O‘zbekiston respublikasi oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi samarqand davlat universiteti kadrlarni innovatsion boshqarish

V = f (L, S, K),
Bu erda,
L – kadrlarning shaxsiy va psixologik xususiyatlari;
S – tashkiliy tuzilish xususiyatlari (tarkibiy o'zgaruvchilar);
K – tashqi muhitning xususiyatlari (kontekstli o'zgaruvchilar).
Innovatsion salohiyatdan tashqari, ijodiy g'oyalar manbai mavjudligi (ijodsiz yangilik bo'lmaydi); loyihalarni tanlash va baholashning samarali tizimi; loyihalarni samarali boshqarish va boshqarish; tashkilot maqsadlariga muvofiqligi; individual va jamoaviy javobgarlik; bozorga yo'naltirilganligi va xodimlarning sifati innovatsiya muvaffaqiyatiga ta'sir qiluvchi omillar sifatida ajratib ko'rsatiladi. Innovatsiyalarga ta'sir qiluvchi umumiy omillar mavjud, ammo innovatsiyalarga ta'sir qiluvchi motivatsion omillar ham alohida ajratib ko'rsatiladi.
Biroq, innovatsiyani samarali joriy etishda hal qiluvchi omil bu tashkilotning shaxsiy tarkibi va unga bo'lgan munosabati hisoblanadi. Shuning uchun menejerlarning innovatsiyalarni joriy qilishdagi asosiy vazifasi kadrlarning psixologik tayyorgarligini shakllantirishdan iborat bo'lib, bu yangilikni amalga oshirish uchun ishlab chiqarish va iqtisodiy ehtiyojni anglashda, yangilikning shaxsiy va jamoaviy ahamiyatida, shuningdek yangilikni amalga oshirishda shaxsiy ishtirokni ta’minlashni o‘z ichiga oladi.
Xodimlarning yangilikka bo'lgan munosabatining oltita shakli mavjud¹⁸:

1. yangilikni qabul qilish va uni amalga oshirishda faol ishtirok etish;

   
   

2. yangilikni passiv qabul qilish;

   
   

3. yangilikni passiv ravishda rad etish;

   
   

4. yangilikni faol ravishda rad etish, unga qarshi chiqish;

   
   

5. qarama-qarshi innovatsiyalar bilan bog'liq bo'lgan faol oppozitsiya;

   
   

6. yangilikni rad etishning keskin shakllari (yangilik kiritishni e'tiborsiz qoldirish va unga qarshi chiqish).

   
   

Ushbu pozitsiyalar yangilik kiritishda hisobga olinishi kerak bo'lgan psixologik to'siqlar asosida shakllanadi. Ta’kidlash lozimki, xodimlarning innovatsiyalarga qarshilik ko'rsatishi uchta asosiy sababga bog'liq: noaniqlik, yo'qotish hissi va o'zgarish yaxshi narsa keltirmaydi degan ishonch. Shu sababli, innovatsion jarayonda boshqaruv xodimlarini maksimal darajada qo'llab-quvvatlash va unga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida iloji boricha to'liq ma'lumot berish kerak. Shuningdek, xodimlarning innovatsion faoliyatiga ta'sir etuvchi omillarni hisobga olish zarur.¹⁹

Kadr islohotlarining tashabbuskorlari bo'ysunuvchilar tomonidan islohotlar to'g'risidagi xabarga ijobiy munosabat paydo bo'lishi uchun sharoit yaratib berishlari va ularni tashkilot rivojlanishining innovatsion versiyasini amalga oshirishga faol jalb qilishlari kerak. Buning uchun, avvalo, hamma uchun aniq va tushunarli strategiyani taklif qilish, shunga muvofiq har biri uchun ish hajmini aniqlash va butun jarayonni boshqarish kerak.²⁰
Har qanday innovatsion dastur qarama-qarshiliklar bilan amalga oshiriladi, chunki u turli xil xodimlar tomonidan amalga oshiriladi, chunki har xil darajadagi yangiliklarga tayyorlanish va qayta tashkil etishga turli munosabat (tashabbuskorlardan konservatorlargacha) bo‘ladi.
Innovatsiyalarga individual va guruhiy qarshiliklar ajralib turadi. Agar biz guruh qarshiligi haqida gapiradigan bo'lsak, unda jamoa individuallikka qaraganda ancha yuqori darajada barqarorlik xususiyatiga ega ekanligini hisobga olishimiz kerak. Bir kishining qarshiligini engish, bir guruh odamlar yangiliklarga munosabatni o'zgartirishdan ko'ra ancha qiyinroq.
Oppozitsion tendentsiyalarning o'zgarishlarga qarshi ochiq qarshilikka o'tishi tashkilot markaziy boshqaruvining innovatsion-siyosiy yo'nalishiga bog'liq. Innovatsion yo'nalish - bu o'z markazining e'tiqodlarini himoya qilishga tayyorligini, siyosiy yo'nalish esa o'z sharoitlarini boshqalarga majburlash uchun kuch ishlatishni anglatadi.
Innovatsiyalarga qarshilik ko'rsatish omillariga quyidagilar kiradi:
1) boshqaruv xodimlarining kelajakdagi o'zgarishlarga mos kelmasligi darajasi;
2) innovatsion davrning davomiyligi;
3) boshqaruv xodimlari uchun obro'-e'tibor va mavqeini yo'qotish xavfi;
4) tashkilot jamoasi uchun o'zgarishlarning salbiy oqibatlari;
5) xodimlarning tashkilotning mavjudligi va rivojlanish maqsadlariga befarqligi;
6) boshqaruvchilarda innovatsiyalarga qarshiligi darajasi.
Innovatsiyalarga to‘sqinlik qiluvchi omillarga quyidagilar kiradi:

1. Boshqaruv va ilmiy-texnik xodimlarning keskin chegaralanishi (o‘rtasida masofa saqlanishi);

   
   

2. boshqaruv xodimlarining ilmiy va innovatsion jarayonda zaif ishtiroki (yoki ishtirok etmasligi) va shu sababli ilgari surilgan yangi g‘oyalarga rahbariyatning ishonmasligi;

   
   

3. tizimli ishlarning etishmasligi va yangi g‘oyalarni kelishish jarayoni murakkabligi;

   
   

4. yangiliklarni kiritishda yo‘l qo‘yilgan xatolar tufayli novatorlarni tanqid qilish;

   
   

5. novator faoliyati ustidan doimiy nazorat;

   
   

6. innovatsion takliflar uchun yashirish xulosalar;

   
   

7. «rahbariyat va yangilik taqdiri to‘g‘risida qaror qabul qiladiganlar orasida "hamma narsani biladigan mutaxassislar sindromi".

   
   

Xodimlarning bir qismi yangilikning ahamiyatini tushunmasligi mumkin, qayta qurishni, o‘rganishni, odatiy ritm va ish tartibini o‘zgartirishni xohlamaydi. Xodimlarning ushbu qismi ko‘pincha o‘zgarishlarni amalga oshirishga qarshi. Ba’zi xodimlar ijtimoiy mavqei va ish haqining pasayishidan qo‘rqishi, mehnatni intensivlashtirishni istamasligi va boshqa sabablarga ko‘ra yangilikka qarshi turishlari mumkin (2-jadval). Ushbu barcha sabablarning asosi - bu ishchining innovatsiyaga qarshi munosabatini shakllantiradigan daromadni yo‘qotish qo‘rquvidir.