Kafedra: İqtisadiyyat Fənn

Azərbaycan Respublikasının Təhsil Nazirliyi

Azərbaycan Texniki Universiteti

Kafedra: İqtisadiyyat

Fənn: İstehsalın iqtisadiyyatı və menecment

Sərbəst iş № 10

Fakültə:Maşınqayırma və Robototexnika

Qrup:587-a2

Tələbə:İsmayılov İbrahim

Müəllim:

Bakı-2020

İnsan resurslarının idarə edilməsinin mahiyyəti və məzmunu

İnsan resurslarının idarə edilməsində başlıca məqsəd onların potensiflından və yaradıcı imkanlarından maksimum istifadə edilməsidir. Geniş mənada insan resurslarının idarə edilməsi aşağıda kompleks məsələləri əhatə edir:

1. Firma və şirkətlərin konkret strategiyasına uyğun gələn işçi heyətinə tələbatın müəyyən edilməsi;

2. əmək bazarının qiymətləndirilməsi və məşğuliyyət amillərinin təhlili;

3. əməkdaşların karyerasının planlaşdırılması, onların inkişaf imkanları;

4. fəaliyyətin motivləşdirilməsi sisteminin hazırlanması;

5. əmək məhsuldarlığının idarə edilməsi;

6. əmək gəlirlərinin, firmadaxili əmək və istehlak ölçüsünün tənzimlənməsi;

7. firmadaxili fəal sosial siyasətin aparılması;

8. yaradıcı işin, o cümlədən texniki yaradıcılığın stimullaşdırılması;

9. qabaqcıl əmək üsullarının tətbiqi;

10. heyətin peşə-ixtisas hazırlığı;

11. münaqişələrin yumşaldılması və idarə edilməsi;

12. sosial-psixoloji mühitin yaradılması. Bu səbəblərdən sənayecə inkişaf etmiş ölkələrdə, xüsusilə Amerikada və Yaponiyada menecerlərin hazırlanması zamanı onların tədris planlarında yuxarıdakı məsələlərə böyük əhəmiyyət verilir. Müasir dövrdə müəssisələrin, firmaların fəaliyyətində heyətin rolunun artması, insan amilinin, onun intellektual, yaradıcı funksiyasına olan zəruri tələbatdan irəli gəlir. Heyətin rolunun artması amillərlə şərtlənir: 1. Əməyin məzmununda baş verən dəyişikliklər, yeni texnika və texnologiyanın tətbiqi, kompyuter texnikasının inkişafı; 2. Müasir dövrdə işçilər üzərində avtoritar nəzarət sisteminin götürülməsi, əməkdaşların özünə nəzarət və özünü intizama cəlb etmək imkanının meydana çıxması; 3. İstehsalın makroiqtisadi amillərinin, habelə dünya bazarında rəqabətin kəskinləşməsi, işçi qüvvəsinin rəqabət qabiliyyətinə tələbatın artması; 4. Müəssisələrdə əməyin təşkilinin kollektiv formasının inkişafı, müasir istehsalın çox funksiyalı səciyyə daşıması və daha çox məsuliyyət tələb etməsi; 5. İşçilərin mədəni və təhsil səviyyəsinə tələbatın artması; 6. Demokratiyanın, o cümlədən istehsal demokratiyasının inkişafı. İdarəetmə birinci növbədə adamların, işçilərin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsi və təşkilidir. Bu isə əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadə olunması, insan amilinin nəzərə alınması, insan münasibətləri, əməyin təşkili, sosial inkişafı, əmək davranışı, kadr siyasəti, əmək bazarı kimi vacib problemləri əhatə edir. Heyət istehsal, idarəçilik, onlar isə uyğun olaraq əsas, köməkçi və xidmətedici fəhlələrdən, rəhbər işçilər və mütəxəssislərdən ibarətdir. Heyətin idarəedilməsi istehsal, texniki-texnoloji sistemlərin idarə edilməsindən çətin və məsuliyyətli bir işdir, prosesdir. Heyətin idarə edilməsi ayrı-ayrı işçi kateqoriyaları ilə müəyyən prinsiplər, üsullar, səlahiyyətlər, funksiyalar çərçivəsində aparılan işlərin məcmuudur, sistemidir. Bu birinci növbədə firma və şirkətlərin kadr siyasəti ilə, yəni heyətin seçilməsi, qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi, təlimatlandırılması ilə üzvi şəkildə bağlıdır. Yaponiyada bir çox ölkələrdən fərqli olaraq firma və şirkətlər daxili münaqişələrin həll olunmasına daha böyük əhəmiyyət verilir. Yaponiyada insan resurslarına, şirkət daxili stabilliyin təmin edilməsinə, resurslarına qənaət edilməsinə, Amerikada isə maliyyə resurslarına, kapitalın dinamik inkişafına üstünlük verilir. Yaponlar insana iqtisadi, sosial, psixoloji, mənəvi tələbata olan bir tələbat kimi yanaşırlar. Ona görə də orada şirkət heyətini idarə etmək məharəti menecerin ən böyük üstünlüyü kimi qiymətləndirilir. Yaponlar “X” və “Y” nəzəriyyələrindən irəli gələn müddəalara özünəməxsus halda yanaşırlar. “X” – nəzəriyyəsinə görə fəhlələr öz təbiətinə görə tənbəldirlər, məsuliyyətsizdirlər və buna görə də onlar üzərində birbaşa nəzarət hökmən lazımdır.”Y”- nəzəriyyəsinə görə isə tabeçilikdə olan adamlar əməksevər və məsuliyyətlidirlər. Ənənəvi nəzəriyyəyə görə isə iş normal insanın əleyhinə yönəldilmiş bir fəaliyyətdir və işçilər ancaq əmək haqqı, pul almaq xatirinə işləyirlər. Ona görə də burada iqtisadi amilə, ciddi nəzarət rejiminə üstünlük verilir, lakin daimi nəzarət bəzən xoşagəlməz vəziyyət də yarada bilər. Ona görə də hələ keçən əsrin 20-ci illərində bir sıra Amerika biznesmenləri standart davranış modelinin zəifliyini hiss edərək insan keyfiyyətinə, insan münasibətləri modelinə üstünlük verməyi lazım bildilər. Burada insan hissiyyatı əsas etalon kimi götürülür. Biznesmenlər başa düşdülər ki, istehsal amillərindən biri kimi insanla maşını bir sıraya qoymaq olmaz. Elə etmək lazımdır ki, işçi öz təşkilatı üçün faydalı olduğunu, kollektivin ayrılmaz bir üzvü olduğunu hiss edə bilsin. Belə bir konsepsiyanın məntiqi nəticəsi olaraq həmin fikir, sonralar Yaponiyada “İnsan potensialı” modeli geniş bir miqyasda tətbiq edilməyə başlandı. Bu modelin, nəzəriyyənin “İnsan münasibətləri” nəzəriyyəsi ilə yaxınlığı olsa da, fərqli cəhəti onun sabitlik yaratmaq, səmərəli fəaliyyət, işçinin yaradıcı potensialından maksimum istifadə etmək, özünüidarəetmə, özünənəzarət kimi məsələlərlə, bir sözlə, insan qabiliyyətinin fəallaşdırılması ilə əlaqələndirilməsi, kollektiv davranışa üstünlük verilməsidir. İşçi heyətinin idarə edilməsinin mühüm problemləri aşağıdakılardır: əməyin çevik və səmərəli təşkili; təşkilatların operativ və strateji funksiyaları; peşə irəliləyişləri; motivləşdirmə metodlarının və modellərinin seçilməsi; menecment konsepsiyasının təkmilləşdirilməsi; şəxsi keyfiyyətin və məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi; heyətə istehsal sisteminin bir vacib ünsürü kimi yanaşılması; firmadaxili səmərəliliyin artırılması və s.