Motivation theories and incentive plans

MOTIVATION THEORIES AND INCENTIVE PLANS

 Abraham Maslow put forward widely quoted observation on what motivates people. Although lacking much scientific support, his theory is widely quoted. He said that people have a hierarchy of five types of needs: physiological (food, water, warmth), security (a secure income, knowing one has a job), social (friendship), self-esteem (respect), and self-actualization (becoming the person you believe you can become). 

According to Maslow, people are motivated first to satisfy each lower- order need and then, in sequence, each of the higher-level needs. Frederick Herzberg said the best way to motivate someone is to organize the job  so that doing it provides the feedback and challenge that helps satisfy the person's higher-level needs for things like accomplishment and recognition. Psychologist Edward Deci's work highlights another potential downside to relying too much on rewards: they may backfire. For 41 example, a Samaritan who risks danger by rushing to an accident victim might be insulted if the victim said, 'Thanks, here's some money for your trouble'. Victor Vroom's theory has three implications for how managers design incentive plans. If employees don't expect that effort will produce performance, no motivation will occur. The reward itself must be of value to the employee. Ideally, the manager should take into account individual employee preferences. Managers often use two terms synonymously with incentive plans. Traditionally, all incentive plans are pay-for-performance plans. They all tie employees pay to the employees' performance. Variable pay is more specific: it is usually an incentive plan that ties a group or team's pay to some measure of the firm's overall profitability; profitsharing plans are one example. Piecework is the oldest and still most popular individual incentive plan. Here you pay the worker a sum (called a piece rate) for each unit he or she produces. Merit pay or a merit raise is any salary increase the firm awards to an individual employee based on his or her individual performance. It is different from a bonus in that it usually becomes part of the employee's salary, whereas a bonus is a one-time payment. The term is more often used for white-collar employees and particularly profes- sional, office employees. Professional emplovees are those whose work involves the application of learned knowledge to the solution of the employer's problems. They include lawyers, doctors, economists and engineers. Making incentive pay decisions for professional employees can be challenging. For one thing, firms usually pay professionals well. For another, they're already driven by the desire to produce high-caliber work and receive recognition from colleagues. Recognition programs are one of several types of nonfinancial rewards. The term recognition program usually refers to formal pro- grams, such as employee-of-the-month programs. Social recognition program generally refers to informal manager employee exchanges such as praise, approval, or expressions of appreciation for a job well done.


Motivasiya nəzəriyyələri və təşviq planları İbrahim Maslou insanları motivasiya edən şeylər barədə geniş sitat gətirdi.  Çox elmi dəstəyə sahib olmasa da, onun nəzəriyyəsi geniş şəkildə gətirilir.  İnsanlar beş növ ehtiyac hiyerarşisinə sahib olduğunu söylədi: fizioloji (qida, su, istilik), təhlükəsizlik (etibarlı gəlir, işinin olduğunu bilmək), sosial (dostluq), hörmət (hörmət) və öz-  aktuallaşdırma (olduğunuza inandığınız şəxs olmaq).  Maslow-a görə, insanlar əvvəlcə hər bir daha aşağı səviyyəli tələbatı, sonra da ardıcıl olaraq, daha yüksək səviyyəli ehtiyacları ödəmək üçün motivasiya olunurlar.  Frederick Herzberg, kimisə həvəsləndirməyin ən yaxşı yolunu işi düzəltmək olduğunu söylədi ki, bu işi yerinə yetirmək və tanınmaq kimi şeylərə görə insanın daha yüksək səviyyəli ehtiyaclarını ödəməyə kömək edən geribildirim və problem yaratsın.  Psixoloq Edward Decinin işi mükafatlara çox güvənməyin başqa bir mənfi tərəfini vurğulayır: əks nəticələr verə bilər.  41 Məsələn, qəza tələf olmağa tələsərək təhlükəyə girən bir samariyalı, qurban 'Təşəkkürlər, probleminiz üçün biraz pul var' desə təhqir oluna bilər.  Victor Vroom nəzəriyyəsinin menecerlərin təşviq planlarını necə tərtib etməsi üçün üç təsiri var.  İşçilər bu səylərin performansı artıracağını gözləmirlərsə, heç bir motivasiya olmayacaqdır.  Mükafatın özü işçi üçün dəyərli olmalıdır.  İdeal olaraq menecer işçilərin fərdi seçimlərini nəzərə almalıdır.  Menecerlər tez-tez təşviq planları ilə eyni mənada iki termindən istifadə edirlər.  Ənənəvi olaraq, bütün təşviq planları performans üçün ödəniş planlarıdır.  Hamısı işçilərin işçilərin fəaliyyətinə ödədiklərini bağlayır.  Dəyişən əmək haqqı daha spesifikdir: ümumiyyətlə bir qrup və ya komandanın ödənişini firmanın ümumi gəlirliliyinin bir ölçüsü ilə əlaqələndirən bir təşviq planıdır;  mənfəət bölüşdürmə planları buna bir nümunədir.  Parça işi ən qədim və hələ də populyar fərdi təşviq planıdır.  Burada işçiyə istehsal etdiyi hər vahid üçün bir məbləğ (bir hissə dərəcəsi deyilir) ödəyirsiniz.  Ləyaqət haqqı və ya ləyaqətin artırılması, fərdi işçiyə fərdi fəaliyyətinə görə firma tərəfindən verilən hər hansı bir əmək haqqının artırılmasıdır.  Bonusdan fərqlənir ki, ümumiyyətlə işçinin maaşının bir hissəsinə çevrilir, bonus birdəfəlik ödənişdir.  Terim daha çox ağ yaxalı işçilər və xüsusən də peşəkar ofis işçiləri üçün istifadə olunur. Peşəkar işçilər, işləri öyrənilən biliklərin işəgötürən problemlərinin həllinə tətbiq edilməsini əhatə edən işçilərdir.  Bunlara hüquqşünaslar, həkimlər, iqtisadçılar və mühəndislər daxildir.  Peşəkar işçilər üçün həvəsləndirici maaş qərarları vermək çətin ola bilər.  Birincisi, firmalar ümumiyyətlə mütəxəssislərə yaxşı maaş verirlər.  Başqa birinə görə, onlar artıq yüksək kalibrli iş istehsal etmək və həmkarlarından tanınma arzusu ilə idarə olunurlar.  Tanınma proqramları, qeyri-maliyyə mükafatlarının bir neçə növündən biridir.  Tanınma proqramı termini ümumiyyətlə aylıq işçi proqramları kimi rəsmi proqramlara aiddir.  Sosial tanınma proqramı, ümumiyyətlə, tərif, təsdiq və ya yaxşı bir iş üçün təşəkkür ifadələri kimi qeyri-rəsmi menecer işçilərinin mübadiləsinə aiddir.

•