Şəxslərarası rollar

Qərarverici rollar

Menecer mühitindən aldığı məlumatlar əsasında qərarlar verməli və təşkilati problemləri həll

etməlidir. Bu baxımdan menecerin dörd əsas rolu vardır:

1. Sahibkarlıq rolu. Sahibkarlar kimi menecerlər də öz bölmələrini mütəmadi olaraq təkmil-

ləşdirməyə cəhd göstərir və dinamik texnoloji çətinliklərlə üzləşirlər. Məhsullarını təkmilləş-dirmək və ya onlara əlavələr edə bilmək üçün davamlı olaraq yeni fikirlər axtarırlar. Onlar fəaliyyətlərin icra imkanlarını öyrənmək üçün təşəbbüslər irəli sürür, yeni məhsullar üçün sərmayə axtarır və təşkil edir, təşkilatı təkmilləşdirmək üçün işçilərdən təkliflər istəyirlər. Buna təklif cutuları, layihə menecerləri və araşdırma, inkişaf məmuru ilə görüşlər keçirməklə nail olmaq mümkündür.

2.Problemlərin həlli rolu. Menecerlər işçilərin öz aralarında və işçilərlə menecment arasında çıxan problemləri həll etmək üçün hakim rolunda da çıxış edirlər. Menecerlər bu cür problemləri əvvəlcədən hiss etməli və onların çıxmaması üçün tədbirlər görməlidirlər. Bunlara baxmayaraq yenə problemlər çıxarsa, menecerlər korrektəedici addımları da ata bilməlidiıiər. Belə problemlərdən əməkdaşlar arasında münaqişələr, müştəri şikayətləri, işçilərin tətilləri, iş avadanlıqlarının xarab olması, nəğd pul çatışmazlığı və şəxslərarası münaqişələr sadalana bilər.

3.Resursları bölüşdürmə rolu. Menecerlər müxtəlif layihələr yaxud proqramlar arasmda prioritetləri müəyyənləşdirərək, həmin prioritetlər əsasında təşkilatın müxtəlif fəaliyyətlərinə büdcə ayırırlar.

4.Danışıqlarxn aparılması rolu. Menecerlərin bu rolu onlara təşkilatları daxilində yaxud xaricində aparılan danışıqlar, yaxud razılaşmalar zamanı təşkilatlarını təmsil etmə səlahiyyətini verir. Onlar müqavilələr bağlanması üzrə danışıqlar aparırlar. Satış üzrə menecerlər vacib müştərilərilə qiymətlər üzrə danışıqlar apara bilərlər. Alış üzrə menecerlər isə qiymətlər üzrə danışıqları podratçılarla apara bilərlər.

Sadaladığmıız bu on rolun hamısı menecerin fəaliyyətində vacibdir və menecerlik mövqe-yindən asılı olaraq bir rol digərlərindən bəzən daha çox təsir gücünə sahib olsa da, yuxarıdakı bütün rollar bir-biriləri ilə əlaqəlidir. Misal üçün, satış meneceri daha çox şəxslərarası rollara əhəmiyyət verdiyi halda, istehsalat meneceri daha çox qərarverici rollara əhəmiyyət verə bilər.
Təşkilati davranış: məhdudiyyətlər və perspektivlər

1. Təşkilati davranış münaqişə və ya əsəbilik hallarını tamamilə ləğv edə bilməz, onları sadəcə azalda bilər. Bu isə problemlərə mütləq bir cavab deyil, sadəcə vəziyyətı yaxşılaşdırma yoludur.

2. Təşkilati davranış nəhəng ictimai sistemdə fəaliyyət göstərən saysız-hesabsız sistemlərdən sadəcə biridir.

3. Sistemin nə olduğu barəsində geniş düşüncəsi olmayan insanlar “davranış əsasları” yarada bilər ki, bu isə onları təşkilatlarını əhatə edən bütün mühitə fokuslanan geniş sistem əvəzinə, dar, məsələn, işçilərin təcrübələrinə istinad etməyə üstünlük verən “tunel” nöqteyi-nəzərinə sahib olmağa gətirib çıxarar.

4. Təşkilati davranışda azalan nəticələr qanunu da özünü göstərir. Həmin qanuna görə, arzu-olunan təcrübənin artması müəyyən nöqtədə azalmalara, bəzən mənfı nəticələrə gətirib çıxarır. Bu konsepsiyaya görə, hər bir situasiya ilə bağlı optimal miqdarda arzuolunan təcrübə vardır. Həmin maksimal həddi keçdikdən sonra nəticələrdə azalma olur. Məsələn, həddindən artıq təh-lükəsizlik tədbirlərinin həyata keçirilməsi işçilərin təşəbbüs irəli sürməsinin və inkişaf hallarının azalmasına gətirib çıxara bilər. Bu münasibət göstərir ki, təşkilati effektivliyə bir dəyişikliyi maksimallaşdırmaqla deyil, bütün sistem dəyişikliklərinin hamısı üzərində tənzimlənmiş qayda-da işləməklə nail olmaq mümkündür.

5. Təşkilati davranışın əsas çatışmazlığı ondadır ki, onunla bağlı bilik və texniki fəndlərdən istifadə edərək insanların rifahının yaxşılaşdırılması məqsədini güdmədən onları manipulyasiya

etmək olar. Əxlaqi dəyərləri az olan insanlar bu sayədə insanları qeyri-etik şəkildə istifadə edə bilərlər.

Təşkilati davranışa gündən-günə artan maraq insanların çoxunun daha humanist iş yerləri yaratmaq barəsindəki fəlsəfi arzusundan və daha məhsuldar iş mühiti yaradılması ilə bağlı praktik ehtyaclarından irəli gəlmişdir. Nəticədə, təşkilati davranış müasir dövrdə, mühəndislik və tibb sahəsi də daxil olmaqla bütün kursların tədris proqlamlarının bir hissəsi halına gəlmişdir.

Təşkilati davranış müəyyən məhdudiyyətlərinə baxmayaraq, vətəndaş cəmiyyətinin inkişafına çox böyük töhfə verir. O, insanları əhatə edən mühitin yaxşılaşmasına təsir etmiş və edəcəkdir. İnsanlara daha yaxşı mühit yaratmaqla, təşkilati davranış ictimai inoblemlərin bir çoxunu həll etmək üçün insanların yaradıcı potensialını üzə çıxarır. Bu yolla təşkilati davranış ictimai inkişafa dəstək verir. Yaxşılaşdırılmış təşkilati davranışı tətbiq etmək asan olmasa da, buna kifayət qədər imkan yaranır. Təşkilati davranış elə bir yüksək həyat keyfiyyəti yaradır ki, vaxt ötdükcə hər bir insan, insan topluluğu və təşkilatlar arasındakı ahəng daha da təkmilləşir.