R valijonov, O. Qobulov, A. Ergashev

A Q S H V A Y A P O N IY A F IR M A L A R I D A X O D I M L A R N I
B O S H Q A R I S H N I N G X U S U S I Y A T L A R I
Amerika firmalarida kadrlar siyosati ozmi ko‘pmi bir xil tamoyildagi quyidagi 
yo‘nalishlarda tuziladi:
Kadrlarni tanlash
Kadrlar tanlashda umumiy mezon: m aiu m o t, amaliy ish tajribasi: m hiy 
tayyorgarlik, jam oada ishlash qobiliyati.
Firmalarda yig‘uvchi, asbobsoz, ta ’mirlovchi ishchilari kabi kasblar bo'yicha 
yetishmovchilik seziladi.
Kichik xodimlami boshqaruvchilari bo ‘yicha ham yetishmovchilik sezilib 
turadi. Bunday boiishi ularga yuqori talab va mas’uliyat mavjudligi ham da 
yetarli darajada moddiy-ma’naviy rag‘batning yetishmasligidandir.
H ar qanday firmada m ehnat resurslarini boshqarish va ulam i shakllantirish 
boshqaruvchi yoki kadrlar bo ‘yicha mutaxassisning vazifasidir.
Jalb qilish firmaga zarur b o ig a n kishilami qidirishning (verbovka) birinchi 
bosqichi b o iib , belgilangan ishni bajarishi m umkin b o ig an nom zodlam i jalb 
qilish jarayonidir.
Jalb qilish mansab resurslaridan va malaka talablaridan boshlanadi. Lavozim
135

---

yo‘riqnomasi jozibali va shuning bilan birgalikda real bo ‘lishi darkor. Agar 
odamlaming malakasi zaruriy darajadan past yoki yuqori bo‘Isa, ular ishdan 
qoniqish hosil qilmaydilar. K o‘pchilik firmalar uchun nom zodlam i tashqaridan 
yoki o‘zlaridan olish muammosi strategik qaror sifatida qaraladi. Nom zodlam i 
tanlab olishni bir necha yo‘llari bo ‘lib, ulardan eng maqbuli, boshliqlar tavsiyasi 
bo‘yichadir — u eng ko‘p foydalaniladigan usuldir. Ba’zi bir firmalar nomzodlar 
tanlashda kompyuterlashgan axborot tizimidan foydalanadilar. Shaxsiy murojaat 
ham ishga jalb qilishning asosiy qoidalaridan biri hisoblanadi. Ishga jalb qilishning 
qo‘l m ehnati va juda yuqori malakali ish uchun yana bir uslubi e’lon berishdir. 
M aium otli xodimlami yollash uchun universitet va institutlarda amalga oshiriladi. 
Shuningdek, bozor vositachilaridan ham foydalaniladi.
K eyingi daraja ishga jalb qilish y ak u n lan g an d an so ‘ng, ish ta k lif 
qilinadiganlami tanlab olishdir. Tanlash — ikki tomonli jarayon, bir tom ondan 
firma nomzodga ish berishni yoki bermaslikni hal qilsa, ikkinchi tom ondan 
nomzod agar ish taqdim qilinsa, taklifni qabul qilish kerakmi yoki kerak emasligini 
hal qiladi.
Shunday qilib, tanlash jarayoni olti bosqichdan iborat bo ‘ladi.
1. Shaklni to ‘ldirish.
2. Intervyu — ko‘pincha test bilan yakunlanadi.
3. Tavsiya xati.
4. Chuqurlashgan suhbat.
5. Imtihon.
6
. Ish taklif qilish.
Agar nomzod tanlov jarayonida barcha sinovlardan o‘tsa, agar ish haqi yoki 
maosh yetarli va kontrakt tuzish qiziqarli va real bo‘lib, ikki tom onni qoniqtirsa, 
yangi xodim bu firmada ishlashdan mam nun bo‘lishi mumkin. Ish haqi maosh yoki 
to‘lov — bu firmani ishga qabul qilingan xodimga toiashi zarur bo‘lgan bahodir.
Kishilami mehnat qilish xohishiga ta ’sir qiluvchi omillar taklif tom onida 
bo ‘ladi. Taklif firma to ia sh i m umkin bo ‘lgan past darajani aks ettiradi. Talab 
tom onidan esa firmani to ‘lash qobiliyatiga ta ’sir etuvchi barcha omillar b o ‘ladi. 
Talab firma uchun yuqori darajada ishga qabul qilingan xodimga to ‘lashi mumkin 
bo‘lgan qiymatdir.
Bu ikki daraja orasida ko'pgina variantlar bo‘lib, m ehnat resurslari bo‘yicha 
menejer qaysi birini qabul qilishini hal qiladi. Har qanday ish uchun ish haqi 
darajasini belgilashga ta ’sir qiladigan orrul: odillik. Agar firma past darajada 
xodimlar qo‘nimsizligiga ega bo ‘lishni xohlamasa, ichki va tashqi odillikka ega 
siyosatga tayanishi kerak. Tashqi odillik bir xil ish uchun boshqa firmalar 
qancha to ‘lasa, shu miqdordagi ish haqi so‘mmasini to ‘lashni anglatadi.
Ichki odillik ikki narsaga asoslanadi. Birinchidan, bir xil ish bajarayotgan 
xodim bir xil ish haqi olishi kerak. Ikkinchidan, kimning malakasi va qobiliyati 
yuqori b o ‘lsa, malakasi oz xodimga qaraganda ko‘proq ish haqi olishi lozim.
136

---

Avtomatlashning ishlab chiqarishga jalb qilinishi xodimlar m ehnat sharoitiga 
ko'zga ko ‘rinarli o ‘zgarishlar kiritdi hamda ishlab chiqarishda barqarorlikni 
ta ’minlashga sharoit yaratdi:
— qiyin kasblar ro‘yxati va lavozim yo‘riqnomalari keng va xodimlarga 
qulay tarzda o'zgartiriladi;
— markaziy xizmatlar ish hajmi kamayadi va m a’muriy apparat qisqaradi;
— mehnatga haq to'lashning qayishqoq (gibkiy) shakliga o ‘tiladi;
— injenerlar, olim lar, ishlab chiqaruvchilar ham m a ishlarni mufassal 
bajaradigan jam oalar loyiha-maqsadli guruhlarga birlashadilar.
Yaponiyada quyidagi xususiyatlarga asoslangan xodimlami boshqarishning 
o ‘ziga xos xususiyatlari mavjud: ishchini umrbod yoki uzoq muddatlarga yollash; 
yillik xizmatlari uchun ish haqini oshirish; ishchilaming firma doirasida tashkil 
qilingan kasaba uyushmalarida ishtiroki.
Boshqarishni yapon tipining quyidagi asosiy tamoyili mavjud:
— xodimlar va firmalar hayot faoliyati doirasi va manfaatlarining chatishib, 
qo'shilib ketishi: xodimni o ‘z firmasiga yuqori darajada bog‘liqligi: firmaga 
sadoqati va uning manfaatlarini himoya qilishga tayyor turishi, unga almashuv 
tarzida m uruw at va maxsus kafolatlar taqdim qilinishi;
— jamoatchilik ruhini individuallikdan muhimligi, turli turdagi kichik guruhlar 
doirasida kishilaming kichik firma kooperatsiyasini rag‘batlantirilishi; egallagan 
lavozimiga qaramay xodimlar orasidagi tenglik muhiti;
— firma yashashini ta ’minlaydigan uch asosiy kuch boshqaruvchilar, qolgan 
xodimlar va investorlar manfaatlari ham da ta ’siri muvozanatini saqlash;
— firmalar ish bo‘yicha sherikchilik, jumladan mahsulotni yetkazib beruvchilar 
va sotib oluvchilar orasida aloqalami shakllantirish uslubi.
S h u n d ay q ilib , Y ap o n iy ad a x o d im la m i b o sh q arish tiz im i b a n d lik
kafolatlanganligini; yangi xodimlami jalb qilishni, ulami tayyorlashni; ish stajiga 
bog‘liq mehnatga haq to ‘lashni; m ehnatga haq to ‘lashni qayishqoq tizimini 
ko‘zda tutadi.
Yaponiyada kafolatlangan bandlik m a’lum darajada umrbod yollash tizimi 
orqali ta ’minlanib, u xodim 55—60 yoshga yetgunga qadar belgilanadi.
Ammo, yapon firmalarining moliyaviy ahvoli birdaniga yom onlashgan 
hollarda ular xodimlami ishdan b o ‘shatishga majbur bo ‘ladilar. Lekin yapon 
firmalari tom onidan o ‘z 
xodimlariga beriladigan bandlik kafolati ulam ing 
m ehnat unimdorligi darajasini oshirish va mahsulot sifati sohasida ham da 
ishchilaming o ‘z firmalariga sadoqatini saqlab qolishda erishgan yutuqlari asosini 
tashkil qiladi.