Microsoft PowerPoint Korxonada hodimlarga boˇlgan talabni va mehnatga haq toˇlashni
Yüklə 33,97 Kb. Pdf görüntüsü
|
|
Korxonada hodimlarga bo’lgan talabni va mehnatga haq to’lashni rejalashtirish reja Ish haqining mohiyati Korxonani boshqarish tizimining usullari Korxona xodimlari bilan ishlash Mehnatga haq to’lashning shakllari va tizimlari Mehnatga layoqatsizlik varaqasidagi hodimlarga haq to’lash tartibi. Ish haqining mohiyati Ish haqi - bu xodimlarga mukofot sifatida ajratiladigan miqdor. Buni malaka, ishning murakkabligi, sifati va bajarish shartlariga qarab belgilanadigan pul kompensatsiyasi deb ham atash mumkin. Bu mehnat shartnomasida qayd etilgan. Ish haqi fondida quyidagi elementlar boʻlishi kerak: ish beruvchining nomi hisoblash tegishli boʻlgan davr mukofot toʻlash sanasi - shu sanaga koʻra ijtimoiy sugʻurta badallari va soliqlar hisoblanadi ish haqi raqami yoki ismi hisob-kitoblarni tayyorlayotgan shaxslarning imzolari barcha tarkibiy elementlar, jumladan soliqlar va bonuslar, boshqa chegirmalar. Har bir kompaniyada eng muhim elementlardan biri bu ish haqi fondi (PWF). Unga xodimlarning shaxsiy kartalaridagi ish haqi maʼlumotlari va oylik naqd pul kompensatsiyasi toʻgʻrisidagi maʼlumotlar kiradi. ishga haq toʻlash fondi deganda kompaniya xodimlariga haq toʻlashning umumiy qiymati tushuniladi, ular kompaniyaning oʻzi xarajatlari sifatida namoyon boʻladi. Korxonada ish haqi fondi manbalari •mahsulot narxi •ish beruvchining oʻz mablagʻlari •Maqsadli moliyalashtirish. Ish haqi fondi tarkibini tahlil qilish korxonada boshqaruv faoliyatining majburiy elementi hisoblanadi. Bunday tadqiqot jarayonida to'lovlar miqdorining ichki va tashqi elementlari o'rganiladi. Ish haqi fondining ichki tuzilishining asosiy maqsadi rag’batlantiruvchi funktsiyani amalga oshirishdan iborat. Biroq, motivatsiya to'lov miqdorining o'zidan emas, balki to'lovlarni tegishli komponentlar yordamida o'zgartirish mumkinligidan kelib chiqishi kerak: Motivatsiya to'lov miqdorining tegishli komponentlari asosiy summa bonus mukofotlar to ʻ lovlar foyda ulushi ortiqcha ish vaqti qiymati funktsional qo'shimchalar o ʻ qish uchun to ʻ lovlar Korxonani boshqarish tizimining usullari Boshqaruv usuli - bu xodimlarga va butun jamoaga ta'sir qilish usuli bo'lib, uning maqsadi zarur natijalarga erishish uchun ularning ishini muvofiqlashtirishni ta'minlashdir. Tarkibiga ko'ra korxona boshqaruvini tashkil etish usullari uchta keng guruhga bo'linadi Ma'muriy usullar ierarxiya bo'yicha xodimlarning bo'ysunishiga asoslanadi va o'z navbatida tashkiliy va boshqaruvga bo'linadi. Birinchisi butun boshqaruv tuzilmalarini qamrab oladi va vazifalarni aniq taqsimlaydi, ular korxonaning umumiy ko'rsatmalari va normalarida ko'rinadi. Ikkinchisi tezkor javob bo'lib, buyurtmalar ko'rinishida paydo bo'ladi. Iqtisodiy usullar ishlab chiqarish natijalariga qiziqishga asoslanadi va xodimlarni rahbariyat tomonidan belgilangan maqsadlarga erishishga undashga qaratilgan. Bunga xodimlarni mukofotlar, shuningdek, moddiy rag'batlantirish ko'rinishidagi pul rag'batlantirish kiradibajarilgan ish uchun javobgarlik . Ijtimoiy-psixologik usullar xodimlarning psixologik holatiga asoslanadi va turli ta'lim va tarbiya ishlarini, qulay mehnat muhitini yaratish va jamoada ijtimoiy aloqalarni tartibga solish, xodimlarning boshqaruvda ishtirokini o'z ichiga oladi. Korxona xodimlari bilan ishlash Korxona xodimlari bilan ishlashni batafsilroq tahlil qilish kerak. Yuqorida aytib o'tilganidek, inson tashkilotning asosiy resursidir, shuning uchun unga maksimal darajada e'tibor berilishi kerak. Kadrlar bilan ishlash moslashishdan boshlanadi. Bu jarayon odamlarni o'z majburiyatlari bilan amaliy tanishtirish, ularga barcha zarur ma'lumotlarni, korxona qoidalari va qoidalarini, uning maqsadlarini aniq etkazishni, shuningdek, xodimlar o'rtasida shaxslararo munosabatlarni o'rnatishni o'z ichiga oladi. Kadrlar malakasini oshirish, ularning kasbiy mahoratini oshirish haqida unutmasligimiz kerak. Bularning barchasi xodimlarning doimiy mashg'ulotlar va o'z-o'zini rivojlantirish zarurligini tushunish, ularning jamoadagi rolini bilish va ularning natijalari uchun mas'uliyatni oshirishdan boshlanadi. Shu maqsadda ma’rifiy tadbirlar, treninglar o‘tkazilmoqda. Rivojlanish o'rganishga asoslangan bo'lib, u tashkilot tomonidan boshqarilishi va moliyalashtirilishi kerak. Xodimlar uchun muhim afzallik - bu ilg'or ta'lim bilan martaba o'sishi uchun imkoniyatdir. Mehnatga haq to’lashning shakllari va tizimlari Mehnatga haq to’lashda ishning sifatini, ishlab chiqarish normalarini bajarilishini hisobga olish va ish haqi hisoblashning ma’lum tartibini belgilash zarur. Demak, korxonada mehnatga haq to’lashni tashkil etish biri-biriga bog’liq bo’lgan uchta elementlar bilan aniqlanadi: tarif tizimi, mehnatni normalashtirish va mehnatga haq to’lash shakllari. Sifat jihatidan mehnat tarif tizimi bilan baholanadi, sarflangan mehnat miqdori normalashtirish bilan hisobga olinadi, ish haqi hisoblash tartibi esa mehnatga haq to’lash shakllari bilan aniqlanadi. Korxonalarga mehnatga haq to’lash shakl va tizimlarini mustaqil belgilash huquqi berilgan. Mehnatga haq to’lashning ikkita shakli mavjud: ishbay va vaqtbay. Mehnatga ishbay shaklida haq to’langanda ish haqi, mahsulotning sifati, murakkabligi va ish sharoitini hisobga olgan holda, ishlab chiqarilgan mahsulot birligining miqdoriga bog’liq. Vaqtbay shaklida ish haqi, xodimlar malakasi va ish sharoitini hisobga olgan holda, sarflangan (haqiqiy ishlagan) vaqtning miqdoriga bog’liq. Ishbay ish haqi shakli ishchilarni, ilg’or tajribalardan foydalangan holda, mehnat unumdorligini oshirishga moddiy jihatdan qiziqtiradi. Mehnatga haq to’lashning bu shaklida ishlab chiqarilgan mahsulot sifatini qat’iy tekshirish zarur. Mehnatga haq to’lashning ishbay shakli quyidagi mehnatga haq to’lash tizimlariga bo’linadi: to’g’ri ishbay, ishbay-mukofot, akkord, ishbay-progressiv, egri ishbay tizim . Mehnatga vaqtbay shaklida haq to’langanda ish haqi hisoblash bo’yicha asos qilib ishchining sarflagan vaqti va tarif stavkasi olinadi. Vaqtbay ish haqi shakli ikki tizimdan iborat: mehnatga haq to’lashning oddiy vaqtbay tizimi va vaqtbay-mukofot tizimi. Oddiy vaqtbay tizimida ish haqi bevosita ishlagan vaqt miqdoriga bog’liq. Vaqtbay- mukofot tizimida oddiy vaqtbay tizimi bo’yicha hisoblangan ish haqiga qo’shimcha qilib bajarilgan ishning sifati, material, yoqilg’ilarni, tejalishi bekor turishlarni qisqarishi, mashina va agregatlarni to’xtovsiz ishlashi va boshqa ko’rsatkichlarga qarab mukofot hisoblanadi. Ish haqini to’g’ri hisoblash uchun barcha hujjatlarda quyidagi ma’lumotlar keltirilishi kerak: ish joyi (sex, uchastka, bo’lim); hisoblash davri (sana); familiyasi, ismi, otasining ismi; tabel raqami va ishchining razryadi; ish birligiga belgilangan vaqt normasi va baho, ish haqi summasi; bajarilgan ish bo’yicha norma- soat miqdori Mehnatga layoqatsizlik varaqasidagi hodimlarga haq to’lash tartibi. “Davlat ijtimoiy sug‘urtasi bo‘yicha nafaqalar tayinlash va to‘lash tartibi to‘g‘risida”gi 1136 Nizomning 55-bandiga ko’ra (mehnatiga vaqtbay haq to‘lanadigan xodimlarga) nafaqani hisoblab chiqarish uchun o‘rtacha kunlik ish haqi mazkur bandda ko‘rsatilgan ish haqi summasini vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik ro‘y bergan oydagi barcha ish kunlariga (jadval bo‘yicha) bo‘lish yo‘li bilan aniqlanadi Nafaqaning umumiy summasi kunlik nafaqani ushbu oyda vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik (homiladorlik va tug‘ish ta’tili) tufayli ishga kelmagan ish kunlari soniga ko‘paytirish yo‘li bilan aniqlanadi. Masalan, agar xodimga kasallik ta'tili 10 kun muddatga berilgan bo'lsa va korxonada besh kunlik ish haftasi belgilangan bo'lsa, shanba va yakshanba chiqarib tashlanadi va vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi faqat 8 kun uchun to'lanadi. Yüklə 33,97 Kb. Dostları ilə paylaş:
|