75
uchun potentsial xaridorni kutishgan. Xaridor ular nima sotayotganini
bilishi va kerakli narsani so‘rashi lozim edi. Sotuvchilar hech qanday
faollik ko‘rsatmas, bizning tushunchamizdagi savdo va reklama mavjud
emas edi.
Ammo tez orada do‘konlar (masalan, Macy's)
tovarlarni ochiq
namoyish qilish, reklama vositalaridan, xususan, ayollarga mo‘ljallangan
reklama vositalaridan foydalanib vaziyatni o‘zgartirdi. Ular taniqli
dunyoviy kishilarga so‘nggi moda kiyimlarini sinab ko‘rishga taklif qilishdi
va og'zaki ravishda yangi mijozlarni jalb qila boshlashdi. Tushlar dunyosini
yaratadigan va insonning hissiyotlarini uyg'otadigan vitrinalar paydo bo‘ldi.
Sotuvchilar xaridorlarni jalb qila boshladilar,
ular bilan munosabatlarni
o‘rnatdilar, tovarlar namoyishi va ko‘rgazma jihozlarini tashkil qildilar.
Rekrutment ushbu voqeadan o‘rganishi kerak bo‘lgan jihatlari bor va
marketingning reklama qilish usullaridan foydalanishi kerak.
Nomzodlarni izlashda hali ham iste'dodlarning etishmasligi asosiy
muammolardan biri hisoblanadi. Kompaniyalar o‘rtasidagi asosiy farqlar
sifatida ko‘pincha
ularning brendi, imidji va hissiy jozibasi namoyon
bo‘ladi. Nima uchun Google yoki Facebookda ish qidirish kerak? Ushbu
kompaniyalarda ish haqi taxminan bir xil va u erda ham bu erda ham katta
foyda olash mumkin, bundan tashqari menejment ham shunga o‘xshash.
Asosiy sabab - bu bitta kompaniyaning boshqasiga
qaraganda yaxshiroq
ekanligiga ishonish. Ushbu fikr asosan sub'ektivdir, tashqi tomondan
do‘stlar, tanishlar, qisman matbuot va ijtimoiy media tomonidan
shakllantirilgan.
Boshqa kompaniyalardan ajralib turish
va nomzodlarni jalb qilish
jarayonini yaxshilash uchun rekrutment marketing jarayoniga aylanishi
kerak. Marketing elementlari doimo yaxshi rekrutingda bo‘lgan bo‘lsa,
marketing hech qachon asosiy tarkibiy qism bo‘lmagan.
Asosan, yollash jarayoni yuqorida aytib o‘tilgan XX asr oxiridagi
savdoga o‘xshaydi. U hanuzgacha rekruterning o‘ziga diqqatini qaratgan.
Bir kishi o‘zi bilgan bitta vakansiya uchun ariza topshiradi. Rekruter bilan
va keyinchalik kadrlar bo‘yicha menejer bilan muloqot qiluvchi nomzod
nisbatan passiv element. Ko‘pgina ish joylari umuman
reklama qilinmaydi,
boshqalari esa qisman. Nomzodlarga xabar berilgan bo‘sh ish o‘rinlari
mavjud, ammo ularning tavsiflari haqiqatni aks ettirmaydi. Ariza
beruvchining talab qilgan pozitsiyasi unga mos kelishi yoki kelmasligi
mumkin, ammo buni faqat rekruter belgilaydi. Odatda, HR-menejer
nomzodning qaysi vakansiyaga eng mos kelishini o‘zi belgilaydi. Rekruter
butun
jarayonni nazorat qiladi, dastlab nomzodni qidiradi, keyin u bilan
76
intervyu o‘tkazadi va oxir-oqibat uni rahbariyatga tavsiya qiladi.
Da'vogarning roli kompaniyaning talablariga javob berish, bo‘ysunish va
uning iste'dodlarini namoyish etishdir.
Albatta, ba'zi firmalarda kadrlarni tanlash yanada to‘gri
tashkil
etilgan, ammo umuman yuqorida tavsiflangan jarayon bugungi kundagi
vaziyatni aks ettiradi.
Xodimlarni tanlashning maqsadi eng yaxshi nomzodlarni -
maqsadlariga erisha oladigan, mahsulot yoki
xizmatni muvaffaqiyatli
sotadigan, yangi va innovatsion narsalarni ishlab chiqaradigan odamlarni
jalb qilishdir. Bunga erishish uchun biz eng keng doiradagi nomzodlarni jalb
qilishimiz kerak.
Uchta sohani ko‘rib chiqamiz, ularni o‘zgartirganda rekrutment
kompaniya uchun haqiqatan ham foydali bo‘lishi mumkin:
Dostları ilə paylaş: