Mavzu: Kichik biznesda hodimlar odobi Reja

Motivatsiya = Valentlik x Ko‘tish x Vositalar

Pul mukofoti kuchli motivlash omili bo‘lishi uchun xodim tobora ko‘proq pulga ega bo‘lishga intilishi (valentlik), natijaga erishish uchun harakatlari muvaffaqiyatli bo‘lishiga ishonishi (ko‘tish), yuqori natijalarga erishishi mos rag‘batlantirilishi kerak (vositalar). Pulning valentlik darajasi boshqaruv harakatlari bilan birga xodimning shaxsiy sifatlari, uning tajribasi va ehtiyojlari,

hamda makromuhitga bog‘liq. Ijtimoiy va iqtisodiy ta’siri jihatdan pul ikki tomonlama rag‘batlantiruvchi vositani ifodalaydi (valentlik).
Ilmiy jihatdan motivlashtirishda faoliyat natijasi va mukofot miqdori to‘g‘ri proporsional bo‘lsada, ko‘pincha ishchilar pulning vosita ta’siriga shubha bilan qaraydilar. Chunki ko‘p hollarda amaliyotda yaxshi natija ko‘rsatgan xodimlarga nisbatan xushomadgo‘y «chaqqonlar» hech bir qo‘shimcha harakatsiz ko‘proq ish haqiga ega bo‘ladilar. Lavozim bo‘yicha ko‘tarilishda ham mazkur muammo mavjud. Faoliyatga undash vositalari sohasi menejment qo‘shimcha imkoniyatlarini namoyon etishi kerak bo‘lgan yo‘nalish bo‘lib qolmoqda.

Adolatlilik. Mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan samarali rag‘batlantirish tizimlarini ishlab chiqish murakkab jarayon hisoblanadi. Birinchi navbatda boshqaruv tashkilot xodimlarining pulli mukofotlashga bo‘lgan munosabatini tushunib olishi kerak. Adolatlilik modeliga ko‘ra xodim doimiy ravishda o‘z harajatlari va shunga mos ravishda ega bo‘lgan pulli rag‘batlantirish darajasini taqqoslab boradi. Tabiiyki, xodim o‘z mehnatining yuqori darajada tashkil etilganlik darajasi (mehnat intensivligi, vaqt, bilim va ko‘nikmalarga ega bo‘lish, innovatsion va favqulodda muammolarni yechishda intellektual energiya sarfi) bilan bog‘liq «harajatlar» barcha iqtisodiy (ish haqi, imtiyozlar va ta’til) hamda ijtimoiy (jamoadagi mavqei, hurmat va mustaqillik) ko‘rinishdagi rag‘batlantirish bilan solishtiriladi (Rasm- 1). Zararsizlik nuqtasida ma’lum mehnat faolligi darajasi uchun harajat va (rag‘batlantirish) mukofotlash teng (2- rasmdagi V nuqta) ko‘p hollarda xodimning faolligi «zararsizlik nuqtasi»ga yaqinlashadi, xolos. Bunga ikki sabab mavjud. Birinchidan, oddiy xodim bu borada tajribaga ega emas, va aynan o‘ziga kerakli nuqtani to‘g‘ri belgilay olmaydi. Ikkinchidan, xodim o‘zi uchun belgilangan harajat va mukofotlashning mavjud muvozanatini bo‘zishni hohlamaydi. Shu sababli mehnat faolligi odatda A¹ V¹ kesim oralig‘ida bo‘ladi.

Puldan foydalanish bo‘yicha ba’zi mulohazalarni e’tiborga olish foydadan holi bo‘lmaydi. Jumladan:
tashqi va ichki mukofotlash bir-biriga muvofiq kelishi kerak;
miqdori va turidan qat’iy nazar barcha mukofotlash tadbirlari qonun dirasida bo‘lishi kerak;

xorijiy firmalar amaliyotida ish haqining maxfiyligini ta’minlashga alohida e’tibor beriladi. Ahloqiy nuqtai nazardan bu xodimlar o‘rtasida ish haqi yuzasidan nizolarning kelib chiqishi, kamsitilish hollarining oldini oladi;

nazorat vositalari;

moslashuvchanligi.