Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 2, Sayı: 5, Eylül 2014, s. 1-14



Yüklə 149.12 Kb.
Pdf просмотр
tarix16.03.2017
ölçüsü149.12 Kb.

 

Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 2, Sayı: 5, Eylül 2014, s. 1-14 

 

 

Hatun KORKMAZ

1

 

YÖNETİM KADEMELERİNDE KADINA YÖNELİK CİNSİYET 

AYRIMCILIĞI VE CAM TAVAN SENDROMU

2

 

Özet 

Günümüzde, iş dünyasındaki kadın nüfusunun hızla artmasına rağmen, üst 

yönetim pozisyonlarında kadın çalışan oranının oldukça az olduğu görülmektedir. 

Kadınların üst düzey yönetici pozisyonlarına gelmelerinde karşılaştıkları engeller, 

cinsiyet ayrımcılığı konusunda en sık karşılaşılan örnekler arasında yer almaktadır. 

Yönetim  literatüründe  “cam  tavan”  olarak  adlandırılan  bu  durum,  kadınların  üst 

yönetim kademelerine gelememe nedenleri arasında yer almakta ve onların başarı 

ve  liyakatlerine  bakılmaksızın  ilerlemelerini  engelleyen,  açıkça  görülmeyen  ve 

ifade  edilemeyen  engellerin  tamamı  olarak  bilinmektedir.  Bu  durum,  kadınların 

kariyer  ilerlemelerini  olumsuz  etkilediği  kadar  yönetimde  ciddi  sorunları  da 

beraberinde getirmektedir. 

Bu  çalışmada,  çalışan  kadınların  yöneticilik  pozisyonuna  gelmelerinde 

karşılaştıkları sorunlar incelenip ortaya konulacak ve bu sorunlardan biri olan cam 

tavan sendromunu gidermeye yönelik stratejiler oluşturulmaya çalışılacaktır.  



Anahtar  Kelimeler:  Cam  Tavan  Sendromu,  Cinsiyet  Ayrımcılığı,  Yönetimde 

Kadınlar. 



GENDER DISCRIMINATION AGAINTS THE WOMEN AT THE 

MANAGEMENT POSITIONS AND GLASS CEILING SYNDROME 

Abstract 

 Nowadays, despite the increasing the population of women in the business 

world, the  female population  at  the  senior  management  positions is  observed  that 

guite  few.  All  of  the  most  observed  issue  of    the  gender  discrimination.  This 

situation  is called “glass ceiling” in managment literature. Glass Ceiling syndrome 

means all of  the obstacles that  place between  women and  senior management,  

                                                 

1

 



Öğretim Görevlisi. Erciyes Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi, 

hatunkorkmaz@erciyes.edu.tr

 

2

Bu  makale  Giresun  Üniversitesi  tarafından  6-7  Mayıs  2013  tarihlerinde  düzenlenen  “Uluslararası  Kadın 



Sempozyumu ve Sanat Çalıştayı”nda bildiri olarak sunulmuştur. 

 

The Journal of Academic Social Science Yıl: 2, Sayı: 5, Eylül 2014, s. 1-14 



 



Hatun Korkmaz 

are invisible  and can’t be explained  clearly. This situation, as well as a negative 

impact on women's career progression in management brings serious problems.  

In  this  study,    the  Problems  faced  by  working  women  in  managerial  

positions  will be investigated and then   some of the strategies   will be formed to  

overcome  of  that problems.  



Key  Words:  Glass  Ceiling  Syndrome,  Gender  Discrimination,  Women  in 

Managment. 

 

1.GİRİŞ 

İlkel toplumlardan modern toplumlara uzanan toplumsal gelişim sürecinden günümüze 

kadınlar  gerek  ev  içinde  gerek  dışında  ekonomik  hayata  aktif  olarak  katılmışlardır  (Koca, 

www.inönü.edu.tr,  03.04.2013).  Modern  anlamda  kadının  çalışma  hayatına  girmesi  ve  ücretli 

işçi statüsünü almaya başlaması sanayi devrimiyle gerçekleşmiştir. İlerleyen süreçlerde yaşanan 

sosyo-ekonomik değişimler ve gelişmeler kadınların iş hayatında daha aktif yer almasına olanak 

sağlamıştır.  Dünya  genelinde  geçmişten  günümüze  geldikçe  çalışma  hayatına  katılan  kadın 

sayısında  büyük  oranda  artış  yaşanmasına  rağmen,  kadının  çalışma  hayatına  girdikten  sonra 

kariyer ilerlemesinde aynı oranda yükseliş gerçekleşememiştir. 

Dünyada kadın nüfusu toplumun hemen hemen yarısını oluşturmasına rağmen, çalışma 

yaşamında yönetsel pozisyonlarda geçmişten günümüze kadınların erkeklerle aynı düzeyde yer 

alamamalarının  sebebi  çoğu  zaman  toplumların  kadının  üstlenmesi  gereken  rollere  dair 

çizdikleri çerçeve olarak belirlenmiştir (Uzun, 2004: 23). Aynı zamanda toplumda iş hayatında 

iş tanımlarının ve iş koşullarının genellikle erkek ağırlıklı olarak belirlenmiş olması kadının iş 

dünyasında  ikinci  plana  atılmasına  ve  üst  yönetim  kademelerinde  yer  alamamasına  sebebiyet 

vermiştir. Özellikle kadından beklenen geleneksel rol gereği kadının psikolojik olarak ailesi ve 

kariyeri arasında kalması kariyeri açısından ilerlemesini zorlaştırmıştır. 

Birçok  gelişmiş  ülkenin  yasalarında  ve  uluslararası  belgelerde  cinsiyet  ayrımı 

yapılmaksızın kadın erkek tüm çalışanlara çalışma hayatının tüm alanlarında fırsat eşitliği sunan 

hükümlere  rağmen,  kadınlar  iş  hayatında  açıkça  ifade  edilmeyen  görünmez  engellere  maruz 

kalmaktadırlar.  Yönetim  literatüründe  kadınların  bu  tür  resmi  olmayan  ve  somut  bir  şekilde 

varlığı  ortaya  çıkarılamayan  engelleri  yaşamalarına  “Cam  Tavan  Sendromu”  denilmektedir. 

Ancak cam tavan sendromu her ne kadar sadece kadınların yaşamak zorunda kaldığı bir durum 

gibi  görünse  de  günümüzde  yalnızca  kadınlarla  sınırlandırılmamakta,  etnik  azınlıklar  ve 

erkeklerin  de  kadınlar  gibi  kariyer  ilerlemelerinde  cam  tavan  sendromunu  yaşayabilecekleri 

ifade edilmektedir. 

Cam  tavan  sendromunun  oluşum  nedenleri  özetle,  kadınların iş  gücüne aralıklı olarak 

katılmaları,  kadınların,  insan  kaynakları  halkla  ilişkiler  gibi  yükselme  ihtimalinin  az  olduğu 

belirli  alanlarda  istihdam  edilmesi,  üst  yönetimin  işe  almada  ve  terfide  uyguladığı  ayrım  ve 

kadına biçilmiş olan toplumsal rol olarak belirtilmektedir (Kelly ve Young, 1993: 23-29; Zel, 

2002: 39-48). 

Beşeri  sermayenin  çok  önemli  olduğu  günümüz  koşullarında  gerek  kamu  kurumları 

gerekse işletmelerin kadın çalışanların yeteneklerinden yararlanmak için kadınları üst yönetim 

pozisyonuna  taşımak  açısından  pozitif  ayrımcılık  yapması  ve  kadınların  aile  ve  işinde  denge 



 

The Journal of Academic Social Science Yıl: 2, Sayı: 5, Eylül 2014, s. 1-14

 



 



Yönetim Kademelerinde Kadına Yönelik Cinsiyet Ayrımcılığı ve  

Cam Tavan Sendromu

 

 

 

 

 

 

kurabileceği bir iş ortamı yaratması gerekmektedir. Küreselleşme olgusu içinde ülkelerin daha 

fazla  demokratikleşmesi,  sürdürülebilir  bir  kalkınma  gerçekleştirebilmesi,  insan  haklarına 

saygılı  ve  farklılıkların  katma  değerini  iyi  kullanabilen  bir  işgücü  oluşturması  için  yönetimde 

kadınların da temsili son derece önemlidir (www.unfpa.org.tr, 10.10.2012). 

2.  ÇALIŞMA  HAYATINDA  VE  YÖNETİCİLİK  POZİSYONUNDAKİ  KADININ 

DURUMU 

İş yaşamında üst yönetimde kadınların dünya genelinde ciddi oranda düşük temsili, çok 

tartışılan  konular  arasında  yer  almaktadır.  Örneğin  Avrupa  Birliği  ülkelerinde  kadınların  iş 

yaşamındaki oranı %60 düzeyinde olmasına rağmen, üst düzey pozisyonlarda bu oran oldukça 

düşüktür.  Avrupa  Komisyonu  tarafından  2010  yılında  hazırlanan  bir  rapora  göre,  halka  açık 

büyük  şirketlerin  yönetim  kurulu  başkanlarının  sadece  %3’ü  kadındır  (Avrupa  Komisyonu, 

2010).  Ocak  2012  verilerine  göre  bu  oran,  %13.7’ye  yükselmiştir.  Yıllık  0.5  düzeyinde  bir 

artışın gözlemlenmesi, kadınların eşit seviyede temsil edilmeleri için yaklaşık 60 yıl kadar bir 

süre  beklemeleri  gerektiğini  ortaya  çıkarmıştır  (Toksoy  Redman,  www.tusiad.org.tr, 

10.10.2012). 

Avrupa  Birliği  bu  konuda  dikkat  çekmek  ve  süreci  hızlandırmak  adına  Avrupa 

Komisyonu tarafından hazırlanan Womens Charter (Kadın Şartı) dökümanının 5 önceliğinden 

birini  karar  alma  mekanizmalarında  kadınların  temsili  olarak  belirlemiştir  (European 

Comission,  2010).  Ayrıca,  komisyon  tarafından  AB  ülkelerindeki  şirketlerin  yönetim 

kurullarındaki kadın sayısının gönüllülük esaslı olarak artırılması için 2011 yılında bir girişim 

başlatılmıştır. Komisyonun hedefi, 2015’e kadar yönetim kurulu üyelerinin %30’unun, 2020’ye 

kadar da %40’ının kadın olmasını sağlamaktır (The Economist, 10-16 Mart 2012). 

Uluslararası  bağımsız  denetim  şirketlerinden  Grant  Thornton’un  yaptığı  araştırmaya 

göre  2012  yılında  dünya  genelinde  kadınların  üst  yönetimde  temsil  oranı  %21  olarak 

bulunmuştur (Grand Thornton, 2012). Ülkelere göre bu dağılım Tablo.1’de şöyle gösterilmiştir. 

Tablo1. Ülkelere Göre Üst Yönetimde Kadın Oranları (Grant Thornton, 2012). 

ÜLKE 

KADIN ORANI (%) 

Rusya 


46 

Botsvana 

39 

Tayland 


39 

Filipinler 

39 

Gürcistan 



38 

İtalya 


36 

Hong Kong 

33 

Türkiye 


31 

Polonya 


30 

Malezya 


28 

 

The Journal of Academic Social Science Yıl: 2, Sayı: 5, Eylül 2014, s. 1-14 



 



Hatun Korkmaz 

Brezilya 

27 

Çin 


25 

Kanada 


25 

Avusturalya 

24 

Fransa 


24 

İsviçre  

22 

Yunanistan 



21 

Birleşik Krallık 

20 

ABD 


17 

Birleşik Arap Emirlikleri 

15 

Almanya 


13 

Japonya 


Tablodan görüldüğü gibi ülkelerin gelişmişlik oranları ile üst  yönetimde kadın temsili 

oranları  paralellik  göstermemektedir.  Özellikle  ABD,  Japonya  ve  Almanya  gibi  gelişmiş 

ülkelerin üst yönetimde kadın oranları tablosunda son sıralarda yer alması, dikkat çekmektedir. 

Yıllara göre dünya genelinde üst yönetimde kadın oranları ise, Tablo.2’de gösterilmiştir.  

Tablo.2. Yıllara Göre Dünya Genelinde Üst Yönetimde Kadın Oranları (Grant Thornton, 2012). 



YIL 

ORAN (%) 

2004 


19 

2007 


24 

2009 


21 

2011 


20 

2012 


21 

Tablodan  görüldüğü  gibi,  2004  yılından  2012  yılına  kadar  dünya  genelinde  üst 

yönetimde  kadın  oranında sadece  %2’lik  bir  artış  sağlanmıştır.  Yıllara  göre en yüksek  oranın 

2007 yılında gerçekleştiğini görmekteyiz. Bazı yıllarda artış sağlanmışsa da, dünya nüfusunun 

hemen hemen yarısını oluşturan kadınların üst yönetimde temsil oranı, oldukça düşük seviyede 

gerçekleşmiştir. 



3.  TÜRKİYE’DE  ÇALIŞMA  HAYATINDA  VE  YÖNETİCİLİK  POZİSYONUDAKİ 

KADININ DURUMU  

Tüm  dünyada  olduğu  gibi  Türkiye’de  de  üst  yönetim  kademelerinde  kadınların  yok 

denecek  kadar  az  bulunması  geçmişten  günümüze  süregelen  bir  durumdur.  Devlet  Personel 

Başkanlığı’nın 2011 verilerine göre, kamu kurum ve kuruluşlarında istihdam edilen personelin 



 

The Journal of Academic Social Science Yıl: 2, Sayı: 5, Eylül 2014, s. 1-14

 



 



Yönetim Kademelerinde Kadına Yönelik Cinsiyet Ayrımcılığı ve  

Cam Tavan Sendromu

 

 

 

 

 

 

%37’si  kadın,  %63’ü  erkektir.  Bürokraside  üst  düzey  yöneticiliklerde  ise,  erkek  oranı  %86,4 

iken kadın oranı %13,6’dır. 

Tablo.3. Parlamentoda Kadın 



SEÇİM 

YILI 

PARLAMENTODAKİ 

MİLLETVEKİLİ 

SAYISI 

KADIN 

MİLLETVEKİLİ 

SAYISI 

KADIN 

ORANI 

(%) 

1935 


395 

18 


4.6 

1943 


435 

16 


3.7 

1950 


487 

0.6 



1957 

610 


1.3 


1965 

450 


1.8 


1973 

450 


1.3 


1991 

450 


1.8 


1999 

550 


22 

4.2 


2002 

550 


24 

4.4 


2007 

550 


50 

9.1 


2011 

550 


79 

14.3 


Kaynak: İçişleri Bakanlığı, 2012 

Tablodan  görüldüğü  gibi,  kadınların  siyasal  karar  mekanizmalarındaki  konumu  son 

zamanlara  gelindikçe  artış  göstermişse  de  erkeklere  oranla  açık  ara  geride  bulunmaktadır. 

Kadınların siyasal karar mekanizmalarındaki eksik temsili, demokrasinin anlamıyla çelişmekte 

ve “yönetime katılma” konusunda da, cinsiyet eşitsizliği sorununun altını çizmektedir (Aile ve 

Sosyal  Politikalar  Bakanlığı,  2012).  Kadınların  karar  alma  süreçlerine  eşit  katılımı  sadece 

demokrasinin  bir  gereği  değil,  aynı  zamanda  kadının  statüsünün  geliştirilmesinin  de  bir 

koşuludur. Kadınların her düzeyde yönetime aktif katılımı sağlanmadan ve karar almanın bütün 

düzeylerinde  eşitlikçi  cinsiyet  yaklaşımı  yerleştirilmeden  ülkelerin  kalkınması  ve  çağdaş 

seviyeye ulaşması zor olacaktır.  

Tablo.4. Yerel Yönetimlerde Kadın 

 

ERKEK SAYISI 



KADIN SAYISI 

TOPLAM 

SAYI 

KADIN 

ORANI 

(%) 

Belediye Başkanı  

2924 

26 


2950 

0,8 


Belediye Meclis Üyesi 

30450 


1340 

31790 


4,2 

İl Genel Meclis Üyesi 

3269 

110 


3379 

3,2 


Köy Muhtarı  

34210 


65 

34275 


0,2 

 

The Journal of Academic Social Science Yıl: 2, Sayı: 5, Eylül 2014, s. 1-14 



 



Hatun Korkmaz 

Köy İhtiyar Meclis 

Üyesi 

137848 


329 

138177 


0,2 

Mahalle Muhtarı 

18178 

429 


18607 

2,3 


Mahalle İhtiyar Heyeti 

Üyesi 


71174 

1409 


72583 

1,9 


TOPLAM 

298053 


3708 

301761 


1,2 

Kaynak: İçişleri Bakanlığı, 2012 

Tablodan  görüldüğü  gibi,  kadınların  yerel  yönetim  kademelerinde  temsil  oranı  da 

siyasal  katılım  göstergesi  gibi  oldukça  düşüktür.  Kadınların  böyle  önemli  yönetim  ve  karar 

kademelerindeki  eksik  temsili,  kadın  sorunlarına  yeterince  duyarlılığın  oluşmasını 

engellemektedir. Dolayısıyla, kadının statüsünü yükseltecek yeterli çözümler üretilememektedir. 

Tablo.5. İçişleri Bakanlığı’nda Kadın 

UNVAN 

TOPLAM SAYI 

KADIN 

SAYISI 

KADIN 

ORANI 

(%) 

Bakan 




Bakan Yardımcısı 



Bakanlık Müsteşarı 

(Vekili) 



Müsteşar Yardımcısı 





Vali 

81 


1,2 


Kaynak: www.içişleri.gov.tr, (Erişim tarihi:10.02.2012) 

Yukarıdaki tabloyu incelediğimizde, İçişleri Bakanlığı’ndaki kadın çalışan oranının yok 

denecek kadar az oranda olduğu görülmektedir. Bunlara ek olarak, 861 kaymakamdan sadece 

5’inin kadın olduğu bilinmektedir (İçişleri Bakanlığı, 2012). 

Tablo. 6. Dışişleri Bakanlığı’nda Kadın 

UNVAN 

TOPLAM 

SAYI 

KADIN 

SAYISI 

KADIN 

ORANI (%) 

Halen 


görevde 

bulunan 


büyükelçi 

185 


21 

11,3 


Halen 

görevde 


bulunan 

başkonsolos 

68 

12 


17,6 

Dış temsilciliklerde diplomatik 

statüye haiz personel  

1030 


342 

33,2 


Danışman  

20 


45 


 

The Journal of Academic Social Science Yıl: 2, Sayı: 5, Eylül 2014, s. 1-14

 



 



Yönetim Kademelerinde Kadına Yönelik Cinsiyet Ayrımcılığı ve  

Cam Tavan Sendromu

 

 

 

 

 

 

Merkezdeki genel müdürlük  

17 



11,2 



Kaynak: Dışişleri Bakanlığı, 2012 

Tablo.6’ya baktığımızda Dışişleri Bakanlığı’nda kadın temsil oranının biraz daha fazla 

olduğu görülmektedir. Özellikle danışman sayısında hemen hemen erkek sayısına eşit bir kadın 

temsili olduğu görülmektedir.

 

Türkiye’de kamu kurumlarında durum böyle iken, özel sektör incelemesine bakıldığında 



tablonun biraz daha iyi olduğu gözlemlenmektedir. Türkiye İstatistik Kurumu (TİSK)’in 2009 

yılında  111  işletmede  Kadın  Yöneticiler  üzerine  yaptığı  anket  çalışmasının  sonuçlarından 

bazıları Tablo

 

7’de gösterilmiştir (TİSK, 2009): 



Tablo. 7. Türkiye’de Özel Sektörde Üst Düzey Kadın Yöneticiler 

UNVAN 

ERKEK (%) 

KADIN (%) 

Üst Düzey Yönetici 

77,2 

22,8 


Yönetim Kurulu Üyesi 

77,4 


22,6 

Genel Müdür 

72,1 

27,9 


Kaynak: TİSK, (Erişim Tarihi: Aralık, 2009). 

Tablodan  görüldüğü  gibi,  111  işletmede  yönetimde  kadın  temsili  oldukça  düşüktür. 

Toplam  personel  sayısının  85.427  olarak  bulunduğu  araştırmada,  toplam  personelin  sadece 

%14,4’ünün (12.260) kadın olduğu tespit edilmiştir. Tablodan anlaşıldığı gibi, araştırmaya dahil 

edilen  büyük  ölçekli  işletmelerde  üst  yönetimdeki  kadın  oranı  kamu  kurum  ve  kuruluşlara 

kıyasla yüksek seviyededir.   

Bu  oran,  uluslararası  düzeyde  karşılaştırıldığında,  Avrupa  Komisyonu  tarafından 

yayınlanan dökümana göre (Avrupa Komisyonu, 2009) AB genelinde büyük şirketlerin yönetim 

kurulu  başkanları  içinde  kadınların  oranı %3  iken,  TİSK’in  yaptığı  araştırmaya  göre  bu  oran, 

%14’tür. Ayrıca, büyük şirketlerin yönetim kurulu üyeleri içinde kadınların oranı AB genelinde 

%11 iken, Türkiye’de bu oran %23 olarak ortaya çıkmıştır. 

3.1. Kadınların Üst Yönetime Gelememe Nedenleri ve Karşılaştıkları Sorunlar  

Türkiye’de  ve  dünyada  her  ne  kadar  kadınların  iş  hayatında  ağırlığı  giderek  artsa  da 

yönetim  kademelerinde  yukarıya  doğru  çıkıldıkça  kadın  oranlarının  düştüğü  görülmektedir. 

Türkiye’deki  durum  incelendiğinde,  kamu  kesimi  ile  özel  kesimdeki  durum  karşılaştırıldığı 

zaman,  kamuya  oranla  özel  sektörde  kadının  yönetimdeki  temsilinin  nispeten  iyi  olması, 

üzerinde düşünülmesi gerektiğine dikkat çekmektedir. Bu durumun sebebinin kadınların kendi 

tercihlerinden  veya  eksiklerinden  kaynaklanan  kişisel  sebeplerden  ziyade  dış  faktörlerden 

kaynaklı olabileceği kuvvetle muhtemel bir olgudur (Negiz ve Yemen, 2011: 203). Kadınların 

yönetsel  pozisyonlarda  karşılaştıkları  sorunlar  genel  olarak  şöyle  özetlenebilir  (Türktan, 

www.kalitekongresi.2010.org, 10.09.2011): 

 

Ataerkil toplum değerleri ve geleneksel roller 



 

Cinsiyet temelli ayrışma 



 

Ekonomik özgürlüğün faydasına inanmamak 



 

Kendine güven veya zihinsel olgular 



 

The Journal of Academic Social Science Yıl: 2, Sayı: 5, Eylül 2014, s. 1-14 



 



Hatun Korkmaz 

 



Başarı, zirve, yalnızlık korkusu 

 



“Kraliçe Arı Sendromu” veya tek olma özlemi 

 



“Cam tavan sendromu” 

 



Mobbing 

 



Geniş açı ile bakabilme 

 



Analitik bakış açısı 

 



Kadınlara yönelik stereotipleme 

Yönetim kademelerinde kadınların yok denecek kadar az olmasının yukarıda özetlenen 

sebepleri  genel  anlamda  kişisel  kurumsal  ve  toplumsal  kategoride  ele  alınmıştır.  Kadının 

toplumdaki yerinin öncelikli olarak eş ve anne olarak belirlenmesi kadının cinsiyetinden dolayı 

bazı  durumlarda  kendi  tercihi  ile  bazı  durumlarda  ise  toplumsal  baskı  ile  yönetsel  pozisyona 

gelememesine yol açmıştır. Ayrıca, kadınların özgüven eksikliği, yani, yönetsel pozisyonlarda 

kendilerini  yeterli  görmeyişleri  bu  pozisyonlara  gelemeyişlerinin  en  önemli  sebeplerinden 

biridir.  Çünkü  özgüven  yetersizliği,  başarıya  giden  yolda  en  önemli  engellerden  bir  tanesidir 

(Türkten, www.kalitekongresi2010.org, 10.09.2011). 

Kadınların üst yönetime gelememelerindeki kişisel sebeplerden biri de başarıdan sonra 

gelen  zirvede  yaşayabilecekleri  yalnızlık  korkusudur.  Böyle  bir  pozisyona  gelmelerinin  iş 

hayatında  ve  aile  hayatında  kendilerini  yalnızlaştıracağı  korkusunu  yaşamaktadırlar.  Bir  diğer 

sebep  ise,  “Kraliçe  Arı  Sendromu”  diye  adlandırılan,  kadınların  üst  pozisyonlarda  tek  olma 

arzusu,  hem  cinsinin  aynı pozisyona  gelmesini  istememem,  çekememe  veya  buna  engel  olma 

gibi  faktörlerdir.  Bunların  dışında  kadınların  çalışma  hayatında  psikolojik  şiddete  maruz 

kalması  ve  cam  tavan  sendromu  da  üst  yönetimde  kadınların  temsilinin  az  olmasının 

sebeplerindendir. 

Çalışmanın  bundan  sonraki  bölümünde  kadınların  üst  yönetime  gelmelerindeki  en 

önemli  sebeplerinden  biri  olan  ve  son  zamanlarda  dünya  genelinde  sıkça  tartışılan  konular 

arasında yer alan cam tavan sendromu üzerinde durulacaktır. 



4. CAM TAVAN SENDROMU 

Cam tavan sendromunu kişisel gelişim kitaplarında çokça bahsedilen “Pire Deneyi” ile 

açıklamaya çalışalım: 

“Bilim  adamları  pirelerin  farklı  yükseklikte  zıplayabildiklerini  görürler.  Bir  kaçını 

toplayıp  30  cm.  yüksekliğindeki  cam  fanusun  içine  koyarlar.  Metal  zemin  ısıtılır.  Sıcaktan 

rahatsız  olan  pireler  zıplayarak  kaçmaya  çalışırlar  ama  başlarını  tavandaki  cama  çarparak 

düşerler.  Zemin  de  sıcak  olduğundan  tekrar  zıplarlar,  tekrar  başlarını  cama  vururlar.  Pireler 

camın ne olduğunu bilmediklerinden, kendilerini neyin engellediğini anlamakta zorluk çekerler. 

Defalarca kafalarını cama vuran pireler sonunda o zeminde 30 santimden fazla zıplayamamayı 

öğrenirler.  Artık  hepsinin  30  cm.  zıpladığı  görülünce  deneyin  ikinci  safhasına  geçilir  ve 

tavandaki cam kaldırılır. Zemin tekrar ısıtılır. Bütün pireler eşit yükseklikte, 30 cm.  zıplarlar! 

Üzerlerinde  cam  engeli  yoktur,  daha  yükseğe  zıplama  imkânları  vardır  ama  buna  hiç  cesaret 

edemezler.  Kafalarını  cama  vura  vura  öğrendikleri  bu  sınırlayıcı  hayat  dersine  sadık  halde 

yaşarlar.  Pirelerin  isterlerse  kaçma  imkânları  vardır  ama  kaçamazlar.  Çünkü  engel  artık 

zihinlerindedir. Onları sınırlayan dış engel (cam) kalkmıştır ama kafalarındaki iç engel yani 30 

santimden  fazla  zıplanamaz  inancı  varlığını  sürdürmektedir.  Bu  deney  canlıların  neyi 



 

The Journal of Academic Social Science Yıl: 2, Sayı: 5, Eylül 2014, s. 1-14

 



 



Yönetim Kademelerinde Kadına Yönelik Cinsiyet Ayrımcılığı ve  

Cam Tavan Sendromu

 

 

 

 

 

 

başaramayacaklarını  nasıl  öğrendiklerini  gösterir.  Pirelerin  yaşadıkları  bu  olay,    “cam  tavan 

sendromu” na örnek teşkil eden bir durumdur (Sekman, www.muminsekman.com, 05.04.2013). 

Bu  deneyi,  iş  yaşamında  üst  yönetime  gelme  konusunda  kadınların  yaşadıkları  cam 

tavan  sendromu  ile  ilişkilendirecek  olursak,  kadınlar  da  aynen  pireler  gibi  kendilerini  neyin 

sınırlandırdığını bilmeden, bir çok konuda öğrenilmiş çaresizlik duygusuyla hareket ederek üst 

yönetime gelememektedirler. 

Benzer bir deneyi ABD’li ünlü psikolog Martin Seligman 1975 yılında kapana kısılmış 

insanların durumuna ışık tutmak için köpekler üzerinde uygulamıştır. Seligman, bir grup köpeği 

kafeslerin  içine  hapsedip  sık  sık  şok  uygulamıştır.  Bu  duruma  önce  direnip  mücadele  eden 

köpekler, bir süre sonra kendilerini çaresizliğin kucağına bırakmışlardır. Daha sonra kafeslerin 

kapıları  açılmış  ve  köpeklerin  kaçabileceği  imkan  sağlanmıştır  ancak,  köpeklerin  %65’i 

kaçmayı  bir  kez  daha  denememiş,  yere  uzanıp  umutsuzca  sızlanmayı  tercih  etmişlerdir. 

Seligman, benzer davranışların insanlarda da yaşandığını belirlemiştir. Bireylerin sürekli önüne 

konan engeller zamanla onların mücadele etme isteğini kırmış ve onlara çaresizliği öğretmiştir.  

Yönetim  literatüründe  1970’li  yıllarda  ABD’de  ortaya  çıkan  cam  tavan  kavramı, 

örgütsel  önyargılar  ve  kalıplar  tarafından  yaratılan,  kadınların  üst  yönetim  pozisyonlarına 

gelmeleri  önündeki  görünmez  ve  yapay  engeller  olarak  tanımlanmıştır  (Wirth,2001:1).  Ancak 

cam  tavan  sendromu,  günümüzde  yalnızca  kadınlarla sınırlandırılmamakta,  etnik  azınlıklar  ve 

erkeklerin  de  kadınlar  gibi  kariyer  ilerlemelerinde  cam  tavan  sendromunu  yaşayabilecekleri 

ifade edilmektedir (Lackwood, 2004: 10). 

5. CAM TAVAN SENDROMUNA YOL AÇAN ETMENLER 

Kadınların  iş  hayatında  karşılaştıkları  cam  tavan  engeli  üç  boyutta  ele  alınmaktadır 

(Aycan, www.anneyizbiz.com, 07.03.2007). 

Erkek  yöneticiler  tarafından  konulan  engeller:  Erkek  yöneticiler  tarafından  konulan 

engellerden  en  önemlisi,  kadınların  üst  yönetimde  başarılı  olmayacağına  inandıkları 

önyargılardır.  Kadınların,  kişilik,  kararlılık  ve  azim  açısından  yönetim  kademelerinde  yeterli 

olamayacaklarını  düşünürler.  Erkek  yöneticiler  tarafından  konulan  engellerden  bir  diğeri  ise, 

erkek yöneticilerin kadınlarla iletişim kurmanın zorluğuna inanmaları ve erkeklerin gücü kendi 

ellerinde tutma isteğidir.  



Kadın yöneticiler tarafından konulan engeller: Kadın yöneticilerin, hemcinslerinin üst düzey 

yönetici pozisyonlarına gelmelerini istememesi, bulunduğu mevkide tek kadın olma düşüncesi, 

kadınlar  arasında  kariyer  yarışının  kıskançlık  ve  çekememezliklere  sebep  olması  “Kraliçe  Arı 

Sendromu” olarak adlandırılmakta ve kadınların üst düzey yönetici pozisyonuna yükselmesinde 

en önemli engellerden biri olarak kabul edilmektedir. Kraliçe arı sendromu, kadın yöneticilerin 

erkek  tutumlarını  benimseyerek  bunu  kadınlara  karşı  kullanmak,  diğer  kadınların  rekabetini 

bertaraf etmeye çalışmak, kadın erkek ayrımıyla ilgili belirtileri görmemezlikten gelmek gibi üç 

özellikten oluşmaktadır. 



Kişinin  kendi  kendine  koyduğu  engeller:  Kadınları  cam  tavan  sendromuna  iten  en  büyük 

engellerden  bazıları  da  kişinin  kendi  kendine  koyduğu  engellerdir.  Bunlar,  aile  hayatlarının 

zarar  görmesinden  duyulan  endişe,  nasıl  olsa  yükselemem  yaklaşımının  getirdiği  özgüven 

eksikliği,  iş  hayatında  öncelikle  kendi  cinsinden  olan  çalışanları  rakip  olarak  görme  eğilimi 

olarak sıralanabilir (Şiyve, 2004). 


 

The Journal of Academic Social Science Yıl: 2, Sayı: 5, Eylül 2014, s. 1-14 

10 


 

Hatun Korkmaz 

Yapılan  çalışmalar,  cinsiyet  temelli  cam  tavan  engellerinin  farklı  şekillerde 

sınıflandırıldığını  göstermektedir.  Fakat  genel  olarak  iş  hayatında  cam  tavan  sendromuna  yol 

açan unsurlar, Tablo 8’de görüldüğü gibi bireysel, örgütsel ve toplumsal olarak üç kategoride 

sınıflandırılmıştır (Dreher, 2003: 542). 

Tablo.8. Kadınların Yönetici Pozisyonuna Gelmelerindeki Cam Tavan Engeller 



Bireysel Faktörler 

Örgütsel Faktörler 

Toplumsal Faktörler 

Çoklu rol Üstlenme 

Kişisel Tercihler ve Algılar 

Örgüt Kültürü 

Örgüt Politikaları 

Mentor Eksikliği 

İnformal  İletişim  Ağlarına 

Katılamama 

Mesleki Ayrım 

Cinsiyetle 

Bağdaştırılan 

Kalıplaşmış Önyargılar 

Kaynak: KSSGM Yayınları, Ankara, 1998. 

Bireysel  Faktörler:  Bireysel  faktörlerden  kaynaklanan  nedenlerden  biri  olan  çoklu  rol 

üstlenme, kadının hem anne hem eş hem birey ve hem çalışan olarak birçok role sahip olması 

kadının  üst  pozisyonlara  gelmesinde  engelleyici  bir  durumdur.  Kadının  üst  yönetime 

gelememesindeki  bir  diğer  bireysel  faktör  ise,  kişisel  tercih  ve  algılardır.  Yani,  kadının  işi  ve 

ailesi arasında bir seçim yaparak ailesini tercih etmesi gibi. 

Örgütsel  Faktörler:  Kadınların  kariyer  olanaklarında  eşit  şekilde  değerlendirilmeleri  örgüt 

kültürüne  bağlıdır.  Erkek  egemen  örgüt  kültürleri  kadınlara  kariyer  basamaklarında  önemli 

sorunlar teşkil etmektedir.  

Toplumsal Faktörler 

Cinsiyete  dayalı  toplumsallaşma  gereği  toplum  kişilerin  taşıdıkları  cinsiyet  itibariyle 

onlardan  farklı  roller  üstlenmelerini  beklemektedir  (Eyüboğlu,  1999).  Kadınlar  hakkında 

kalıplaşmış  önyargılar  (stereotipler)  kadının  çalışma  hayatına  ket  vurduğu  gibi,  yönetici 

konumunda  kadın  rol  modellerinin  oluşmasını  önleyerek  kadınların  bu  roller  için  uygun 

olabileceği düşüncesini de engellemektedir. 

Bunlar  ve  daha  birçok  etken,  kadınların  çalışma  hayatında  ilerlemesine  engel  açıkça 

ortaya  çıkarılamayan  bir  kast  sisteminin  hala  yürürlükte  olduğunun  göstergesidir.  Bu  kast 

sistemi,  erkek  egemen  toplumsal  cinsiyet  bakış  açısının  iş  yerine  yansımasıyla  oluşmuştur 

(Yoğun Erçen, 2008: 32). 



6. CAM TAVANI SENDROMUNU KIRMAYA YÖNELİK STRATEJİLER 

Kadınların  aile  içi  sorumluluk,  toplumsal  önyargılar,  fırsat  eşitliğinin  olmayışı,  cinsel 

kalıplar vb. gibi nedenlerden ötürü maruz kaldıkları cam tavan engelini aşmalarının en önemli 

yolu  özgüvene  sahip  olmaktır.  Cam  tavanı  kırmak  her  e  kadar  toplumsal  ve  örgütsel bir  çaba 

gerektirse  de,  kişi  bu  sorunla  baş  etmeye  öncelikle  özgüvenini  geliştirmekle  başlamalıdır. 

Çünkü birey kendine ne kadar güvenir ve geleceğe olumlu yönde bakarsa, çevresindeki kişilerin 

ve çalıştığı kurumun da bakış açısı o yönde değişecektir. 


 

The Journal of Academic Social Science Yıl: 2, Sayı: 5, Eylül 2014, s. 1-14

 

11 


 

Yönetim Kademelerinde Kadına Yönelik Cinsiyet Ayrımcılığı ve  

Cam Tavan Sendromu

 

 

 

 

 

 

Knutson  ve  Schmidgall  (1999)’un  Amerika’da  yaptıkları  çalışmada,  kadınların 

yönetimde  yükselmeleri  için  cam  tavan  sendromunu  kırmaya  yönelik  stratejileri  şöyle 

belirlemişlerdir: 

 

Hükümetlerin  cinsiyet  ayrımcılığını  gidermeye  yönelik  yasal  yapı  ve  mekanizmaları 



düzenlemesi. 

 



Eşit  iş  kanunlarının  uygulanması  ve  işletmelerin,  kurumların  ve  hükümetin  personel 

haklarını  ve  sorumluluklarını  tanımaları  açısından  uygun  plan  ve  programların 

belirlenmesi. 

 



İşe  alma  terfi  ettirmede  kurumların  veya  işletmelerin  kadınlara  eşit  fırsat  ve 

yaklaşımların sergilemesi. 

 

Kadınların  profesyonel  yeteneklerini  geliştirmelerini  ve  ilerlemelerini  sağlamak  için 



danışmanlık 

 



Kadın yatırımcılara erkeklerle eşit fırsatlar 

 



Kurumların ve işletmelerin cinsiyet körlüğünden kurtularak liyakate göre ve önyargısız 

bir şekilde terfi uygulamaları. 

Bunların  dışında  cam  tavanı  kırmaya  yönelik  stratejiler,  yüksek  performans  gösterme 

stratejisi,  üniversite  ve  mesleki  eğitim  edinme  stratejisi,  kariyer  geliştirme  programlarına 

katılma stratejisi, mentordan yardım alma stratejisi, sosyal ilişkileri geliştirme stratejisi olarak 

dört başlıkta ele alınmıştır  (Schneer ve Reitman, 2002<. 25-38). 



Üniversite ve Mesleki Eğitim Edinme Stratejisi: Üniversite ve mesleki eğitim kişinin 

mesleki kariyerinde ilerlemesi önemli bir etkendir. Kadınlara yönelik cam tavanın aşılabilmesi 

için  öncelikle  kadınların  iyi  bir  eğitim  alarak  üst  pozisyonları  hak  ettiklerini  kanıtlamaları 

gerekmektedir (Lewis ve Fagenson, 1995: 50-53). 



Kariyer  Geliştirme  Programlarına  Katılma  Stratejisi:  kadın  çalışanlara  mesleki 

eğitim sunulması ve özel görevler verilmesi kariyer geliştirme programlarından iki tanesidir. Bu 

programlar kadınların yönetim aşamasına geçişini ve uyumunu kolaylaştırmaktadır. Kadınların 

kariyer ilerletmesinde karşılaştığı engeller arasında mesleki eğitim ve deneyim olgusuna vurgu 

yapılmaktadır.  Bu  tip  programlar  sayesinde  kadınların  kariyer  ilerletmesi  kolaylaşacaktır 

(Yoğun Erçen, 2008: 41). 



Mentordan Yardım Alma Stratejisi: Mentordan yardım alam stratejisinin temelinde, 

tecrübeli,  işinde  ustalaşmış  kişilerle  usta-çırak  ilişkisi  çerçevesinde  deneyimlerinden 

faydalanmak  yer  almaktadır.  Bu  sürecin  özünde  ustanın  çırağı  yetiştirmesi  ve  yol  göstermesi 

bulunmaktadır. Mentor ilişkisine ait bazı özelliklerde, ilişkinin aktif olması yardımı amaçlaması, 

öğretmeyi  ve  öğrenmeyi  içermesi,  samimi  bir  şekilde  rehber  olunması  gibi  davranışlar  yer 

almaktadır (Yoğun Erçen, 2008: 50). Mentordan yardım alma her zaman planlanmış ve formel 

bir  şekilde  oluşmamaktadır.  Bazı  durumlarda  çalışanlar  arasında  kişisel  bir  şekilde  mentor 

ilişkisi oluşturulmaktadır. 



Aile  Dostu  ve  Esnek  İşyeri  Modeli:  kurumlarda  yüksek  potansiyele sahip  kadınların 

yönetim  becerilerinden  yararlanma  ve  onların  cam  tavanı  kırmasına  yönelik  alınacak 

tedbirlerden biri de iş yerinin aile yaşantısına zarar vermeden esnek çalışma saatleri belirlemesi 

ve  çocuk  bakımına  destek  uygulamalar  geliştirmektir.  Kamu  çalışanları  için  devletin  çocuk 

bakımı,  hamilelik  ve  yaşlı  bakımı  gibi  konularda  gerekli  uygulamaları  başlatması 

gerekmektedir. Ayrıca özel şirketlerin de özellikle esnek çalışma saatleri konusunda kadınlara 



 

The Journal of Academic Social Science Yıl: 2, Sayı: 5, Eylül 2014, s. 1-14 

12 


 

Hatun Korkmaz 

kolaylık sağlayacak düzenlemelerin oluşturulması gerekmektedir (Knutson ve Raymond, 1999: 

64-75). 

Sosyal  İlişkileri  Geliştirme  Stratejisi:  çalışma  yaşamında  kurum  içi  veya  işletme 

içinde  sosyal  ilişkilerin  geliştirilmesi,  erkeğin  egemen  olduğu  iş  dünyasına  kadının 

adaptasyonunu  kolaylaştırmaktadır.  Gelişen  bu  ilişkiler  sayesinde,  kadınlar,  kabul  gören 

davranış  ve  üslup  biçimlerinin  farkına  vararak  kariyerlerini  daha  kolay  ilerletebilmektedirler 

(Yoğun Erçen, 2008: 52). 

Cinsiyet  temelli  engeller  arasında  yer  alan  kabul  görmüş  liderlik  biçimleri  ve  iletişim 

tiplerinin  kadınlar  tarafından  farkına  varılması  ve  uygulanabilmesi  için,  kadınların  daha  çok 

sosyal  ilişkiler  geliştirmeleri  gerekmektedir.  Aynı  zamanda  kadınların  erkek  ilişki  ağlarından 

uzak durması, kariyer ilerletmenin önündeki önemli engellerden biridir (Lockwood, 2004:1-10). 

7. SONUÇ VE ÖNERİLER 

 

Başta  kadınlar  olmak  üzere,  toplumun  diğer  kesimlerinde  ırksal,  siyasal  veya  dinsel 

sebeplerle iş yaşamında üst pozisyonlara gelmede ayrımcılığa maruz kalan insanlar, resmiyette 

olmayan ve açıkça ifade edilemeyen veya görülemeyen engellerle karşılaşmaktadırlar. Yönetim 

literatüründe  “cam  tavan  sendromu”  diye  adlandırılan  bu  durumla  iş  hayatında  daha  çok 

kadınların karşı karşıya kaldığı belirlenmiştir. 

Beşeri  sermayenin  çok  önemli  olduğu  günümüz  koşullarında  gerek  kamu  kurumları 

gerekse  işletmelerin  kadın  çalışanların  yeteneklerinden  yararlanmak  için  kadınlara  pozitif 

ayrımcılık  yapması  ve  kadınların  aile  ve  işinde  denge  kurabileceği  bir  iş  ortamı  yaratması 

gerekmektedir. Nüfusun yarısını oluşturan kadınların üst yönetimde yer alamamaları ülkelerin 

gelişimi konusundaki ciddi engellerden biridir. Zira, yönetim kademelerinde kadınların olması; 

 



Yaratıcılık ve yenilik artışı ile verimliliği artırmakta, 

 



Müşteri ve tüketiciyi temsil ederek memnuniyeti artırmakta, 

 



Kurum-ülke imajını geliştirmekte, 

 



Bu konuya duyarlı yatırımcıların ilgisini çekmektedir. 

Ayrıca,  kadınların  güçlü  önsezileri,  gelişmiş  empati  duyguları,  kolay  iletişim  kurma 

becerileri,  uzlaşmaya  daha  yatkın  olmaları  ve  sabırları  ile  iş  hayatında  erkeklerden  farklı 

konumdadırlar.  Kadınların  bu  özellikleri,  iş  dünyasında  büyük  avantaj  sağlayabilecekken 

maalesef  bu  fırsat  dünya  genelinde  bir  çok  kadına  verilmemektedir.  Türkiye’de  ve  dünyada 

resmi olarak kadın erkek eşitliği yasalarda belirtilmesine rağmen, hakların kullanımında, fırsat 

eşitliğinde sorunlar yaşanmaktadır (www.unfpa.org.tr, 10.10.2012). 

Kadınların  aile  içi  sorumluluk,  toplumsal  önyargılar,  fırsat  eşitliğinin  olmayışı,  cinsel 

kalıplar vb. gibi nedenlerden ötürü maruz kaldıkları cam tavan engelini aşmalarının en önemli 

yolu  özgüvene  sahip  olmaktır.  Cam  tavanı  kırmak  her  e  kadar  toplumsal  ve  örgütsel bir  çaba 

gerektirse  de,  kişi  bu  sorunla  baş  etmeye  öncelikle  özgüvenini  geliştirmekle  başlamalıdır. 

Çünkü birey kendine ne kadar güvenir ve geleceğe olumlu yönde bakarsa, çevresindeki kişilerin 

ve çalıştığı kurumun da bakış açısı o yönde değişecektir. 

 

 

 


 

The Journal of Academic Social Science Yıl: 2, Sayı: 5, Eylül 2014, s. 1-14

 

13 


 

Yönetim Kademelerinde Kadına Yönelik Cinsiyet Ayrımcılığı ve  

Cam Tavan Sendromu

 

 

 

 

 

 

KAYNAKLAR 

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, (2012), “Türkiye’de Kadının Durumu”, Ankara. 

AYCAN, Zeynep (2004), Üç Boyutlu Cam Tavan: Kadınların Kariyer Gelişiminde Kim, 

Kime,  Neden    Engel  Oluyor?,  www.anneyiz.biz/haber/haberdtl.  php?hid=1809 

(07.03.2007). 

DREHER, George F., (2003).‘‘Breaking the Glass Ceiling: The Effects of Sex Ratios and 

Worklife Programs on Female Leadership at the Top’’, Human Relations,  

EYÜBOĞLU,  Dilek,  (1999),  Kadın  İşgücünün  Değerlendirilmesinde  Yetersizlikler, 

Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları, Yayın No. 637. 

Grant Thornton, (2012), “Women İn Senior Management”, Internatıonal Business Report, 

2012. 

KNUTSON,  Bonnie  J.,  RAYMOND  S.  Scmidgall,  (1999),  "Dimensions  Of  The  Glass 



Ceiling  In  The  Hospitality  Industry",  Cornell  Hotel  and  Restaurant 

Administration Quarterly, 1999, s.64-75. 

KOCA, 

Bennur, 


“Çalışma 

Hayatında 

Kadın”http://iys.inonu.edu.tr/webpanel/ 

dosyalar/1456/file/Calisma_Hayati_ve_Kadin_Bennur_Koca.pdf,  (Erişim  Tarihi: 

03.04.2013). 

LEWİS,  A.E.  ve  FAGENSON,  E.A.(1995),  “Strategies  for  Developing  Women 

Managers;  How  They  Fulfill  Their  Objectives?”,  Journal  of  Management 

Development, 14(2), 39-53. 

LACKWOOD,  Nancy,  “The  Glass  Ceiling:  Domestic  and  International  Perspectives”, 

HR Magazine, 2004 Haziran, Çev: Şirin Müge Kavuncu, “Cam Tavan: Ulusal ve 

Uluslararası Bakış Açıları”, Kalkınmada Anahtar Verimlilik Dergisi, MPM Aylık 

Yayın Organı, Şubat-2009, s.10. 

NEGİZ,  Nilüfer,  ve  YEMEN,  Aysun,  (2011),  “Kamu  Örgütlerinde  Kadın  Yöneticiler: 

Yönetici  ve  Çalışan  Açısından  Yönetimde  Kadın    Sorunsalı”,  s.  203.  SDÜ  Fen 

Edebiyat  Fakültesi  SDU  Faculty  of  Arts  and  Sciences  Sosyal  Bilimler  Dergisi 

Journal of Social Sciences Aralık, Sayı:24. 

SCHNEER, A.J. ve REİTMAN, F. (2002), “Managerial Life Without a Wife”, Journal of 

Business Ethics", Sayı:37, ss:25-38. 

SEKMAN, 

M., 


http://www.muminsekman.com/cam-tavan-sendromucam-tavan-

sendromu.html, (Erişim Tarihi: 05.04.2013). 

ŞİYVE,  Ozan  Çağım  (2004),  “Kadın-Erkek  Liderlik  Tarzları  ve  Cam  Tavan”  Tügiad 

Elegans  Magazin, Sayı:66, Mart-Nisan, www.elegans.com.tr/arsiv/66/ haber018. 

html (13.07.2007). 

TİSK,  http://tiskweb.com/isveren_sayfa.asp?yazi_id=2629&id=118,  (Erişim  Tarihi: 

Aralık, 2009). 

TÜRKTAN,  Gülden,  “Yönetimde  Kadın”,  19.  Kalite  Kongresi,    http://www. 

kalitekongresi2010.org., (Erişim Tarihi:10.09.2011). 


 

The Journal of Academic Social Science Yıl: 2, Sayı: 5, Eylül 2014, s. 1-14 

14 


 

Hatun Korkmaz 

TOKSOY  REDMAN,  Berna,  “Üst  yönetimde  Kadın  Temsili:  Avrupa  Birliği  ve 

Türkiye’deki  Gelişmeler”,  http://www.tusiad.org.tr/bilgi-merkezi/fikir-ureten-

fabrikadan/ust-yonetimde-kadin-temsili--avrupa-birligi-ve-turkiyedeki-

gelismeler/, (Erişim Tarihi: 10.10.2012). 

UZUN,  Gizem,  (2004),  “Kadın  Yöneticileri  Motive  Ve  Demotive  Eden  Faktörlerin 

TespitineYönelik  Bir  Arastırma”  (Yüksek  Lisans  Tezi)  Çukurova  Üniversitesi 

Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana. 

WIRTH,  Linda,  (2001),  Breaking  Through  The  Glass  Ceiling:  Women  in  Management, 

International Labour Office, Geneva. 

YOĞUN ERÇEN, Ayşe Esmeray, (2008), Kadınların cam tavanı aşma stratejileri: Büyük 

Ölçekli Türk İşletmelerinde Bir İnceleme, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler 

Enstitüsü 

Doktora 


Tezi. 

Yönetim 


Kadının 

Hakkıdır 

Bildirgesi, 

http://www.unfpa.org.tr/turkeytr/ykhb.pdf, (Erişim Tarihi:10.10.2012). 

ZANE,  N.C.  (2002),  “The  Glass  Ceiling  Floor  My  Boss  Walks  On:  Leadership 

Challenges in Managing Diversity”, The Journal of Applied Behavioral Science, 



38(3), 334-354.

 


Поделитесь с Вашими друзьями:


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2019
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə