MR. steve young deputy under secretary for health operations and management veterans health administration, department of veterans affairs



Yüklə 46.32 Kb.
Pdf просмотр
tarix26.07.2017
ölçüsü46.32 Kb.

STATEMENT OF  

MR. STEVE YOUNG 

DEPUTY UNDER SECRETARY FOR HEALTH OPERATIONS AND MANAGEMENT 

VETERANS HEALTH ADMINISTRATION, DEPARTMENT OF VETERANS AFFAIRS  

BEFORE THE  

HOUSE COMMITTEE ON VETERANS’ AFFAIRS 

SUBCOMMITTEE ON HEALTH 

MARCH 22, 2017 

 

 

Good afternoon, Chairman Wenstrup, Ranking Member Brownley, and Members 



of the Subcommittee.  Thank you for the opportunity to discuss the Department of 

Veterans Affairs (VA) Veterans Health Administration’s (VHA) ability to recruit and retain 

high-quality employees.  I am accompanied today by Dr. Paula Molloy, Assistant Deputy 

Under Secretary for Health for Workforce Services.   



Introduction 

 

VHA is the largest health care system in the United States, with 170 VA medical 

centers, over 1,000 community-based outpatient clinics and more than 320,000 

employees.  VHA recognizes that our mission to provide healthcare to Veterans is 

impacted by outdated Federal human resources (HR) processes.  As you are aware, 

there is a national shortage of health care providers; and VHA is competing with the 

commercial sector for these scarce resources.  Consequently, we are striving to update 

internal hiring practices, but also open to legislative assistance to reform VHA’s 

recruitment, compensation, and accountability practices to stay competitive.   

GAO Report 

The Government Accountability Office (GAO) released a report in  

December 2016 entitled Management Attention Is Needed to Address Systemic, Long-

standing Human Capital Challenges.  In this report, GAO detailed how limited HR 


 

capacity, combined with weak internal control practices, undermined VHA’s HR 



operations and its ability to improve delivery of health care services to Veterans.   

GAO made 12 recommendations to improve the HR capacity and oversight of 

HR functions at its medical centers; develop a modern, credible employee performance 

management system; and establish clear accountability for efforts to improve employee 

engagement.  VA concurred with 9 recommendations and partially concurred with 3 

recommendations to improve VHA’s performance management system. 

First, I would like to note that many of the HR challenges revealed by this report 

are not unique to VA, and are experienced across the Federal sector.  VHA is impacted 

more acutely due to our unique health care mission, which has resulted in our using 

three different personnel systems:  the government-wide Title 5 statute; the two systems 

outlined in Title 38, for physicians, dentists, and nurses; and the Hybrid Title 38 system 

for allied health professions.  Operating with three distinct personnel systems means 

our HR professionals have one of the toughest jobs in the Federal HR workforce, which 

partly explains the high turnover and reduced HR capacity within VHA.  We agree with 

GAO’s assessment that VA needs to improve HR capacity and oversight of HR 

functions at our medical centers.   

To that end, I am working closely with Dr. Molloy to ensure that HR operations 

teams in the field and the central office are aligned to address the issues identified in 

this GAO report.  For example, Dr. Molloy’s staff is administering a competency 

assessment of HR staff in Title 5, and is expanding the competency assessment tool to 

include Title 38 and Hybrid Title 38.  I am working with the Veterans integrated Service 

Network (VISN) leadership to ensure that HR staff takes the competency assessment 



 

tool and uses the results to work towards closing identified knowledge gaps through 



further training and development.  

VHA concurs with GAO’s assessment that high-performing organizations seek to 

create effective incentive and reward systems that clearly link employee knowledge

skills, and contributions to organizational results.  VA has been faced with significant 

caps on awards for several years, resulting in a limited pool of funds for employee 

recognition.  Congress recently established new, VA-specific performance award and 

incentive spending limitations in Section 951 of the Comprehensive Addiction and 

Recovery Act of 2016 (CARA).  CARA amended Section 705 of the Veterans Access, 

Choice, and Accountability Act of 2014 to cap VA’s spending on employee awards and 

incentives.  Given these caps, VA will pursue ways to maximize effective use of both 

monetary and non-monetary awards to promote employee performance, as well as 

maximize existing flexibilities under Title 38 to set market-based compensation.  CARA 

caps on funding for employee performance awards and incentives for recruitment, 

retention and relocation, while well-intentioned to increase accountability, will result in 

significant impediments to recruitment and retention in VHA.  The $230 million cap for 

fiscal years 2017 and 2018 represents a significant decrease in available funding during 

a time when the market for clinicians is growing increasingly competitive and VHA 

already faces challenges competing directly with the commercial sector for top talent.   

VHA is entering into the next phase of an automated performance management 

system, called ePerformance.  This system allows the development and sharing of 

consistent performance standards, goals, and competencies.  ePerformance is a 

government off-the-shelf product that is used in several Federal agencies.  The product 



 

was evaluated by a cross-disciplinary group of subject-matter experts that represented 



all three VA administrations, the VA Central Office, and the National Unions.  VHA 

continues to use this product in a pilot environment, while all of VHA’s performance plan 

types are configured and tested.  Feedback from the previous pilots has been 

overwhelmingly positive.  VHA’s expanded use of the ePerformance system ensures 

procedures are in place to support effective conversations between supervisors and 

employees, including electronic certification of those conversations.  Broad 

implementation of this technology, as well as any future system, will require adequate IT 

funding.  The target completion date for this project is October 2018. 

VHA agrees with the GAO recommendation that better monitoring of employee 

engagement efforts is needed and a formal governance structure to monitor employee 

engagement at the workgroup level is being developed.  Employee engagement has 

been shown to be strongly tied to patient satisfaction; and engaged staff are critical to 

VHA’s commitment to rebuilding Veteran trust.   

VA Response/60 Day Plan 

To achieve VHA’s mission of providing exceptional patient-centered care to 

America’s Veterans, it is essential to recruit and retain highly skilled and dedicated 

employees functioning at the top of their competency level, as well to develop a talented 

succession pipeline.  VHA has a robust and multi-pronged approach to recruitment. 

Local facilities have in-house HR departments, as well as nurse recruiters – who reach 

out to and coordinate with applicants at the local level.  This includes outreach to nearby 

training programs and hosting open houses when needed to facilitate hiring.  VHA 



 

successfully used this recruitment strategy during the Mental Health, Peer Support, 



Homeless Program Office, and Intermediate Care Technician national hiring initiatives.   

Facilities also produce job and station-specific advertisements in local, state and 

national publications, journals, newspapers, radio advertisements, and attend local and 

regional career and job fairs.  VA also promotes opportunities for employment on 

www.vacareers.va.gov and leading recruitment websites.  The Internet is our number 

one lead source; leads also are gained though promotion online with social media, job 

boards, and banner advertisements.  VA has access to and routinely utilizes a variety of 

Web-based sourcing platforms that the private industry uses to attract and recruit top 

clinical talent.  These advertisements are placed where targeted clinical providers are 

most likely to visit to explore practice opportunities.   

At the national level, VHA provides programs, services, and tools that enhance 

recruitment and retention of clinicians, allied health, and support staff.  VA’s National 

Healthcare Recruitment Service (NHRS) provides a centralized in-house team of skilled 

professional recruiters employing best practices to fill the agency's top clinical and 

executive positions.  The national recruiters, nearly all of whom are Veterans, work 

directly with VISN Directors, Medical Center Directors, clinical leadership, and local HR 

departments in the development of comprehensive, client-centered recruitment 

strategies that address both current and future critical staffing needs.  NHRS has 

increased its targeted recruitment efforts for mission-critical clinical vacancies that 

directly impact patient care and, once filled, will improve Veterans access to care. 

These specialties include primary care, mental health, women’s health and critical 

medical subspecialties.  This fiscal year, NHRS restructured to stand up a dedicated 



 

nurse recruitment team, which works in close concert with nurse recruiters at each 



facility to recruit and streamline the hiring process for this vital component of VHA’s 

workforce.   

Historically, VHA has followed hiring practices that have proven to be unduly 

burdensome.  Over the last year, VHA’s business process improvement efforts, under 

the MyVA Critical Staffing Breakthrough Initiative, have resulted in a more efficient 

hiring process.  Rapid Process Improvement Workshops were conducted at each VISN 

to identify barriers to hiring and other HR practices that could be addressed locally, 

while issues that required national intervention were escalated and addressed by 

Dr. Molloy’s team.  As part of this effort, we were able to reduce the time to hire Medical 

Center Directors by 40 percent, eliminate use of Professional Standards Boards for 

hiring medical support assistants as part of the Hire Right Hire Fast initiative, and obtain 

the authority from OPM to provide critical pay to many of our senior healthcare leaders.  

As we continue our work to improve HR capacity across VHA, we are engaged with the 

Department-wide effort to improve the employee experience through a complete 

overhaul of the onboarding process. 

Hiring Freeze 

VA’s primary concern during the hiring freeze is to ensure the health and safety 

of our Veterans.  Positions deemed necessary to meet national security or public safety 

responsibilities are exempt from the hiring freeze.  VA exemptions cover a range of 

occupations that are located in various Medical Centers, Outpatient Clinics, Community 

Based Outpatient Clinics, and Health Centers that provide direct patient care or which 

are in direct support to augment care, without which the safety of human lives is at 


 

stake.  Although HR positions are not exempted from the hiring freeze, we recognize 



that a well-trained and adequately resourced HR staff is essential to recruit, hire and 

retain high-quality employees.  In addition, we have processes in place to address case 

by case circumstances should the hiring freeze continue for an indefinite period of time.   

Conclusion 

Mr. Chairman, I am proud of the health care our employees provide to our 

Nation’s Veterans.  Together with Congress, I look forward to making sure that VA can 

attract and retain the best medical providers and support staff to give our Veterans the 

care they have earned and deserve.  Thank you for the opportunity to testify before this 

subcommittee.  I look forward to your questions.   





Поделитесь с Вашими друзьями:


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2019
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə