Motivləş-
dirmə
Motivləşdirmədən başlayaq. Yaşlı auditoriyanın
böyük müsbət cəhətin ondan ibarətdir ki, onun tədrisə
yönəldilmiş motivasiyası yüksək səviyyədədir. Bu
kateqoriya dərin başa düşür ki, təhsil nə üçün
lazımdır. Alınan bilikləri harada tətbiq
etmək olar. Daha çətin vəziyyət o vaxt yaranır ki, təhsil qrupuna
335
oxumağa həvəsi olmayan insanlar düşür. Bu cür təhsil qruplarında
müəllim öyrətməyin vacibliyini əsaslandırmalıdır. Bunun üçün ona
individual məqsədlər haqqında biliklər lazımdır, maraqlar, dinləyicinin
motivləri haqqında, həmçinin dinləyici kursdan qayıtdıqda sonra
düşəcəyi vəziyyət haqqında təsəvvürü olmalıdır. Əgər belə bir imkan
varsa, bu cür informasiyanı qabaqcadan almaq lazımdır, əks halda –
müəllim bu məlumatı, incə düşüncə nümayiş etdirərək, dərs zamanı
dinləyicilərdən konkret yolu ilə almalıdır. Tələb olunan məlumatı almaq
üçün, dinləyicilərlə dərslər başlamamışdan əvvəl tanışlığı keçirmək
lazımdır, qeydedici kartların doldurulmasını onlardan xahiş etmək,
onlarda çox ya da ki, az maraq doğuran məqamlar haqqında məlumat
toplamaq. Əgər müəllimdə bu cür informasiya olsa, proqramda iştirak
etməyin tərəfinə onda daha çox arqumentlər olur, və dinləyicilərin indi-
vidual motivləşdirmə vasitələri çoxalır. Məsələn, əgər dinləyici kursa
daxili tələb naminə məcbur olaraq gəlibsə, onda motivləşdirmə
görüşlərdə ona kurslarının bitirilməsini daha rahat karyera üçün böyük
bir şans olduğunu başa salmaq lazımdı. Əgər, dinləyici vəzifə pillə-
kəninə daha çox öz gələcək fəaliyyətini yönəltmək istəyirsə, onda proq-
ramın o suallarını qeyd etmək lazımdır, hansılar daha dərin işlənəcək,
həmçinin səmərəli oxumağın kriteriyalarını müəyyənləşdirmək, hansı
vəzifə üzrə böyüməyə imkan yaradır.
Böyüklə rin
psixi funk-
siyalarının
xüsusiyyə tlə ri
Təhsil prosesində tədris materialların təşkili
nöqteyi nəzərindən, növbəti əhəmiyyətli
aspekt, - böyüklərin psixi funksiyalarının
xüsusiyyətləri.
Bəllidir ki, tələbədən və məktəblidən fərqli olaraq, yaşlı insanın
yaddaş daha kiçikdir, o daha tez yorulur, ona diqqətini uzun vaxt cəm-
ləşdirmək daha çətindir. O bir tərəfdən yaşlı insanın cavablarına nis-
bətən bir neçə müsbət keyfiyyətlər vardır – yaxşı fikirləşmək bacarığı.
Buna görə yaşlıların tədris proqramları daha çox dəqiqliyi və ciddiliyi
tələb edir, tədris materialların daha çox strukturlaşmasını, kursun ayrı
elementlərinin daha aydın olmağı tələb olunur. Əsaslandırılmış tədris
proramını, tədrisin səmərəliyini gizli dinləyicilərin müsbət key-
fiyyətlərin hesabına artırmağa imkan verir.
Tədris prosesində konkret dinləyicidə olan prezentasiya tipii də
– informasiyanı qəbul etmək bacarığı, tədrisin səmərəliyini artrmağa
köməklik göstərə bilər. Neyrolinqvistika proqramlaşdırma sahəsində
336
mütəxəssislər üç əsas prezentasiya tipini qeyd edirlər; hansılar ki,
individual hansısa, modallığın üstünlükləri ilə bağlıdır: 1) vizual (gör-
mək), 2) auditol (eşitmək) ya da ki, 3) kinetik. Müəyyən olunub onlar
ayrı-ayrı miqdarda ayrı insanlara məxsusdurlar.
Vizualiztlər
– daha çox görmək qabiliyyəti ilə informasiya
almağa yönəldiliblər. Baş verənləri daha yaxşı başa düşmək üçün onlara
ə
bədi obrazlar, sxemlər, rəsimlər, bilənlər lazımlır.
Auditoristlə r
– daha çox eşitmək vasitəsilə informasiya alan-
lardır. Onlar daha tez danışıq (verbal) obrazları qəbul edirlər, danışanın
dilini daha tez qəbul edirlər və bu vaxt informasiyadan, paralinqviztik
parametrlərdən istifadə edirlər.
Kinestetiklər
daxili hissiyatlara daha çox yönəldiliblər və oldu-
ğ
u informasiyanı, xarici dünyanı öz hissiyatları, daxili müqayisə etmə
yolu ilə qəbul, təhlil edirlər.
Dinləyicilər haqqında bu cür informasiya müəllimə imkan verir
ki, təqdim elədiyi dərslik varinatlarını çoxaltsın. Məsələn, biliklərin
verbal (dillə) biliklərin ötürülməsindən başqa, vizual informasiya ötü-
rülmədən də (sxemlər, cədvəllər, diaqrammalar, şəkillər) istifadə etmək
olar, həmçinin dinləyicilər tərəfindən emosional duyğuları keçirməyə
imkan yaradılmalıdır.
Yaşlı auditoriyanın xüsusiyyətlərinə ba-
xarkən, növbəti öyrənilən aspekt insanın pro-
fessional təcrübəsidir. Burada hər şeydən əv-
vəl dinləyicinin məşğul olduğu fəaliyyət növü
vacibdir.
E.A.Klimovun (1988) təklifinə əsasən bir-birindən
fərqlənən beş peşəkar fəaliyyət növünü qeyd etmək olar: 1) insan-insan,
2) insan-texnika, 3) insan-isarə, 4) insan-təbiət, 5) insan-bədii surət.
nsan –insan
peşə tipii (müəllimlər, həkimlər, psixoloqlar),
adətən, insanlar böyük hissəti, o biri insanların xüsusiyyətlərini başa
düşmək, münasibətlər bacarıqları, kommunikasiyada inandırıcılığı
inkişaf etdirirlər. Bunlar tədris prosesində necə inkişaf edə bilərlər?
Bu cür mütəxəssislər dərslərin aktiv formasına tez daxil olurlar. Onlar
qrup işlərində çox aktivdirlər, qruplarda lider pozisiyanı tuta bilərlər.
nsan-texnika
peşələri mexaniklər, incinerlər, konstrukturlar),
adətən, kursun mövzusunun predmetinə doğru dinləyicilərdə istiqa-
mət inkişaf etdirirlər. Belə bir insanlar üçün hər şeyi öz gözləri ilə
görmək, əlləri ilə onu izləmək, təcrübədə yoxlamaq çox vacibdir. Onlar
Инсанын
пешякар
тяжрцбяси
337
konkret və bir-birilə əks olmayan nəticələri almaq maraqlıdırlar.
nsan-iş arə
peşələrin nümayəndələri (proqramçılar, nəzəriyyəçi
kimyaçılar və fiziklər, linqvistlər) anlayışların ciddiliyinə xüsusi tələb
irəli sürürlər. Belə dinləyicilər kursun logika quruluşuna, bütün kursun
və ayrı məşgələlərin quruluşuna ziddiyyətsiz olmağını xoşlayırlar.
Onlar hərəkətlərin alqoritminin başa düşülməsinə xüsusi fikir verirlər.
Ə
gər belə bir problem yoxdursa, bu halda onlar müstəqil işləməyə,
müəllimin köməyi olmadan problem yeni həlletmə yollarını axtarmağa
hazırdırlar.
nsan-bədii obraz (rəssamçılar, artistlər, dizaynerlər) tipinə aid
olan peşələr, çox vaxt mütəxəssislərdə düşüncədə, dünyanı qəbul
etmədə qeyri standartlığı, qərarların qəbul edilməsində xüsusi yanaşma,
cür-bəcür problemlərin çoxvarinatlı həllini nəzərdə tutur. Belə
dinləyicilər çətin problemləri qrup şəkilində həll edərkən seçilirlər,
konkret situasiyaları təhlil edərkən, beyin ucunu təşkil etməklə dərsləri
keçirirlər. Onlar adətən, emosional təcrübəni və həyacanları almaqda
maraqlıdırlar onları öz fəaliyyət dairəsinə inteqrasiya edirlər.
Tədrisə qarşı dinləyicilərin gözləmə nəticə-
lərinə önəmli təsir edən faktorlar – toplanmış
təcrübədir və biliklərin mənimsənilməsinin indi-
vidual stilidir. Bu gün biliklərin mənimsənil-
məsində dörd öyrətmə stilini qeyd etmək olar:
1) funksional, 2) şəxsi, 3) avtoritar və 4) pro-
yekt.
Funksional öyrətmə stili bilikləri müəyyən peşə fəaliyyətinin
alqoritmlərini mənimsənilməsini nəzərdə tutur. Bu cür öyrətmə tex-
niki institutlara, universitetlərə məxsusdur və burada insana qaydalar,
instrumentlər, etik prinisplər haqqında dəqiq, ciddi təsəvvürlər verilir.
Şə
xsiyyət stilini üstün tutan individ, peşəkarın iş bacarıqlarını
kopiya etməklə, bilik və bacarıqları öyrədilir. Bu cür öyrətmələr tez-tez
yaradıcı peşələrdə istifadə edilir, aradakı dünya görüşünü, əhəmiyyətli
ə
sasları peşəkar fəaliyyəti determinası edən daha önəmlidir, nəinki işin
alqoritmini ötürmək.
Avtoritet öyrətmə stilində biliklərin alınması dinləyicinin
gələcəkdə yerinə yetirəcəyi rolla indentifikasiya yolu ilə biliklər alınır.
Öyrədilən üçün nəyi bilmək və bacarmaq lazımdır o qədər əhəmiyyətli
deyil, nə qədər ki, özündə nəyi dəyişmək, necə olmaq ki, öz iş yerində
daha müvəffəqiyyətli olasan. Peşə pozisiyanı ierarxik quruluşda daha
Биликлярин
индивидуал
мянимсямя
типляри
338
dəqiq terminlərlə müəyyənləşdirilir, imkanlar və vəzifələr, əlaqələr
tipi, hesabat formaları təyin edilir. Bu cür öyrətmə stildə dinləyici
müvafiq qaydalara və təlimlərə tabe olmada alırdı. Bu cür öyrətmə stili
müvəffəqiyyəti o peşələrdə ola bilər ki, hansılar ki, icraçıdan sərən-
camlara tam tabe olmağı tələb edir, o cümlədən lazım olarsa öz şəxsi
maraqlarından da imtina etmək.
Proyektin stilə üstünlük verən dinləyicilər, tədris situasiyasına
qarşı inisiativa işi ilə seçilirlər. Bu tədris prosesinin həm məzmuna, həm
də istifadə olunan materiala aiddir. Bu cür dinləyici kateqoriya üçün,
öyrətmə heç vaxt bitməyən bir prosesdir və real şəraitdə hamısından
yaxşı reallaşır. Onlar cürbəcür proyektlərdə iştirak etməyə hazırdılar,
bir çox pozisiyaların fəaliyyətində iştirak etməyə (icraçıdan da yaradıcı-
lara qədər) iştirak etməyə hazırdılar. Leksiya məşğələsini onlar diskusi-
yaya çevirməyə meyllidilər, işgüzar oyunu isə bir çox əhəmiyyətli nü-
anslarla doldururlar. Onlara özlərini hazırladıqları fəaliyyət geniş və
dərin bilmək vacibdir və hansı ki, onların fikrincə, birmənalı olaraq ins-
truksiya şəklində müəyyən edilə bilməz. Proyektin stili dinləyicilər
üçün professional pozisiyanın və rolun şəxsi seçimi vacibdir, həmçi-
nin o istiqamətləri, hansılar onların fikrincə, inkişafları üçün çox vacib-
dir. Tədrisin proyektinin stilə yönəldilməsi yüksək səviyyəli mene-
cerlərin, məsləhətçilərin, müəllimlərin hazırlanmasında çox vacibdir.
Tədris sisteminin səmərəiliyini artırmaq məqsədi ilə müəllim bir
tərəfli münasibətdən – monoloqdan (translyasiya recimində) aktiv iki
tərəfli münasibətə – dialoqa (əvvəlcə münasibət, sonra isə kommu-
nikasiya reciminə) keçir.
Auditoriyanın spesifikasını nəzərə almaq üçün müəllim bir neçə
rollarda çıxış etməlidir, ayrı-ayrı funksiyaları icra etməlidir, yaşlı
auditoriyanın xüsusiyyətlərini, yaşını, o cümlədən onların motivasiya-
sını və individual-psixoloci xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdır.
XÜLASƏ
1.
Texnologiyalarda və informatikada baş verən sürətli dəyişik-
likər heyətin öyrətmənin daimi olmadığını tələb edir. Lazım olan ixtisas
mütəxəssisin baza təhsili ilə təmin edilə bilməz.
2.
Müasir firmadaxili hazırlıq sisteminə malik olan təşkilatlar
konkurensiya şəraitində öndə gedirlər. Onların imkanı var kı, qısa bir
339
müddətdə hər hansı xarici bir «çağırışa» öz məhsuldarlığının artımı ilə
cavab versin.
3.
Aydındır ki, təşkilat üçün artıq işləyən işçilərin məhsuldar-
lığını tədris yolu ilə artırmaq daha sərfəlidir, nəinki yeni işçiləri cəlb
etməklə.
4.
Tədrisə tələbatın öyrətmək məqsədilə heyətin əməyinin qiy-
mətləndirilməsi məsləhətdir, strateci dəyişikliklər planı təhlil etmək,
hazırlıq planlarının müvəffəqiyyətini qiymətləndirmək, hansıları ki,
müvafiq institutların tələbələri keçirlər, yeni işçilərin hazırlıq səviy-
yəsini keçirmək.
5.
Firmadaxili sistem o vaxt effektiv ola bilər ki, mövcud və-
ziyyət təhlil edilsin, arzuolunan gələcəyin təsviri yaradılsın, dəyişiklər
proqnozlaşdırılsın, dəyişiklik proyekti hazırlansın, vaxt və xərclər
müəyyən edilsin.
6.
«Qoruyucu» tədrisin məqsədi fiksasiya edilmiş baxışların va-
sitələrini, qaydalarını mənimsəməsidir, hansılar ki, mövcud təkrar olu-
nan vəziyyətdə səmərəli işləmək üçün, öyrədilənlərin aktual prob-
lemlərini həll etmək imkanlarını inkişaf etdirmək üçün.
7.
« nnovativ» tədris gələcəyə yönəldilib, təşkilatı yeni şərait-
də işləməyə əsas fikir verilir. nnovativ öyrədici proqramların hazır-
lanmasını peşəkar-heyət potensialın dəyişməsi, xarici mühitə əsaslanan,
texnologiyalarda, idarəetmədə baş verən dəyişikliklər, tələbatın proq-
nozlaşdırmada qabaqlamalıdır.
8.
Dinləyicilərin təhsil proqramlarına nisbətən gözləmələrinə
təsir edən amillərdən birisi də keçmiş təcrübədir və biliklərin individual
mənimsənilməsidir.
340
Fə sil 18. Komanda təş kili təş kilatın idarə edici
potensialının formalaş dırılması kimi
darəedici komandalar və onların yaradılması haqqında yük-
sək səmərəli menecment, təşkilati inkişaf və sosial psixologiya sahəsi
üzrə mütəxəssislər az əvvəl, 30 il bundan öncə söyləmişlər. Komanda
fəaliyyətinin ilkin tədqiqatları 60-cı illərin əvvəllərində nəşr olunub,
idarəedici əməyin səmərəsinin artırılma yollarının axtarışına həsr
edilmişdir.
Komanda yanaşmasına marağın yaradılması yüksək səmərəli
menecmentin və təşkilatların inkişafı sahəsində olan aşağıdakı tenden-
siyalarla bağlıdır:
1.Müasir təşkilatlarda struktur və funksional tərkiblərinin daha
mürəkkəb formada qurulması tendensiyaları mövcuddur, bu da kol-
lektiv idarəetmənin daha da səmərəli təşkilati forma və metodlarının
tərtib edilməsini tələb edir. Bunlar idarəedici qərarın qəbul edilməsinə
sərf olunan vaxtın minimuma endirilməsi və eyni zamanda onun
keyfiyyətinin artırılmasına, yəni məhsuldar, məqsədyönlü və vaxtında
olmasına imkan yaratmalıdır. Situasiyanın, mühüm problemlərin həllini
asanlaşdıran «kip geydirilmiş» (yaxşı formalaşdırılmış) idarəedici ko-
mandanın yaradılması hesabına həll etmək olar.
2.Ölkəmizin və onun xaricində olan uğurlu və yüksək rəqabət
qabiliyyətli şirkət və korporasiyalar öz inkişaflarını həm indiki zamanın
istehlakçılarının tələbləri, həm də sabahkı günün ehtiyacları əsasında
yeni texnika şöbələri, problem-perspektiv laboratoriyalar və s. yara-
daraq qururlar. Belə növ şöbələrin təşkilat strukturları yüksək çevikliklə
xarakterizə olunurlar, onlara xas olan «dəyişkən həndəsə»
30
(Пригожин А .И. Современная социология организаций.-М.:Интер-
пракс
, 1995) qarşıya qoyulan məqsədlərin dəyişdirilməsindən (əmək-
daşların bir layihədən digərinə keçməsi, xarici ekspert və icraçıların
dəvət edilməsi, müvəqqəti şöbələrin yaradılması və s.) asılıdır. Məsələn,
« ntell» korporasiyasında belə tip şöbələrin payı əməkdaşların ümumi
sayını 25% təşkil edir. Onların uğurlu fəaliyyəti xüsusilə tədqiqat qru-
punun innovasion qabiliyyətlərinin «ideya sahəsi», yaradıcılıq axtarışı
atmosferasının yaradılması, həmçinin təşkilatın inkişaf perspektivlərinə
görə məsuliyyəti müdiriyyətlə birgə öz üzərinə götürən iştirakçı
30
Priqojin A. . Müasir təşkilatlar sosiologiyası. – M.: nterpraks, 1995.
341
kollektivlərin hesabına yüksəldirilməsinə əsaslanır, bu isə əslində
innovasion menecment sahəsində komanda yanaşmanın təzahürüdür
(Базаров
Т
.Ю
.
Управление
персоналом
развивающейся
организации
.-М.,1996.).
3.Menecerin məhsuldarlığını onun idarə etdiyi və ya bilavasitə
təsir göstərdiyi təşkilatın məhsuldarlığı kimi araşdıraraq, qeyd edirlər ki,
idarəedici əməyin məhsuldarlığının sonrakı artımı aşağıdakı faktın dərk
edilməsindən asılıdır: hər bir menecer kollektiv əmək məhsulunun
yaradılması prosesi ilə sıx bağlıdır (Гроув Э.С.Высокоеффективный
менеджмент
.-М.,1996).
31
Müəyyən bir işçinin «ümumi iş fəlsəfəsi»nə
məxsus edilməsi, yəni onda «komandaçılıq ruhunun» tərbiyələn-
dirilməsi ümumiyyətlə, bütün təşkilatın məhsuldarlığının artırılmasında
motivləşdirici amil kimi böyük əhəmiyyətə malikdir.
Komanda oyununun qaydalarının menecerlər tərəfindən
anlanılması bir çox situasiyaların səmərəli və cəld həllinə şərait yaradır.
Belə situasiyalara layihənin həyata keçirilməsində vəzifələrin qeyri
dəqiq paylaşdırılması, qrupun konkret bir üzvünün ümumi işdə zəif
iştirak etməsinin səbəblərinin dərk edilməsi, şəxsiyyətarası və digər
çəkişmələrinin aradan qaldırılması və s. aid edilir.
4.Komanda yanaşmanın mövcudluğunun tanınması təşkilatın
inkişaf sahəsində ən son tədqiqatlarla və xüsusi mədəniyyət, dəyərlər,
simvolik rituallar sahibi kimi təsəvvür edilməsi ilə bağlıdır. Real
prosesləri və həqiqəti dolğun olaraq insan mədəniyyətinin (sivilizasiya-
sının) mikromodeli kimi «təşkilatın sosiotexnik modeli» əks edir. Qeyd
edilir: …müasir rəhbər və müdirlər təşkilatlarının mədəniyyətini
ş
öbələrin və ayrı-ayrı şəxslərin ümumi məqsədə yönəldən, əməkdaş-
ların təşəbbüslərini səfərbər edən və onların arasındakı məhsuldar əla-
qələri asanlaşdıran quvvətli strateci alət hesab edirlər. (Инновационный
менеджмент
/Под ред.С.Д.Ильенковой.-М.:ЮНИТИ,1997.)
Təşkilat mədəniyyəti komanda menecmentinin tərkib hissələ-
rindən biridir, çünki o idarəetmə fəaliyyətinin reprezentasiyasının (təm-
sil olunmasının) simvolik üsulları ilə sıx bağlıdır. Onun səmərəliliyinin
artırılması üçün mövcud təşkilati-struktur formaların (təşkilatın
morfologiyasının) tədqiqatı ilə yanaşı idarəedici qrup üzvlərinin birgə
fəaliyyətlərinin dəyər aspektinin, təşkilatın məhsuldarlığına təsirin
öyrənilməsi də böyük əhəmiyyət kəsb edir.
31
Гроув Е.С. «Высокоэффективный менеджмент». – М., 1996
342
18.1 Komanda kollektiv idarə etmə nin təş kilati
forması kimi
Onlar əl-ələ tutub gedirdilər. Küçədə onlara rast gələn bütün
muşketyorları saxlayırdılar, beləliklə, onların gəzintisi böyük bir şənliyə
çevrildi.
A.Düma. Üç muş ketyor
Komanda menecmenti, yəni idarəedici komandaların yara-
dılması və fəaliyyət göstərməsi nəticəsində həyata keçirilən menecment,
kollektiv idarəetmənin formalarından biri kimi, səlahiyyətlərin bölün-
məsi prosesinə əsaslanır.
Təşkilatların bir çoxu müxtəlif səviyyəli menecerləri üzərinə
götürə bildiklərindən artıq məsuliyyətlə yükləndirirlər. Həmin məsu-
liyyətin yenidən bölüşdürülməsi məqsədilə bu və ya digər formada
idarəedici kollektivlər yaradılır. Lakin, Vudkok və Frensisin göstər-
diyi kimi, belə bir ötürmə bir çox menecerlər üçün çətinlik törədir
(müşkül məsələyə çevrilir). Onlar mühüm aspektlərə laqeyd yanaşılma-
sından və yaxud onları başdansovma görüləcəyindən qorxurlar, bütün
məsələlərin həllini öz öhdələrinə götürmək stəyirlər. (Vudkok M.,
Frensis D.
Raskrepohennıy menedcer.-M., 1991).
Komanda, onun missiyası və komanda münasibə tlə ri. Uğurlu ida-
rəedici qruplarda qərarların hazırlanması və qəbul edilməsi, bilavasitə
qrup tərəfindən həyata keçirilir, müdiriyyətin isə rolu bunun üçün
lazımi şəraitin yaradılması, həll etmə məkanının sərhədlərinin təyin
edilməsi və çətin vəziyyətlərdə gərəkli məsləhət verməsilə məhdudlaşır.
Birgə fəaliyyətin həyata keçirilməsində eyni məqsəd, dəyər və
üsullardan istifadə edən, bir-birini tamamlayan səriştələrə sahib olan;
son nəticələrə görə məsuliyyəti öz üzərinə götürən, funksional-vəzifə
ə
laqələndirilməni dəyişdirmə bacarığına malik olan (hər bir qrupdaxili
vəzifələrin öhdəsindən gələ bilən); özlərində və partnyorlarda bu birliyə
(qrupa) mənsubiyyəti qarşılıqlı təyin edən bir neçə insan (adətən, beş-
yeddi, daha az 15-20 nəfər) toplusuna komanda deyilir.
(Tannenbaum S., Beard R., Salas E. Team Building and its enfluense on
Team Effectivness: an Examination of Conceptual and Empirical
Developments// ssues, Theory, and Research in ndustrial Orqa-
nizational Psichology. Elsevier Science Publishers, 1992).
darəedici komanda
təşkilati fəaliyyətin müxtəlif sferalarına aid
olan, bu və ya digər məsələlərin həlli üzərində birgə işləyən bir qrup
343
mütəxəssislərdən ibarətdir.
Komandanın mahiyyəti onun bütün üzvləri üçün eyni olan
vəzifədən ibarətdir (Katzenbach C., Smith D. The Wisdom of Teams.-
Boston: Harvard Buisness School Press, 1993). Belə bir vəzifə
komandanın bütün üzvlərinin inandığı bir məqsədin (təyinatın), yəni
onun missiyasının olmasını tələb edir. Komandanın missiyası qələbə
qazanmaqla, birinciliklə, irəli çəkilməklə bağlı bir element daxil et-
məlidir. Komandanın məqsədləri və missiyası arasında fərq var: məq-
sədlər uğura gedən yolda öz hərəkətlərini izləməyə imkan verir, missiya
isə daha qlobal mahiyyətli olduguna görə bütün konkret məqsədləri
məna və enerci ilə təmin edir.
Qrupların heç biri komanda olmur, o vaxta qədər ki, özünü
təhtəlhesab etsin. Komanda təhtəlhesablığı səmərəli komandaların iki
aspektinin- öhdəçilik və etibarın əsasını təşkil edən müəyyən vədlər de-
məkdir. Qarşılıqlı hesabat məcburi yarana bilməz, lakin əgər komanda
üzvlərini ümumi təyinat, məqsəd və eyni yanaşma birləşdirirsə, bu
halda qarşılıqlı hesabat komandanın təərkib hissəsi kimi təbii olaraq
yaranır.
Ə
məkdaşlarda bir-birini tamamlayan səriştələr kombinasiya-
sının olması komanda üçün çox vacibdir. Bunları 3 kateqoriya təşkil
edir:
1. Texniki və ya funksional ekspertiza;
2. Məsələlərin həlletməsində və qərarlarıın qəbuletməsində səriştələr;
3. Şəxslərarası səriştələr (riskin qəbul edilməsi, faydalı tənqid, fəal
dinləmə və s.).
Ə
nənəyə əsasən yoldaşlıq hissi, partnyorluq və yoldaşlıq ruhu
kimi anlayışları daxil edən komanda münasibə tlə ri yalnız işgüzar
sahədə görünə bilər, bu münasibətlər komanda üzvlərinin şəxsi həyatına
təsir etməməlidirlər. Biznes sahəsində müvəffəqiyyətlər qazanan part-
nyorlar digər münasibətlər şəraitində bir-birlərini gözləri götürməməsi
haqqında bir çox misal gətirmək olar.
Dostları ilə paylaş: |