Azərbaycan təHSİl naziRLİYİ azərbaycan texniKİ universiteti «NƏQLİyyat texnikasi və İdarəetmə texnologiyalari» kafedrasi təŞKİlati davraniş VƏ İdarəetmə priNSİPLƏRİ

AZƏRBAYCAN TƏHSİL NAZİRLİYİ

AZƏRBAYCAN TEXNİKİ UNİVERSİTETİ

«NƏQLİYYAT TEXNİKASI VƏ İDARƏETMƏ TEXNOLOGİYALARI» KAFEDRASI

TƏŞKİLATİ DAVRANIŞ VƏ İDARƏETMƏ PRİNSİPLƏRİ

MÜHAZİRƏÇİ: B/M. Q.M.QOCAYEV

BAKI-2021

MÜHAZİRƏ 5

TƏŞKİLATİ DAVRANIŞ VƏ MENECERLƏR

Menecerlər aşağıdakı dörd əsas funksiyanı yerinə yetirirlər:

1. Planlaşdırma.

2. Təşkiletmə.

3. İstiqamətləndirmə.

4. Nəzarətetmə.

Bu dörd funksiyaya əlavə olaraq, “on menecer rolu” vardır.

Bu rolları, araşdırmasına cəlb etdiyi rəhbərləri işlərində diqqətlə tədqiq etdikdən sonra Henri Mintzberq 1960-cı illərdə hazırlamışdır.

Qeyd edilən “on menecer rolu” üç kateqoriyaya bölünür:

1. Şəxslərarası rollar adlanan birinci kateqoriya, birbaşa olaraq menecerin vəzifəsi və ona verilmiş rəsmi səlahiyyətlərlə əlaqəlidir.

2. Məlumatlandırıcı rol adlanan ikinci kateqoriya şəxslərarası rollann birbaşa nəticəsi kimi ortaya çıxır

3. Qərarvermə adı verilən üçüncü kateqoriyanı məlumatlandırıcı rol kateqoriyası ortaya çıxarır.

Şəxslərarası rollar. Hər bir təşkilatda menecerlər vaxtlarının kifayət qədər hissəsini istər öz təşkilatından, istərsə də başqa təşkilatlardan olan insanlarla ünsiyyət saxlamaqla keçirirlər.

1. Söz sahibliyi, aparıcı rol. Menecerlər ictimai və hüquqi məsuliyyətləri yerinə yetirən söz sahibi, yaxud, aparıcı kimi çıxış edirlər.

Bu cür ünsiyyətlər zamanı menecerlər aşağıda qeyd olunmuş üç əsas şəxslərarası rolu ifa etınəli olurlar:

2. Liderlik rolu. Menecerin liderlik rolu ən aydm şəkildə təşkılatın və ya bir bölmənin rəhbəri olduğu vaxt qəbul edilir.

3. Əlaqələndirici rol. Menecerlər xarici əlaqəli şəxslər şəbəkəsini yaratmalı və idarə etməlidirlər.

Məlumatlandırıcı rollar. Məlumat axını prosesində menecerlər aşağıdakı üç rolu həyata keçirirlər:

1. Monitorinq etmə rolu. Menecerlər, mütəmadi olaraq, təşkilatlarının daxili və xarici mühitini nəzərdən keçirir, təşkilatları ilə əlaqədar olan məlumatları toplayır və təhlil edirlər.

2. Məlumatlandırma rolu. Menecerlər taktikalarında və siyasətlərində baş verən dəyişikliklərlə və ya digər təşkilati məsələlərlə bağlı informasiyaları iş yoldaşları, tabeliklərində olanlar, həmkarları və təşkilatdakı digər üzvlərlə paylaşmalıdırlar.

3. Natiqlik rolu. Menecerlər öz bölmələrinin natiqləri olmalı, kənardakı insanlara müvafıq məlumatları göndərərək və yaxud bölmələri üçün tələblər irəli sürərək onları təmsil etməyi bacarmalıdırlar.

Qərarverici rollar. Menecer mühitindən aldığı məlumatlar əsasında qərarlar verməli və təşkilati problemləri həll etməlidir. Bu baxımdan menecerin dörd əsas rolu vardır:

1. Sahibkarlıq rolu. Sahibkarlar kimi menecerlər də öz bölmələrini mütəmadi olaraq təkmilləşdirməyə cəhd göstərir və dinamik texnoloji çətinliklərlə üzləşirlər.

2. Problemlərin həlli rolu. Menecerlər işçilərin öz aralarında və işçilərlə menecment arasında çıxan problemləri həll etmək üçün hakim rolunda da çıxış edirlər.

3. Resursları bölüşdürmə rolu. Menecerlər müxtəlif layihələr yaxud proqramlar arasmda prioritetləri müəyyənləşdirərək, həmin prioritetlər əsasında təşkilatın müxtəlif fəaliyyətlərinə büdcə ayırırlar.

4. Danışıqlarxn aparılması rolu. Menecerlərin bu rolu onlara təşkilatları daxilində yaxud xaricində aparılan danışıqlar, yaxud razılaşmalar zamanı təşkilatlarını təmsil etmə səlahiyyətini verir.

Təşkilati davranış: məhdudiyyətlər və perspektivlər

1. Təşkilati davranış münaqişə və ya əsəbilik hallarını tamamilə ləğv edə bilməz, onları sadəcə azalda bilər. Bu isə problemlərə mütləq bir cavab deyil, sadəcə vəziyyətı yaxşılaşdırma yoludur.

2. Təşkilati davranış nəhəng ictimai sistemdə fəaliyyət göstərən saysız-hesabsız sistemlərdən sadəcə biridir.

3. Sistemin nə olduğu barəsində geniş düşüncəsi olmayan insanlar “davranış əsasları” yarada bilər ki, bu isə onları təşkilatlarını əhatə edən bütün mühitə fokuslanan geniş sistem əvəzinə, dar, məsələn, işçilərin təcrübələrinə istinad etməyə üstünlük verən “tunel” nöqteyi-nəzərinə sahib olmağa gətirib çıxarar.

4. Təşkilati davranışda azalan nəticələr qanunu da özünü göstərir. Həmin qanuna görə, arzuolunan təcrübənin artması müəyyən nöqtədə azalmalara, bəzən mənfı nəticələrə gətirib çıxarır.

5. Təşkilati davranışın əsas çatışmazlığı ondadır ki, onunla bağlı bilik və texniki fəndlərdən istifadə edərək insanların rifahının yaxşılaşdırılması məqsədini güdmədən onları manipulyasiya etmək olar.