1. Mehnatni boshqarish xarakteri, mehnatni boshqarish turlari

F.Teylorni mehnatni boshqarish usullari, mehnatni texnokratik boshqarish
AQSh va boshqa mailakatlardagi F.Teylorning izdoshlari bu tizimni takomillashtirganlar va rivojlantiganlar, ba'zi bir joylariga tuzatishlar kiritganlar. Ular alohida ishlab chiqarish opersiyalarni o'rganishdan butun ishlab chiqarish jarayonini va uni tartibga solish usullarini o'rganishga o'tganlar. F.Teylorning eng yaqin yordamchisi G.Gant o'ziga xos jadvalni ishlab chiqadi, unda har bir ishchi har qanday vaqt uchun o'zining ish haqi natijalarini ko'rishi mumkin edi. Jadvalda yana ishlab chiqarish dasturlarining bo'limlari va vazifani bajarilishini borishi o'rtasidagi vaqtincha aloqalar aks ettilgan. Ko'pchilikning fikriga ko'ra, bu jadval o'sha vaqtda mehnatni boshqarishda inqilobni keltirib chiqargan. U korxona doirasidagi ishlab chiqarish jarayonini operativ rejalashtirish, hamda keyinchalik ishdab chiqilgan tarmoqli jadvallarning asosiga yotgan.
F.Teylorning zamondoshi F.Gilbret xronometrajning kashfiyotchisi hisoblana di. Amerika kompaniyalari birining boshqaruvchisi R.Vulf mehnat unumdorligini oshirishning bir qator yangi moddiy rag'batlarini kiritgan va ishchilarni boshqaruv ning ba'zi bir masalalarini hal qilishga jalb qilgan. Sotsiolog M.Follet korxonadagi nizolar muammosi bilan, rahbarlik uslubi bilan shug'ullangan. Garvard universiteti professori G.Myunsterberg mehnat unumdorligini psixologik omillarga bog'liqligini ta'kidlagan. U birinchi testning va muxandislik psixologiyasining birinchi tizimli ocherkining muallifi bo'lgan, kasblarni tanlashga ilmiy yondoshishni boshlab bergan. Muxandislar va ishlab chiqarishning boshqa mutaxassislari bilan bir qatorda psixologlar halokatlar va jarohatlarni oldini olish muammosi, hamda atrofdagi jismoniy sharoitlar - yoritish, isitish, shamollatish va h.k.larning mehnat unumdor ligiga ta'sirini tadqiqot qilish bilan shug'ullanganlar. Ularning g'oyalari zamonaviy fanda rivojlana boshlagan, uni Yevropada ergonomika, AQShda esa - sotsial injeneriya deb ataydilar.
Ushbu olimlar asarlarida shakllangan "mehnatni ilmiy tashkil qilish" tamoyillari ko'p yillar davomida mehnatni texnokratik boshqarishning asoschisi bo'lganlar. Birinchi navbatda bu rahbarlikni yakka xodimga qaratish; mehnatni tashkil qilish va rag'batlantirishga me' yoriy yondoshishni kiritish; mehnat jarayonini rejalashtirish va nazorat qilishni tashkil qilish; xodimlarni tanlab olish va tayyorlashni o'tkazish; boshqaruv faoliyatiga mehnat taqsimotini kiritish va ixtisoslashtirilgan xodimlar bo'linmalarini ajratish haqidagi qoidalardir. Texnokratik boshqaruv G.Ford zavodlarida yuqori darajada rivojlangan. Uzluksiz-konveyerli ishlab chiqarishni puxta tashkil qilish, rahbarlikni markazlashtirish va mehnatga ilmiy yondoshish tufayli G.Ford va boshqa kompaniyalardagi uning izdoshlari ishlab chiqarish xarajatlarini ancha pasayishi va ishlab chiqishni oshishiga erishganlar. Fordizm o'sha vaqtda mehnatni texnokratik boshqarishning o'zining namoyon bo'lishi bo'yicha eng obro'li texnik-iqtisodiy va sotsial jihatlari bilan jipslashib ketgan.
30-40 yilarda tadbirkorlarning e'tiborini E.Meyo, F.Rotlisberger kabi sanoat psixologlari va sotsiologlarining tavsiyalari o'ziga jalb qilgan. Ularning yordam larida korporatsiyalarning xizmatlari, xodimlarni unumdorlikni oshirishga faollash tirish, korxonalardagi sotsial muhitni yaxshilash va mehnatkashlar va ma'muriyat o'rtasidagi nizolarni yumshatishga harakat qilganlar. O'sha davrda sotsial-psixologik usullar mehnatni texnokratik boshqarishning asoslarini o'zgartir maganlar, faqat uning shakli turli tumanroq bo'lgan.
Ushbu davrda g'arbiy mamlakatlarda yollanma mehnatdan foydalanish sohasiga davlatning ta'siri kuchaygan. Asosiy yo'nalishlardan biri - sanoatda bandlikning umumiy tamoyillari va mehnat munosabatlarini o'rnatishdir. Davlat mehnat sohasidagi korxonalar faoliyatini qonuniy chegaralashlar yordamida tartibga solgan. Masalan, AQShda 30-yillarda sotsial ta'minotning me'yorlari, ish
haqining eng kam darajasi, ish vaqtidan tashqari ishlash soatlariga haq to'lash, ishlab chiqarishning bir qator sohalaridagi texnika xavfsizligi va mehnat muhofazasi shartlarini belgilovchi qonunlar qabul qilingan.
Asosini texnokraktik tamoyillar tashkil qiluvchi, iqtisodiy rivojlanishning sanoat turidagi talablariga javob beruvchi mehnatga rahbarlik qilishning yaxlit tizimi sanoati rivojlangan mamlakatlarda 50-yillarning boshlarida yirik kompaniyalar darajasida vujudga kelgan.
50-60-yillarda ilmiy-texnik omillarning roli oshadi, ishlab chiqarishning texnik modernizatsiyalashishi sodir bo'ladi. Ammo bu davrda mehnatni boshqarishni qayta qurishga yetarlicha e'tibor qaratilmagan. Menejmentning xodimlar siyosati sohasidagi asosiy harakati mehnatni tashkil qilish va unga haq to'lashni tartibga soluvchi ko'p sonli firma ichidagi standartlar va me'yoriy materiallar, korporatsiya lardagi mehnat munosabatlarini yuridik ta'minlash atrofida jamlangan. Xuddi shu vaqtda esa ITT jadallashishi sharoitlarida ishchi kuchiga texnokratik rahbarlik qilishni ishlab chiqarish ehtiyojlariga mos kelmasligi namoyon bo'lgan. U xo dimlarni begonalashishini kuchayishi, mehnatdan qanoatlashishni sezilarli darajada pasayishi, xodimlarning yuqori qo'nimsizligida o'z aksini topgan. Salbiy tendensiyalarni birinchi navbatda ITTni jadallashishini strategik mo'ljallagan korporatsiyalar his qilganlar. Ular tomonidan ko'rilgan qarshi choralar - bu ishlab chiqarishda mehnatni tashkil qilish va rag'batlantirish sohasidagi alohida xodimga mo'ljallangan "mehnatni boyitish", "mehnat vazifalarini kengaytirish", "ishlarni almashtirish" usullarini tadbiq etish bilan bog'liq tajribalardir. Masalan, "mehnatni boyitish" dasturi bo'yicha ishchilarga qarorlar qabul qilish, joriy faoliyat masalalari bo'yicha qo'shimcha vakolatlar beriladi; nazoratning qat'iy choralari bartaraf qilinadi va ishchilarni o'z faoliyatini o'zi nazorat qilishi kuchaytiriladi, bajarilayotgan ish uchun javobgarlik oshadi; ishga qiziqishni oshiruvchi turli tumanroq va murakkabroq vazifalar kiritiladi; har bir xodim uchun o'z rahbariyati bilan yaxshi "teskari aloqa" ta'minlanadi; zaruriy tashkiliy o'zgarishlar qo'llaniladi.
Ammo mehnatni boshqarishda kattaroq o'zgarishlar talab qilingan. Korporatsiyalar, aslida, mehnatni boshqarishning prinsipial asoslarini qayta ko'rib chiqish zaruriyatiga duch kelganlar. Birinchi navbatda, bu xodimga, mukofatlash tizimi, hamda uni korporatsiyani boshqarishdagi ishtirokiga tegishli bo'lgan.
E.Meyoning taniqli izdoshi D.Makgregor "Korxonaning kishilik tomoni" (1960) kitobida ishlab chiqarishdagi avtoritar tartib eskirib bo'lganligini isbotlagan. Uning hisobicha, ikkita nazariya, inson, xodimga ikki xil qarash mavjud: "X nazariyasi", unga ko'ra inson o'z tabiati bo'yicha yalqovdir, uni qistovga olish, jazolar va mahrum qilishlar bilan qo'rqitish kerak, va "Y nazariyasi" - odamlarga o'ziga jalb qiluvchi ish yoqadi, ular mustaqillikni, qarorlar qabul qilishda ishtirok etishni istaydilar, tashabbusni namoyn qilish, kashfiyot qilishdan xursandlar, ularga huriat, xayrixohlik, ma'qullash shakllari zarur. Bundan shu narsa kelib chiqadiki, mayda-chuyda vasiylikdan voz kechmoq, ijodiy intilishlar va mustaqillikni namoyon qilish uchun sharoitlar yaratish, ishlab chiqarishga "kishilik munosabatlar"ni tadbiq etish zarur. D.Makgregorni tasdiqlashicha, "X nazariyasi" eskirgan, menejerlar "Y nazariyasi"ni o'zlariga qurol qilib olishlari kerak -"kishilik munosabatlar" o'zini oqlaydi.
Ilg'or korporatsiyalarda menejment, bu tavsiyalarni hisobga olgan va mehnatni qat' iy avtokratik boshqarishning salbiy oqibatlarini his qilgan holda, ish tartibini qayta qurmoqda va ijrochining o'zining mehnat faoliyati vaqtli chegaralarini belgilashdagi katta mustaqilligini ko'zda tutuvchi "qisqa ish haftasi", "ilgari surilgan ish jadvali" va boshqa shakllari kabi yangiliklarni tadbiq etmoqda; menejerlar darajalangan tarif jadvallaridan uzoqlashmoqdalar va mukofotlashni ishning va umuman kompaniya faoliyatining yakuniy natijalariga bog'liqligini kuchaytir moqdalar, "foydada ishtirok etish" shakllarini tadbiq etmoqdalar.
70-80 yillardagi iqtisodiy hayajonlar va undan keyin kelgan ishlab chiqarishning yangi texnologik usuliga o'tish mehnatni boshqaruvi evolyutsiyasi jarayoniga kuchli ta'sir ko'rsatgan. Bu sharoitlarda ishlab chiqarishni rivojlanishi mantiqi kun tartibiga mehnatni boshqarishni innavatsion tamoyillarda chuqurroq qayta qurish haqidagi masalani qo'ygan. Firmalar texnologik va tashkiliy egiluvchanlikni keskin kuchaytirmasdan yetakchi o'rinlarni egallay olmaydilar. Ammo bandlikning an'anaviy tuzilmasi, mehnatni texnokratik tashkil qilish va rag'batlantirish doirasida bunday moslashgan ishlab chiqarishni bo'lishi mumkin emas. Menejmentning oldiga epchil, harakatchan, qarorlar qabul qilishga qodir, firmaning umumiy maqsadlariga erishishga jalb qilingan yuqori malakali ishchi kuchini jalb qilish kabi birinchi navbatdagi masala qo'yiladi.
Mehnatni innovatsion boshqarish iqtisodiy o'sishning ilmiy-texnik turiga adekvatroq bo'ladi. Bu boshqaruv ishning yuqori unumdorligi va sifatini ta'minlash, xodimlarning ijodiy va tashkiliy faolligini oshirish, "inson resurslari"dan epchillik bilan va moslashtirilgan holda foydalanish, firma mehnatkashlarining zaruriy sodiqligini ta'minlashga qaratilgan.
Mehnatni innovatsion boshqarish malakali mehnat, yuqori sifatli ishchi kuchiga mo'ljallangan. Menejment mehnat resurslarining tabaqalashtirilgan siysatini o'tkazadi.
Korporatsiyalarda doimiy yuqori malakali xo dimlarning "o'zagi" va "chetki qism" - shaxsiy shartnomalar bo'yicha, vaqtinchalik, qisman bandlik tamoyillarida ishlovchilar ajratiladilar. Qoidaga ko'ra, firmalarlarning o'zlari xodimlarni tanlash malakasini oshirishni amalga oshiradilar, novatorlarni ajratadilar va ilgari suradilar. Menejerlar zamonaviy xo dimlarning ijodiy mehnatga, ilgari surilgan g'oyalarni amalga oshirishga, adekvat mukofatlanish va tan olinishga intilishlarini hisobga oladilar. Ijrochilarni xo'jalik qarorlarini tayyorlash va qabul qilishdagi ishtiroklarini kegayishi, xodimlar va ishchi guruhlarini o'zini o'zi boshqarishi mehnatni tashkil qilish va boshqarishning muhim jihati bo'ladi.
Zamonaviy korporatsiyalarda guruhli ishlashning turli tuman shakllaridan foydalaniladi. Bu - xususiy masalalarni birgalikda hal qilish (ishlab chiqarishga xizmat ko'rsatish, sifatni nazorat qilish, ratsionalizatorlik, o'qitish), umuman ishlab chiqarish jarayonini amalga oshirish (avtonom va yarim avtonom birgadalar), yangiliklar kiritish jarayonidagi "to'ppa to'g'ri ishlar"ni bajarish (maqsadiy, loyihaviy guruhlar) va h.k. Bugun menejerlar tan oladilarki, yaxshi tashkil qilingan guruhlar katta hajmdagi bilimlarni jamlashga imkon beradilar, muammolarni yaxshiroq idrok etish va tushunish, qarorlarni tayyorlash va qabul qilish jarayoniga muqobil yondoshishlarni aniqlashni ta' minlaydilar.
Korporatsiyalardagi guruhli ishlashning turli tuman shakllaridan, ishlab chiqarishning samaradorligini oshirish nuqtiy nazaridan, birinchi navbatda "sifat to'garaklari" va korxonalardagi avtonom (yarim avtonom)ishchi guruhlari ajratiladilar. Sifat to'garaklari o'zida mehnatni guruhli tashkil qilish elementlarini unumdorlik va sifat resurslarini jamoaviy qidirishlar, hamda xodimlarni birgalikda o'qitish bilan birlashtiradi. Ular jahonning 50 dan ortiq mamlakatlari korxonalarida qo'llanadilar. Yaponiya tajribasi eng mashhuri bo'lib, u yerda 1 millionga yaqin to'garaklar 10 milliondan ortiq xodimlarni birlashtiradilar.
"Sifat to'garigi" odatda sexda yoki ishlab chiqarish uchastkasida tashkil qilinadilar va 25 tagacha xodimlar - ishchilar, mutaxassislar va pastki bo'g'in rahbarlarini birlashtiradilar. Majlislarda birinchi darajali e' tibor ishlab chiqarish jarayonini ratsional tashkil qilish, brakni pasaytirish va resurslarni tejash, ratsionnalizatorlikka qaratiladi. Yana "to'garaklar" xodimlarni birgalikda o'qitish uchun baza bo'ladilar. Ishlarning ishchilar, masterlar, texnik mutaxassislar tomonidan guruhli tahlil qilish - ishlab chiqarishdagi tor joylar va qiyinchiliklarni aniqlashning muhim manbasidir. Bunday tahlil asosida eng muhim muammolar aniqlanadi va ularni hal qilishning batafsil rejalari ishlab chiqariladi. "Sifat to'garaklari"dan keng foydalaniladigan joylarda brakni keskin qisqarishi sodir bo'ladi, texnik nazorat xizmatlarini qisqartirishga imkon paydo bo'ladi.
Mehnatni guruhli (brigadali) tashkil qilish, ehtimol, mehnatni innovatsion boshqarishning zamonaviy talablarini ko'proq darajada o'zida jamlaydi. Bu yerda mehnat vazifalarini zaruriy muvofiqligi, xodimlarning samarali hamkorligi, jamoaviy javobgarlikka erishiladi. Rivojlangan ko'rinishda guruh texnik-texnologik va tashkiliy yaxlitlikka ega, ma' lum vazifa bilan birlashgan, uning bajarilishining yakuniy natijasi uchun javobgarlikka ega, tashkil qilish va rag'batlantirish masalalarida mustaqildir. Guruhning avtonomligi darajasi masalalarning qanday doirasi bevosita uni ixtiyoriga berilganiga bog'liq. Brigadalar uzliksiz, oqimli ishlab chiqarishda, ilmiy-tadqiqot bo'linmalarida o'z xususiyatlariga egalar. Mustaqil ishchi guruhlar 80-yillarda G'arbiy Yevropa, AQSh, Yaponiya korporatsiyalarida keng tarqalganlar. Yetakchi kompaniyalar "Volvo", "Ford", "Toyota", IBM, ATT, "Simens" va boshqalarning tajribasi ancha mashhurdir.
Bunday nisbatan mustaqil bo'linmalar faoliyatini tashkil qila turib, yirik korporatsiyalar kichik tadbirkorlikning eng yaxshi tomonlarini qabul qiladilar, ishlarni olib borishning tadbirkorlik usullini tadbiq etadilar. Ichki tadbirkorlik, ya'ni intrasheriklik, yangi mahsulotlar, yangi bozorlarni yaratishga qaratilgan katta tashabbus bilan ajralib turadilar. Kompaniyalardagi yangiliklar kiritish jarayonning boshlang'ich bosqichida, qoidaga ko'ra, turli tuman kuchsiz turkumlangan va kamroq shakllangan guruhlardan foydalanadilar. Masalan, o'z ichiga yuqori malakali mutaxassislar, muxandislarni oluvchi vaqtinchalik texnik guruhlar, tadqiqotchi-nazariyachilarning takliflarini tez qabul qiladilar va ularni kerakli yo'nalishda rivojlantiradilar. Boshqa hollarda, yangilikni yaratishga qaratilgan shakllar novatorli mahsulotli guruhlar sifatida yetarlicha aniq tashkiliy mazmunni oladilar. Muvaffaqiyatli natijalar olingan holda guruhlar qo'shimcha xodimlar va moddiy-moliyaviy resurslarni olishlari, venchurli tuzilmalar va biznesning yangi sohalarini rivojlantirish bo'yicha mustaqil bo'linmalar statusini qabul qilishlari mumkin. Qoidaga ko'ra, "ichki venchurlar"ning asosiy samaradorligi novatorlar, kashfiyotchi-intrappenerlarning faoliyatidan iboratdir. Bular, mohiyatiga ko'ra, serg'ayrat rahbar qobiliyatiga ega firma ichidagi tadbirkorlar, novatorlar bo'lib, ular o'z g'oyalarini ilgari suradilar, o'zgalarnikini esa qo'llab quvvatlaydilar. Ular nostandart qarorlarni qidirish va topish, qiyinchiliklarni sabot bilan yengish va g'oyani haqiqiy amalga oshirishga qodirlar. Qoidaga ko'ra, bu boy fahm-farosatga ega, o'z g'oyasiga mutaassiblik bilan sodiq bo'lgan, tashabbuskor, tavakkalchilikdan qo'rqmaydigan kishilardir.
Bugun korporatsiyalar rahbariyati bunday iste'dodli, uddaburon kishilarni qo'llab quvvatlashga harakat qiladilar. U ularning tashabbusi, uddaburonligini rivojlantirish uchun moddiy va tashkiliy sharoitlarni ta' minlaydi:
ilgari surilgan g'oyalarni tez tarqalishi va qo'llab quvvatlanishiga ko'maklashish uchun kommunikatsiyalarning rasmiy mexanizmi qayta quriladi;

• 
  resurslarni qidirib topish uchun egiluvchan byudjet mexanizmlari ishlab chiqiladi, yaratiladi;
  

- qulay ruhiy muhit yaratiladi;
- ichki venchurli bo'linma xodimlarining ijodiy intilishlari va birgalikdagi qidiruv ishlariga to'siq bo'luvchi omillar aniqlanadi va bartaraf qilinadi (yoki chegaralanadi);

• 
  novator-intraprenerning vakolatlari kengaytiriladi;
  
• 
  norasmiy aloqalar va kommunikatsiyalar rag'batlantiriladi;
  

- bo'linmaning faoliyati yuqori rahbariyat tomonidan doimiy ravishda qo'llab quvvatlanadi va h. k.
Novatorlar, ularning guruhlari a'zolari mehnatini rag'bat-lantirishning har xil shakllarini ishlab chiqish korporatsiyalardagi ichki tadbirkorlikning muhim jihati bo'ladi. Rag'batlantirishning mamlakatli va korporativ har xil tizimlarida ular bir qator umumiy alomatlarga egalar: aniq g'oyalar ularning ushbu firma uchun foydaliligiga muvofiq taqdirlanadilar; moddiy rag'batlantirish qo'llab quvvatlash ning boshqa shakllari, ma'naviy rag'batlantirish bilan yaqindan bog'langan. Moddiy rag'batlantirish maqsadlariga, qoidaga ko'ra, birinchi yili iqtisodiy samaraning 10-25% dan va keyingi yilda 10% gachasidan foydalaniladi. Yangi mahsulotlar bo'yicha foydadan maxsus mukofot jamg'armalari tashkil qilinadi. Rag'batlantirish uchun oldinlari faqat yuqori boshqaruvchilar uchun taalluqli bo'lgan aksiyalar bilan mukofotlash, ularni imtiyozli narxlar bo'yicha sotish, boshqa shakllardan foydalaniladi. Novatorlarni rag'batlantirishning boshqa vositalari orasidan ijodiy intilishlar va qidirishlarni martaba bilan bog'lash, qo'shimcha tayyorlash va malakani oshirish imkoniyatlarini kengaytirish, faxriy unvondar berish, ilmiy-texnik tadbirlarda firma nomidan ishtirok etish huquqi, yuqori rahbariyat e'tiborining alohida belgilari kabilardan foydalaniladi.
"Erkinlik darajasi"ni kengaytirish va vakolatlarni bevosita innovatsion faoliyat ishtirokchilariga topshirish yo'lidan borib, menejment ilmiy-texnik yangiliklar oqimining yuqori jadalligini qo'llab quvvatlashga faol ko'maklashadi. Buyurtmalarni ko'rib chiqishning tezligi va oshkoraligi ta'minlanadi; tadbirlar aniq va ravshan belgilanadi; ham shaxsiy va ham guruhli takliflarni topshirish rag'batlan tiriladi. Qudratli va vakolatli texnik bo'limlar buyurtmalarni patentlash tirish va ilg'or ilmiy-texnik axboratlarni yig'ish uchun javob beradilar. Yetakchi olimlar, mutaxassislar va ma'muriyat vakillari tarkibidagi "kashfiyotlar bo'yicha kengashlar" g'oyalarning qiymatini baholaydilar. Ekspertlar komissiyalari tanlovlar, ko'riklar va ko'rgazmalarning natijalarini ko'rib chiqadilar. Yapon korporatsiyalarida ko'p sonli mayda g'oyalar, "ikkilamchi innovatsiyalar" jamlanadilar. Bu mayda takliflar mahsulotni kichik modifikatsiyalash, tannarxni pasaytirish, mahsulotlar sifatini oshirish va h.k. vositasida tezroq yangilanishiga ko'maklashadilar.
Menejment novatorlik faoliyatin faollashtirishning dastaklari va rag'batlarini doimiy ravishda qidirishni olib boradi.