Har birimiz umuman ishlashni xohlamagan vaziyatga egamiz. Buni stress, depressiya, energiya muvozanati va magnit bo'ronlar uchun ayblashingiz mumkin. Lekin ba'zan hamma narsa uchun mas'uliyat ish uchun motivatsiya etishmasligi.
Har birimiz umuman ishlashni xohlamagan vaziyatga egamiz. Buni stress, depressiya, energiya muvozanati va magnit bo'ronlar uchun ayblashingiz mumkin. Lekin ba'zan hamma narsa uchun mas'uliyat ish uchun motivatsiya etishmasligi.
Ish uchun motivatsiya nimadan iborat?
Ish uchun motivatsiya nimadan iborat?
Ehtimol, hamma narsa xavf ostida ekanini tushunmaydi. Axir biz ish uchun pul olamiz, qanday turtki bor? Biroq ish haqi - mehnatkashlar mehnatini moddiy rag'batlantirish tizimidagi birinchi nuqta. Xodimlarni norasmiy motivatsiyalash usullari hali ham mavjud. Korxonada ushbu turlar birgalikda birgalikda bo'lishi kerak. Axir, kompaniyada uzoq vaqtdan beri ajoyib jamoa yoki yaxshi maosh olish uchun hech kimning ishlashi mumkin emas.
Oddiy qilib aytish joizki, mehnatga bo'lgan g'ayrat, bizni har kuni ertalab ishlashga emas, balki kompaniyaga maksimal foyda bilan ishlashga undaydigan rag'batlantiruvchi vositadir. Keling, har bir turdagi ish motivatsiyasini batafsil ko'rib chiqaylik.
Oddiy qilib aytish joizki, mehnatga bo'lgan g'ayrat, bizni har kuni ertalab ishlashga emas, balki kompaniyaga maksimal foyda bilan ishlashga undaydigan rag'batlantiruvchi vositadir. Keling, har bir turdagi ish motivatsiyasini batafsil ko'rib chiqaylik.
Mehnat xatti-harakatining moddiy rag'batlantirilishi bunday mehnat faoliyatini bevosita va bilvosita rag'batlantirishga bo'linadi.
Aslida, to'g'ridan-to'g'ri moddiy rag'batlantirish - muayyan korxona uchun to'lov tizimi. Shuningdek, xodimning ish haqi o'zgaruvchan qismini (juda katta bo'lmasa ham) o'z ichiga olishi kerak, bu ish natijalariga ta'sir qiladi. Shunday qilib, xodim uning daromad darajasiga ta'sir ko'rsatishi mumkinligini biladi. Agar ish haqi bitta ish haqidan iborat bo'lsa, unda odamda ko'proq ishlash istagi kasb yoki jamoaga bo'lgan qiziqish asosida paydo bo'lishi mumkin, ammo to'g'ri rag'batlantirmasdan, g'ayrati tez orada yo'q bo'ladi.
Bilvosita moddiy rag'batlantirish tizimi "ijtimoiy paket" nomi bilan yanada mashhur. Ish beruvchining ish beruvchiga berishi kerak bo'lgan kompensatsiyalar ro'yxati (nafaqa, kasallik, tibbiy va pensiya ta'minoti). Lekin kompaniya motivatsiyani oshirish uchun ijtimoiy paketga qo'shimcha ma'lumotlar kiritishi mumkin. Masalan, bepul (imtiyozli) taomlar, bolalar bog'chasida joylar, kompaniyaning munosib ishchiga qo'shimcha nafaqa to'lash, xodimlarga qo'shimcha ta'lim haqi, rasmiy transport bilan xodimlarni etkazib berish va h.k.
Bilvosita moddiy rag'batlantirish tizimi "ijtimoiy paket" nomi bilan yanada mashhur. Ish beruvchining ish beruvchiga berishi kerak bo'lgan kompensatsiyalar ro'yxati (nafaqa, kasallik, tibbiy va pensiya ta'minoti). Lekin kompaniya motivatsiyani oshirish uchun ijtimoiy paketga qo'shimcha ma'lumotlar kiritishi mumkin. Masalan, bepul (imtiyozli) taomlar, bolalar bog'chasida joylar, kompaniyaning munosib ishchiga qo'shimcha nafaqa to'lash, xodimlarga qo'shimcha ta'lim haqi, rasmiy transport bilan xodimlarni etkazib berish va h.k.
Yuqorida aytib o'tilganidek, ayrim moliyaviy imtiyozlar kompaniya xodimini ushlab tura olmaydi, siz puldan ko'proq narsani talab qilasiz. Ko'plab menejerlar ishchilarning qiziqishi ish haqi va ijtimoiy paketga qaraganda boshqa omillarga bog'liqligini ham hayratda qoldiradilar. Ular quyidagi kabi rag'batlantirishi mumkin:
Yuqorida aytib o'tilganidek, ayrim moliyaviy imtiyozlar kompaniya xodimini ushlab tura olmaydi, siz puldan ko'proq narsani talab qilasiz. Ko'plab menejerlar ishchilarning qiziqishi ish haqi va ijtimoiy paketga qaraganda boshqa omillarga bog'liqligini ham hayratda qoldiradilar. Ular quyidagi kabi rag'batlantirishi mumkin:
qulay ish jadvali bilan ta'minlash (ko'plab ijodiy odamlar oddiy ish rejasi emas, balki loyiha ishi tizimi bilan yanada qulayroq);
qulay ish jadvali bilan ta'minlash (ko'plab ijodiy odamlar oddiy ish rejasi emas, balki loyiha ishi tizimi bilan yanada qulayroq);
jamoada qulay mikroiqlimni yaratish (psixologning malakali ishi);
diplomlarni berish bilan ichki professional tanlovlarni o'tkazish;
diplomlarni berish bilan ichki professional tanlovlarni o'tkazish;
xodimlarning yutuqlari haqida hikoya qiluvchi korporativ gazetani e'lon qilish va general (23 fevral, 8 mart, yangi yil) va shaxsiy (tug'ilgan kun, to'y kuni) bayramlari bilan tabriklash;
korporativ bayramlarni o'tkazish;
muvaffaqiyatli ish uchun qo'shimcha dam olish kunlari bilan ta'minlash
xodimlarni ijodiy hayotga tatbiq etish uchun shart-sharoitlar yaratish.
