Adaptasiyanın mahiyyəti. Mövzunun qanunvericilik bazasını şirkətin daxili nizam-intizam qaydaları və kodeksləri təşkil edir

Təşkilata idarəçiliyə heyətincəlb edilməsi zamanı qarşıya çıxan mühüm problemlərdən biri adapta-siyanın idarə edilməsidir.Adaptasiya - yeni peşə, so-sial və təşkilati-iqtisadi əmək şəra-itində işçinin get-gedə işi öyrənmə-sinə əsaslanan, işçinin və təşkilatın qarşılıqlı uyğunlaşmasıdır. Bu ter-min inzibati amirlik dövründə yeni işə qəbul olmuş əməkdaşların səriştəsinin artırılması baxımından çox əhəmiyyətlidir.

Adaptasiyanın məqsədi. Kollektivin norma və dəyərlərinin əməkdaşın norma və dəyərləri ilə üst-üstə düşməsi, əməkdaşın kollektivdə özünün sosial rolunu dərk etməsi və onu mənimsəməsidir. Yüksəkixtisaslı mütəxəssislər tərəfindən hazırlanmış Adaptasiya proqramları sosial münasibətləri daha da gücləndirir. Başqa sözlə, işçilər özünə və işə xas olan dəyərləri dərk edir, normalarla yaxından tanış olur.

Adaptasiyanın mahiyyəti. Mövzunun qanunvericilik bazasını şirkətin daxili nizam-intizam qaydaları və kodeksləri təşkil edir.
Nəzəri və praktiki planda adaptasiyanın bir neçə aspektlərini ayırırlar: Psixo - fizioloji - yeni psixoloji və fiziki gərginliyə, əməyin fizioloji şəraitinə uyğunlaşma; Sosial - psixoloji - yeni kollektivdə davranış və ünsiyyət normalarına uyğunlaşma; Peşəkarlıq - iş qabiliyyətlərinin müntəzəm mənimsənilməsi (peşə vərdişləri, əlavə biliklər, əməkdaşlıq ənənələri və s.);

Təşkilati - ümumi təşkilati strukturda iş yeri və bölmənin roluna və təşkilati statusuna uyğunlaşma, həmçinin firmanın idarə edilməsinin təşkilati və iqtisadi xüsusiyyətlərinin qavranılması.

İnsan işə girən zaman təşkilatdaxili münasibətlər sisteminə daxil olaraq, orada eyni zamanda bir-neçə mövqe tutur. Hər mövqeyə müəyyən tələblər, normalar, davranış qaydalan uyğundur, bunlar da kollektivdə bir işçi, həmkar, tabelikdə olan kimi, idarəetmənin kollektiv üzvü, ictimai təşkilatın və s. üzvü kimi insanın rolunu müəyyənləşdirirlər. Göstərilən hər hansı mövqelərdən birini tutan insandan həmin mövqeyə uyğun davranış gözlənilir, bu və ya digər təşkilata daxil olarkən, insan müəyyən məqsədlərə, tələblərə, davranış normalanna malik olur. Bunlara uyğun olaraq əməkdaş təşkilata qarşı müəyyən tələblər qoyur (əmək şəraitinə və onun motivasiyasma).
Qarşılıqlı uyğunlaşma və ya işgüzar adaptasiya o vaxt uğurlu olur ki, kollektivin norma və dəyərləri aynhqda əməkdaşın norma və dəyərləri olsun, əməkdaş kollektivdə özünün sosial rolunu dərk etsin, onu mənimsəsin.
Adaptasiyanın iki istiqamətini ayırırlar: Peşəkarlıq təcrübəsi olmayan gənc işçilərin uyğunlaşması (adətən, burda söhbət müxtəlif səviyyəli təhsil məktəblərini yenicə qurtaran məzunlardan gedir);Peşəkarlıq fəaliyyəti təcrübəsi olan işçilərin uyğunlaşması (adətən, burda söhbət fəaliyyət obyektini və ya öz peşəkarlıq rolunu dəyişən işçilərdən gedir).
Qeyd edək ki, əmək bazannın formalaşması və fəaliyyəti şəraitində adaptasiyanın ikinci rolunun əhəmiyyəti artır. Digər tərəfdən yerli kadr xidmətləri yeni işçilərin adptasiyasında qərb firmalarının təcrübələrinə əsaslanmalıdır. Bu kateqoriyalı işçilər müdriyyət tərəfindən xüsusi qayğıya möhtacdır.
Psixo-fizioloji adaptasiya prosesində işçiyə göstərilən bütün şərtlərin mənimsənilməsi baş verir. Bu şərtlərə daxildir: fiziki və psixi gərginlik, əməyin monotonluq səviyyəsi, istehsal şəraitinin sanitar - gigiyenik normaları,əməyin ritmi, iş yerinin

rahatlığı, xarici təsir amilləri ( səs-küy, işıqlandırma, vibrasiya və s.) Sosial psixoloji adaptasiya prosesində işçinin öz adətləri, həyat

normaları ilə kollektivin münasibətlər sisteminə daxil olması baş verir. Bu cür adaptasiyanın gedişində əməkdaş kollektivin və ayrı-ayrı formal və qeyri-formal qruplann işgüzar və şəxsi qarşılıqlı münasibətləri haqqında, qrupun ayn-ayn üzvlərinin sosial mövqeləri haqqında informasiya alır. Bu informasiyanı o, əvvəlki sosial təcrübəsinə uyğun olaraq aktiv qəbul edir. Əməkdaşlar tərəfindən qrup normalarının qəbulu zamanı şəxsiyyətin ya ümumilikdə kollektivlə, ya da hər hansı formal və ya qeyri-formal qrup ilə eyniləşməsi baş verir.
Peşəkarlıq adaptasiyası peşəkarlıq imkanlarının (bilik və vəzifələrin ) əlavə mənimsənilməsi, həmçinin şəxsiyyətin zəruri peşəkarlıq keyfiyyətinin, öz işinə münasibətin formalaşması ilə xarakterizə olunur. Təşkilati adaptasiya prosesində əməkdaş firmanın idarə edilməsi mexanizminin təşkilati-iqtisadi xüsusiyyətləri ilə öz bölməsinin yeri və ümumi məqsədlər sistemində və təşkilati strukturda öz vəzifəsi ilə tamş olur. Bu cür adaptasiyada əməkdaş ümumi istehsal sistemində öz rolunu başa düşməlidir. Təşkilati adaptasiyanın bir mühüm və spesifik tərəfini də qeyd etmək lazımdır - yeniliklərin (texniki və təşkilati- iqtisadi xarakterli yeniliklərin ) işçi tərəfindən qəbul edilinəsi və reallaşdırılmasına hazırlıq. Adaptasiya aspektlərinin müxtəlifliyinə baxmayaraq, onlar müntəzəm qarşılıqlı təsirdədirlər, buna görə də idarəetmə prosesi adaptasiyanın tezliyini və uğursuzluğunu təmin edən vahid təsiretmə amilləri sisteminin olmasını tələb edir. Adaptasiyanın müvəffəqqiyyəti bir sıra şərtlərdən asılıdır, bunlardan başlıcaları aşağıdakılardır:

0. 
   potensial işçilərin peşəkarlıq səmtinə görə işin keyfiyyət səviyyəsi;
   

0. 
   heyətin işgüzar qiymətləndirilməsinin obyektivliyi; adaptasiya prosesinin idarə edilməsinin təşkilati mexanizminin mükəmməlliyi;
   
1. 
   təşkilatda müəyyən ixtisas üzrə işin, peşənin nüfuzu və cəlbediciliyi;
   

0. 
   əməkdaşın motivli məqsədlərini reallaşdıran əməyin təşkilinin xüsusiyyətləri; yeniliklərin tətbiqinin hazırlanması;
   
1. 
   sisteminin mövcudluğu;
   

0. 
   təşkilatın daxilində fəaliyyət göstərən heyətin təhsil sisteminin çevikliyi;
   

0. 
   adaptasiya olunan işçinin psixoloji xüsusiyyətlərindən, yaşından, ailə vəziyyətindən və s. aslıl olan şəxsi xüsusiyyətləri.
   

Adaptasiyanın uğurla həyata keçirilməsi üçün idarəetmənin təşkilati mexanizmi üzərində xüsusi olaraq dayanmaq lazımdır. Bu mexanizmin düzgün işlənib hazırlanması yerli təşkilatlar üçün adaptasiyanın idarə edilməsinin təntənəliyinin və onlarda qələbəliyinin əsəs səbəblərindən biridir.

İşgüzar adaptasiyanın idarə edilməsi ilk növbədə üç təşkilati elementin işlənib hazırlanmasını tələb edir: adaptasiyanın idarəetmə funksiyalarının struktur cəhətdən möhkəmləndirilməsi; adaptasiyanın idarəetmə prosesinin texnologiyası; bu prosesin informasiya təminatı.
Adaptasiyanın idarəetmə funksiyasının struktur cəhətdən möhkəmləndirilməsi probleminin təşkili həlli kimi aşağıdakılar təklif oluna bilər:

1. 
   Heyətin idarəetmə sisteminin təşkilati strukturuna uyğun bölmənin (qrupun, şöbənin) ayniması. Çox halda adaptasiyanın idarə edilməsi üzrə funksiyalar heyətin təhsili üzrə bölmənin tərkibinə daxil edilir;
   

2) Adaptasiyanın idarə edilməsi ilə məşğul olan mütəxəssislərin bölmələr və ya bölmənin qrupları üzrə bölüşdürülməsi;

Yerli təşkilatlarda son illər unudulmuş təlimlərin inkişafı;

0. 
   İdarəetmənin təşkili xidməti ilə heyətin idarə edilməsi prosesinin (xüsusən adaptasiyanın idarə edilməsi bölmələrinin)
   

Yeniliklərin idarə edilməsi probleminin mühümlüyünə xüsusi diqqət vermək lazımdır. Bu funksiyanın düşünülmüş reallaşdırılması işçilərin yeni əmək şəraitinə adaptasiya olunması amili olur.
Adaptasiya prinsipinin informasiya təminatının ağırlıq mərkəzi onun səviyyəsinin və surətidiyinin göstəricilərinin yığılmasında və qiymətləndirilməsindədir. Bu göstəricilər şərti olaraq obyektiv və subyektiv göstəricilərə bölünür: İşgüzar fəaliyyətin səmərəliliyini, müxtəlif fəaliyyət sferasında əməkdaşların iştirak aktivliyini xarakterizə edən göstəricilər obyektiv göstəricilərə aid edilirlər. Bundan başqa, adaptasiya göstəriciləri onun hər hansı aspektinə mənsubluğuna görə də bölünürlər. Məsələn,
-peşəkarlıq aspektinə^ixtisas vəzifələrinin iş yerlərinin tələblərinə uyğunluğu;
-sosial - psixoloji aspektə - şəxsiyyətin davranışının normalara uyğunluq dərəcəsi;
-psixo-fizioloji - yorulma dərəcəsi, əsəbi gərginlik səviyyəsi. Subyektiv göstəricilər əməkdaşın ümumilikdə və ya ayrı- ayrı
cəhətlərdə qənaətbəxşliyini xarakterizə edir. Bunlar da obyektiv göstəricilər analoji olaraq adaptasiyanın hər iıansı aspektinə mənsubluğuna görə bölürlər və işçinin öz qiymətləndirilməsini müəyyən edir:
-peşəyə və ixtisasa öz münasibəti; əməkdaşların kollektivlə, rəhbərliklə münasibətləri;

0. 
   özünü hissetmə, əməyin şəraiti və ağırlığı; təşkilatın ümumi tapşırıqlarının həllində fərdi vəzifələrin qavranılması.
   

Adaptasiyanın səviyyəsi və uyğunluğu haqqında informasiyanın yayılması və emalının heyətin cari fərdi

qiymətləndirilməsi prosedurası çərçivəsində aparmaq məqsədəuyğundur. Burada fərq ondadır ki, yeni işçilərlə münasibətdə işgüzar qiymətləndirmə prosedurası adaptasiyanın müddəti hədlərində daha yüksək dövrülüyə malik olmalıdır. Yerli təşkilatlar üçün adaptasiyanın informasiya təminatının başlıca problemi - adap-tasiyanm səviyyəsi və uyğunluğunun normativ göstəricilərinin yüksəldilməsinin zəruriliyidir. Fiziki və normativ göstəricilərin müqayisəsi əsasında onun uğurla aparılması haqqında nəticə çıxarılır.