1-bob nima uchun aynan tadbirkorlik

A=I+ K.
Bazali ehtiyoj esa ishlab chiqarish hajmini (IX) mehnat unumdorligiga (MU) nisbati or.qali aniqlanadi:
/= IX/MU. (7.2)
Yanada aniqroq hisob-kitoblar alohida toifadagi xodimlar bo'yicha amalga oshiriladi.
Kadrlarga bo'lgan qo'shimcha ehtiyojlarni aniqlashda rejalash­tirilgan (Ar) va bazali (Ab) davrlarda xodimlarga bo'lgan ehtiyoj o'rtasidagi farq sifatida aniqlanadi:
K=Ar—Ab. (7.3)
Ishlab turgan xodimlarni qisman almashtirish ko'zda tutilganda:
K=Ar-Kv, (7.4)
bu yerda, Av — xodimlarning ketish koeffitsiyenti, bu, odatda, yiliga barcha xodimlarning 2—4 % ini tashkil qiladi.
Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirishda uzoq muddatli istiqbol ham ko'zda tutiladi. Bu hisob-kitoblar uch yildan ortiq bo'lganda amalga oshiriladi. Bunda turli me'yorlardan foydalaniladi.
Xodimlarni ishlash va tanlash maqsadlariga funksiyalarni bajarishga qo'yiladigan talablar va ushbu vazifalarni samarali bajaruvchi xodimlar soni aniq belgilanishi kerak. Bu, birinchidan, xodimning qobiliyatini va uning korxona maqsadlarga muvofiqligini aniq baholash imkoniyatiga ega bo'lish uchun zarur. Ikkinchidan,xodimga ketadigan xarajatlarni tartibga solish uchun. Mehnatga haq to'lash ko'plab korxonaiar xarajatlarining asosiy qismini tashkil qiladi. Xodimlarni tanlashda korxonaning maqsadlari va xususiyatlarini, albatta, inobatga olish kerak.
Qanday mutaxassislar va odamlar kerakligini aniqlagandan so'ng ularni qayerdan topish masalasini hal etish zarur. E'lonlar orqali qidirish mumkin. Sunday amaliyot ko'plab mamlakatlarda ancha taraqqiy etgan.
Xodimlar va firma o'rtasidagi kelishuv, bar ikki tomon uchun ham muhim. Ishga yollashda «Bu xodim kompaniya kutgan natijani ta'minlay oladimi va li kompaniyadagi ishidan qoniqadimi?» savoli qarab chiqilishi zarur. Ishga yollash har bir odam bo'yicha juda jiddiy qaror qabul qilishni o'z ichiga oladi va shu sababli bu yerda barcha masalalar kadrlar bo'limi tomonidan yuzaki qarab chi-qilmasligi kerak.
Kichik korxonada kadrlarni izlash, tanlash va joy-joyiga qo'yish
Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish va rejalashtirish boshqarishning muhim omilidir. Tahlil jarayonida quyidagi asosiy masalalar qarab chiqiladi:
• qancha xodim ishlashi, qanday malakadaligi, qayerda kadrlarga talab borligi;
• kadrlar jalb etish imkoniyatlari va zaxiralari;
• xodimlardan samarali foydalanish yo'llari;
• xodimlarni rivojlantirish shart-sharoitlari;
• rejalashtirilgan ishlar uchun mablag' manbalari kabilar. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirishda uzoq muddatli istiqbol ham ko'zda tutiladi. Sunday hisob-kitoblar uch yildan ortiq vaqt uchun amalga oshiriladi. Bunda turli me'yorlardan foydalaniladi.
Odatda, yangi xodimlar muayyan sinov davri bilan ishga qabul qilinadi. Amerikada ko'pincha bu muddat 90 kun, deb belgilanadi. bizda esa 2 oy atrofida. Shu davrning oxiriga xodim maqsadlarga qanday erishdi, u o'z ishidan qanchalik qoniqqanligini aniqlashga qaratilgan baholash o'tkaziladi. Shuningdek, qo'shimcha sinov muddati belgilash amaliyoti ham mavjud. Bu 3 oydan 6 oygacha cho'zilishi mumkin.
Kadrlarni tanlashdan oldin lavozimlar uchun ishlar tavsifini yozish kerak. Linda xizmat majburiyatlari, javobgarligi va xodim vakolatlarining to'liq ro'yxati bo'ladi.
Ishga qabul qilish jarayoni
Yangi x-odimni ishga qabul qilish xodimning o'zi uchun qancha muhim bo'lsa, tadbirkor uchun ham shunchalik muhimdir. Bu jarayon o'zaro foydali munosabatlarning boshlanishi bo'lishi mumkin, ammo qator xatolar ham shundan boshlanishi ehtimol-dan xoli emas.
Kadrlar qo'nimsizligiga ta'sir etuvchi ikki omil, xohlovchilarni izlab topish va ular orasidan keyingi tanlovni amalga oshirishdan iboratdir. Bo'sh ish o'rni mavjudligi haqida e'lon berish usullari, arizalar bibn ishlash, da'vogarlar bilan suhbatlashish, yangi xodim-ni tanlash va o'z ish o'rniga ko'nikishini amalga oshirish tadbirkor-ning kadrlar qo'nimsizligi oldini olishga qaratilgan urinishlari unsurlari sifatida namoyon bo'ladi.
1. Kofxonaning potential xodimlari manbalari:
• boshqa turdosh korxonaiar xodimlari;
• «...talab etiladi» kabi e'lonlar;
• ishga joylashtirish markazlari;
• o'quv muassasalari;
• bundan oldin qo'l ostingizda ishlagan xodimlar;
• mavjud ishchilar.