Tayanch iboralar: jamoa, mehnat jamoasi, gurux, jipslashuv, nizolar, nizo turlari, xodimlarni boshqarish, ta’sir etish, xukmronlik


Xodimlarni tanlashning ichki va tashqi manbalarini solishtirish



Yüklə 86,56 Kb.
səhifə6/7
tarix16.10.2023
ölçüsü86,56 Kb.
#156272
1   2   3   4   5   6   7
8-MAVZU. TASHKILOT XODIMLARINI BOSHQARISH

Xodimlarni tanlashning ichki va tashqi manbalarini solishtirish



Afzalliklar

Kamchiliklar

Ichki manbalar

  • “ilgari surish” g’oyasini shakllanishi;

  • baholashning yaxshi imkoniyatlari;

  • qidirishga kam xarajatlar;

  • xodimlarni motivatsiyasi

  • “buzilish” ehtimoli;

  • boshqa xodimlar bilan muammolar;

  • tashkilot ichidagi istalmagan aloqalar;

  • hodimlarni rivojlantirish dasturini amalga oshirish zarurligi

Tashqi manbalar

  • “yangi qon”

  • o’qitishga xarajatlarni pasayishi;

  • tashkilotda istalmagan aloqalarni yo’qligi;

  • tashqi tajribani aralashti -rishi

  • birga bo’laolmaslikning e’xtimoli;

  • tashkilotda ishlovchi nomzod -lar uchun ma’naviy muammolar;

  • moslashuvning uzoq davri.

Xodimlarni tanlashning muhim bosqichi xodimni malakali tanlab olinishidan iborat bo’lib, u o’z ichiga quyidagilarni oladi:


- xodimlar kommissiyasini tashkil qilish;
- uni egallashi kerak bo’lgan odamga lavozim va talablarni bayon qilish;
- ommaviy axborot vositalarida tanlov haqida e’lon qilish;
-nomzodlarning salomatligi va ishlash qobiliyatini tibbiy tekshiruvdan o’tkazish;
- har bir nomzodni baholash;
- nomzodlarni reyting bo’yicha majmuaviy baholash;
- bo’sh lavozimga nomzodlarni tanlash bo’yicha xodimlar komissiyasining xulosasi;
- lovozimga tasdiqlash, shartnoma tuzish;
- xodimlik hujjatlarini rasmiylashtirish va ularni xodimlar bo’limiga topshirish.
Nomzodlarni baholash uchun quyidagi usullardan foydalanish mumkin:
- manbashunoslik (bibliografik). Xodimlar haqidagi ma’lumotlar, ularni hisobga olish bo’yicha varaq, ariza, tajrimai hol, ma’lumot haqidagi hujjatlar, ta’rifnoma, rezyumeni tahlil qilishdan iborat bo’ladi;
- xodim bilan inson va uning kasbiy tayyorgarligi haqidagi ma’lumotlarni olish uchun ixtiyoriy shaklda yoki yaxshisi– oldindan tuzilgan sxema bo’yicha “savol-javob” tarzida suhbatlashish (intervьyu olish). Bunda ekspert guruhlarining xodim bilan ikki va ko’proq bosqichli suhbatlashishlaridan foydalanish maqsadga muvofiqdir;
- anketa so’rovlarini o’tkazish- shaxs sifatlariga o’ziga o’zi baho berish va ularni keyinchalik tahlil qilish uchun maxsus anketa yordamida so’rov;
- baholanayotganni yaxshi biluvchi xodimlarni sotsiologik (anketali) so’rash va shaxs sifatlarining diogrammasini qurish;
- baholanayotgan xodimning orqasidan norasmiy va ishchi holatida kuzatish;
- testdan o’tkazish, ya’ni kasbiy bilimlar va ko’nikmalar, qobiliyatlarni maxsus testlar yordamida belgilash va keyinchalik ularni “kalitlar” yordamida shifrlarini ochmoq;
- keskin hodisa, ya’ni vaziyatni yaratish va odamning uni hal qilish jarayonidagi hulqi orqasidan kuzatish;
- ishbilarmonlik o’yini, uning natijalari bo’yicha bilimlar va ko’nikmalarning tahlili, o’yinchilarning ularni rollari bo’yicha ranjirov- kalash (“g’oyalar generatori”, “tashkilotchi”, “tanqidchi” va boshqalar)va kichik guruhda ishlash qobiliyatini baholash bajariladi;
- nomzodga tahlil qilish va uni hal qilish bo’yicha takliflarni tayyorlash vazifasi bilan berilgan aniq vaziyatning tahlili;
- dasturlashtirilgan nazorat, ya’ni nazorat savollari yordamida kasbiy bilimlar va ko’nikmalar, aqlning darajasi, tajriba, ishlash qobiliyatini baholash;
- imtihon (zachyot, biznes-rejalarni himoya qilish ) - ma’lum fan bo’yicha tayyorgarlik va imtihon komissiyasi oldida so’zga chiqishni ko’zda tutuvchi bilimlar va ko’nikmalarning nazorati.
Bunda bir necha usullardan foydalanishni o’z ichiga oluvchi majmuaviy yondoshuv eng yaxshi natijalarni beradi.

Yüklə 86,56 Kb.

Dostları ilə paylaş:
1   2   3   4   5   6   7




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin