Navoiy davlat konchilik instituti ashurova n. B. Atamuradov sh

Ish haqi shakllari va
tizimlari
Ishbay ish haqi 
Vaqtbay ish haqi 
Oddiy ishbay 
Oddiy vaqtbay 
Ishbay-mukofotlash 
Vaqtbay mukofotlash 
Bilvosita ishbay 
Soatbay 
Akkordli 
Kunbay 
Ishbay-progressiv 
Haftabay 
Oybay 
Individual 
Jamoali 
5.1-rasm. Korxonada ish haqi shakllari va tizimlari 
Тarif setkalari
mehnatga haq to’lashdagi mutanosibliklarni malaka darajasini 
hisobga olgan holda, belgilash uchun xizmat qiladi. U tarif razryadlari va ularga mos 
keluvchi tarif koeffitsiyentlari yig’indisini ifodalaydi. Тarif koeffitsiyentining eng 
past razryadi birga teng deb olinadi. Undan keyingi tarif razryadlari mos keluvchi 
tarif stavkalari birinchi razryadli tarif stavkasidan necha marta katta bo’lishini 
ko’rsatadi. 
Kadrlar, mehnat unumdorligi va ish haqi o’zaro chambarchas bog’liq bo’lgan 
tushunchalar hisoblanadi. Har bir korxonada mehnat va ish haqi bo’yicha reja 
tuzilib, uning maqsadlari ishchi kuchidan foydalanishni yaxshilash zahiralarini 
topish va bu asosda mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan bo’lishi lozim. Bu 
rejalarga ko’ra mehnat unumdorligining o’sish sur’ati o’rtacha ish haqi suratlaridan 
tezroq o’sishi lozim. 

---

95 
5.4. Korxonada imtiyozlar tizimini boshqarish 
Zamonaviy tashkilotlar an'anaviy ish haqi tizimining asosini tashkil qiladigan 
oylik ish haqiga qo‘shimcha tarzda o‘z xodimlariga bir qancha imtiyozlar beradilar. 
Ular xodimlarning moddiy sharoitlarini yaxshilashga, yashash darajalarini 
ko‘tarishga yordam beradi. Tashkilotlar, tarmoqlar, davlatlar va boshqa omillarga 
qarab imtiyozlar ishchining yalpi daromadining 50% va undan yuqori qismini 
tashkil qilishi mumkin. Imtiyozlarga ish haqiga qo‘shimcha tarzda beriladigan har 
xil xizmat turlari yoki qo‘shimcha mablag‘ berishlar kiradi: moddiy yordam; 
qo‘shimcha ta'til; bepul ovqatlanish; hayotni sug‘urta qilish; tibbiy sug‘urta qilish; 
kompaniya avtomashinasidan foydalanish; sanatoriyalarga yo‘llanma berish va 
boshqalar. «Vertikal» qurilish kompaniyasi o‘z xodimlariga quyidagi imtiyozlarni 
beradi: ovqatlanish uchun pul (masalan: kuniga 25000 so‘m); yilda ikki komplekt 
maxsus ish kiyimi; to‘y munosabati bilan o‘rtacha ish haqi miqdorida moddiy 
yordam; dam olishga tekin yo‘llanma.
Har bir tashkilot imtiyozlar tizimini rejalashda quyidagi omillarni hisobga 
olishi kerak:
1. Davlat va mahalliy qonunchilik. Qonunda ko‘rsatilgan imtiyozlarni 
tashkilotlar, albatta, o‘z xodimlariga berishlari shart. Rahbarlarning bu masalada 
vazifalari, imtiyozlarni eng kam harajatlar bilan berish yo‘llarini topish;
2. Mehnat bozori. Tashkilot o‘z xodimlariga mehnat bozorida o‘rnatilgan 
standart imtiyozlarni berishi kerak, shu holatdagina u ish taklif qiladiganlar bilan 
raqobatlashadi. Amerika Qo‘shma shtatlarida quyidagi imtiyozlar to‘plami 
«standart» hisoblanadi:
- tibbiy sug‘urta qilish;
- hayotni sug‘urta qilish;
- nafaqa rejasi;
- bir yilda eng kamida bir hafta ta'til.
Bunday imtiyozlarni taklif qila olmaydigan kompaniyalar yaxshi malakali 
mutaxassislarni jalb qila olmaydilar. O‘z navbatida Fransiyada davlat ijtimoiy 
sug‘urta tizimi rivojlangan bo‘lib, ba'zi kompaniyalargina o‘z xodimlariga 

---

96 
qo‘shimcha sug‘urta beradi, bu yerda ovqatlanishga mablag‘ ajratish juda 
rivojlangan. Sobiq ittifoqda ma'lum kasb sohasidagi ishchilar uchun standart 
imtiyozlar to‘plami belgilangan: sanatoriya va dam olish uylariga tekin 
yo‘llanmalar; uy joy bilan ta'minlash (to‘g‘ri, uzoq muddatda); imtiyozli 
ovqatlanish. Hozir tashkilotlar ishchilarni ishga jalb etish imtiyozlarini berishlari 
shart emas;
3. Soliq tartibi. Tashkilotlar soliq solishning maxsus tomonlaridan samarali 
foydalanib, ishchi kuchlariga bo‘ladigan harajatlarini optimallashga erishishlari 
mumkin. Daromad solig‘idan olinadigan stavkalar yuqori bo‘lgan davlatlarda 
kompaniyalar malakali jamoani o‘ziga jalb qilish maqsadida quyidagi imtiyozlardan 
keng foydalanadilar: avtomobil berish; haqi to‘lanadigan ta'til; subsidiya bilan 
ta'minlanadigan uy-joy berish va boshqalar.
4. Madaniy an'analar va maxsus tomonlar. Tashkilotlar tomonidan yaratilgan 
imtiyozlar tizimi yuqoridagi omillar ta'sirida o‘zgarishi mumkin. Davlatlarning va 
ularda madaniy darajaning turlicha bo‘lishidan qat'iy nazar, imtiyozlar berilishining 
evolyutsiyasi (rivojlanishi) bir-biriga o‘xshash oqimda bo‘lib, tashkilotlar oddiy va 
yakka imtiyozlar berishdan boshqarish uchun ko‘p resurslar talab qiladigan 
murakkab tizimga o‘tib bordilar. Bu oqim keyingi yillarda rivojlanib borayapti. 
Ko‘p davlatlarda xukumat jamiyatning hamma a'zolariga bir tekisda markazlashgan 
imtiyozlar berishdan bosh tortmoqda. Boshqacha qilib aytganda, davlat bilan 
xususiy sektor orasida ijtimoiy imtiyozlarni boshqarish vazifalarini qayta taqsimlash 
ro‘y bermoqda.
Quyida 
zamonaviy 
tashkilotlarning 
o‘z 
xodimlarga 
berayotgan 
imtiyozlarining asosiy turlari qisqacha ko‘riladi.
Ish va bo‘sh vaqtning tartibi. Yollangan ishchilarning harakati bilan erishilgan 
birinchi imtiyoz - ish kuni davomiyligiga chegara qo‘yish hisoblanadi va bu 
Angliyada XVII asrda qonun bilan belgilangan. Hozir hamma davlatlarda ish 
kunining davomiyligi, bir yildagi ish kunlarining soni, dam olish va bayram kunlari 
va boshqa shularga o‘xshash kunlar qonun bilan belgilab qo‘yilgan. Lekin 
tashkilotlarni ish vaqtining tartibi sohasida ijod qilish uchun katta imkoniyatlari bor. 

---

97 
Bu - ish vaqtidan unumli foydalanish va optimallashtirishga, xodimlarning mehnat 
qilish sharoitlarini yaxshilashga yo‘naltirilgandir.
«Moslashuvchan ish vaqti» konsepsiyasi shunday tashkilotlarda keng 
qo‘llanila boshladiki, ularda olimlar, muxandislar, ma'muriyat jamoasi, klerklar 
(chet ellarda notarius, sudyalik idoralarida ishlovchi kichik xizmatchilar) 
mehnatidan foydalanadilar. Bu konsepsiyaning mazmuni shundan iboratki, xodim 
bir oy yoki hafta davomida ma'lum soatlar sonini ishlab berish lozim va mustaqil 
ravishda ishlash jadvalini tanlaydi (ish boshlanishi va tugashi, kunlar bo‘yicha 
taqsimlanishi). Bunday tizim xodimlarga katta imkoniyat beradi: oilaviy hayot va 
ishlashni qo‘shib olib borish, shaxsiy xususiyatlarini va qiziqishlarini hisobga olish 
va shunga o‘xshashlar. Ko‘p millatli kompaniyaning shtab kvartirasida ish vaqtini 
tashkil qilishning yangi tizimi amalga oshiriladi. Bunga asosan, har bir xodim uchun 
malum soatlarda ishda bo‘lish vaqtlari belgilanadi (ko‘plari uchun 11 dan 16 gacha) 
va boshqa qolgan ish vaqtidan qanday foydalanishni o‘zlari ixtiyorlariga 
topshiriladi. Bu tizim ishga tushgandan keiyn 6 oylik natija tahlil qilinadi. Masalan: 
xodimlarning ishdan qoniqish darajalari ko‘tarildi: ishchi kuchlarining oqimi 
kamaydi: elektroenergiya va telefonga bo‘ladigan harajatlar kamaydi.
«Moslashuvchan ish vaqti» g‘oyasini rivojlanishi bilan «ofissiz korxona» 
modeli yuzaga keldi. Bunda tashkilotning xodimlari to‘planadigan «ishxona» 
tushunchasi o‘z mazmunini yo‘qotdi. Odamlar ofisga bormasdan xoxlagan, qulay 
joyda ishlaydilar: sotuv agentlari - mijozlar, ta'minlovchilar - yetkazib beruvchilar, 
dasturchilar va hisob-kitobchilar uylarida ishlashlari mumkin. Ular orasidagi aloqa 
telefon orqali yoki elektron pochta orqali amalga oshiriladi. Ish vaqtini va mehnatni 
tashkil qilishdagi bu tendensiya inson resurslarini boshqarishda katta inqilobiy 
o‘zgarishlar olib kelishi mumkin.
Dunyoda 1996 yilning oxirida 100000 dan - ortiq virtual kompaniyalar bo‘lib, 
ularda 3 milliondan ortiq odamlar ishladi. Qizig‘i shundaki, ular yaqinda tashkil 
bo‘lgan tashkilotlar va kompaniyalar bo‘lmay, bir necha yillardan beri faoliyat 
ko‘rsatib keldilar, ular an'anaviy ofislarni inkor qilib, elektron aloqaga o‘tdilar.

---

98 
Ko‘p davlatlarning hukumati iqtisodiyotning hamma sohalarida 
ishlayotganlarga haq to‘lanadigan ta'tilning minimal miqdorini o‘rnatganlar. Ko‘p 
tashkilotlar o‘zlarining xodimlariga haqi to‘lanadigan va to‘lanmaydigan 
qo‘shimcha ta'til belgilanganlar. Ta'tilning necha kunligi, odatda, xodimning 
tashkilotdagi ish stajiga bog‘liq, hamda uning tashkiliy tuzilmada tutgan mavqyei 
ham hisobga olinadi.
Ish vaqtining tartibini o‘rnatish ishchi kuchiga bo‘ladigan harajatlarni nazorat 
qilishda samarali qurol bo‘lishi mumkin. Oxirgi yillarda ko‘pgina tashkilotlar o‘z 
xodimlarini qisqartirilgan ish haftasiga yoki ish haqi to‘lanmaydigan ta'tilga 
jo‘natayaptilar. Maqsad iqtisodiy faollik pasaygan davrda o‘zining malakali 
jamoasini saqlab qolishdan iborat. Fransiya va G‘arbiy Yevropaning ba'zi bir boshqa 
davlatlarida ish haftasini qisqartirishni bandlikni ta'minlashda muhim vosita deb 
qaraydilar.
Ishchilarni sug‘urta qilish. Jamoa bo‘lib sug‘urta qilish - bu ma'lum xizmat 
turlarini bsrishdan iborat (shifokorlarning xizmat ko‘rsatishi, noxush voqyealarda 
yordam ko‘rsatish va boshqalar). Bunda ma'lum darajada tavakkalchilik qilinadi va 
u guruh qatnashuvchilari va kompaniya orasida taqsimlanadi. Avvalo ishchilar 
birlashib, o‘zlarining sug‘urta ittifoqlarini tuzadilar va o‘zlari quyidagilarni tashkil 
qiladilar: shifokor xizmatini amalga oshirish; o‘zaro moliyaviy yerdam ko‘rsatish; 
do‘konlar ochish. Keyinchalik ularga ish beruvchilar qo‘shilib, o‘z xodimlarini 
jamoa bo‘lib sug‘urta qilish bilan bog‘liq harajatlarning bir qismini o‘zlariga 
oladilar. Hozirgi vaqtda tashkilotlarning o‘z xodimlarini sug‘urta qilishlari bir 
qancha elsmentlardan iborat bo‘lgan murakkab tizimdir.
Tibbiy sug‘urta. Bu o‘z xodimlariga bepul tibbiy yordam ko‘rsatish bo‘lib, 
ba'zi davlatlarda qo‘llaniladi (agar davlat o‘z fuqarolariga bu xizmat to‘rini 
kafolatini bermasa). Qoida bo‘yicha, tibbiy sug‘urta ish beruvchilar va ishlovchilar 
tomonidan moliyalashtiriladi (misol, sug‘urta vznosi 70:30 nisbatida, shu qismidan 
soliq olinmaydi). Keyingi yillarda G‘arb davlatlarida va birinchi navbatda, AQSHda 
tibbiy xizmatning narxini tezlik bilan oshishi ko‘p tashkilotlarning rahbarlarini o‘z 
xodimlarining tibbiy sug‘urtasiga bo‘ladigan harajatlarini kamaytirish va nazorat 

---

99 
qilish usullarini qidirishni boshlashga majbur qildi. Bu usullardan biri - tibbiy xizmat 
olishning shartlarini o‘zgartirishdir. Masalan, shifokorga maslahat uchun borgan 
ishchi o‘z yonidan ma'lum foizni (misol uchun 10%) to‘lashga majbur qilinadi. Bu 
bilan shifokorga ortiqcha borish soni kamayadi va xodimlar arzonroq shifokor 
topishga harakat qiladilar. Yana harajatlarni kamaytirish yo‘llaridan biri - 
tashkilotlar o‘z xodimlari boradigan tibbiy idoralar va shifokorlar ro‘yhatini tavsiya 
qiladilar (standart tizimda- ishchi shifokorni o‘zi tanlaydi, keyin kompaniyaga yoki 
kompaniyaning sug‘urta idorasiga hisob - kitob uchun schet beradi) yoki tibbiy 
idoralar bilan xizmatlar majmuiga to‘g‘ridan - to‘g‘ri shartnomalar tuzadi. Va 
nihoyat, inqilobiy usullardan biribir yilda tibbiy xizmatdan foydalanmagan xodimlar 
uchun mukofotlar berish - sog‘lom hayot tarzi uchun mukofotlash.
Hayotni sug‘urta qilish. Bu xodimni (yoki o‘zining merosxo‘rlarini) ish 
qobilyatini yo‘qotganda (o‘lganda) ma'lum darajada daromad bilan ta'minlaydi. Bu 
ish o‘rnida yoki boshqa joyda bo‘lishi mumkin. Sug‘urta pulning miqdori, qoida 
bo‘yicha xodimning okladiga proporsional ravishda beriladi (o‘lim bo‘lganda 3-5 
okladning miqdorida). Sug‘urta badalning asosiy qismini tashkilot, qolgan qismini 
ishchi to‘laydi. Hayotni sug‘urta qilish bozor iqtisodiyotidagi davlatlarda juda 
muhim hisoblanadi, chunki jamiyatning moddiy qiynalgan a'zolarini davlatning 
qo‘llab-quvvatlash zaruriy hayot tarzini ta'minlaydi.
Nafaqa rejalari. Davlatning nafaqa bilan ta'minlash tizimi yetarli darajada 
rivojlanmagan yoki umuman tashkil qilinmagan davlatlarda tashkilotlarning nafaqa 
rejalari eng keng tarqalgan. Nafaqa rejasi - bu xususiy nafaqa bilan ta'minlash tizimi 
bo‘lib, bunda tashkilot bilan xodim maxsus fondga doimiy pul o‘tkazib keladilar (ish 
haqi oladigan vaqtda). Bu fond vositalari keyinchalik uzoq muddatli - kelajakda 
qo‘yiladigan kapitaldan maksimal daromad olish maqsadida investitsiya qilinadi. Bu 
fonddan keladigan daromad tashkilotning oldingi xodimlariga nafaqa berishda 
manbaa hisoblanadi.
Odatda nafaqa olish shartlari quyidagilardan iborat:
1. Ma'lum yeshga yetgandan so‘ng, masalan 55 yoki 60, qonun bo‘yicha 
ko‘rsatilgan (nafaqaga chiqish yoshiga to‘g‘ri kelmasligi mumkin); 

---

100 
2. Shu tashkilotda yollanib ishlashning tugashi;
3. Tashkilotda minimal ish stajining borligi, misol 5 yoki 7 yil.
Nafaqa miqdori ikkita ko‘rsatkichga bog‘liq: xodimning ish haqi miqdori; 
tashkilotdagi ish staji. Masalan, IBM korporatsiyasida 40 yil ish stajiga ega 
bo‘lishlik xodimga maksimum miqdorda nafaqa olish huquqini beradi - oxirgi 
lavozim okladidan 55% miqdorda nafaqa oladi. Oylik ish haqi 3000 dollar bo‘lsa, u 
1650 dollar nafaqa oladi. Agar 30 yil ishlagan bo‘lsa, ish haqining 45% miqdorida, 
yoki 1350 dollar nafaqa oladi. Butun dunyoda davlatning nafaqa ta'minoti katta 
qiyinchilik ko‘rayotgani sababli kompaniyalarning nafaqa rejalari yollanma 
ishchilarda katta qiziqish uyg‘otmoqda. O‘z navbatida nafaqa rejalarini boshqarish 
inson resurslari bo‘limlari va moliya xodimlaridan san'atkorona boshqarishni va 
omilkor bo‘lishni talab qiladi. Ular mutaxassis investorlarning yordamini tez-tez 
so‘rab turadilar.
Qiziq, umuman butun dunyoda tashkilotlar tomonidan beriladigan 
imtiyozlarning sonini qisqartirish tendensiyasi ketyapti; ularni pul bilan almashtirib, 
taqdirlash miqdorini oshiryaptilar. Tashkilotlar o‘zlarining asosiy faoliyatlari bilan 
shug‘ullanishni xush ko‘rib, xodimlarga o‘zlarining hayotiy va ijtimoiy 
muammolarini yechishga imkon beryaptilar.
Oxirgi o‘n yilliklarda imtiyozlarni boshqarish jamoani samarali 
boshqarishning muhim qismi bo‘lib qoldi. Shu sababli ular rahbarlarning alohida 
diqqatini va xodimlarni boshqarish mutaxassislarining maxsus malakasini talab 
qiladi.