§4. İnsan kapitalının inkişafının idarə edilməsi, müəssisənin antiböhranlı inkişafı amili kimi.
İnsan kapitalının bütün müsbət xüsusiyyətlərini, bu prosesi öz başına formalaşmağa imkan vermədən, düşünülmüş və məqsədyönlü şəkildə idarəetməklə formalaşdırmaq olar. Menecmentin nəzəri və praktiki inkişafının dünya tendensiyalarından biri də, insan resurslarının idarə edilməsindən (heyətin idarəedilməsi) insan kapitalının idarə edilməsinə keçilməsi məsələsidir.
Belə idarəetmədə əsas üstünlüklər “Hər şey insan üçün, hər şey insanın rahatlığı naminə” formulunda öz yerini tapır. Bu gözəl və məşhur deyim keçmişdə də, indi də formal şuar olaraq qalmaqdadır, baxmayaraq ki, məhz insan amilinin üstünlüklərindən insan kapitalı formalaşmağa başlayır. Məsələ ondadır ki, insan amili üstünlüklərinin həyata keçirilməsi üçün mexanizm (yəni,resurslar, biliyə maraq, dəyərlər sistemi, sosial məsuliyyət və s) lazımdır. Heyyətlə iş sistemi böyük əhəmiyyətə malikdir. Bu gün tez tez “iş təcrübəsi olan menecerlər“ işə dəvət olunur elanlarına rast gəlinir. Əlbəttə, təcrübə şəxsiyyətin inkişafına təsir edir və müəyyən davranış tərzlərini anlamağa imkan verir, lakin kapitalın bütün xüsusiyyətlərini bilmək üçün bu çox azdır.
Son illərdə işə qəbul zamanı və ya heyyətin tədqiqi vaxtı testlərdən istifadə etmək geniş yayılmışdır. Bununla yanaşı əksər hallarda bu testlərin keyfiyyəti tələbatlara uyğun olmadığı və insan kapitalının formalaşmasına cavab vermədiyi üçün, onlar təyinatlarına cavab verə bilmir. Odur ki,testlərdə insan kapitalının formalaşması məsələlərinin yer alması vacib məsələ kimi qalmaqda davam edir.
İnsan kapitalı yalnız heyyətin seçilməsi zamanı deyil, həmdə menecerin cari, adi iş prosesində formalaşır. Belə idarəetmənin nəticəsi onun hansı vasitə və metodlarla həyata keçirilməsindən asılıdır.
Əsas vasitələr bunlardır:
İnsan kapitalına investisiyalar;
Insan kapitalı əlamətlərini xarakterizə edən (təhsil, sağlam həyat tərzi, intellektual potensial və s.) insan keyfiyyətlərin formalaşdırılmasının motivasiyası;
İş stajı və təcrübəsinə, həmçinin şəxsi inkişaf və fəaliyyətin motivasiyasına uyğun olan, əməyin ödənişi sistemi;
İdarəetmə prosesində layihələndirilən və həyata keçirilən dəyərlərin yer alması;
Peşəkarlıq səviyyəsini, səmərəli bilik və bacarıq keyfiyyətlərini nümayiş etdirən ixtisas dərəcəsi;
İşçinin təhsil və ixtisas səviyyəsinə uyğun, fəaliyyətinə aid yeni bilikləri əks etdirən informasiya ilə təmin edilməsi;
Mədəniyyət (ümumi, təşkilati, korporativ, metodoloji və s)
Bütün bu amillər qarşılıqlı əlaqədə olduğundan, yalnız onlardan sistemli istifadə edilməsi, inan kapitalarının alınmasında həqiqi səmərə verə bilər. Bu isə idarəetmədə üstünlükləri nəzərə alan və heyyətin qiymətləndirilməsi metodlarına malik, insan kapitalına nəzarət sisteminin mövcudluğu şəraitində mümkündür.
Heyyətlə birbaşa məsrəflərin hesablanması metodu , ən sadə metodlardan biridir. O, heyyətin əmək haqqını, vergiləri, əmək şəraitinin yaxşılaşdırılması və mühafizəsini, təhsil və ixtisas artırma xərclərini və bu kimi iqtisadi məsrəfləri nəzərdə tutur. Belə qiymətləndirmə insan kapitalının həqiqi qiymətini verə bilmir, çünki özünütəhsil və yaradıcılıq anlarında mötivləşdirməni nəzərə almır.
Bu metoda alternativ hesab edilən insan kapitalı dəyərinin rəqabət qiymətləndirilməsi metodudur. Bu metod öz işçi heyyətinə rəqib müəssisədə işçilərinə yaradılmış şəraitdən daha yaxşı şəraitin yaradılmasını nəzərdə tutur. Bu isə rəqib müəssisələrdən mütəxəssislərin gəlməsinə və insan kapitalının cəlb edilməsinə kömək edir. Ancaq bu zaman yalnız məsrəflərin deyiı, həmdə işçini müəssisədən getməsi zamanı dəyən potensial ziyanı da qiymətləndirmək lazımdır. Bu metodu heyyətin axıcılığının tənzimlənməsi metodu da adlandırmaq olar. Bu metodun böhranlı vəziyyətdə xüsusi əhəmiyyəti vardır. Çünki böhrandan xilas olmaq, nəinki insan kapitalını qorumaq ən yaxşısı insan kapitalını daim artırmağı nəzərdə tutur. (Əlbəttə bu heyyətin kəmiyyətcə artırılması deyildir)
İnsan kapitalı dəyərinin perspektiv qiymətləndirilməsi metodu, insan kapitalı dəyərinin 5,10,20 il ərzində perspektiv artım dinamikası üzərində qurulmuşdur. Bu metod böyük, uzun müddətli və innovativ lahiyələrin reallaşdırılmasında nəinki kifayət qədər səmərəli həm də çox zəruri şərt kimi meydana çıxır. Vacib və əhəmiyyətli nəticələrin alınmasında bəzi əməkdaşların əməyinin dəyəri dəyişə bilər, həmdə bəzi mütəxəssislərin müəssisədən getməsindən dəyən iqtisadi itikilərin nəzərə alınması da vacibdir.
Dostları ilə paylaş: |