali yaxshi natijalarga erishish 536. Rahbarlik faoliyatidagi muvaffaqiyat olishida nima kilish lozim A. «Dirijyor» rolini emas, balki «kompozitor» rolini ham ijro eta olishi B. Prinstipiallik, adolatparvarlik, ishning ko’zini bilish, kompetent¬lik, talabchanlik va tashkilotchilik D. Jamoani yo’naltira olish, ishontira olish, unda ishonch hosil qila olish orqali (demokratik stil), qolaversa, buyruq orqali majburlash (avtokrat stil) orqali ta’sir etish bilan olib boriladi S.Xodimlarning vazifasini aniq belgilash, xodimlarga rahbarlik bo’yicha vakolatlar berish va ularni oqilona boshqarish orqali yaxshi natijalarga erishish 538. Rahbarning muhim xususiyatlaridan biri A. Xodimlarning vazifasini aniq belgilash, xodimlarga rahbarlik bo’yicha vakolatlar berish va ularni oqilona boshqarish orqali yaxshi natijalarga erishish B. prinstipiallik, adolatparvarlik, ishning ko’zini bilish, kompetent¬lik, talabchanlik va tashkilotchilik S. «dirijyor» rolini emas, balki «kompozitor» rolini ham ijro eta olishi D. jamoani yo’naltira olish, ishontira olish, unda ishonch hosil qila olish orqali (demokratik stil), qolaversa, buyruq orqali majburlash (avtokrat stil) orqali ta’sir etish bilan olib boriladi 539. Ta’sir bu A. Bir shaxs boshqa shaxsga ta’sir etishi mumkin bo’lgan muayyan vosita bo’lib B. Prinstipiallik, adolatparvarlik, ishning ko’zini bilish, kompetent¬lik, talabchanlik va tashkilotchilik orkali boshkalarga etishi mumkin bo’lgan muayyan vosita S. «Dirijyor» rolini emas, balki «kompozitor» rolini ham ijro eta olishi D. jamoani yo’naltira olish, ishontira olish, unda ishonch hosil qila olish orqali (demokratik stil), qolaversa, buyruq orqali majburlash (avtokrat stil) orqali ta’sir etish bilan olib boriladi 540. Xokimlik imkoniyati sifatida qaraladi A. Ish jarayonida yuzaga keladigan munosabatlarning turli bo’g’inlari bo’yicha xodimlarni boshqarishda yuzaga keladigan muammolarni farqlashni o’rganish yoki kirishishdir B. Prinstipiallik, adolatparvarlik, ishning ko’zini bilish, kompetent¬lik, talabchanlik va tashkilotchilik S. «Dirijyor» rolini emas, balki «kompozitor» rolini ham ijro eta olishi D. jamoani yo’naltira olish, ishontira olish, unda ishonch hosil qila olish orqali (demokratik stil), qolaversa, buyruq orqali majburlash (avtokrat stil) orqali ta’sir etish bilan olib boriladi 541. Xuquqiy yondashuv« xo’jayinlik hokimiyati» necha kurinishdan iborat A. — me’yoriy; B. intizomiy; S. ma’muriy. D. barcha javoblar togri 542. Me’yoriy hokimlik A. Menejerning mehnat shart¬nomalarini va unga haq to’lashni belgilash huquqi B. Xodim harakatlarini boshqarish huquqini o’zida aks ettirib, intizom tartibini ifodalaydigan xukuk S. Tashkilotni mustaqil boshqarish huquqi hamda vakolatidir D. Sostiologiya odamlarni o’zaro bog’liqlikda qaraydi va e’tiborni uning ikki tomoniga bo’ysunish va bo’ysunishga rozilikka qaratishini belgilash huquqi 543. Intizomiy hokimlik A. Xodim harakatlarini boshqarish huquqini o’zida aks ettirib, intizom tartibini ifodalaydi B. Menejerning mehnat shart¬nomalarini va unga haq to’lashni belgilash huquqi S. Tashkilotni mustaqil boshqarish huquqi hamda vakolatidir D. Sostiologiya odamlarni o’zaro bog’liqlikda qaraydi va e’tiborni uning ikki tomoniga bo’ysunish va bo’ysunishga rozilikka qaratadi 544. Ma’muriy hokimlik A. Tashkilotni mustaqil boshqarish huquqi hamda vakolatidir B. Menejerning mehnat shart¬nomalarini va unga haq to’lashni belgilash huquqi S. Tashkilotni mustaqil boshqarish huquqi hamda vakolatidir D. Xodim harakatlarini boshqarish huquqini o’zida aks ettirib, intizom tartibini ifodalaydi
A. Xokimlikni u yoki bu tashkilotni o’z manfaatlarida cheklangan resurslardan foydalanish qobiliyati sifatida baholaydilar, hokimlik hajmini esa tashkilot ixtiyorida bo’lgan bu resurslarning ulushi bilan baholaydilar B. Tashkilotni mustaqil boshqarish huquqi hamda vakolatidir ,hokimlik hajmini esa tashkilot ixtiyorida bo’lgan bu resurslarning ulushi bilan baholaydilar S. Sostiologiya odamlarni o’zaro bog’liqlikda qaraydi va e’tiborni uning ikki tomoniga bo’ysunish va bo’ysunishga rozilikka qaratadi. Shu sababliIqtisodiy yondashuv qonuniylik va e’tirof etilish nuqtai nazaridan tahlil qilinadi. D.. Iqtisodiy yondashuv xodim harakatlarini boshqarish huquqini o’zida aks ettirib, iqtisodiy tartibini ifodalaydi va u buzilganda jazo choralarini qo’llaydi 546. Ruhiy (psixologik) yondashuv A. Uning vositalari: belgilar (so’zlar, imo-ishoralar, mimika); ramzlar — shartli belgilar yordamida amalga oshirish nazarda tutiluvchi maxsus belgilar qiymatining ahamiyati B. Xokimlikni u yoki bu tashkilotni o’z manfaatlarida cheklangan resurslardan foydalanish qobiliyati sifatida baholaydilar, hokimlik hajmini esa tashkilot ixtiyorida bo’lgan bu resurslarning ulushi bilan baholaydilar S. Ichki kesinmalar stress, shartli belgilar yordamida amalga oshirish nazarda tutiluvchi maxsus belgilar qiymatining ahamiyati D.Ruhiy (psixologik) yondashuv xodim harakatlarini boshqarish huquqini o’zida aks ettirib, intizom tartibini ifodalaydi va u buzilganda jazo choralarini qo’llaydi 547. Sostiologik yondashuv. A. Sostiologiya odamlarni o’zaro bog’liqlikda qaraydi va e’tiborni uning ikki tomoniga — bo’ysunish va bo’ysunishga rozilikka qaratadi B. hokimlikni u yoki bu tashkilotni o’z manfaatlarida cheklangan resurslardan foydalanish qobiliyati sifatida baholaydilar, hokimlik hajmini esa tashkilot ixtiyorida bo’lgan bu resurslarning ulushi bilan baholaydilar S. Uning vositalari: belgilar (so’zlar, imo-ishoralar, mimika); ramzlar — shartli belgilar yordamida amalga oshirish nazarda tutiluvchi maxsus belgilar qiymatining ahamiyati D. Intizomiy hokimlik xodim harakatlarini boshqarish huquqini o’zida aks ettirib, intizom tartibini ifodalaydi va u buzilganda jazo choralarini qo’llaydi 548. Xokimlikning asosiy shakllari A. 1. Majburlashga asoslangan hokimlik, Mukofotlashga asoslangan hokimlik, Ekspert hokimlik, Etalon hokimlik, Qonuniy yoki an’anaviy hokimlik B.Xukukiy,iktisodiy,iktisodiy ruxiy, sotstiologik S.Majburlashga asoslangan hokimlik, Mukofotlashga asoslangan hokimlik D. Etalon hokimlik, Qonuniy yoki an’anaviy hokimlik,Xukukiy hokimlik 549. Xokimlikka yondashuv turlari A. Xukukiy,iktisodiy,iktisodiy ruxiy, sotstiologik B. Etalon,Qonuniy,Mukofotlashga asoslangan C.Ekspert,Xukukiy,iktisodiy,iktisodiy ruxiy D.Majburlashga asoslangan,iktisodiy,iktisodiy ruxiy, sotstiologik 550. Yo’lboshchilik deb nimaga aytiladi? A. Ko’yilgan vazifalarni boshqa odamlar bajarishiga erishish maqsadida, ular xulqiga ta’sir ko’rsatishga yo’naltirilgan jarayondir B. Xokimlikni u yoki bu tashkilotni o’z manfaatlarida kelib chikib resurslardan foydalanish qobiliyati sifatida baholash , xamda tugri yulga yunaltirish S. Rahbar va bo’ysunuvchi» orasidagi munosabatlar aniq . Bajaruvchilardan aniq harakatlar talab etish , xulqiga ta’sir ko’rsatishga yo’naltirilgan jarayondir D. Barcha jamoa a’zolarining qaror qabul qilishda ishtirok etishi mumkinligini anglatadi va ko’yilgan vazifalarni boshqa odamlar bajarishiga erishish maqsadida, ular xulqiga ta’sir ko’rsatishga yo’naltirilgan jarayondir 551. Rahbarning ish stili nechta A.5 ta
B. 3 ta S. 4 ta
D. 6 ta 552. Avtokratik, ya’ni yakkahokimlik uslubi A. Rahbar va bo’ysunuvchi» orasidagi munosabatlar aniq bo’ladi. Bajaruvchilardan aniq harakatlar talab etiladi B. Barcha jamoa a’zolarining qaror qabul qilishda ishtirok etishi mumkinligini anglatadi S. Xodimlarning vazifalari va ularning vakolatlari, huquqlari to’g’ri taqsimlanmaganligi xodimlar orasida o’zaro hamkorlik munosabatlari o’rnatilmaganligi bilan belgilanadi D. Temir intizom va belgilangan qoidalarga so’zsiz bo’ysunishni talab qilishi bilan farqlash 553. Demokratik uslub A. Barcha jamoa a’zolarining qaror qabul qilishda ishtirok etishi mumkinligini anglatadi. Jamoada do’stona, o’zaro hamkorlik munosabatlariga keng o’rin beri-ladi B. Xodimlarning vazifalari va ularning vakolatlari, huquqlari to’g’ri taqsimlanmaganligi xodimlar orasida o’zaro hamkorlik munosabatlari o’rnatilmaganligi bilan belgilanadi S. Rahbar va bo’ysunuvchi» orasidagi munosabatlar aniq bo’ladi. Bajaruvchilardan aniq harakatlar talab etiladi D. Avtokratik uslubning bir ko’rinishi bo’lib, temir intizom va belgilangan qoidalarga so’zsiz bo’ysunishni talab qilishi bilan farqlanadi 554. Byurokratik uslub A.Xam avtokratik uslubning bir ko’rinishi bo’lib, temir intizom va belgilangan qoidalarga so’zsiz bo’ysunishni talab qilishi bilan farqlanadi B. Xodimlarning vazifalari va ularning vakolatlari, huquqlari to’g’ri taqsimlanmaganligi xodimlar orasida o’zaro hamkorlik munosabatlari o’rnatilmaganligi bilan belgilanadi S. Rahbar va bo’ysunuvchi» orasidagi munosabatlar aniq bo’ladi. Bajaruvchilardan aniq harakatlar talab etiladi D. Barcha jamoa a’zolarining qaror qabul qilishda ishtirok etishi mumkinligini anglatadi. Jamoada do’stona, o’zaro hamkorlik munosabatlariga keng o’rin beri-la 555. Alohida yondashish uslubi A. Rahbar har bir bo’ysunuvchining o’ziga xos xususiyatlarini e’tiborga olgan holda ta’sir ko’rsatadi. B.Xam avtokratik uslubning bir ko’rinishi bo’lib, temir intizom va belgilangan qoidalarga so’zsiz bo’ysunishni talab qilishi bilan farqlanadi S. Xodimlarning vazifalari va ularning vakolatlari, huquqlari to’g’ri taqsimlanmaganligi xodimlar orasida o’zaro hamkorlik munosabatlari o’rnatilmaganligi bilan belgilanadi D. Barcha jamoa a’zolarining qaror qabul qilishda ishtirok etishi mumkinligini anglatadi. Jamoada do’stona, o’zaro hamkorlik munosabatlariga keng o’rin beriladi 556. Rejalashtirish bu A. Sohaga yo’naltirilgan resurslardan aholini to’laroq qondirish maqsadida undan optimal foydalanishdir B.Xam avtokratik uslubning bir ko’rinishi bo’lib, temir intizom va belgilangan qoidalarga so’zsiz bo’ysunishni talab qilishi bilan farqlanishidir S. Xodimlarning vazifalari va ularning vakolatlari, huquqlari to’g’ri taqsimlanmaganligi xodimlar orasida o’zaro hamkorlik munosabatlari o’rnatilmaganligi bilan belgilanishidir D. Barcha jamoa a’zolarining qaror qabul qilishda ishtirok etishi mumkinligini anglatadi. Jamoada do’stona, o’zaro hamkorlik munosabatlariga keng o’rin berilishidir 557. Rejalarni ko’lami A. Respublika, viloyat, tuman va shahar sog’liqni saqlash B. Strategik reja — uzoq muddatli (5—15 va undan ko’p yillarga mo’ljallangan), S.Urta muddatli (1—5 yillik) D. Biznes-reja — joriy (1 yillik) rejalarga bo’linadi 558. Rejalarni muddatiga qarab kaysilarga ajratish mumkin A. Strategik reja va biznes-reja B. Respublika, viloyat, tuman va shahar sog’liqni saqlash S. Uzoq muddatli (5—15 va undan ko’p yillarga mo’ljallangan Yüklə 152,48 Kb. Dostları ilə paylaş:
|