Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Azlarova inson resurslarini boshqarish

Manbalar	Afzalliklar
Kamchiliklar
Ichki	Xizmatchilar amalga oshirilgan imkoniyatlarning namunasini ko‗radi. Muvaffaqiyatli ishning rag‗batlantirishning eng samarali usullaridan foydalaniladi. Kompaniya o‗zi biladigan xizmatchilar bilan ishlashda davom etadi. Ishga olishdagi moliyaviy xarajatlar kamayadi.	Murakkab shaxsiy munosabatlar paydo bo‗lish xavfi mavjud. Turg‗unlikka olib keluvchi ―oilalilik‖ yuzaga keladi. Uning sobiq hamkasblari tomonidan hasad va salbiy munosabat yuzaga kelishi mumkin.
Tashqi	Ko‗p sonli nomzodlar orasidan tanlab olish imkoniyati mavjud. Yangicha ish yuritish g‗oya va usullari paydo bo‗ladi.	Yangi xizmatchining uzoq vaqt moslashishi lozimligi. Oldindan ishlayotganlar orasida ma‘naviy-ruhiy iqlimning yomonlashishi mumkinligi.

Ichki rezervlar hisobidan kadrlarni to‗plashning keng tarqalgan usuli - malakali xodimlarni taklif qilish bilan ochilayotgan vakansiya hakida axborot tarqatish hisoblanadi. Ichki rezervlar hisobiga kadrlar yig‗ishning kamchiligi sifatida tashqaridan yangi qarashlarga ega bo‗lgan kishilarning kelmasligi ko‗rilishi mumkin.
Kadrlarni tanlash. Kadrlarni rejalashtirishni boshqarishning bu bosqichida to‗plash natijasida hosil qilingan rezervdan rahbariyat eng mos nomzodlarni tanlaydi. Tanlov haqidagi obyektiv qaror, vaziyatga qarab nomzodning ma‘lumoti, kasbiy ko‗nikmalar darajasi, oldingi ish tajribasi, shaxsiy sifatlariga asoslanishi mumkin.
Ko‗p kompaniyalarda nomzodlardan kerakli xodimni yoki xodimlar guruhini tanlash odatda bir xil bosqichlardan iborat.
Korxonalarda kadrlarni tanlash personal to‗plashning eng muhim bosqichlaridan bo‗lib, quyidagi bosqichlardan iborat bo‗ladi:

• 
  kadrlar komissiyasini tashkil etish;
  
• 
  ish joylari bo‗yicha talablarni shakllantirish;
  
• 
  ommaviy axborot vositalarida tanlov haqida e‘lon berish;
  
• 
  nomzodlarni tibbiy va ishga layoqatliligini tekshirish;
  
• 
  nomzodlarning ruhiy holatini tekshirish;
  
• 
  nomzodlarning qiziqishlari va salbiy odatlarini tahlil qilish;
  
• 
  nomzodlarni reyting bo‗yicha umumiy baholanishi va yakuniy ro‗yxatning
  

tuzilishi;

• 
  kadrlar komissiyasining bo‗sh joyga nomzod tanlash bo‗yicha xulosasi;
  
• 
  lavozimga tasdiqlash, shartnoma tuzish;
  
• 
  nomzodning hujjatlarini rasmiylashtirish va xodimlar bo‗limiga topshirish.
  

Eng avvalo, umumiy nomzodlardan bir nechta eng mos keluvchilari tanlab olinadi, bunda to‗ldirilgan standart shaklli anketa yoki nomzod tomonidan uning ma‘lumoti, ish tajribasi va shaxsiy ma‘lumotlari haqida berilgan yig‗ma ma‘lumotnoma (rezyume) asos bo‗lib xizmat qiladi.
Tanlovda qaror chiqarish uchun kerakli axborotni yig‗ishda uchta asosiy uslub ishlatiladi: sinovlar, suhbatlar va baholash markazlari.
Testlash. Yollash jarayonining eng baxsli bosqichlaridan biri - testlashdir. Testlar qobiliyatlar, bilimdonlik, intellekt, qiziqishlar, jismoniy ahvol va shaxsiy xususiyatlarni aniqlash uchun ishlatiladi.
Kompaniyalar uchta asosiy usulni qo‗llaydilar: malakaviy, psihologik va narkotiklarni qabul qilishga moyilligi bo‗yicha testlar.
Malakaviy testlar eng ko‗p qo‗llanilib, ular aniq ishni bajarish uchun kerakli alohida qobiliyatlarni aniqlashga yordam beradi. Masalan, kotibalar ma‘lumotlarni qayta ishlash bo‗yicha test topshiradilar.