Boshqaruv psixologiyasi

Mehnat psixologiyasi
Mehnat psixologiyasi - insonning mehnatga munosabati, mehnat faoliyatining qonuniyatlari va uning rivojlanishini tadqiq qiladigan psixologiya sohasi. Mehnat psixologiyasi mehnatda shaxsning faoliyati, boʻsh vaqti, dam olishining ishlab chiqarishga taʼsirini ham oʻrganadi. Mehnat psixologiyasi nemis-amerikalik psixolog G. Myunsterberning (1863—1916) "Psixologiya va ishlab chiqarish unumdorligi" (1913) va "Psixotexnika asoslari" (1914) kitoblari chiqqan davrdan boshlab alohida soha sifatida vujudga kelganligi eʼtirof etilgan. Mehnat psixologiyasining asosiy vazifasi ishlab chiqarish munosabatlarini yaxshilash, mehnatkashlarga zarur shart-sharoit yaratib berish, kasb layoqatini aniqlash, kasb kasalliklarining , ishlab chiqarishda jismoniy falokatlarning , psixologik stress, tolikish va zoʻriqish holatlarining oldini olishdir.
Ergash Gʻoziyev.^[1]
Mehnat psixologiyasi bilim sohasi, fan sohasi, o'quv intizomi va kasbi sifatida. Mehnat psixologiyasi mehnat sharoiti va tabiatini o'rganuvchi fan sohasi Ish- odamlarning jamiyat va shaxs ehtiyojlarini qondirish uchun zarur bo'lgan moddiy va ma'naviy ne'matlarni yaratishga qaratilgan ongli faoliyati. Mehnat faoliyati turli fanlar: mehnat fiziologiyasi, mehnat sotsiologiyasi, texnika fanlari va boshqalar uchun umumiy o’rganish ob’ekti bo’lib, ularning har biri mehnatni insonparvarlashtirish, ratsionallashtirish va uning samaradorligini oshirishga qaratilgan. Mehnat psixologiyasi ham zamonaviy psixologiyaning butun arsenalidan foydalangan holda ushbu vazifalarni bajaradi. Shuning uchun PT amaliy fandir, lekin amaliy bilimlarning barcha turlarini rivojlantirish uchun nazariy bilimlar ham zarur. PTni bilim, fan, o'quv intizomi va kasb-hunar sohasi deb hisoblash mumkin. PT bilim sohasi sifatida Ilmgacha bo'lgan davrda ham odamlar mehnat psixologiyasi bo'yicha parcha-parcha ma'lumotlarga ega bo'lib, mehnat faoliyatini tashkil etishda psixologiyaning ahamiyatini tushunganlar, lekin buni oddiy so'zlar bilan ifodalaganlar. Masalan, buni tasdiqlovchi bir qancha maqollarni keltirishingiz mumkin: Qozon emas, oshpaz pishiradi yoki Birga oling - bu og'ir bo'lmaydi. Klimov shunday xulosaga keladi: ko'pgina asarlarda mehnat bilan shug'ullanadigan kishilarning psixologik xususiyatlari qayd etilgan. Keyin mehnat haqidagi psixologik bilimlar M.V.ning asarlarida o'z aksini topdi. Lomonosov, ya'ni: -mehnatni ixtiyoriy tartibga solish masalalari - odamlarning psixologik xususiyatlarini hisobga olgan holda mehnat vositalarini loyihalash. Yozuvlarda M.V. Lomonosov inson ruhiyatining xususiyatlariga havolalar bilan texnik mehnat vositalariga oid ko'plab takliflar. - mehnatda shaxslararo munosabatlarni optimallashtirish masalalari. U bir-biringizga yordam berishingiz, muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda bir-biringizga tasalli berishingiz va uning harakatlarini ma'qullashingiz kerakligini yozadi. Xuddi shu tarzda Radishchev o'zining "Sankt-Peterburgdan Moskvaga sayohat" asarida ba'zi fikrlarni ko'rsatadi: 1. Barcha mehnatni hurmat qilish g'oyasi ta'kidlanadi. 2. Insonning mehnatga sotsiogen yaroqsizligi hodisasi tasvirlangan (halol odam xizmatni tark etishga majbur edi, chunki uni hamkasblari bilan birlashtira olmadi). 3. Namunaviy suhbat ish motivlarini aniqlash usuli sifatida Shunday qilib, mehnat psixologiyasi bilim sohasi sifatida odamlarga mehnat faoliyatida o'z oldilariga qo'yilgan vazifalarni yanada muvaffaqiyatli hal qilishda yordam berishi kerak. Mehnat va ishchilar to'g'risidagi psixologik bilimlar sohasining mavjudligi haqiqati mehnat psixologiyasining fan sohasi sifatida paydo bo'lishi va rivojlanishining muhim sharti bo'lgan va hisoblanadi.


Mehnat psixologiyasining fan sifatidagi tarmog'i aynan mehnat haqidagi psixologik bilimlar sohasining "laxtalaridan" shakllangan. Bu mansabdor shaxslarning mehnatni psixologik tahlil qilish funktsiyalarini o'z zimmalariga olishlari va insonshunoslik bo'yicha mutaxassis bo'lishlari bilan ifodalanadi. Asta-sekin mavzular bo'yicha maqsadli nashrlar paydo bo'ladi, ixtisoslashgan til paydo bo'ladi, ushbu masalalar bilan maxsus shug'ullanadigan odamlar guruhlari shakllanadi. Hozir ham mehnat haqidagi psixologik bilimlar o‘zaro bog‘liq fan va amaliyot bilimlari bilan uzviy bog‘langan. Ilgari bu oddiy tartibsizlik edi, endi esa “sintetiklik” yoki “integratsiya” deb ataladi. Bularning barchasini Klimov "besterillik" deb ataydi. Xulosa qilib aytganda, mehnat psixologiyasi o'zaro ta'sir qiluvchi yondashuvlar, yo'nalishlar, maktablar, tushunchalar yig'indisi sifatida mavjud. Shuni esda tutish kerakki, kontseptsiya mualliflari ularga g'ayratli, noxolis munosabatda bo'lishadi → agar kontseptsiya faktlarga mos kelmasa, ular amaliyotning o'zini qadrsizlantiradilar, uni nazariyaga "sozlaydilar". Bu sharmandalikning barchasi sxematik ravishda quyidagilarga bo'linadi: nazariy qidiruv, "razvedka" maqsadli fundamental tadqiqot amaliy tadqiqotlar, to'g'ridan-to'g'ri amaliy foydalanish uchun mos (bu eng yuqori darajadagi foydalilik). Mehnat psixologiyasi psixologiyaning shaxsning mehnat sub'ekti sifatida faoliyat yuritishi va shakllanishi sohasidagi amaliy muammolarni ilmiy asoslangan hal etish shartlari, yo'llari va usullarini o'rganadigan bo'limidir. Mehnat psixologiyasi kasb sifatida. Mehnat psixologiyasidan tahsil olgan odam qayerda ishlashi mumkin? Mehnat psixologiyasi ostida tushuniladi: 1) psixologiyaning mehnat faoliyatining ayrim tomonlarini, har bir mehnat predmetining moslashish va integratsiya jarayonlarini o'rganadigan bo'limi; 2) ushbu kasbga xos bo'lgan malaka, madaniyatni shakllantirish bilan kasbiy shaxsni shakllantirishning psixologik mexanizmlari va qonuniyatlari. Mehnat psixologiyasi bilim sohasi, fan sohasi, o'quv intizomi va kasbi sifatida. Hozirgi vaqtda mehnat psixologiyasi - bu psixologiyaning mustaqil bo'limi bo'lib, u inson mehnatidan samarali foydalanish, uning shaxsiy xususiyatlarini va umuman ishlab chiqarishga ta'sirini hisobga olish, ishlab chiqarish munosabatlarining rivojlanishini bashorat qilish va boshqalarni ta'minlaydi. Mehnat psixologiyasi birinchi navbatda inson va uning manfaatlariga, ishlab chiqarishdagi yo'qotishlarni minimallashtirishga va xodimning mehnat faoliyatini optimallashtirishga qaratilgan. Mehnat psixologiyasi doirasi juda keng, chunki mehnat har bir insonning asosiy faoliyatidir. Ko'pgina kasblar mehnat psixologiyasi sohasidagi tadqiqotlar uchun keng maydonni taqdim etadi va turli kasb egalari bilan ishlashning muayyan usullarini ishlab chiqishga qaratilgan. Ko'pgina korxonalarda psixologning stavkalari mavjud bo'lib, uning vazifalari kadrlarni tanlash, ishlab chiqarishdagi ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish va boshqalarni o'z ichiga oladi. Mehnat psixologiyasining fanlar tizimidagi o`rni psixologiyaning fanlar tizimidagi o`rni, uning gumanitar, texnik, ijtimoiy va tabiiy fanlar bilan aloqasi bilan belgilanadi. Mehnat psixologiyasining boshqa fanlar bilan aloqasi uni o'rganish ob'ekti va predmeti va ularning aloqasi bilan belgilanadigan o'ziga xos xususiyatlarga ega. Mehnat psixologiyasi, ijtimoiy psixologiya, mehnat sotsiologiyasi, tarix va boshqa ijtimoiy fanlar quyidagi vazifalarni hal qilishda umumiy jihatlarga ega: jamoaviy faoliyat sub'ektining rivojlanish qonuniyatlarini o'rnatish, mehnat jamoasidagi muloqot va kasbiy muloqotning jarayonga ta'siri va kasbiy munosabatlar. faoliyat natijasi, katta guruhlarning shakllanishi, rivojlanishi va faoliyat ko'rsatish qonuniyatlarini o'rganish va hokazo. Mehnat psixologiyasi ko'plab fanlar bilan chambarchas bog'liq. Shunga qaramay, mehnat psixologiyasining predmeti va vazifalarining o'ziga xosligi unga mustaqil fan maqomini saqlab qolish imkonini beradi. Mehnat psixologiyasining ob'ekti mehnat - bu o'zini ma'lum bir kasbiy jamoa bilan birlashtiradigan va ushbu faoliyat turida ko'nikmalar, munosabatlar, bilimlarni qayta ishlab chiqaruvchi shaxsning o'ziga xos faoliyati. Mehnat psixologiyasining ob'ekti - ishlab chiqarish sharoitida shaxsning faoliyati. Asosiy mehnat psixologiyasining vazifalari: 1) ishlab chiqarish munosabatlarini takomillashtirish va mehnat sifatini oshirish; 2) ishchilarning turmush sharoitini yaxshilash; 3) mehnat sharoitlarini yaxshilash; 4) favqulodda vaziyatlarni minimallashtirish; 5) eng maqbul boshqaruv usulini ishlab chiqish; 6) rejalashtirish taktikasi va boshqaruv strategiyasi; 7) ishlab chiqarish normalari, qadriyatlari va korporativ madaniyati bilan ishlash; 8) korxona xodimlariga psixologik yordam ko'rsatish; 9) sog'lom turmush tarzini shakllantirishga qaratilgan profilaktik psixologik ishlar; 10) ishga qabul qilishning asosiy mezonlarini ishlab chiqish; 12) kasblarni oqilona qayta qurish va yangilash. Mehnat psixologiyasining predmeti - bu shaxsning kasbiy, kasbiy yo'naltirilganligi va o'zini o'zi belgilashi, mehnat jarayonining motivatsiyasi, ish tajribasi mexanizmi, ish sifati, moslashuvi kabi jihatlardagi mehnat sharoitidagi faoliyatining psixologik xususiyatlari. insonning mehnat sharoitlariga. Inson faoliyatini ishlab chiqarish sharoitida o'rganish nafaqat mehnat psixologiyasining nazariy bazasini boyitish, balki korxonaning amaliy faoliyatiga chuqur kirib borish va xodimlarning bevosita mehnat faoliyatiga tuzatishlar kiritish imkonini beradi. Asosiy mehnat psixologiyasining maqsadlari quyidagilar: 1) korxonaning psixologik iqlimini optimallashtirish, ya'ni korxonaning har bir a'zosining psixologik xususiyatlarini hisobga olgan holda va tashkilot ichidagi interaktiv jarayonlarni optimallashtirish; 2) boshqaruv qarorlari, taktikasi va boshqaruv strategiyalarining mumkin bo'lgan natijalarini prognozlash, bu biznes muzokaralarining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda ishlab chiqarish jarayonlarini chuqur bilishni, yaxshi tashkil etilgan reklama kampaniyasini va ma'lumotlarni to'plashni nazarda tutadi. Ushbu maqsadlarga erishish uchun mehnat psixologiyasi turli xil vositalardan foydalanadi, ular vazifalarda o'z aksini topadi va uni qo'llash doirasidan kelib chiqadi. Ko'p jihatdan, mehnat psixologiyasi usullarining xususiyatlari tashkilot psixologi faoliyat yuritadigan tashkilotning ishlab chiqarish profili va o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Asosiy Mehnat psixologiyasi usullari: Usul deganda nazariy va amaliy harakatlar tizimi, psixologning muayyan muammolari va amaliy faoliyatini o'rganish modellari tushuniladi. Polimetodik ishni qo'llash eng samarali hisoblanadi, chunki bu holda ishning ko'p jihatlari turli pozitsiyalardan ko'rinadi va mehnatni qaytarish eng maqbuldir. Eksperimental usul tashkilot ishining ba'zi jihatlariga qaratilgan qat'iy tartibga solingan tadqiqotni o'tkazishni o'z ichiga oladi. Eksperimentni o'tkazish jarayonida psixolog ikkita guruhni tanlashi kerak: eksperimental va nazorat. Tajriba guruhi - o'rganilayotgan muammo bilan bevosita aloqada bo'lgan ishchilar guruhi, nazorat guruhi - bu muammo bilan aloqada bo'lmagan odamlar guruhi. Boshqa parametrlarda guruhlar bir xil bo'lishi kerak. Eksperimental guruhlarni to'ldirish usuliga ko'ra, tasodifiy tanlab olish va moslik printsipi bo'yicha tanlash usuli afzalroqdir. Guruh a'zolarini moslashtirish printsipiga ko'ra eng samarali guruh tanlanadi, ammo bu printsip bo'yicha tanlov tasodifiy tanlov asosida respondentlarni tanlash usulidan qimmatroqdir. Ishtirok etmagan kuzatish usuli. Usul psixologning odamlarni mehnat jarayonida bevosita kuzatishning real imkoniyatlariga asoslanadi, real va dolzarb muammoli sohalarni ochib beradi. Ammo boshqa tomondan, kuzatishni tajriba sifatida takrorlash mumkin emas, chunki kuzatish shartlari o'zgaradi. Ishtirokchilarni kuzatish usuli o'rganilayotgan ishchilarning mehnat faoliyatida psixologning ishtirokiga asoslanadi va bu usulning asosiy kamchiligi uning sub'ektivligi va uni amalga oshirish jarayonida cheklangan nazoratidir. Fikr so'rovi usuli maxsus so'rovlar yoki tuzilgan intervyulardan foydalanadi. So'rov usuli ko'pincha noto'g'ri javoblarning yuqori foizini beradi, chunki respondentlar suhbatdoshga ko'proq bilimdon, badavlat yoki ishonchli ko'rinishni xohlashadi. Respondentlar so'rovnomani o'zlari to'ldirishsa, samimiyroq bo'lishadi. Telefon orqali so'rov o'tkazilganda, respondentlarni topish ko'pincha qiyin, chunki odamlar telefonga javob berishda vaqtni behuda sarflashni va asabiylashishni xohlamaydilar. Suhbat usuli malakali intervyu oluvchilarni o'rganishda ishtirok etishni o'z ichiga oladi, ularning tanlovi bir nechta mezonlar bo'yicha amalga oshiriladi: tashqi ko'rinish, muloqot qobiliyatlari, xatti-harakatlar. Yoshi, jinsi, irqi va suhbatdoshning anketa savollariga hissiy munosabati kabi omillar tadqiqot natijalariga ta'sir qilishi mumkin. Shunga o'xshash ma'lumotlar. Kishilik jamiyati oʻz taraqqiyotining barcha bosqichlarida mehnat jarayoni samaradorligini oshirish, uning mavjudligi uchun zarur boʻlgan mahsulot va vositalarni ishlab chiqarishda qoʻllaydigan usullarni takomillashtirish vazifasini oldi. Ushbu muammoni hal qilishda har qanday mehnat jarayonining ikki o'lchovli xususiyatiga bog'liq bo'lgan ikkita yo'l mumkin: bir tomondan, u doimo inson harakatlari yo'naltirilgan ob'ektni o'z ichiga oladi, boshqa tomondan, sub'ekt mavjud. , bu sa'y-harakatlarni amalga oshiruvchi shaxsning o'zi. Birinchi yo'l - mehnat ob'ekti bilan bog'liq bo'lgan narsalarni - vositalarni, sharoitlarni, mehnat qurollarini optimallashtirish; bu jamiyat ishlab chiqaruvchi kuchlarini rivojlantirishning asosiy yo'lidir. Ikkinchi yo'l mehnatning ob'ektiv tarkibiy qismlari bilan emas, balki mehnat sub'ekti - shaxsni bilish, uning fiziologik, biologik, ijtimoiy, psixologik va boshqa xususiyatlarini ochish va hisobga olish zarurati bilan bog'liq. Ko'pincha mehnatni insonning xususiyatlarini hisobga olishga asoslangan tashkil etish, uni kuchaytirishdan ham samaraliroq bo'lib chiqadi. Subyektiv xususiyatlar tizimi tushuncha bilan belgilanadi inson omili mehnat jarayoni, shuning uchun mehnat faoliyati bir qancha ilmiy fanlar nuqtai nazaridan o'rganiladi, ular orasida mehnat psixologiyasi muhim o'rin tutadi. Mehnat faoliyati, masalan, mehnat salomatligi, mehnat fiziologiyasi, mehnat sotsiologiyasi, iqtisod, texnika va boshqalar kabi fanlar uchun umumiy tadqiqot ob'ekti hisoblanadi. Ushbu fanlarning har biri maxsus bilim, vosita va usullardan foydalangan holda amaliy muammolarni hal qilishga intiladi. mehnat faoliyatini ratsionallashtirish va insonparvarlashtirish, uning samaradorligini oshirishga qaratilgan. Mehnat psixologiyasining qamrovi juda keng va uning boshqa psixologik fanlar bilan chegaralari juda o'zboshimchalik bilan. Mehnat psixologiyasining predmetini ajratib ko'rsatish muammosi birinchi navbatda barcha psixologik bilimlarning umumiy tizimida o'rganish predmetini belgilash bilan bog'liq. Bunday mavzu inson psixikasidir. Barcha psixologik fanlarni birlashtirgan asosiy narsa bu shaxsning psixik faoliyati bo'lib, u birinchi navbatda uning sub'ektivligi bilan ajralib turadi. Mehnat psixologiyasi - bu barcha psixologik bilimlarni inson mavjudligining eng muhim jihati - mehnat bilan bog'liq holda konkretlashtirishdir. Shunung uchun Mavzu Mehnat psixologiyasi - bu insonning aqliy faoliyati bo'lib, unga mehnat bilan bog'liq ob'ektiv voqelikni aks ettirish, mehnat faoliyatini amalga oshirish va tartibga solish, unga sub'ektiv xususiyat berish imkonini beradi. Subyektivlikning o‘zi ma’lum harakatlarni o‘ziga xos tarzda bajarishga, rejadan tashqari (ba’zi hollarda oldindan aytib bo‘lmaydigan, o‘z-o‘zidan) harakat qilishga tayyorligi, shuningdek, o‘z faoliyati haqida fikr yuritishga tayyorligi (o‘z-o‘zidan o‘z-o‘zidan amalga oshishi) tushuniladi. Mos ravishda, maqsad Mehnat psixologiyasi mehnat sub'ekti psixikasini o'rganadi. Shunday qilib, mehnat psixologiyasi - bu inson mehnat faoliyatining zaruriy ichki tarkibiy qismini tashkil etuvchi psixik jarayonlar, holatlar, shaxsiy xususiyatlarni o'rganadigan psixologiya fanining bir tarmog'i. Mehnat psixologiyasidan oldin ikkitasi bor asosiy vazifalar. Birinchisi, tarixan avvalroq, mehnat unumdorligini oshirish, mehnat faoliyati samaradorligi. Bu muammoning hal etilishi bilan mehnat psixologiyasining psixologik bilimlarning alohida sohasi sifatida rivojlanishi boshlandi. Bu vazifa hozirgi kungacha mehnat psixologiyasining asosiy ijtimoiy tartibi bo'lib qolmoqda. Ikkinchi vazifa - mehnat faoliyatini insonparvarlashtirish va undagi shaxsning rivojlanishiga ko'maklashish - mehnat psixologiyasidan oldin barcha psixologiya fanining rivojlanish mantig'iga asoslangan holda ishlab chiqilgan bo'lib, u birinchi navbatda shaxsning rivojlanishini ta'minlashi kerak. uning shaxsiyati. Ushbu muammolarni parallel ravishda hal qilish mehnat psixologiyasi predmetining axloqiy paradoksiga olib kelishi mumkin, u quyidagicha ifodalanadi: "biz mehnat mavzusini qanchalik ko'p o'rgansak (uning o'z-o'zidan va refleksivlik uchun asosiy imkoniyati), biz shunchalik ko'p odamni mahrum qilamiz. uning sub'ektivligi ... biz mavzuni qanchalik ko'p o'rgansak (bilsak), uni psixikadan shunchalik mahrum qilamiz "(N.S. Pryajnikov, E.Yu. Pryajnikova), ya'ni. biz uni o'z harakatlarida osongina bashorat qilish mumkin bo'lgan ob'ektga aylantiramiz, bu umuman aks ettirishga muhtoj emas, chunki buning uchun hamma narsa allaqachon psixolog yoki tadqiqot natijalari va psixologning "ishlash" bo'yicha tavsiyalaridan foydalanadigan menejer tomonidan hal qilingan. xodimlar bilan". Haqiqiy rasm shundaki, ko'plab menejerlar va "mijozlar" psixologdan bunday tavsiyalarni kutishmoqda, ularning yordami bilan xodimlarni boshqarish, ularning rahbarlarining muayyan harakatlariga qanday munosabatda bo'lishini oldindan aytish osonroq bo'ladi. Biroq, bu boshqa odamning ongini manipulyatsiya qilish psixolog uchun eng dahshatli "gunoh" ekanligi ma'lum bo'lsa-da, bu manipulyatsiya uchun "ajoyib" asos yaratadi. Insonning mehnat faoliyatidagi sub'ektivligini "olib tashlash" haqidagi ba'zi tashvishlar quyidagi fikrlar bilan qoplanishi mumkin. Birinchidan, inson haqidagi bilimlarning rivojlanishi bilan, ko'pincha ko'proq jaholat paydo bo'ladi (bilimning ko'zlari, go'yo aqliy hayot va mehnat faoliyatining murakkabligi va xilma-xilligiga ochiladi). Ikkinchidan, o'rganilayotgan shaxsning bilish jarayonida u ham tadqiqotchi bilan birga rivojlanadi, ayniqsa, mehnatkashni shaxs sifatida o'rganayotganda, psixologning bilish mumkin bo'lgan mehnat sub'ekti bilan o'zaro ta'siri muqarrar bo'lib qoladi. Uchinchidan, psixolog-tadqiqotchi va psixolog-amaliyotchining axloqiy tayyorgarligiga bo'lgan ehtiyoj mehnat psixologi tomonidan ishchi ongini manipulyatsiya qilish "vasvasasi" ni kamaytiradi (N.S.Pryajnikov, E.Yu.Pryajnikova). Mehnat psixologiyasi oldida ham aniqroq vazifalar turibdi. Hozirgi vaqtda bunday vazifalarning bir nechta tasnifi mavjud. Eng oddiy va eng keng tarqalgani mehnat psixologiyasining vazifalarini nazariy (tadqiqot) va amaliy (terminal, ya'ni psixologik ishlanmalarning yakuniy amaliy natijasiga erishishga qaratilgan) ga bo'lishdir. Birinchi guruh vazifalari bir vaqtning o'zida mehnat sub'ektining psixologik xususiyatlari, uning tuzilishi, psixologiya va mehnatning umumiy psixologik muammolar bilan bog'liqligi bilan shartlanadi. Asosiylari orasida tadqiqot vazifalari mehnat psixologiyasiga (A.V.Karpov bo'yicha): 1) mehnat faoliyatini tartibga soluvchi sifatida psixik jarayonlarning xususiyatlarini (sezish, idrok etish, diqqat, tasvirlash, xotira, tafakkur va boshqalar) o'rganish va ularning faoliyatda rivojlanishi; 2) mehnat faoliyati sub'ektining asosiy aqliy xususiyatlarini va ularning tuzilishini mehnat faoliyatini tashkil etish omillari va uning samaradorligini o'rganish; 3) mehnat faoliyatidagi funktsional holatlarning ("amaliy holatlar" deb ataladigan) xususiyatlari va tuzilishini, shuningdek, ularning mehnat jarayoni dinamikasi va uning samaradorligi bilan bog'liqligini o'rganish; 4) mehnat jarayonida shaxs rivojlanishining qonuniyatlarini o'rganish, shaxs va kasbning o'zaro belgilanishi (shartliligi) xususiyatlarini ochib berish; 5) mehnat faoliyatini rag'batlantirish muammosini o'rganish, shaxsning kasbiy motivlari tizimini shakllantirish va rivojlantirishning asosiy qonuniyatlarini ochib berish, shaxsning motivatsion tizimining mehnat faoliyati samaradorligiga ta'sirini aniqlash, rivojlanish. mehnatni rag'batlantirishning psixologik asoslangan tizimi shu asosda; 6) mehnat faoliyatini tartibga soluvchi sifatida shaxsning hissiy-irodaviy sohasini o'rganish, shaxsning ekstremal faoliyat sharoitlariga barqarorligi (qarshilik) mexanizmlari va qonuniyatlarini ochib berish - uning stressga chidamliligi; 7) faoliyat nazariyasida shakllantirilgan umumiy psixologik tushunchalar asosida mehnat faoliyatining psixologik mazmuni, tarkibi, tuzilishi va mexanizmlarini ochib berish; 8) mehnat faoliyatining har xil turlari va turlariga nisbatan qobiliyatlarning psixologik muammosini ishlab chiqish, sub'ektning qobiliyatlari tarkibida qonuniyatlarni o'rnatish va faoliyatni o'zlashtirish jarayonida ularning rivojlanishi; 9) faoliyatning tashkiliy muhitining mazmunini belgilaydigan va faoliyat samaradorligi va ishdan qoniqishga ta'sir qiluvchi mehnat faoliyatining ijtimoiy-psixologik omillarini o'rganish. Ikkinchi guruh vazifalari ko'pincha psixologik o'rganish va mehnat faoliyatini optimallashtirish jarayonida yuzaga keladigan amaliy ehtiyojlar bilan belgilanadi. Ular orasida eng tipik va muhimi amaliy vazifalar quyidagilardan iborat: 1) kasbiy tanlashning uslubiy asoslari va maxsus qo'llaniladigan tartiblarini ishlab chiqish; 2) kasb-hunar ta'limi tartiblarini optimallashtirish, umuman kasbiy ta'lim muammosi; 3) shaxsning kasbiy yo'nalishi muammosi bo'yicha tadqiqotlar va ishlanmalarni ishlab chiqish; 4) mehnat sub'ektining psixologik xususiyatlarini ochib berish va hisobga olish asosida kasbiy faoliyat mazmuni va shartlarini psixologik ratsionalizatsiya qilish va optimallashtirish; 5) yangi texnologiyalar va mehnat vositalarini loyihalashda sub'ektning psixologik xususiyatlarini hisobga olishga qaratilgan psixologik asoslar va aniq talablarni ishlab chiqish; 6) turli maqsadlarda (kasbiy tanlash, tanlash, ishga qabul qilish, "yollash") o'tkaziladigan kasbiy attestatsiyani o'tkazishning nazariy jihatdan asoslangan va amaliy jihatdan samarali tizimlari va tartiblarini ishlab chiqish; 7) mehnat faoliyatining turli turlari va turlari uchun maqbul mehnat va dam olish rejimlarini ishlab chiqish; 8) ijtimoiy-psixologik xususiyatlarni va mehnat faoliyatining tashkiliy muhitini tuzatishning eng samarali usullari va vositalarini aniqlash; 9) mehnat faoliyatini motivatsion boyitishning psixologik vositalarini ishlab chiqish, uning "motivatsion salohiyatini" oshirish va shu orqali mehnatni insonparvarlashtirishga ko'maklashish, sub'ektning uni amalga oshirishdan qoniqishini oshirish; 10) ishlab chiqarishdagi shikastlanishlar va kasb kasalliklarini kamaytirishga yordam berish, normalar, qoidalar va xavfsizlik tartib-qoidalarini ishlab chiqish. Bu vazifalar mehnat psixologiyasining barcha muammolarini, uning barcha yo'nalishlari va maqsadlarini tugatmaydi, balki faqat asosiy vazifalardir. Ular bilan bir qatorda toifa ham mavjud an'anaviy vazifalar ular ham tadqiqot, ham amaliy hisoblanadi. Bular, masalan, kasbiy vazifalar bo'lib, ularning mohiyati asosiy kasblarning psixologik xususiyatlari, kasblarning shaxsga qo'yiladigan talablarini aniqlash, kasblar dunyosini bir butun sifatida o'rganishdir. An'anaviy bo'lganlar qatoriga kasbiy yo'nalish va tayyorgarlik bosqichlaridan boshlab, kasbiy biografiyaning yakuniy bosqichlarigacha bo'lgan shaxsni kasbiylashtirish bilan bog'liq vazifalar mavjud. Yuqoridagilarga qo'shimcha ravishda yana ko'p narsalar mavjud maxsus vazifalar"xususiy" mehnat psixologiyasining turli yo'nalishlarida tuzilgan. 1.2. Kasbiy ish sohasida amaliy psixologiyaning rivojlanish tarixi va tendentsiyalari Mehnat faoliyatini ilmiy o'rganishning dastlabki qadamlari odatda nom bilan bog'liq Frederik Uinslou Teylor(1856 - 1915). 19-20-asrlar boʻsagʻasida vujudga kelgan mehnat va boshqaruvni tashkil etish tizimi uning nomi bilan atalgan. Teylor birinchi bo'lib ishlab chiqarish muhitida odamlarni boshqarish muammosini ilmiy asosga qo'ydi. Undan oldin ular zavodni maxsus "mashina" sifatida boshqarish haqida ko'proq gapirishgan, hatto undan oldin - texnologiyani boshqarish haqida. Teylor mehnat faoliyatining o'zini tahlil qilishga o'tishga muvaffaq bo'ldi real sharoitlar maxsus ishlab chiqarish va mehnatni optimallashtirish bo'yicha amaliy tavsiyalarni taklif qilish. U mehnat unumdorligini oshirish faqat usullar, texnikalar, vositalarni standartlashtirish orqali mumkin deb hisoblagan. Teylor tomonidan taklif etilgan ratsionalizatsiya va ishlab chiqarishni boshqarish tizimi mehnat harakatlarini optimallashtirish va mehnat jarayonini intensivlashtirish orqali mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan. Birinchi navbatda individual operatsiyalar, vaqtinchalik ish tartibi va asboblarga tegishli bo'lgan standartlashtirish mehnat jarayonining alohida elementlarini dastlabki o'rganishni nazarda tutgan, bu o'z-o'zidan allaqachon yagona mehnat faoliyatini ilmiy tahlil qilish edi. Teylor tizimidagi asosiy vazifa har bir ishchi uchun maksimal farovonlik bilan birgalikda tadbirkor uchun maksimal foydani ta'minlashdir. F. Teylor tizimining to'rtta asosiy tamoyili mavjud: 1) barcha ishchilarning malaka va ko'nikmalarini umumlashtirish va tasniflash; 2) ilmiy asoslangan xususiyatlardan kelib chiqib, ehtiyotkorlik bilan tanlash; 3) ishchilar bilan "samimiy hamkorlik" ni ma'muriy amalga oshirish (masalan, tez ishlash uchun kundalik nafaqalar va boshqalar orqali); 4) ishchi va menejer o'rtasidagi mehnat va mas'uliyatning deyarli teng taqsimlanishi. Teylor rag'batlantirishni mehnatni tashkil etishning eng muhim jihati deb hisobladi. Uning nazariyasining asosiy tamoyili moddiy manfaatdorlik tamoyilidir. Teylorning fikriga ko'ra, har bir ish o'z narxiga ega bo'lishi va shunga mos ravishda to'lanishi kerak (oqilona xudbinlik printsipi). Faqat shunday sharoitda ishlab chiqarishni rivojlantirish va kengaytirish mumkin. Ushbu tamoyildan foydalanish xodimning o'z farovonligi va ishining samaradorligi uchun individual javobgarligini oshirishga olib keladi. Mehnat motivlari mehnat vositalari yoki usullari kabi ishlab chiqarishning muhim omillaridir. Teylor mehnat faoliyatiga ta'sir qiluvchi bir qator ijtimoiy-psixologik hodisalarni aniqladi (masalan, "sovuqlik bilan ishlash" hodisasi - kichik guruhda ishlashda ishlab chiqarishning ongli ravishda pasayishi); birinchi marta boshqaruv nazariyasida asosiy bo'lgan tamoyillarni shakllantirdi va nashr etdi: 1) ishchilar tajribasi, ularning tashabbusi va kasaba uyushmalari vakillari tomonidan himoyalangan amaliyotga asoslangan ishlab chiqarish standartlarini o'z-o'zidan empirik belgilash amaliyoti o'rniga, uni tartibga solish maqsadida mehnatni ilmiy o'rganish. Muayyan mehnat postida samarali ishlash qonuniyatlarini ilmiy o'rganish natijasi ishning oqilona usullarini o'rnatish, "dars", ya'ni. ish vaqti birligiga ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi va "birinchi toifali" ishchiga qo'yiladigan talablar, unga nisbatan "dars" hisoblab chiqilgan; 2) ratsionallashtirilgan mehnat turi uchun "birinchi toifa" ishchilarni tanlash va ularga ko'rsatmalar berish. "Birinchi darajali" ishchi zarur jismoniy va jismoniy xususiyatlarga ega bo'lgan shaxs hisoblangan shaxsiy fazilatlar ma'muriyatning barcha ko'rsatmalarini bajarishga rozi bo'lgan; ishlashni xohlaydigan va unga taklif qilingan ish haqiga qarshi bo'lmagan odam; 3) ma'muriyat va ishchi-ijrochilar o'rtasida majburiyatlarning yangi taqsimlanishi. Ma'muriyat ixtiyoriy ravishda har bir mehnat turining qonuniyatlarini ilmiy o'rganish va aniqlangan qonunlarga muvofiq ishchi mehnatini maqbul tashkil etish bo'yicha yangi majburiyatlarni olishi kerak. Xodimlar o‘z vazifasini qo‘shimcha tashabbus ko‘rsatmasdan, faqat “dars” va ma’muriyat tomonidan taklif etilgan ish uslublarini aniq amalga oshirishda ko‘rishlari kerak. Yaxshi ishchi - yaxshi ijrochi, tashabbussizlik rag'batlantiriladi. Bunda barcha (ishchilar va ma'muriyat) birgalikda rejalashtirilgan vazifalarning bajarilishiga erisha oladi; 4) korxonaning iqtisodiy asoslariga putur yetkazuvchi, mehnatkashlar farovonligiga ham ta’sir ko‘rsatuvchi qarama-qarshilik, o‘zaro ishonchsizlik va tajovuzkorlik, ish tashlashlar o‘rniga ishchilar va ma’muriyat o‘rtasida “samimiy hamkorlik ruhi”ni tarbiyalash. Teylor mehnatni ratsionalizatsiya qilish manfaatlaridan kelib chiqib, ilmiy tadqiqotlarni olib borish texnologiyasini taklif qildi. Texnologiya, birinchi navbatda, tashqi kuzatuv uchun mavjud bo'lgan ish harakatlarini tadqiq qilish va optimallashtirish, ularni bajarish va tahlil qilish vaqtini belgilashga tegishli. Xususan, har bir mehnat turi bo'yicha quyidagilar taklif qilindi: a) ushbu turdagi ishlarni ishlab chiqarishda ayniqsa malakali 10-15 ishchini tanlash; b) har bir tanlangan ishchi tomonidan qo'llaniladigan elementar operatsiyalarning (yoki harakatlarining) butun majmuasini ko'rib chiqing, u foydalanadigan vositalarni o'rganing; c) har bir operatsiyaning davomiyligini qayd qilish uchun soniya hisoblagichidan foydalaning va ushbu elementni bajarishning eng tezkor usulini tanlang; d) barcha "noto'g'ri" va "qo'shimcha" (mahsulsiz) elementar harakatlarni ajratib oling va ularni mehnat jarayonidan chiqarib tashlang; e) barcha tanlangan (eng oqilona, ​​tez va tejamkor) harakatlarni, eng yaxshi turdagi asboblar bilan ishlash usullarini birlashtirish. Shu tarzda ishlab chiqilgan mehnat vazifasini bajarish usuli standart bo'lib, uning asosida "dars" aniqlandi. Keyinchalik, "birinchi toifali" ishchi standarti ishlab chiqildi, ushbu standartga muvofiq nomzodlar tanlab olindi va topilgan ish usullari bo'yicha o'qitildi, keyinchalik yangi ishga qabul qilingan ishchilarni o'qitadigan o'qituvchilarga o'rgatdi. Ilmiy ratsionalizatsiya tartibi korxonaning butun ishlab chiqarish tsiklini qamrab olishi kerak edi. Teylor, shuningdek, korxona boshqaruvining funktsional tuzilmasini taklif qildi, yangi boshqaruv majburiyatlarini amalga oshirish uchun qo'shimcha ma'murlar shtatini ajratdi, ularning har biri tor ish sohasini nazorat qilishi kerak edi (masalan, faqat asboblarni tayyorlash). yoki ish uchun material, ish joyini tashkil qilish yoki mehnat operatsiyalarini bajarish vaqtini nazorat qilish va hokazo). Shunday qilib, Teylor mehnatning eksperimental tadqiqotlari asosida mehnat funktsiyalarini elementar operatsiyalar va standartlashtirilgan harakatlarga bo'lish zarurligini asosladi. Teylorizm doirasida ish usullarini «muhandislik loyihalash» tushunchasi tug'iladi va ishlab chiqarishda amalda joriy etiladi. Har xil o'lcham va shakldagi eng oddiy asboblarni qurish misolidan foydalanib, Teylor tizimi mehnat qurollari ishchilarning jismoniy tashkil etilishiga mos kelishi kerak degan tamoyilni amalga oshiradi. Teylor aniq empirik tarzda aniqlagan tamoyillardan biri charchoqni engish usuli sifatida ishdagi ratsional tanaffuslarning ta'rifi bilan bog'liq. Bundan tashqari, Teylor tizimi ishga joylashishni xohlovchilar orasidan ushbu faoliyat turi uchun eng mos ishchilarni tanlash masalasini hal qildi. Darhaqiqat, taylorizm zamonaviy menejment asoslarini yaratdi va ilmiy tashkilot mehnat. Mehnat psixologiyasining paydo bo'lishi ham Teylor tizimi bilan bog'liq: ushbu tizimning so'rovlariga javoban yangi ilmiy fanning asosiy muammolari shakllantirildi. Mehnat psixologiyasi 19-20-asrlar bo'yida, mehnat faoliyatining yangi murakkab turlari shakllanayotgan paytda paydo bo'ldi, bu reaktsiya tezligiga, aniq idrok etishga va boshqa aqliy jarayonlarga talablarni oshirdi. Teylor tizimi bilan bir vaqtda mehnat faoliyatining boshqa bir qator ilmiy tadqiqotlari paydo bo'ldi. So‘nggi boshqaruv nazariyalarining bevosita salaflari F.Teylorning “ilmiy boshqaruv” konsepsiyasi bilan bir qatorda M.Veberning mehnatni ilmiy tashkil etishning sotsiologik nazariyasi, A.Fayolning ma’muriy nazariyasi va sintetik kontseptsiyasi bo‘ldi. boshqaruvi L. Gyulik, J. Mooney va LF Urvik. Byurokratiyaning sotsiologik tushunchasi Maks Veber(1864 - 1920) F. Teylorning asosiy qoidalarini ishlab chiqish bo'lib, tashkilot o'ziga xos shaxs bo'lmagan mexanizm sifatida qaralganligidan kelib chiqdi, uning asosiy qoidasi maksimal darajada oshirishga qaratilgan aniq va xatosiz ishlashdir. foyda. Veber kontseptsiyasining asosiy qoidalari quyidagilardan iborat edi: a) tashkilot o'z barqarorligiga erishish uchun har qanday vositani tanlashda erkindir (masalan, vazifalarni qat'iy markazlashtirish orqali); b) shaxslar bir-birini almashtirishi mumkin (shuning uchun har biriga alohida vazifa aniq yuklangan); v) tashkilotdagi ish shaxs muvaffaqiyatining eng munosib o'lchovidir va u uchun mavjudlik asosidir; d) ijrochilarning xulq-atvori harakatlarning to'g'riligi va noaniqligini ta'minlaydigan, munosabatlarda noto'g'ri qarashlar va shaxsiy hamdardlikdan saqlaydigan oqilona sxema bilan to'liq belgilanadi. Ma'muriy kontseptsiyada Anri Fayol Tadbirkor amal qilishi kerak bo'lgan "14 ta maksimal" (tamoyil) mavjud: 1) keng mehnat taqsimoti; 2) vakolat va javobgarlik (vakolat berilsa, u erda javobgarlik paydo bo'ladi); 3) intizom; 4) buyruqlar birligi (xodim faqat bitta bevosita boshliqdan buyruq olishi kerak); 5) yo'nalishning birligi (barcha guruhlar va bo'linmalar umumiy maqsad bilan birlashtirilgan); 6) shaxsiy manfaatlarni umumiy manfaatlarga bo'ysundirish; 7) xodimlarning mehnatiga haq to'lash (mehnat va tashabbus uchun adolatli haq to'lash); 8) markazlashtirish (hokimiyatni markazlashtirish va uni markazsizlashtirish o'rtasidagi optimal nisbat, aniq sharoitlarga qarab); 9) skalyar zanjir (ierarxik boshqaruv); 10) buyurtma (har biri o'z o'rnida); 11) adolat (yaxshilik va adolat uyg'unligi); 12) xodimlar uchun ish joyining barqarorligi (tovar almashinuviga qarshi kurash); 13) tashabbus (uzoq muddatli rejani ishlab chiqish va uni amalga oshirish tashkilotning energiya va quvvatining sharti sifatida); 14) tashkilotning korporativ ruhi. Shu bilan birga, Fayolning o'zi, Teylordan farqli o'laroq, menejmentni faqat eng yuqori darajadagi menejerlarning imtiyozi deb hisoblamadi, balki har bir xodim o'z o'rnida egasi bo'lishi, o'z ishini boshqarish yoki boshqarishga qodir bo'lishi kerak deb hisoblardi. Sa'y-harakatlarga rahmat L. Gyulika, J. Muni Va L.F. Urvik F. Teylor va A. Fayolning “klassik” maktabi nazariyasi nisbiy yaxlitlik va to‘liqlikka ega bo‘ladi. Ushbu tadqiqotchilar ishlab chiqarishni tashkil etishning uchta mashhur tamoyilini yangicha ishlab chiqdilar: ixtisoslashuv, nazorat doirasi va buyruqlar birligi. Agar Teylor maqsadga erishishga (ijrochilar ishini tashkil etish orqali) e'tibor qaratgan bo'lsa, unda mehnatni tashkil etishning byurokratik modellarida - tashkilotning o'z faoliyatini ta'minlash uchun sarflanadigan sa'y-harakatlarga (ma'murlar orqali). Kelajakda ishni oqilona tashkil etish shakllari sifatida byurokratik modellar tobora kuchayib borayotgan tanqid va o'z-o'zini tanqidga duchor bo'la boshladi. 1930-yillarda allaqachon. "klassik" yondashuvlardan norozilik nafaqat mehnatni tashkil etish muammolari, balki mehnat faoliyatining inson (psixologik) omillari ham birinchi o'ringa chiqqanda, ijtimoiy-iqtisodiy qarama-qarshiliklarning kuchayishi bilan bog'liq holda keskin namoyon bo'ldi. Menejment sotsiologiyasining muhim yo'nalishi "kontseptsiyasidir. insoniy munosabatlar”, ishdan qoniqish, yetakchilik, hamjihatlik omillarini o‘rganadi (E. Meyo, A. Maslou va boshqalar). Kelajakda bularning barchasi "mehnatni boyitish", "insonparvarlik da'vosi" tushunchalarida, "mehnat hayoti sifati" ta'limotida, "mehnatni insonparvarlashtirish" tushunchalarida ishlab chiqilgan, bu erda mehnatning psixologik omillari oldinga chiqdi. Mehnat motivatsiyasi nazariyalari alohida e'tiborga loyiqdir (A. Maslou, V. Reif, F. Gertsberg, D. Makgregor). "Inson munosabatlari" kontseptsiyasining rivojlanishi 1927-1932 yillarda o'tkazilgan mashhur Xotorn tajribalari bilan boshlangan. Chikago chekkasidagi Xotorn shahridagi zavodlardan birida, u erda mehnat unumdorligining turli omillari o'rganilgan. Ushbu tajribalarning birinchi bosqichida ayol ishchilarning (elektrotexnika mahsulotlarini yig'uvchilar) ishining natijalari nafaqat yorug'lik darajasiga, balki ularning faoliyatini nazorat qilish shakli kabi boshqa omillarga ham bog'liqligi aniqlandi. , shuningdek, yorug'lik o'zgarib borayotganini bilish. Ikkinchi bosqichda, 1928 yilda Garvard universiteti psixologi ushbu tadqiqotlarga qo'shildi. Elton Mayo(1880 - 1949). Tajribalarda ishtirok etgan, elektr o'rni yig'gan olti nafar ishchi yorug'likni o'zgartirish uchun jihozlangan alohida xonaga joylashtirildi, ularning ish haqi boshqa barcha ishchilardan yuqori qilib belgilandi. Bundan tashqari, ularga ish paytida odatdagidan ko'ra erkinroq muloqot qilishlariga ruxsat berildi, bu ular o'rtasida yaqinroq munosabatlar o'rnatilishiga yordam berdi. Bepul tushlik, ishda tanaffuslar joriy etildi, umumiy ish vaqti qisqartirildi, bu esa charchoqni kamaytirishga yordam berdi. Tajriba guruhidagi montajchilarning mehnat unumdorligi oshib, umumiy sexdagi montajchilarning ko‘rsatkichlarini ortda qoldirdi. Ushbu bosqichda paradoksal fakt aniqlandi: erishilgan yuqori mehnat unumdorligi barcha innovatsiyalar bekor qilinganidan keyin ham o'zgarishsiz qoldi. Bu fakt mehnatga tashqi tashkiliy va ob'yektiv ta'sirlar avtomatik ravishda ishlaydi va kasbiy xatti-harakatlarning asosiy omillari hisoblanadi degan tushunchaga zid edi. Ayol ishchilar o'rtasida o'tkazilgan so'rov shuni ko'rsatdiki, eksperimental guruhdagi ayol ishchilarning mehnat unumdorligiga terimchilar o'rtasidagi munosabatlar va rahbar bilan maxsus munosabatlar (xususan, ish ustidan kamroq qattiq tashqi nazorat) ta'sir qiladi. Yaxshilangan mehnat sharoitlari unumdorlikni oshirish uchun asosiy rag'bat emas degan xulosaga keldi va ishchilarning unumdorligiga boshqaruv amaliyoti va yaxshilangan munosabatlar ta'sir qiladi degan tadqiqot gipotezasi ilgari surildi. Tadqiqotning uchinchi bosqichi ishchilarning mehnatga munosabati bo'yicha ommaviy so'rov o'tkazishdan iborat edi. Korxonada ishlagan 20 mingdan ortiq kishi o‘rtasida o‘tkazilgan so‘rov natijasida ma’lum bo‘ldiki, xodimlarning mehnatga munosabati va bu bilan bog‘liq unumdorligi xodimlarning o‘ziga, shuningdek, rahbariyat bilan munosabatlariga bog‘liq. ish guruhi. Tadqiqotning to'rtinchi bosqichi ishdagi hamkasblarning mehnat unumdorligiga ta'sirini aniqlashga qaratilgan. Izlanishlar bank signalizatsiyasi ishlab chiqarish maydonchasida olib borildi, bu yerda mehnatga haq to‘lanadigan haq to‘lanadi. Asl gipoteza shuni ko'rsatdiki, boshqalardan tezroq ishlaydiganlar boshqalarning mahsuldorligini rag'batlantiradilar. Gipoteza tasdiqlanmadi, chunki aslida tezroq ishchilar guruh tomonidan belgilangan standartlardan tashqariga chiqmaslik uchun ish tezligini ushlab turishdi. Shunday qilib, narxlarning pasayishiga yo'l qo'ymaslik uchun mehnat unumdorligini ongli ravishda cheklashning hammaga ma'lum va oldingi haqiqati qayd etildi. Odamlarning mehnatga bo'lgan munosabati to'g'risida keng ko'lamli empirik materiallar to'plagan olimlar, ishchining ishlab chiqarish darajasi uning vijdonliligi yoki jismoniy qobiliyati bilan emas, balki unga kiruvchi har bir kishining mavqei va mavqeini belgilaydigan guruhning bosimi bilan belgilanadi degan xulosaga kelishdi. . Mayo etakchilik uslubi va shaxslararo munosabatlarning tuzilishiga ta'sirini ochib bergan so'nggi tajribalar seriyasida odamlarning ijtimoiy va kasbiy xulq-atvori faqat ma'lum bir guruh me'yorlarining funktsiyasi ekanligi haqidagi taxmin tasdiqlandi. 1930-yillarda E. Meyo va boshqalarning asarlarida e’lon qilingan Xotorn tajribalari natijasida menejmentda ishlab chiqarish xodimlarining insoniy munosabatlarini o‘rganish va ratsionalizatsiya qilishga, ularning mehnat motivatsiyasini, ish joyini o‘rganishga qaratilgan yangi yo‘nalish vujudga keldi. qoniqish, motivatsiya va mehnat unumdorligi o'rtasidagi bog'liqlik. Mehnatkash odam nafaqat ratsionallashtirilgan mehnat usullarini bajaruvchisi sifatida (F. Teylor taxmin qilganidek), balki xatti-harakati ong, motivlar bilan belgilanadigan shaxs, mehnat subyekti sifatida qarala boshlandi. Kasbiy xulq-atvorning shaxsiy va ijtimoiy-psixologik determinantlari atrof-muhit omillarining ta'siri va ishchilarning tana funktsiyalarining holati bilan bir qatorda tadqiqot mavzusi bo'ldi. Yangi ko'rinish Xodim va uning mehnat faoliyati, mehnatni tashkil etish shakllari (Genri Ford zavodlarida bo'lgani kabi nafaqat individual ish, oqim chizig'i, balki qo'shma guruh shakllari) ilmiy boshqaruvda gumanistik yondashuvni ajratishga olib keldi. "inson munosabatlari" maktabi. Menejmentning ushbu yo'nalishi 1950-yillarda rivojlangan Qo'shma Shtatlardagi gumanistik psixologiya vakillari uchun qiziqish ob'ekti edi. (K. Levin, A. Maslou, D. Makgregor, K. Argiris, R. Likert, F. Gertsberg, V. Vroom, D. MakKlelland va boshqalar). E. Mayo yondashuvlariga asoslanib, Avraam Maslou(1908 - 1970) ehtiyojlarning ortib borishi tamoyilini taklif qildi, uning fikricha, bu asosan mehnatning motivatsiyasini belgilaydi: 1) fiziologik va jinsiy ehtiyojlar; 2) ekzistensial ehtiyojlar (xavfsizlik, barqarorlik, shu jumladan o'z ishiga nisbatan); 3) ijtimoiy ehtiyojlar (birikish, jamoaga tegishli bo'lish, birgalikda ishlash zarurati); 4) obro'ga bo'lgan ehtiyoj (mansab o'sishi, maqom, hurmat); 5) oliy ma'naviy ehtiyojlar (ijodkorlik orqali o'zini namoyon qilish). Bunga bilimga bo'lgan intilish va estetik ehtiyojlar kabi qo'shimcha ehtiyojlarni qo'shishimiz mumkin. Ehtiyoj yuqori darajada qondirilmasa, u pastroq darajada amalga oshiriladi. Fritz Gertsberg mehnat omillarining ikkita asosiy guruhini aniqladi: ish mazmuni va mehnat sharoitlari. Shu bilan birga, mehnat ehtiyojlarini tasniflashning o'zi A. Maslou tomonidan taklif qilinganiga yaqin. Gertsberg yuqori ehtiyojlarni muvaffaqiyatga erishish, tan olish, ko'tarilish, ishning o'zi, ijodiy o'sish imkoniyati, mas'uliyatni anglatadi; quyi bo'lganlarga - kompaniya siyosati, texnik nazorat, rahbariyat, bo'ysunuvchilar, hamkasblar bilan munosabatlar, daromadlar, xavfsizlik va mehnat xavfsizligi, shaxsiy va oilaviy hayot, mehnat sharoitlari va holati. Gertsbergning fikricha, past omillar ijobiy motivatsion kuchga ega emas. Duglas Makgregor“X nazariyasi” va “Y nazariyasi”ni taklif qildi. Birinchisi, avtoritar rahbarlik uslubiga asoslanadi (asosiy asos shundaki, odamlar dangasa va ularni ishlashga majbur qilish kerak). “Y” nazariyasida yaxshi ish dastlab xodimga ma’qul keladi – shunday ijobiy munosabat mehnatga nisbatan, bu esa xodimni ishlab chiqarishni boshqarishga jalb qilish imkonini beradi. Shuningdek, “Z-kontseptsiyasi” (V.Ouchi) taklif etildi, bunda kadrlar bilan ishlashdan maqsad inson resurslaridan eng samarali foydalanish bo‘lib, u birinchi navbatda mehnatni tartibga solishning ma’naviy mexanizmlariga (xodimga shaxs sifatida qiziqish) asoslanadi. , norasmiy munosabatlarga e'tibor va boshqalar). Mehnat psixologiyasi rivojlanishining dastlabki bosqichida uning muammolari kengroq doiraga kiritilgan. psixotexnika - ilmiy harakat, uning mazmuni psixologiyani amaliy muammolarni hal qilishda qo'llash edi. "Psixotexnika" atamasi 1903 yilda nemis psixologi V.Shtern tomonidan taklif qilingan bo'lib, u o'zining eksperimental psixologik ishlanmalarini real ish sharoitida qo'llashga harakat qildi. Xususan, u odamning reaktsiya vaqtini hisobga olgan holda yozuv mashinkasida harflarning eng maqbul tartibini ishlab chiqdi. Nemis psixologi, psixotexnika asoschisi Hugo Myunsterberg(1863 - 1916) keyinchalik mehnat psixologiyasining klassikasiga aylangan turli masalalarni ko'rib chiqdi. Psixotexnika hal qilinishi kerak bo'lgan keng ko'lamli vazifalar bilan tavsiflanadi: kasbiy tanlash va professional maslahat, kasbiy tayyorgarlik, mehnatni ratsionalizatsiya qilish, kasbiy charchoq va baxtsiz hodisalarga qarshi kurash, mashinalar va asboblarning psixologik jihatdan mustahkam konstruktsiyalarini yaratish, aqliy gigiena, psixologiya. ta'sir (plakat, reklama, kino va boshqalar) .d.), psixoterapiya. Nazariy jihatdan psixotexnika differensial psixologiyaga tayangan. Psixotexnikadagi ko'plab muammolarni hal qilish uchun test usuli ishlatilgan. Psixotexnika 1920-1930-yillarda keng rivojlandi. Myunsterberg "psixotexnika" atamasini odamlarning xulq-atvorini bashorat qiluvchi va jamiyat manfaatlari yo'lida ushbu xatti-harakatlarga ta'sir qilish imkoniyatlarini o'rganuvchi amaliy psixologiya sifatida tushundi. Psixotexnika bo'yicha mutaxassislar ish beruvchining manfaatlarini ko'zlab, xodimlarni tanlashni amalga oshirdilar, mijozlarga kasb tanlash bo'yicha maslahat berdilar, mehnat unumdorligi va sifati va ishchilarning ruhiy xususiyatlari o'rtasidagi bog'liqlikni o'rgandilar, kasbiy charchoq darajasini pasaytirdilar va baxtsiz hodisalarning oldini oldilar. kasbiy muvofiqlikni baholash usullarini ishlab chiqdi, reklamaning inson ongi va ongsizligiga ta'sirini o'rgandi, ishchilarni o'qitish va ularni tadbirkorlar bilan yagona jamoalarga birlashtirish tizimlarini ishlab chiqdi. Bu 20-asr boshlarida psixotexnologlarning muammolari va qiziqishlarining to'liq ro'yxati emas. Shubhasiz, psixotexnikada eng ko'zga ko'ringan o'rinni professiografiya va kasbiy tanlov egallagan. Yorqin sahifalardan biri ushbu bo'limga G.Myunsterberg tomonidan yozilgan. U telefon operatorlari, avtomobil haydovchilari, dengiz navigatorlarini professional tanlash uchun test tizimlarini ishlab chiqdi, o'z tavsiyalarini ushbu kasblarni chuqur tahlil qilish bilan boshladi. Myunsterberg tomonidan tramvay rahbarlarini tanlash uchun taklif qilingan o'rnatish alohida qiziqish uyg'otadi, bu bir tomondan harakatlar tezligini, ikkinchi tomondan ehtiyotkorlik va hushyorlikni baholashga imkon berdi. O'rnatish qog'oz lentali baraban bo'lib, sub'ekt unga qulay tezlikda aylanadi. Barabanning teshiklarida yo'l harakati holatining ayrim elementlarini bildiruvchi raqamlar paydo bo'ldi va mavzu o'zi xavfli deb hisoblagan vaziyatning harf indeksini nomlashi kerak edi. Muvaffaqiyatning ajralmas ko'rsatkichi tezlik belgisini ham, xatosizlik belgisini ham birlashtirdi. Munsterberg maslahatchi kasbining psixologik mohiyatini takrorlashga, ya'ni zamonaviy so'z bilan aytganda, voqelikni modellashtirishga intilganini yozgan. Tabiiyki, bu yondashuv unga prognozlarning sezilarli ishonchliligiga erishishga imkon berdi, baxtsiz hodisalar soni (va tramvay kompaniyasining yo'qotishlari) keskin kamaydi va psixotexnikaning mashhurligi sezilarli darajada oshdi. Biroq, yuqorida tavsiflangan kabi ishlar, kasbiy tanlov muammosini psixotexnika hal qilishda qoida emas, balki istisno edi. Psixotexnikaning asosiy kamchiligi o'zgarmas va o'zaro bog'liq bo'lmagan xususiyatlar to'plami sifatida harakat qilish qobiliyatini mexanik tushunish edi. Qobiliyatlarni tashxislash uchun qisqa muddatli testlar to'plami qo'llanildi - psixikaning ba'zi xususiyatlari haqida juda to'liq bo'lmagan ma'lumot beruvchi testlar. 20-asr boshidagi bozorning tarixiy sharoitida, ishchi kuchi taklifi har doim talabni aks ettiradi, kasbiy tanlovning maqsadlari to'ldirila boshlandi va ba'zi hollarda siyosiy maqsadlar bilan butunlay buzib ko'rsatila boshlandi (Myunsterbergning o'zi bu tamoyilga amal qilgan. siyosatdan ozodlik). Tanlov insonning mehnatga psixologik muvofiqligi mezoniga ko'ra emas, balki uning siyosiy ishonchliligi printsipiga ko'ra amalga oshirildi. Ko'plab kasb tanlash xizmatlari va kasb-hunar maslahatxonalari ko'p hollarda ishchilarni tinchlantirishning o'ziga xos vositasi, irqiy va siyosiy kamsitish vositasiga aylandi. Shunga qaramay, psixologiya fanining ilmiy laboratoriyalardan tashqariga chiqishga, amaliyot bilan haqiqiy aloqadorligini his qilishga intilishi o‘z vaqtida barcha mamlakatlarda unga qiziqish uyg‘otgan ijobiy hodisa edi. Maxsus jurnallar nashr etildi, xalqaro psixotexnik kongresslar o'tkazildi. Biroq, 1930-yillarda psixotexnika aslida mavjud bo'lishni to'xtatdi va faqat bir necha o'n yillar o'tgach, mehnat psixologiyasi sifatida qayta tiklandi. Psixotexnika boshdan kechirgan inqirozning asosiy sababi sifatida tadqiqotchilar ob'ektiv, sababiy usulning mutlaqlashuvini nomlaydilar: "Insonning yaxlitligini, xatti-harakatni ongli-semantik tartibga solish rolini e'tiborsiz qoldiradigan ob'ektiv usul samarasiz bo'lib chiqdi. kasbiy konsultatsiya muammolarini hal qilishda (chunki motivlar, hissiy imtiyozlar funktsional nuqsonlarni qoplashning kuchli vositalaridir, shuning uchun kasbiy muvaffaqiyat va kasbdan qoniqishni bashorat qilish faqat shaxsning funktsional imkoniyatlarini tashxislash va bashorat qilish darajasida mumkin emas). ). Xuddi shu narsani tananing funktsiyalarini yoritadigan, ammo mehnat sub'ektining ongli-ixtiyoriy sohasini e'tiborsiz qoldiradigan kasbiy yutuqlar muammosi haqida ham aytish mumkin "(O.G. Noskova). Bunga qo'shimcha ravishda, ular ko'plab psixologlarning psixologik fan doirasidan to'g'ri chiqib keta olmasligi va mehnatni o'rganishga integratsiyalashgan, madaniy yondashuv g'oyasini eng muhimi (agar bo'lmasa) amalga oshira olmasligi kabi sabablarni ham nomlaydilar. asosiy) madaniyat elementi (NS Pryazhnikov, E.Yu. Pryazhnikova ). 1.3. Mahalliy mehnat psixologiyasi tarixi Mamlakatimizda psixotexnika psixologik bilimlarni amaliy qo‘llash vositasi sifatida 1920-yillarda jadal rivojlanish davrini boshidan kechirdi. Moskva, Leningrad, Qozon, Xarkov va boshqa shaharlarda bu davrda psixotexnik laboratoriyalar paydo bo'ldi. Kasb-hunarlarni o'rganish bo'yicha ishlar keng miqyosda rivojlantirilmoqda, kasbiy tanlov amalga oshirilmoqda. SSSRda psixotexnikaning paydo bo'lishi va rivojlanishi 1921 yilda (V.I. Leninning to'g'ridan-to'g'ri buyrug'i bilan) A.K.Gastev boshchiligidagi Markaziy mehnat institutining (CIT) tashkil etilishi bilan bog'liq. Xuddi shu 1921 yilda mehnatni ilmiy tashkil etish bo'yicha 1-Umumrossiya konferentsiyasi bo'lib o'tdi, unda V.M. Bekhterev. 1923 yilga kelib Sovet Rossiyasida mehnat bilan bog'liq muammolarni o'rganuvchi 60 ga yaqin tashkilot mavjud edi. 1927 yilda Butunrossiya psixotexnika jamiyati tuzildi. "Psixotexnika va psixofiziologiya" jurnali nashr etiladi (1932 yildan - "Sovet psixotexnikasi"). An'anaviy professional tanlovdan foydalanish bilan bir qatorda sovet psixotexnikasi bir qator shubhasiz yutuqlarga erishdi. Professiografiyaning sxemalari va usullari ishlab chiqilgan bo'lib, ular hozirgi kungacha o'z ahamiyatini yo'qotmagan. Ish qobiliyati va charchoqning dinamikasi bo'yicha tadqiqotlar olib borildi, bir qator omillarga qarab, ko'nikmalarni egallash jarayoni o'rganildi. Mahalliy psixotexniklar (I.N.Shpilreyn, S.G.Gellershteyn, A.K.Gastev, A.P.Boltunov, A.I.Shcherbakov, V.V.Chebishev, A.F.Juravskiy, N.A.Bernshteyn, B.M.Teplova va boshqalar) asarlarida fikrlash imkoniyatlarining oʻzgaruvchanligi, oʻzgaruvchanligi ifodalangan. boshqalar uchun xossalar, kasblarni o'rganish uchun mehnat usulini ishlab chiqdi va amalga oshirdi, mehnatni ilmiy tashkil etish va rag'batlantirish masalalarini muhokama qildi, mehnat harakatining xususiyatlarini va ishchi harakatiga "biologik munosabat" ni o'rgandi, inson va texnologiya o'rtasidagi o'zaro ta'sir muammolarini, asoslarini ko'rib chiqdi. individual ish uslubini tushunish uchun qo'yildi va hokazo. V.M. ta'kidlaganidek, mahalliy psixotexnika. Bekhterev o'zining maqsadi sifatida "inson energiyasidan mehnatda oqilona foydalanish" ni maqsad qilgan. Shunday sharoit va mehnat muhitini yaratish kerakki, “maksimal ishlab chiqarishni ta’minlash bilan birga, shu bilan birga, inson shaxsiyatini haddan tashqari eskirishdan himoya qilibgina qolmay, balki uni kafolatlaydigan shart-sharoitlar ham mavjud bo‘lsin. to'g'ri rivojlanish ishchilarning shaxsiyati "(Iqtibos: Sovet mehnat psixologiyasi tarixi. Matnlar / V.P. Zinchenko, V.M. Munipov, O.G. Noskova tomonidan tahrirlangan. M .: Moskva universiteti nashriyoti, 1983. S. 62). 1926 yilda Mehnatni muhofaza qilish institutining psixotexnik laboratoriyasida S.G.Gellershteyn boshchiligida kasbiy ishning ob'ektiv va sub'ektiv tomonlarini har tomonlama tavsiflash va tahlil qilish sxemasi ishlab chiqilgan bo'lib, u psixofiziologiyani birlashtirishga urinish edi. ishchi va tashqi mehnat sharoitlari va ishchini tashqi muhit bilan munosabatlarining umumiy tizimida o'rganish. Ushbu sxemaning qismlaridan biri hozirgi mehnat psixologiyasida o'z ahamiyatini yo'qotmagan professiogramma edi. Leningrad pedagogika institutining psixotexnika fakulteti. A.I. 1932 yilda Gertsen tomonidan psixotexnika profili tuzildi. Psixotexnikning kelajakdagi ishining o'ziga xos yo'nalishlarini aniqlash, uning funktsiyalarini belgilash, psixotexnika sohasidagi etakchi xodim sifatida psixotexnikga qo'yiladigan talablarni tavsiflash va hokazo ofis yoki laboratoriya uchun mo'ljallangan edi. Bu lavozim nafaqat maxsus bilim va ko'nikmalarni, balki tashkilotchilik qobiliyatini, shuningdek, tegishli sohalarda yaxshi yo'nalishni ham talab qildi. Psixotexnika profili, shuningdek, har bir bo'limda ishning funktsiyalari va mazmuni tavsifini o'z ichiga oladi. 1920-1930 yillarda ichki mehnat psixologiyasi va psixotexnika fanining quyidagi asosiy muammolari va tadqiqot yo'nalishlari ajratilgan. (O.G.Noskova boʻyicha): a) uslubiy ishlanmalar (L.S.Vigotskiy, V.M.Bexterev, V.N.Myasishchev, A.K.Gastev, N.A.Bernshteyn, S.G.Gellershteyn, A.I.Rozenblum va boshqalar); b) kasblarni o'rganishning yangi usullarini ishlab chiqish (I.N. Shpilrein, M.A. Yurovskaya va boshqalar); v) mehnat malakalari va malakalarini rivojlantirish va takomillashtirish (S.G.Gellershteyn, A.A.Tolchinskiy, Yu.I.Shpigel, L.I.Seletskaya, V.V.Chebishev, K.K.Platonov va boshqalar); d) kadrlardan oqilona foydalanish (M.Yu.Sirkin, A.I.Rozenblum, A.P.Shushakov, O.P.Kaufman, A.P.Boltunov, A.I.Shcherbakov, N.A.Vigdorchik va boshqalar); e) ishlab chiqarishdagi jarohatlar va baxtsiz hodisalar muammolari (A.I.Kolodnaya, R.I.Pochtarev, P.V.Novikov, D.I.Reytynbarg, S.S.Valyajnikov va boshqalar); f) charchoq va ishlash muammosi (A.A.Uxtomskiy, S.G.Gellershteyn, A.A.Neifax, K.X.Kekcheev, N.A.Epple va boshqalar). 1936 yilda Butunittifoq Bolsheviklar Kommunistik partiyasi Markaziy Komiteti “Maorif Xalq Komissarligi tizimidagi pedagogik buzilishlar toʻgʻrisida”gi qarori bilan psixotexnikani ham keskin tanqid qildi. Keyingi uch yil ichida psixotexnika bo'yicha tadqiqotlar qisqartirildi, tashkiliy tuzilmalar tugatildi, ushbu mavzu bo'yicha nashrlar yo'q qilindi va ko'plab psixotexnika qatag'on qilindi. Ko'p yillar davomida mehnat faoliyati psixologiyasi masalalarini o'rganish to'xtatildi, xorijiy olimlar bilan ilmiy ma'lumotlar almashinuvi to'xtatildi. 1960-yillarda mehnat faoliyatini mahalliy o'rganish qayta boshlandi. va 1970-yillarning oxirigacha juda faol edi. Yangi nomlar paydo bo'ldi: I.Ya. Boyko, K.M. Gurevich, V.Ya. Dymerskiy, V.P. Zinchenko, A.E. Klimov, B.F. Lomov, E.A. Mileryan, D.A. Oshanin, D.Yu. Panov, V.D. Shadrikov va boshqalar. Mahalliy mehnat psixologiyasining rivojlanishidagi yangi davrning o'ziga xos xususiyati e'tiborni umumiy nazariy masalalarga qaratish edi, amaliy tadqiqotlar esa muhandislik psixologiyasi va xususiy sohalarga (masalan, kasbiy tayyorgarlik, kosmik psixologiya, huquqiy psixologiya) qaratilgan. , va boshqalar.). Bu vaqtda xodimning shaxsiyatini o'rganish bilan bog'liq masalalar birinchi o'ringa chiqadi. Motivatsiya va mehnat jarayonini tashkil etish, mehnat faoliyatini boshqarishni o'rganish ustunlik qiladi. A.K.Gastev tomonidan asos solingan mehnatni ilmiy tashkil etish konsepsiyasi katta shuhrat qozonmoqda. Ushbu kontseptsiya tarafdorlari o'z vazifalarini mehnat faoliyati uchun adekvat motivlarni shakllantirish usullarini ishlab chiqish, ishda maqsad qo'yish va qaror qabul qilish jarayonlarini tartibga solish, kognitiv harakatlar tizimlarini takomillashtirish va mexanizmlarini o'rganish deb hisoblashgan. sub'ektiv aks ettirishni shakllantirish. 1970-yillarda Mehnat faoliyatini tadqiq qilishning to'rtta asosiy yo'nalishi shakllangan: a) mehnat qobiliyati, stress, charchoq, monotonlik kabi mehnatdagi funksional holatlarni psixofiziologik, konsentratsiyali o'rganish; b) muhandislik-psixologik, "inson-mashina" tizimi doirasida, inson ishonchliligini psixologik ta'minlashni hisobga olgan holda, operator faoliyatini loyihalashning tizimli-texnik va psixologik tamoyillarini ishlab chiqish amalga oshirildi; v) boshqaruv tizimlarining ishonchliligini o'rganish; optimal ish rejimlarini ishlab chiqish, ish yukini tartibga solish, nazoratni tashkil etish va mehnat psixologiyasining boshqa ko'plab amaliy masalalari ushbu sohaning ustuvor yo'nalishlari bo'ldi; d) kasbiy tayyorgarlik, kasb tanlash va sertifikatlashtirish tizimi bo'yicha ishlarni birlashtirgan kasbiy yo'nalish. Bu davr mehnat psixologiyasining metodologik asoslarining faol rivojlanishi bilan tavsiflanadi. B.F. asarlari. Lomova, V.F. Rubahina, V.D. Shadrikova, V.A. Bodrova, D.A. Oshanina, A.A.Krilova, N.D. Zavalova, V.A. Ponomarenko, E.A. Klimov sub'ektning "odam-mashina" tizimidagi ustuvor mavqeini aniqlashga va mehnatni optimallashtirish muammosini yangi bosqichga olib chiqishga imkon berdi. Mehnat predmetini tizimli tashkil etish, operator tomonidan ma'lumotlarni tizimli qayta ishlash, mehnatning sistemogenezi, mehnat faoliyatining individual uslubi va boshqalar haqida g'oyalar va tushunchalar ishlab chiqilgan. Tizimning o'zi va mehnat predmetini o'rganish bilan bir qatorda, mehnat faoliyatida psixikaning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganishning o'ziga xos uslubiy bazasi, uslubiy yondashuvlari, tadqiqot dasturlari, diagnostik testlar va o'ziga xos usullar faol ishlab chiqildi. Keyingi yillar mehnat psixologiyasi muammolari bilan faol shug'ullanuvchi kuchli ilmiy va o'quv markazlarining rivojlanishi bilan ajralib turdi. Ular orasida Leningrad va Moskva universitetlaridagi mehnat psixologiyasi kafedralari, Yaroslavl universitetining psixologiya kafedrasi, Rossiya Fanlar akademiyasining Psixologiya instituti qoshidagi tadqiqot laboratoriyalari va bir qator boshqalar bor. Ushbu tarkibiy bo'linmalarda turli ilmiy yo'nalishlarni rivojlantiruvchi olimlar jamoalari tuzildi. Bugungi kunda mehnat psixologiyasi nomzodlarni tanlash kabi turli amaliy muammolarni hal qiladigan fandir bo'sh ish o'rinlari, xodimlarni kasbiy tayyorlash va qayta tayyorlash dasturlarini ishlab chiqish, ma'lumotlarni taqdim etish vositalarini loyihalash, tashkiliy o'zgarishlarni rejalashtirish, tashkilotdagi mehnat va xatti-harakatlar sub'ektlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning psixologik muammolari va boshqalar. 1.4. Mehnat psixologiyasining metodlari Mehnat psixologiyasi tadqiqotining muvaffaqiyati asosan metodik apparatning rivojlanishi bilan belgilanadi. Aniq tadqiqot usullarini ishlab chiqish fanning nazariy tamoyillariga asoslangan metodologik tamoyillarga asoslanadi. Har qanday tadqiqot usuli har doim tadqiqot ob'ektini tanlashni va olingan natijalarni ochish usullarini belgilaydigan u yoki bu nazariyaning muhriga ega. Uslubiy tahlil nuqtai nazaridan uch daraja ajratiladi: 1) umumiy metodologiya - umumiy falsafiy yondashuv, voqelik hodisalarini bilishning umumiy usuli; 2) maxsus metodologiya - ma'lum bir bilim sohasida qo'llaniladigan uslubiy tamoyillar majmui; 3) tadqiqot amaliyoti bilan bog'liq aniq tadqiqot usullari, texnikasi va tartiblari. Falsafa tabiat, jamiyat va bilimlar rivojlanishining umuminsoniy qonuniyatlarini ochib beradi, bu qonuniyatlar o‘rtasidagi munosabatni o‘rnatadi. Shunday qilib, falsafa ham bilimlarni tizimlashtirishning umumiy usulini ta'minlaydi, dunyoning yagona rasmini yaratishda uslubiy rol o'ynaydi, ya'ni. falsafa umuminsoniylik nazariyasidir. Biroq, falsafiy tamoyillarni psixologik tadqiqotda bevosita qo'llash mumkin emas: ular maxsus metodologiya tamoyillari orqali sinadi. Psixologik tadqiqotning o'ziga xos usullari va tartiblari psixologiyaning metodologik tamoyillariga bog'liq. Har qanday psixologik tadqiqot umumiy metodologik tamoyillar asosida quriladi. Tadqiqotning samaradorligi metodologiya, tadqiqot usullari va usullarining to'g'ri munosabati bilan belgilanadi. Mehnat psixologiyasining umumiy psixologik va maxsus tamoyillari. Psixologiyaning qisqacha shakllantirilgan nazariyasi, uning muntazamligini aks ettiruvchi, o'tmish tajribasini umumlashtirgan, amaliyot va vaqt sinovidan o'tgan, hech qanday qarama-qarshi faktlarga ega bo'lmagan va keyingi tadqiq qilish va keyingi nazariyalarini qurish uchun dastlabki talabga aylangan, xuddi shunday psixologiya tamoyillarida ham o'z aksini topgan. psixologik bilimlarning barcha sohalariga, shu jumladan mehnat psixologiyasiga ham tegishli. Psixologiya tamoyillari "psixologik qonuniyat" va "psixologiya qonuni" tushunchalari bilan bog'liq. Naqsh - muayyan hodisalarning o'zaro ta'sirida ob'ektiv ravishda mavjud bo'lgan, takrorlanadigan sabab-oqibat munosabatlari bo'lib, u etarlicha yaxshi o'rganilgan bo'lsa, qonunni shakllantirishda aks etadi. Bir qator tamoyillar psixologiyada dialektikaning umumiy qonunlarini sindirishni ifodalaydi. Shunday qilib, determinizm printsipi psixik hodisalarning sababini ochib beradi: ayrim psixik hodisalar boshqa psixik va ijtimoiy hodisalar tufayli yuzaga keladi yoki fiziologik sabablarga ega. Ga muvofiq rivojlanish tamoyili psixika doimiy rivojlanishda va psixik hodisani tavsiflash uning xususiyatlarini bir vaqtning o'zida yoritib berish bilan mumkin. bu daqiqa, kelib chiqish tarixi va o'zgarish istiqbollari. Rivojlanish tamoyili bilan uzviy bog'liqdir ijtimoiy-tarixiy konditsionerlik tamoyili ong, demak, shaxsiyat va faoliyat. IN tarixiylik printsipi dialektik mantiqning har qanday tushunchani mantiqiy va tarixiy tomonlari birligida tahlil qilish talabi amalga oshirilmoqda. Ong va faoliyatning birligi tamoyili qisqacha quyidagicha ifodalash mumkin: ong faol, faoliyat esa ongli. Ushbu tamoyilga yaqinlashish shaxs va faoliyatning birligi printsipi Va ong va shaxsning birligi tamoyili. Oxirgi uchta tamoyilni biriga birlashtirish mumkin shaxs ongi va faoliyatining birligi printsipi; quyidagicha ifodalangan: ong aqliy aks ettirishning eng yuqori integral shakli sifatida, shaxs ongning tashuvchisi sifatida, faoliyat inson va dunyo o'rtasidagi o'zaro ta'sir shakli sifatida mavjud bo'lib, unda inson maqsadga erishadi. , ularning uchligida namoyon bo'ladi va shakllanadi, ularning sababi o'zgarishi bilan o'zaro ta'sirlar bilan belgilanadi - Tergov aloqalari. Boshqacha qilib aytganda, faoliyat ong faoliyatining shakli, ong insonning xatti-harakati va faoliyati natijasidir, ong inson faoliyatining ichki rejasini shakllantiradi, faoliyat mazmunining o'zgarishi ongning sifat jihatidan yangi darajasining shakllanishiga yordam beradi. . Ga binoan tizim-tuzilma printsipi bir butun sifatida qabul qilingan va tizim sifatida tushuniladigan har qanday psixik hodisa o'z elementlarini quyi tuzilmalarga birlashtiradi va bu butun, uning pastki tuzilmalari va elementlari ko'p qirrali o'zaro ta'sirlar bilan o'zaro bog'liqdir. Yuqorida aytib o'tilganidek, mehnat sub'ektining aqliy faoliyatini tahlil qilish, shaxsning psixik funktsiyalarining o'ziga xosligi uning ob'ektiv faoliyatining xususiyatlari bilan belgilanadi degan fikrga asoslanadi. Professional shaklning yuqori aqliy funktsiyalari, taniqli rus fiziologi A.A. Uxtomskiy - ilgari tashkil etilgan funktsional ansambllarga tayanadigan va bajarilgan kasbiy vazifalarga maksimal darajada moslashgan funktsional harakatlanuvchi organ. Boshqacha qilib aytganda, vazifa (bu muayyan sharoitlarda, ma'lum vositalardan foydalangan holda qo'yilgan maqsad tushuniladi) va shaxs tomonidan uni amalga oshirish harakatlari o'rtasida tabiiy bog'liqlik mavjud. L.S. Vygotskiy bu haqda shunday yozgan edi: "Eng yuqori shaklni tashkil etuvchi barcha jarayonlarning birligi ikki nuqta asosida shakllanadi: birinchidan, inson oldida turgan vazifaning birligi, ikkinchidan, butun tuzilishni belgilaydigan vositalar. xulq-atvor jarayoni ”. Tuzilishi va tartibga solish mexanizmlari nuqtai nazaridan harakatlar bir xil - ular tashqi harakatlar yoki shaxs tomonidan ichki tekislikda, ong tekisligida amalga oshiriladigan harakatlardir. Tashqi va ichki aqliy harakatlarning yagona tuzilishi g'oyasi ichki faoliyat psixologiyasida, ayniqsa A.N.ning asarlarida ishlab chiqilgan. Leontiev. Harakatlarning asosiy turlari va ularni ta'minlaydigan aqliy funktsiyalarning cheklangan soni mavjud. Xodimning faoliyatida u tomonidan bajariladigan vazifalar turlarini va ularga mos keladigan harakatlarni ajratib olishni o'rganganingizdan so'ng, siz kasbning xodimning ruhiyatiga qo'yiladigan talablarning o'ziga xosligini baholashni o'rganishingiz mumkin - shu tarzda. faoliyat printsipi turli kasb vakillarining aqliy funktsiyalarining o'ziga xosligi haqidagi tushuntirishlar. Hozirgi vaqtda mehnat psixologiyasining nazariy va uslubiy asoslari yuqorida ko'rsatilgan faoliyat yondashuvidan tashqari quyidagi maxsus psixologik tamoyil va yondashuvlarni o'z ichiga oladi: "odam-mashina" tizimlarini tahlil qilish va optimallashtirishga antropotsentrik yondashuv (B.F.Lomov); muhandislik va psixologik muammolarni hal qilishda tizimli yondashuv (B.F. Lomov); uskunani loyihalash va ishlatishning ergonomik asoslari (V.P. Zinchenko); operatorning "qo'shilishi" tamoyili (A. A. Krilov); operator (V.F.Rubaxin) tomonidan axborotni qatlam-qatlam qayta ishlashning strukturaviy-evristik kontseptsiyasi; faoliyat tahliliga funksional-algoritmik yondashuv (G.M.Zarakovskiy); inson va mashinaning tahlili va ko'p bosqichli o'zaro moslashuvining tizimli-psixologik kontseptsiyasi (VF Venda); faoliyatning psixologik tizimining genezisi kontseptsiyasi (V.D. Shadrikov); qo'shma faoliyatning psixologik tuzilishi kontseptsiyasi va operatorlarni professional tanlashga strukturaviy-dinamik yondashuv (V.A.Bodrov); texnologiya yaratishda “inson omili”ni hisobga olish konsepsiyasi (V.A.Ponomarenko, N.D.Zavalova); faol operator printsipi va aqliy tasvir tushunchasi (N.D.Zavalova, B.F.Lomov, V.A.Ponomarenko); funktsional holatlarni o'z-o'zini tartibga solish tizimining nazariy qoidalari (L.G. Dikaya) va boshqalar. Mehnat psixologiyasining uslubiy yondashuvlari. Mehnat psixologiyasi psixologiya fanining bir tarmog'i sifatida ob'ektning xususiyatlari va tadqiqot maqsadlaridan kelib chiqqan holda, ularni o'ziga xos mazmun bilan to'ldirib, umumiy psixologik usullarning butun arsenalidan foydalanadi. Kuzatish, eksperiment, test, anketa usuli kabi umumiy psixologik usullardan tashqari mehnat psixologiyasi mehnat sharoitida inson xulq-atvorini o'rganish uchun bir qancha o'ziga xos usullardan foydalanadi: ekspert baholash usuli; mehnat usuli; texnik hujjatlarni tahlil qilish usuli; ish kunining "fotosurati"; mehnat faoliyatining operativ algoritmik va operativ-tarkibiy tavsifi; jamoaviy muhokama usuli; individual xarakteristikani tuzish usuli; mehnatdagi xatolar va yozuvlarni tahlil qilish usuli; tanqidiy hodisalar usuli; biografiya va avtobiografiyalarni tahlil qilish usuli; psixosemantik usullar. Mehnat psixologiyasi usullarining bir qancha tasniflari mavjud. Umumlashtirilgan tasnif ikkita katta toifadagi usullarni o'z ichiga oladi: tabiiy sharoitda kasbiy faoliyatni maqsadli o'rganish bo'lgan eksperimental bo'lmagan usullar guruhi va eksperimental usullar guruhi, shu jumladan uni amalga oshirish uchun maxsus tashkil etilgan sharoitlarda faoliyatni maqsadli o'rganish. . Birinchi guruh ikkita asosiy usul - kuzatish usuli va so'rov usuli - va bir qator qo'shimcha usullar va yordamchi vositalardan iborat. Ikkinchi guruh eksperimentni ikki xil: laboratoriya va tabiiy (sanoat) tajriba, shuningdek, sinov usulini o'z ichiga oladi. kuzatuv. Eksperimental bo'lmagan usullar orasida kuzatish alohida o'rin tutadi va mehnat psixologining har qanday faoliyatining ajralmas qismi hisoblanadi. Kuzatish jarayonida psixolog mehnat xatti-harakatlarining eng xilma-xil ko'rinishlari haqida ma'lumot oladi: ma'lumot olish kanallari, analizatorlarning yuki, atrof-muhit sharoitlari, ishdagi aloqa jarayonlari va boshqalar. Kuzatish - hodisalarni maqsadli va tizimli idrok etish, natijalari kuzatuvchi tomonidan qayd etiladi. Kuzatishning quyidagi turlari mavjud. 1. Kuzatuvchining pozitsiyasiga qarab, farqlang ochiq Va yashirin kuzatuv. Ochiq kuzatuv kuzatuvchi tomonidan ongli ravishda kuzatilgan ruxsatsiz shaxslarning borligi fakti sharoitida amalga oshiriladi. Shu bilan birga, kuzatilayotganini bilgan odamning xatti-harakati o'zgarishi mumkin. Agar inson qanday maqsadda kuzatilayotganini bilsa, xatti-harakati sezilarli darajada o'zgaradi. Yashirin kuzatuv yorug'likning bir yo'nalishda o'tishiga imkon beruvchi shisha devor orqali, shuningdek, yashirin kamera yordamida amalga oshiriladi. Ushbu turdagi kuzatishdan foydalanish ma'lum bir axloqiy muammo bilan bog'liq. 2. Kuzatuvchining faolligiga qarab, bo'lishi mumkin kiritilgan Va kiritilmagan kuzatuv. Birinchi holda, kuzatuvchi ma'lum bir ijtimoiy vaziyatga kiradi va voqeani "ichkaridan" tahlil qiladi, u kuzatilgan guruh a'zosi sifatida harakat qiladi. Ishtirok etmagan kuzatishda tadqiqotchi kuzatishni tashqaridan olib boradi. 3. Kuzatilgan faktlarning soni va to`liqligiga qarab quyidagilar mavjud davomiy Va selektiv kuzatuv. Shaxsning aqliy faoliyatining barcha ko'rinishlari qayd etiladigan muayyan davrdagi muntazam kuzatish uzluksiz deyiladi. Tanlangan kuzatish jarayonida har qanday ruhiy hodisa qayd etiladi. 4. Davomiyligi va xronologik tashkil etilishiga qarab, mavjud Uzoq muddat(uzunlamasına) va qisqa muddatga kuzatuv. Uzoq muddatli kuzatish psixik hodisani o'rganishda bir necha soat, kun, ba'zan bir necha yil davomida amalga oshiriladi. Xodimning ish kuni davomida uzoq muddatli kuzatuvi charchoq ta'sirida ish xatti-harakatining o'zgarishini ko'rsatadi. Qisqa muddatli kuzatish davriy yoki bir martalik bo'lishi mumkin va bir necha soat, kun, haftalar bilan chegaralanadi. 5. Idrok ob'ektining joylashishiga ko'ra ular farqlanadi tashqi Va ichki kuzatuv. Tashqi kuzatish - bu boshqa shaxs haqida uni yon tomondan kuzatish orqali ma'lumot to'plash usuli bo'lib, u xodimning harakatlari, texnikasi va harakatlarini, ularning me'yoriy maqsadlarga muvofiqligini tavsiflash imkonini beradi. Asboblar va materiallar bilan ishlash usullari, hissiy reaktsiyalar va aloqa jarayonlari ham tashqi kuzatuvga duchor bo'ladi. Ichki kuzatish yoki o'z-o'zini kuzatish bilan tadqiqotchi o'zini, his-tuyg'ularini, tajribalarini, aqliy faoliyatida sodir bo'layotgan o'zgarishlarni kuzatadi. 6. Kuzatilgan hodisalarni izohlash vaqtiga kelib kuzatish farqlanadi kechiktirilgan talqin Va operativ kuzatuv. Birinchi holda, kuzatilgan psixologik faktlarni tushuntirish ularni idrok etish jarayonidan keyin amalga oshiriladi. Ikkinchidan, izohlash operativ qaror qabul qilishga ta'sir etuvchi psixologik faktlarni idrok etish jarayonida (masalan, psixologik maslahat paytida) amalga oshiriladi. Kuzatishlarning yuqoridagi tasnifi shartli bo'lib, faqat ularning eng muhim belgilarini aks ettiradi. Kuzatishning har bir turining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, u eng foydali natijalarni berishi mumkin bo'lgan joyda qo'llanilishi kerak. Odatda, kuzatish ma'lum bir rejaga muvofiq amalga oshiriladi, chunki mehnat jarayonining barcha elementlarini idrok etishni tashkil qilish juda qiyin. Haqiqiy faoliyatdan alohida elementlarni ajratib ko'rsatish kerak, ular keyinchalik kuzatuvga o'tkaziladi, kuzatishning aniq dasturi va rejasini tuzadi va natijalarini qayd qiladi. Kuzatishning muhim printsipi qiyosiy yondashuv bo'lib, u turli darajadagi muvaffaqiyat va turli ish tajribasiga ega bo'lgan odamlarning xatti-harakatlarini o'rganish, bir xil operatsiyalarni bajarishda turli odamlarning texnikasi ketma-ketligini aniqlashni o'z ichiga oladi. Bu mehnatdagi muvaffaqiyat va kasbni egallash sabablarini aniqlash, faoliyatning psixologik tuzilishini aniq belgilash imkonini beradi. Kuzatish usulining kamchiliklari kasbiy faoliyatning ba'zi juda muhim elementlarini to'g'ridan-to'g'ri idrok etish yoki ularni yashirish uchun mavjud emasligini o'z ichiga oladi. Masalan, to'g'ridan-to'g'ri kuzatish paytida jarrohning operatsiya vaqtida qaror qabul qilish jarayonini yoki psixologni operativ shifokor bilan ta'minlash jarayonida aniqlash juda qiyin. psixologik yordam favqulodda vaziyatda bo'lgan odam. Bu kuzatuvchining kasbiy xatti-harakatlarning tashqi ko'rinishlarini talqin qilishda sub'ektivlik ulushini oshiradi. Kuzatish usulining kamchiliklari kuzatuvchining passivligi (kutish pozitsiyasi) tufayli ko'p vaqtni ham o'z ichiga olishi kerak. Kuzatish jarayonida vaziyatni nazorat qilish, voqealar rivojiga ularni buzmasdan aralashish mumkin emas, shuningdek, o‘rganilayotgan muammo nuqtai nazaridan muhim narsa qachon paydo bo‘lishini oldindan ko‘rish ham qiyin. Bundan tashqari, bir xil faktlarni qayta kuzatishning mumkin emasligi, shuningdek kuzatilgan omillarning tasodifiy hodisalar bilan birlashishi va hisobga olinmagan ko'plab sharoitlar sub'ekt psixikasi faoliyatidagi qonuniyatlarni umumlashtirish va aniqlashni sezilarli darajada murakkablashtiradi. mehnat. Olingan natijalar va ularni tushuntirish kuzatuvchining tajribasi, ilmiy qarashlari, malakasi, qiziqishlari, samaradorligiga bog'liq bo'lib, bu sharh va xulosalarning ob'ektivligiga ta'sir qilishi mumkin. Kuzatishning ob'ektivligi va aniqligini oshirish uchun birinchi navbatda kasbiy faoliyat natijalarini ro'yxatga olish bilan bog'liq bo'lgan bir qator qo'shimcha texnika va usullar qo'llaniladi. Ular orasida eng keng tarqalgani ish kunini suratga olish, vaqtni belgilash, mehnat faoliyati mahsulotlarini tahlil qilishdir. Ish kuni fotosurati vaqt va harakatlar ketma-ketligini ro'yxatga olishni, ish va dam olish rejimlarini o'zgartirishni, ishda majburiy pauzalarni va boshqalarni ifodalaydi. Ushbu usulni tashkil qilishda parametrlarni ro'yxatga olish usullari boshqacha bo'lishi mumkin - xodimning bevosita psixolog hamrohligi va uning xatti-harakatlarini kuzatishdan telemetriya uskunasidan foydalanishgacha. Foto va videoyozuvdan foydalanish xodimning asosiy faoliyatni bajarish paytidagi harakatlari va harakatlarini, ish paytida yuz ifodalarini, harakat yo'nalishlarini yozib olish imkonini beradi. Ish kunining fotosurati natijalari ish kunidagi ish va dam olishning almashinishi, asosiy va yordamchi funktsiyalar nisbati va har birining o'ziga xos og'irligi haqida aniq tasavvurga ega bo'lgan grafiklar shaklida qayd etiladi. ularni faoliyat tarkibida. Ushbu texnika yordamida turli xil mehnat postlarida ish intensivligi, odamlarning kasbiy xatti-harakatlarining haqiqiy shakllari to'g'risida ma'lumot olish mumkin. Vaqt- bu mehnat operatsiyalari vaqtini o'lchash, ularning davomiyligini, ma'lum vaqt oralig'ida takrorlanish chastotasini, mehnat jarayonining intensivligini aniqlash imkonini beradi. Psixologik vaqtni optimallashtirish, ishlab chiqarish mashg'ulotlarini to'g'ri tashkil etish maqsadida faoliyatni psixologik tahlil qilish doirasida amalga oshiriladi. Mehnat faoliyati mahsulotlarini tahlil qilish bevosita kuzatish usuliga muhim qo‘shimcha bo‘lishi mumkin. Shunday qilib, ular moddiy, hujjatlashtirilgan faoliyat mahsulotlari (sanoat va qurilish mahsulotlari, qishloq xo'jaligi, asbob-uskunalar va qurilmalar, hujjatlar, ko'rgazmali va grafik ishlarning natijalari, matnlar va boshqalar), ham funktsional (protsessual) faoliyat mahsulotlari bo'lishi mumkin. (ma'ruzalar, ma'ruzalar ko'rinishidagi xodimlarning og'zaki mahsulotlari; shuningdek xodimlar faoliyatining xatti-harakatlari). Ushbu usulning bir varianti noto'g'ri harakatlarning tahlili, ishdagi muvaffaqiyatsizliklar, baxtsiz hodisalar va baxtsiz hodisalar, bu xodimning psixologik xususiyatlariga yuqori talablarni qo'yadigan kasblarning psixologik xususiyatlarini va xavfli deb ataladigan kasblarning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlashga imkon beradi. mehnat usuli. Mehnat psixologiyasida o'z-o'zini kuzatish ikki shaklda bo'ladi: professional o'z-o'zini hisobot va ishtirokchi kuzatish. Birinchi holda, psixolog mutaxassisga o'z faoliyati davomida ovoz chiqarib o'ylashni, har bir operatsiyani, mehnat jarayonining har bir kuzatuvini talaffuz qilishni taklif qiladi. Ushbu usul xodimlarning o'zlari oldin e'tibor bermagan faoliyat elementlariga e'tibor berishga imkon beradi, bu esa uni amalga oshirishning muvaffaqiyatiga ijobiy ta'sir qiladi. Ikkinchi holda, psixologning o'zi talaba bo'lib, kasbni o'rganishni boshlab, uni tobora yaxshilaydi. Kasbni ichkaridan bilish psixologga kasbiy faoliyatni o'zlashtirish jarayonini va bu yo'lda duch keladigan qiyinchiliklarni kuzatish imkonini beradi. Bu usul psixologiyada mehnat usuli deb ataladi. . Maishiy mehnat psixologiyasida bu usul 1920-yillarda ishlab chiqila boshlandi. mashhur mahalliy psixotexnik I.N. Spielrein. Mehnat usulining mohiyati kasbiy ishni tasvirlashga qodir va tayyor bo'lgan tadqiqotchi psixologi va bu ishni biladigan ishchi shaxsidagi bog'liqlikdadir. Har bir mashg'ulot kunidan so'ng tadqiqotchi quyidagi elementlarni o'z ichiga olgan standartlashtirilgan sxema bo'yicha ish kuni protokolini yozadi. 1. Ish kunining tavsifi. Bu ish kunidagi barcha tajribalar va baxtsiz hodisalarning kundaliklari, voqealarning xolis taqdimoti. 2. Kasbiy ishda o'rganish uchun eng qiyin, eng kam mos keladigan narsa aniq ko'rinadigan ko'rsatkichlar. 3. Mashq hodisalarini yozib olish. Xususan, hodisalar avtomatlashtirish, bular. mehnat jarayonidagi bunday o'zgarish, unda ilgari ongli ravishda diqqatni jalb qilishni talab qiladigan mehnat harakatlari endi avtomatik ravishda o'tadi. Bayonnomalarning ushbu bandi, ayniqsa, turli xil psixologik fazilatlarning qiyosiy mashqlarini, shuningdek, mashqlar alomatlarini hisobga olish uchun qimmatlidir (IN Shpilrein). 4. Ish hajmini oshirishda va uni yaxshilashda ob'ektiv ifodalangan mashq bilan birga charchoq mustahkamlanadi. Charchoqning sub'ektiv ko'rinishi, bu deyiladi charchoq, alohida organlarning og'riqli his-tuyg'ularidan (ishlaydigan mushaklar, bosh, ko'zlar va boshqalar), qiziqishning pasayishi, apatiyaning kuchayishi, ishonchsizlik yoki allaqachon erishilgan avtomatizatsiyani yo'qotishdan iborat. Charchoq holatiga xos bo'lgan hodisalar sifatida ishlab chiqarish kasblaridagi noto'g'ri harakatlar yoki normal holatda to'liq avtomatik ravishda sodir bo'ladigan jarayonlar noaniqlik tuyg'usini bartaraf etish uchun kuchli e'tibor yoki charchagan holatda ongli takroriy nazoratni talab qilishini ko'rsatish mumkin. (In Spielrein ). 5. Nihoyat, bayonnomalarning oxirgi bandi mehnatni tashkil etish va yo'riqnomada ishchilar tomonidan qayd etilgan kamchiliklarni ko'rsatadi. Bu, birinchi navbatda, ish rejimining tafsilotlarini o'z ichiga oladi - ish joylarining yaroqsizligi, noto'g'ri yorug'lik, ishchilarning noto'g'ri o'tirilishi, mehnatning o'zini taqsimlashdagi nuqsonlar (tashqi ish bilan ishlaydigan ishchilarning ortiqcha ish yuki, to'g'ri taqsimlanmaganligi). mehnat, mashinalarning noratsional joylashuvi), shuningdek, o'quv jarayonining o'zida "noqonuniylik" ga oid sharhlar - o'qituvchining malakasizligi, noto'g'ri ish usullarini talabalarga etkazish va boshqalar. (I.N. Shpilreyn). I.N.ning so'zlariga ko'ra. Spielreinning fikriga ko'ra, mehnat usuli afzalliklarga ega, ularning asosiysi - kasbiy ishni biladigan ishchini va uni qanday tasvirlashni biladigan va uni tasvirlashni xohlaydigan psixologni bir odamda birlashtirish qobiliyati. Bundan ushbu usulning boshqa afzalliklarini ajratib ko'rsatish mumkin, masalan: a) testlarni tuzadigan va tajribalarda ishtirok etish uchun odamlarni tanlaydigan eksperimentchilar tomonidan, mehnat jarayonining alohida bosqichlarini tushunish; b) ish tajribasi, shuningdek, o'z-o'zini kuzatish orqali ishchidan so'roq qilish orqali umid qilib bo'lmaydigan mehnat jarayonlarining xususiyatlari to'g'risidagi asosiy ma'lumotlarni olish imkoniyati; v) turli korxonalarda turli kuzatuvchilar tomonidan kasbni o'rganishni takrorlashda bir xil natijalarga erishish uchun o'z-o'zini kuzatishni ob'ektiv qilish qobiliyati; d) kasbni nafaqat ko'ndalang bo'limda (ya'ni tajribali ishchilardan talab qilinadigan narsa), balki uzunlamasına (ya'ni, kasbiy mahoratni o'zlashtirish jarayonida) ham o'rganish imkoniyati; e) o'rganilayotgan kasbni bir qator o'rganilgan kasblar bilan solishtirishga asoslangan qiyosiy professiologiyaning imkoniyati va boshqalar. Biroq, mehnat usuli ham bir qator kamchiliklarga ega. Birinchidan, bu faqat o'rganish oson va o'rganish uchun ko'p vaqt talab qilmaydigan kasblarga tegishli. Boshqa kasblarni o'rganishda faqat mehnat sinovlari shaklida faoliyatning ayrim elementlarini o'zlashtirish haqida gapirish mumkin. Ikkinchidan, usul natijalarini ro'yxatdan o'tkazish muayyan qiyinchiliklar bilan bog'liq. Agar natijalar ish kunining oxirida, tadqiqotchi charchagan holatda xotiradan qayd etilsa, bu uning sifatiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Faoliyatni bajarish jarayonida ma'lumotlarni yozib olish uning oqimining tabiiy jarayonini buzadi. Ushbu kamchiliklarga qaramay, mehnat usuli juda qimmatli materialni berishi mumkin, bu mahalliy tadqiqotlar tomonidan tasdiqlangan. Suhbat. Mehnat psixologiyasida so'rov usullari an'anaviy ravishda ikki shaklda taqdim etiladi: og'zaki (suhbat, suhbat) va yozma so'rov (so'rov). Suhbat mehnat psixologiyasida keng qo'llaniladigan usullardan biri bo'lib, eng keng doiradagi muammolarni qamrab olish uchun ishlatiladi. Mehnatning individual tuzilishini o'rganish, xodimning kasbiy muhim fazilatlarini aniqlash, ma'lum bir mutaxassislik va funktsional holatlar bo'yicha ishlashga motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlarini, kasb tanlashda yoki uni kattalarda o'zgartirishda talabalarning shaxsiy kasbiy rejalarini aniqlashda mutlaqo zarurdir. , ishlarni baholash. Suhbat bo'lishi mumkin standartlashtirilgan Va standartlashtirilmagan. Standartlashtirilgan suhbatda barcha respondentlarga aniq tuzilgan savollar beriladi, standartlashtirilmagan suhbatda savollar erkin shaklda beriladi. Qanday ilmiy usul suhbat bir qator talablarga javob berishi kerak. Avvalo, suhbatning maqsadini shakllantirish, uning rejasini maqsadli savollar shaklida tuzish, "qo'llab-quvvatlovchi" savollarni tayyorlash, javoblarni ro'yxatga olish usullarini aniqlash (magnitafon, yozish shakllari, javoblarni kodlash, belgilar) . Suhbatni o'tkazishda proyektiv deb ataladigan savollarga, shuningdek bilvosita va aniq shakllarda tuzilgan, suhbatdoshga iloji boricha tushunarli bo'lgan savollarga ustunlik beriladi. Proyektiv savollarda gap suhbatdoshning o'zi haqida emas, balki boshqa qandaydir xayoliy shaxs haqida ketmoqda, shuning uchun bunday savollar suhbatdoshda keskinlik va qarshilikni keltirib chiqarmaydi. Shu bilan birga, ularga javob berayotganda, suhbatdosh o'z shaxsiyatini vaziyatga qaratadi va o'z nuqtai nazarini bildiradi. Suhbatning muvaffaqiyati uning tayyorlik darajasiga va berilgan javoblarning samimiyligiga bog'liq. Yaxshi tayyorlangan suhbat suhbatdoshlarning yoshi va individual xususiyatlarini hisobga olgan holda shakllantiriladigan va tuzilgan aniq maqsad va rejaga ega. Suhbatga tayyorgarlik ko'rayotganda, u qaerda va qanday sharoitda bo'lishini ham hisobga olishingiz kerak. Suhbat shartlari suhbatdoshning muloqot qilishi, maxfiyligini ta'minlashi va qulay bo'lishi kerak. Suhbatdoshning javoblarining samimiyligi uning suhbatga hissiy ijobiy munosabati bilan, shuningdek, uni o'tkazish jarayonida psixologik to'siqlar mavjud bo'lmaganda ortadi. Suhbat boshida suhbatdoshni qiziqtiradigan, u uchun ijobiy hissiy xarakterga ega bo'lgan savollar bilan aloqa o'rnatishingiz mumkin. Suhbatni suhbatdoshda salbiy his-tuyg'ularni keltirib chiqaradigan savollar bilan boshlamang. Agar suhbatdosh savollarga javob berishda faol va samimiy bo'lsa, suhbatni olib boruvchi psixolog (yoki boshqa mutaxassis) vaqti-vaqti bilan buni so'zlar, imo-ishoralar, yuz ifodalari, pantomima va boshqa mavjud bo'lgan qo'shimcha va paralingvistik vositalar bilan mustahkamlashi, roziligini bildirishi kerak. suhbatdosh nima deydi, ma'qullang, qo'llab-quvvatlang. Suhbatdoshga shoshilish mumkin emas, unga to'liq gapirish imkoniyatini berishingiz kerak. Suhbat davomida suhbatdoshning nutqiy xulq-atvorining xususiyatlarini (tuzatilgan fikrlarning to'g'riligi, shartlarning mavjudligi, javob berishdan qochish istagi, pauzalar) va yuz ifodalari, imo-ishoralar va boshqa og'zaki bo'lmagan hissiy reaktsiyalarni kuzatish kerak. suhbatdoshdan olingan ma'lumotlarni tasdiqlash yoki rad etish uchun aloqa vositalari. Psixolog o'z tasdiqlarini va shubhalarini baland ovozda bildirmasligi kerak. Suhbat davomidagi majburiy talab psixolog tomonidan tadqiqotning barcha axloqiy tamoyillariga (vaziyatning maxfiyligi, kasbiy sir, mijozga hurmat) kafolatdir. Suhbat ma'lumotlarini yozib olish uning jarayonida ham, tugaganidan keyin ham amalga oshirilishi mumkin. Ro'yxatga olishning birinchi usuli odamlarning manfaatlarini, atrof-muhit sharoitlarining ta'sirini va shaxsning muammolariga chuqur ta'sir qilmaydigan boshqa masalalarni tahlil qilishda qo'llanilishi mumkin. Individual maslahatlashuvda mijozning suhbatga salbiy munosabatda bo'lishiga va samimiy javob berishni istamasligiga olib kelmaslik uchun bu usul tavsiya etilmaydi. Va bu ma'lum miqdordagi ma'lumotni yo'qotish bilan bog'liq bo'lsa-da, axloqiy nuqtai nazardan ko'proq oqlanadi. Audio va video texnologiyalardan foydalanish, albatta, ma'lumotni olish va saqlashning aniqligini sezilarli darajada oshiradi, ammo bu bir qator axloqiy muammolarni keltirib chiqaradi. Anketa- Mehnat psixologiyasidagi so'rov usullarining yana bir turi. Savol berish respondentlardan oldindan tuzilgan savollarga yozma ravishda javob olishni o'z ichiga oladi, psixolog esa xodimlar bilan bevosita aloqada bo'lmasligi mumkin. Anketalar ko'p odamlardan ma'lumotlarni olish kerak bo'lgan hollarda o'tkaziladi qisqa muddatga. Anketalar xodimlarning qadriyat yo'nalishlarini va ularning kasbga va ishning individual elementlariga munosabatini aniqlash uchun ishlatiladi; kasb tanlashga ta'sir etuvchi motivlar va omillar; kasbiy faoliyatning muhim jihatlari; professional muhim fazilatlar. So'rov psixolog ishtirokida ham, sirtdan ham o'tkazilishi mumkin (anketa uyda to'ldirilganda). Oxirgi usul qulaydir, chunki u xodimni o'z mehnat vazifalarini bajarishdan chalg'itmaydi va savollarga javob berishga o'ylangan yondashuvga imkon beradi. Anketa usulidan foydalangan holda ishonchli ma'lumotni olish uchun tadqiqotni to'g'ri tashkil etish kerak. U quyidagilarni nazarda tutadi: 1) tadqiqotning maqsad va vazifalari va anketani to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalar bayon qilingan kirish maqolasining mavjudligi; 2) savollarning to'g'ri tuzilishi; ular bir ma'noda tushunilishi kerak, xodimning xatti-harakati va faoliyatining o'ziga xos jihatlari bilan bog'liq bo'lishi kerak, kam qo'llaniladigan xorijiy so'zlar va yuqori ixtisoslashgan atamalarni o'z ichiga olmaydi, ilhomlantiruvchi xususiyatga ega bo'lmasligi kerak, barcha taklif qilingan javoblar bir xil bo'lishi mumkin deb taxmin qilish kerak. tanlangan; 3) tegishli bo'limlarni tanlash bilan qulay grafik tarzda tuzilgan, o'qish oson, qoralangan va tuzatishlarsiz chop etilgan bunday so'rovnomani tayyorlash. So'rov uchun mavzularni tanlash tadqiqotning maqsad va vazifalariga mos kelishi kerak. Bu tasodifiy bo'lishi mumkin, bunda korxonadagi har bir ishchiga so'rovnoma beriladi yoki ma'lum bir kontingent tanlanganda (masalan, 25 yoshgacha bo'lgan yosh ishchilar) ma'lum mezonlarga muvofiq o'tkaziladi. Ommaviy so'rovlar davomida ma'lumotlarning uzoq, sekin to'planishi bilan ajralib turadigan suhbat bilan solishtirganda, so'roq vaqt jihatidan ancha tejamkor bo'lib, amaliyotda keng qo'llanilishini ta'minlaydi. Ekspert baholash usuli. Bu mehnat psixologiyasining o'ziga xos usullaridan biri bo'lib, mehnat sharoitida inson xulq-atvorini o'rganish uchun qo'llaniladi, bu mas'uliyatli xulosani yaratish uchun ish holatining ayrim elementlari yoki mutaxassisning shaxsiyati to'g'risida mutaxassislarning so'rovini o'z ichiga oladi. Masalan, mutaxassis baxtsiz hodisaning psixologik sabablari yoki kasb tanlashda o'quvchining shaxsiy xususiyatlari haqida xulosa chiqarishi kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, ekspertiza holati ko'pincha biron bir usul doirasidan tashqariga chiqadi va ularning kompleksidan foydalanishni o'z ichiga oladi. Mustaqil xususiyatlarni umumlashtirish usuli. Ekspert baholash individual bo'lishi mumkin, agar uning predmeti bir shaxs va guruh bo'lsa. Guruhlarni baholashning turlaridan biri bu mustaqil xususiyatlarni umumlashtirish usulidir. Muayyan mutaxassisning professional muhim fazilatlarini tavsiflash uchun ishlatiladi. Uning mohiyati turli manbalardan shaxs to'g'risida ma'lumot olishdan iborat bo'lib, ular tashkilot yoki bo'lim rahbarlari, hamkasblari, qo'l ostidagilar bo'lishi mumkin, ular ma'lum holatlar tufayli o'rganilayotgan mutaxassisni yaxshi biladilar. Taklif etilgan shkala bo'yicha ma'lum bir shaxsiy xususiyatni baholash uchun 5 - 7 kishidan iborat mutaxassislar taklif etiladi. Shu bilan birga, har bir individual xususiyatni baholash u tomonidan taklif qilingan hayotiy ko'rsatkichlar tizimiga asoslanishi kerak, bu hayot va ishdagi tipik vaziyatlarning tavsifi. bu odam unda bu xususiyat paydo bo'ladi. Bunday batafsil ro'yxatni ishlab chiqish mutaxassislardan maxsus bilimlarni talab qilmaydi, psixolog ularning mulohazalari psixologik talqinini beradi. Har bir ekspertdan olingan ballar o'rtacha arifmetik ballni hisoblash yo'li bilan o'rtacha hisoblanadi. Kritik hodisalar usuli. Uning mohiyati shundan iboratki, psixologlar o'rganilayotgan kasb xodimlari o'rtasida so'rov o'tkazib, ularni ishidagi tanqidiy vaziyatni va uning natijalarini tasvirlashga taklif qiladi. Hodisa - bu kuzatilishi va tahlil qilinishi mumkin bo'lgan har qanday inson faoliyati bo'lishi mumkin, bu uni amalga oshirishning o'ziga xos xususiyatlariga ko'ra xodim haqida ma'lum xulosalar chiqarishga imkon beradi. Agar faoliyatning maqsadi kuzatuvchiga aniq ko'rsatilsa va mehnat xatti-harakatlarining oqibatlari (muvaffaqiyatli, muvaffaqiyatsiz) aniqlansa, voqea tanqidiy bo'ladi. Har bir tavsif quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi kerak: 1) vaqt va makonda ko'rsatilgan kasbiy vaziyat va xodimning xatti-harakati uchun zarur shart-sharoitlarni aks ettirish; 2) xodimning muayyan vaziyat uchun samarali yoki samarasiz deb topilgan harakatlarini aniq takrorlash; xodimning xatti-harakatlarining oqibatlari; 3) natijalarning xodimning harakatlariga yoki tashqi sabablarga bog'liqligini baholash. Tadqiqotchilar bunday tavsiflar bankini to'plashadi. Etarlilik mezoni - har 100 xil vaziyat uchun ikkita yoki uchtadan ko'p bo'lmagan yangi mohiyatli uchastkalarning paydo bo'lishi. Bundan tashqari, muammolarning sabablari va ularni hal qilishda muvaffaqiyatning sub'ektiv omillari mezoniga ko'ra guruhlash uchun mutaxassislarga vaziyatlar tavsifi bilan kartalar taklif etiladi. Usul kasbiy tanlash, kasbiy tayyorgarlik, kasbiy tayyorgarlik dasturlarini tayyorlashda, kadrlarni sertifikatlash bo'yicha ishlarda va boshqa sohalarda tan olingan. tarix usuli. U ma'lum bir shaxsning mehnat faoliyati sub'ekti sifatida rivojlanish tarixi to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plashni o'z ichiga oladi va odatda motivlarning barqarorlik darajasini aniqlash, mos bo'lmagan shaxsiy qobiliyat va xususiyatlarni aniqlash uchun professional maslahatda qo'llaniladi. to'g'ridan-to'g'ri kuzatish, insonning kasbiy martaba prognozlarini yaratish. Psixolog insonning biografiyasini, uning aqliy va jismoniy rivojlanishining xususiyatlarini, turmush sharoitini, kasbiy yo'l xususiyatlarini o'rganadi. Ushbu usulning axborot asosini sub'ektning o'zi (sub'ektiv anamnez), u haqidagi boshqa odamlarning bayonotlari va uni tavsiflovchi hujjatlar (ob'ektiv anamnez) tashkil etadi. Anamnezning hujjatli manbalari shaxsiy ish, attestatsiya hujjatlari (ta'lim diplomlari, malaka oshirish sertifikatlari, sertifikatlar va sertifikatlar), kasbiy muvaffaqiyat uchun nishon va mukofotlar, fotosuratlar, tibbiy hujjatlar, shaxsiy yozishmalar va kundaliklar, kasbiy faoliyat natijalari va boshqalar. . Ushbu usul kasb tanlash, kasbiy qayta yo'naltirish, kasbiy martaba tipologiyasi holatlarini retrospektiv tahlil qilish muammosiga qo'llaniladi. Biografiya va avtobiografiyani tahlil qilish usuli. Agar psixolog tadqiqotining predmeti kasbiy qadriyatlar, motivlar, kasbiy martaba imkoniyatlari, kasbiylashuvning rivojlanishi bilan shaxsning kasbiy o‘ziga xosligi dinamikasi bo‘lsa, o‘rganilayotgan kasblar vakillarining nashr etilgan biografiyalari va avtobiografiyalari foydali vosita bo‘lib xizmat qilishi mumkin. Bundan tashqari, hozirgi ishlaydigan mutaxassislar yoki kasbiy faoliyatini allaqachon tark etgan keksa odamlar bilan bir qator suhbatlar o'tkazilishi mumkin. To'plangan material nafaqat respondentning o'ziga xos kasbiy taqdirini, balki professional hamjamiyatga xos bo'lgan narsani aks ettiradigan reprezentativ umumlashmalarni amalga oshirishi uchun namunaning qanday shakllanganligi, suhbat dasturi haqida o'ylash muhimdir. , materialni yozib olish usuli, uni qayta ishlash va talqin qilish usullari. Eksperimental usullar. Bularga tajriba va testlar kiradi. Eksperiment - o'rganilayotgan psixik hodisalarning faol namoyon bo'lishini ta'minlaydigan maxsus yaratilgan sharoitlarda faktlarni to'plash usuli. Tajriba quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi: a) tadqiqotchining o'zining faol pozitsiyasi: eksperimentator gipotezani tekshirish uchun qancha kerak bo'lsa, shuncha marta psixik hodisani keltirib chiqarishi mumkin; b) oldindan o'ylangan yaratish sun'iy holat, unda o'rganilayotgan mulk o'zini eng yaxshi namoyon qiladi va aniqroq va osonroq baholanishi mumkin. Eksperimentning mohiyati shundan iboratki, eksperimentator: a) o'zini qiziqtirgan hodisalarga ta'sirini o'rnatmoqchi bo'lgan ma'lum omillarni o'zgartiradi; b) o'zini qiziqtirgan hodisalardagi o'zgarishlarni qayd etadi; v) tashqi (yon) o'zgaruvchilarni boshqaradi. Tajribachi tomonidan o'zgartiriladigan omil mustaqil o'zgaruvchi deyiladi. Boshqa omil ta'sirida o'zgaruvchan omilga bog'liq o'zgaruvchi deyiladi. Eksperimental gipoteza mustaqil va bog'liq o'zgaruvchilardan va ular o'rtasidagi taklif qilingan munosabatlardan iborat. Tobe o'zgaruvchi odatda tadqiqot mavzusi hisoblanadi. Ob'ektiv tadqiqot ma'lumotlarini olish uchun mustaqil va qaram o'zgaruvchilar o'rtasidagi munosabatlar o'rganiladigan barcha boshqa shartlarning to'liq tengligini ta'minlash kerak. Faqat mustaqil o'zgaruvchi o'zgarishi kerak. Sinovdan o'tgan gipotezaning ishonchliligiga tajribalarni takroriy takrorlash yoki ma'lumotlarni keyinchalik matematik qayta ishlash bilan etarli miqdordagi sub'ektlar tomonidan erishiladi. Har bir eksperiment natijalari bayonnomada qayd etiladi, unda sub'ektlar, eksperimental topshiriqning mohiyati, tajriba o'tkazish vaqti, eksperimentning miqdoriy va sifat natijalari, sub'ektlarning xususiyatlari, ularning xatti-harakatlari; nutq, ifodali harakatlar va boshqalar. Tajriba laboratoriya va tabiiy bo'lishi mumkin. Laboratoriya tajribasi laboratoriyadagi kasbiy faoliyat holatlarini simulyatsiya qilish. Bunday model sizga o'zgaruvchilar ustidan aniq nazoratni o'rnatish, dozani sozlash, tajriba uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish va uni bir xil sharoitlarda qayta-qayta takrorlash imkonini beradi. Laboratoriya tajribasida yaxlit faoliyatni modellashtirish uchun xosdir murakkab turlari mehnat (transport, energiya tizimlari) va turli xil simulyatorlardan foydalanishni o'z ichiga oladi. Korxonada laboratoriya tajribasini o'tkazish psixologdan haqiqiy vaziyatni diqqat bilan o'rganishni, uning asosiy asosiy nuqtalarini, umumiy va o'ziga xos xususiyatlarini ajratib ko'rsatishni talab qiladi. Eksperiment o'tkazuvchi o'rganilayotgan o'zgaruvchilar va omillar, ularni guruhlash to'g'risida aniq ma'lumotga ega bo'lishi, eksperimentni o'tkazish usulini bilishi, uni amalga oshirish jarayonida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan barcha xatolarni va ularning paydo bo'lish sabablarini o'rganishi kerak. Laboratoriya tajribasining afzalliklari zaruriy aqliy jarayonni keltirib chiqaradigan shart-sharoitlarni yaratish va qo'zg'atuvchilar va javoblarni o'lchashni qat'iy hisobga olishni ta'minlash, tajribalarni takrorlash va natijalarni matematik qayta ishlash imkoniyatini o'z ichiga oladi. Laboratoriya tajribasining kamchiliklari orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin: a) sub'ektlarning faoliyat shartlarining haqiqatga mos kelmasligi; b) sub'ektlar o'zlarining tadqiqot ob'ekti ekanligini bilishlari. Tabiiy laboratoriya tajribasi. Laboratoriya sharoitlari mavzusiga salbiy ta'sirni bartaraf etish uchun guruh, o'quv ustaxonasi va boshqalarning tabiiy sharoitida o'tkaziladigan tajriba ishlab chiqildi. Boshqacha qilib aytganda, ishchiga o'zi uchun odatiy bo'lgan harakatlarni bajarish, tanish narsalar, asboblar va boshqa narsalarni manipulyatsiya qilish taklif etiladi, bu bilan bog'liq holda eksperimentator tomonidan olib borilgan tadqiqotlar hushyorlikni keltirib chiqarmaydi. Eksperimental tadqiqotga misol qilib, mehnat faoliyati strukturasini va uni o'zlashtirishda yuzaga keladigan qiyinchiliklarni aniqlash uchun sun'iy avtomatlashtirish holatlarida xodimning xatti-harakatlarini o'rganish mumkin. Ushbu texnikadan foydalanish avtomatizmni olib tashlash va faoliyat jarayonini kengaytirish uchun xodimning o'z funktsiyalarini yangi sharoitlarda bajarishi bilan bog'liq (masalan, yangi turdagi topshiriq beriladi). Tabiiy eksperimentning asosiy ustunligi eksperimental muhit sharoitlarining hayotga yaqinligi, faoliyatning tabiiy sharoitlaridadir. Tabiiy eksperimentning kamchiligi ishlab chiqarish jarayonini buzmaslik uchun qisqa vaqt ichida ma'lumot olish zarurati hisoblanadi. Laboratoriya va tabiiy tajribalar bo'lishi mumkin aniqlash, ya'ni. o'rganish vaqtida aqliy rivojlanishning ayrim xususiyatlarining haqiqiy holati va darajasini belgilashga qaratilgan va shakllantiruvchi psixik hodisani bevosita muayyan psixik xususiyatlarni faol shakllantirish jarayonida o`rganishga qaratilgan. Agar biron bir yangi bilim, ko'nikma, ko'nikmalar o'rgatilsa, shakllantiruvchi tajribaga aylanadi ta'lim berish. Agar ma'lum shaxsiy xususiyatlarning shakllanishi mavjud bo'lsa, unda shakllantiruvchi tajriba tarbiyalash. Shakllantiruvchi eksperiment tadqiqotchidan shakllanayotgan psixik hodisalarning parametrlari haqida nazariy g’oyalar ishlab chiqishni, tajribaning borishini aniq rejalashtirishni, o’rganilayotgan psixik hodisalarning yuzaga kelishiga ta’sir etuvchi voqelikning turli omillarini to’liq hisobga olishni talab qiladi. sinov usuli. Bu usul mehnat predmetini o'rganishda qo'llaniladi. Mahalliy psixodiagnostikada sub'ektning psixologik xususiyatlarini o'rganishning uchta asosiy yondashuvi (va shunga mos ravishda uchta test guruhi) taklif etiladi: ob'ektiv, subyektiv va proyektiv. Ob'ektiv yondashuv muayyan vazifalarni bajarish natijalariga va ularni bajarish usullariga asoslangan holda shaxsiy xususiyatlarni diagnostika qilishni o'z ichiga oladi. Ushbu yondashuvni amalga oshiradigan testlar ob'ektiv deb ataladi. Bularga aql testlari va qobiliyat testlari, yutuqlar va ba'zi shaxsiyat testlari kiradi. Mehnat psixologiyasida kasbiy yo'nalish (R.Amthauerning razvedka tuzilishi testining ruscha versiyasi bo'lgan "Aqliy qobiliyatlar testi" usuli) va kasbiy qobiliyatlarning batareyalari, shu jumladan OAWT va BAT uchun maxsus ishlab chiqilgan aql testlari qo'llaniladi. eng mashhurlaridir. Kasbiy qobiliyat batareyalari ko'plab kasblarni egallash uchun zarur bo'lgan qobiliyatlar majmuasini diagnostika qilishga qaratilgan. Aql-idrok testlaridan farqli o'laroq, ushbu testlarni tasdiqlash o'rganish muvaffaqiyatiga emas, balki professional mezonlarga asoslanadi. Ob'ektiv shaxs testlari harakat testlari va vaziyat testlarini o'z ichiga oladi. Mehnat psixologiyasida situatsion testlar ko'proq darajada kasbiy tanlash maqsadlarida qo'llaniladi. Xususan, bunday testlarning bir turi tashkilotchilik qobiliyati va etakchilik xususiyatlarini baholash uchun mo'ljallangan, etakchisiz guruhning holatidir. Bunday testlarda biror rahbar tayinlanmaydigan va hech kim javobgarlikka tortilmaydigan umumiy harakatni talab qiladigan topshiriq beriladi. Subyektiv yondashuv shaxsning xatti-harakati va shaxsiy xususiyatlarini o'z-o'zini baholash va o'zini tavsiflash asosida xususiyatlarni diagnostika qilishni o'z ichiga oladi. Bu testlar guruhiga turli xil shaxs testlari kiradi - so'rovnomalar, ular shaxs xususiyatlarini baholovchi testlarga va odamlarning qiziqishlari va munosabatlarini diagnostika qiluvchi testlarga bo'linadi. Kasbiy psixodiagnostikada shaxsni o'rganishning umumiy psixologik testlari ham qo'llaniladi (R. Kattellning 16 omilli anketasi, G. Eyzenkning so'rovnomasi), shuningdek, kasbiy soha uchun maxsus ishlab chiqilgan testlar. Qiziqishlar bo'yicha so'rovnomalarga misol sifatida E.A.ning differentsial diagnostika so'rovnomasini nomlash mumkin. Klimov. o'ziga xoslik proyektiv yondashuv sub'ektning tashqi neytral, shaxs bo'lmagan material bilan o'zaro ta'siri xususiyatlarini tahlil qilish asosida diagnostika qilishdan iborat bo'lib, bunda sub'ekt o'z munosabatlari, istaklari va shaxsiy fazilatlarini loyihalashtiradi. Mehnat psixologiyasining asosiy usullaridan biri hisoblanadi professiografiya- mehnat sub'ektining faoliyatning tarkibiy qismlari (uning mazmuni, vositalari, shartlari, tashkil etilishi) va uning funktsional ta'minoti bilan munosabatlarining xususiyatlarini o'rnatish uchun kasblarning mazmuni va tarkibiy xususiyatlarini o'rganish va tavsiflashning kompleks usuli. . Kasbiy faoliyat tavsifi mehnat psixologiyasidagi har qanday tadqiqotning birinchi va eng muhim bosqichidir. U faoliyatni har tomonlama o'rganish va ma'lumotlarni ma'lum bir tizimlashtirishga asoslanadi. Shunday qilib, professiografiya faoliyatni psixologik tahlil qilishning birinchi (tavsifiy) bosqichi va uni o'rganishning barcha ma'lum usullardan foydalanishni o'z ichiga olgan kompleks usulidir. Professiografiyaning metod sifatidagi asosiy natijasi - kasbning ijtimoiy-iqtisodiy, ishlab chiqarish, texnik, sanitariya, psixologik va boshqa xususiyatlarining hujjatli tavsifi - professiogrammani tuzishdir. Kasb-hunar tavsifining kompleks tahlili quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: 1) kasb va uning mutaxassisliklarining ishlab chiqarish xususiyatlari; 2) kasbning iqtisodiy ahamiyatini baholash; 3) kasbning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari (jamiyatdagi nufuzi, xususiyatlari shaxslararo o'zaro ta'sir); 4) muvaffaqiyatli kasbiy ish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalar miqdorini, ayniqsa, kasbiy ko'nikmalarni, o'qitish muddatlarini va rivojlanish istiqbollarini belgilovchi bilimlarni aniqlash; 5) mehnat sharoitlarining sanitariya-gigiyenik tavsiflari, "kasbiy xavflar" ga urg'u berish; 6) xodimning sog'lig'i holatiga qo'yiladigan talablar ro'yxatini va ushbu kasb uchun tibbiy kontrendikatsiyalarni tuzish; 7) shaxsning psixologik xususiyatlariga qo'yiladigan talablarni shakllantirish va kasbiy muhim fazilatlarni taqsimlash. Professiogrammaning asosiy tarkibiy qismi - psixogramma - bu kasbning inson psixikasiga qo'yadigan talablarini tavsiflashdir. Psixogrammaning mazmuni va hajmi kasbni o'rganish maqsadiga bog'liq. Shunday qilib, kasbiy tanlov, kasbiy tayyorgarlik, mehnat va dam olishni ratsionalizatsiya qilish, kasbiy yo'nalish harakat qilishi mumkin (batafsil ma'lumot uchun 4.4-bandga qarang). 1.5. Mehnat psixologiyasining fanlar tizimidagi o'rni. Mehnat psixologiyasi bilim sohasi, fan sohasi, o'quv intizomi va kasbi sifatida Mehnat psixologiyasining fanlar tizimidagi o`rni psixologiyaning fanlar tizimidagi o`rni, uning gumanitar, texnik, ijtimoiy va tabiiy fanlar bilan aloqasi bilan belgilanadi. Psixologiya insonni o'rganadigan barcha ilmiy fanlarning bilimlarini birlashtiradi. Bu ko'p jihatdan uning fanlar tizimidagi alohida o'rni bilan bog'liq. B.M. Kedrov psixologiyani deyarli "fanlar uchburchagi"ning markaziga qo'yib, uni falsafaga yaqinlashtiradi va bilish nazariyasi bilan "umumiy bog'liqlik"ni ta'kidladi. J.Piaje Kedrov bilan bahslashar ekan, psixologiyani “uchburchak” markaziga qo‘yib, uning dunyoni yaxlit bilishdagi global rolini va barcha ilmiy fanlar yig‘indisi bilan ko‘p qirrali aloqadorligini ta’kidladi. B.G. Ananiev psixologiyaning boshqa fanlar bilan aloqalarini o'zi ishlab chiqqan murakkab inson bilimlari kontseptsiyasi kontekstida ko'rib chiqdi. Ananievdan keyin psixologiyaning boshqa fanlar bilan aloqalari B.F. Lomov. U psixologiya o‘rtasidagi bog‘lanishlar tizimini ajratib ko‘rsatdi: 1) ijtimoiy fanlar bilan (psixologiya bo‘limi – ijtimoiy psixologiya va unga yaqin fanlar orqali); 2) tabiiy fanlar bilan (psixofizika, qiyosiy psixologiya va psixofiziologiya orqali); 3) tibbiyot fanlari bilan (patopsixologiya, tibbiy psixologiya, neyropsixologiya va psixofarmakologiya orqali); 4) pedagogika fanlari bilan (rivojlanish psixologiyasi, pedagogik va maxsus psixologiya orqali); 5) texnika fanlari bilan (muhandislik psixologiyasi orqali). Lomovning fikricha, psixologiyaning differensiatsiyasi uning boshqa fanlar bilan aloqasi bilan bog‘liq. U, ayniqsa, psixologiyaning falsafa va matematika bilan aloqasini alohida ajratib ko'rsatdi. Mehnat psixologiyasining boshqa fanlar bilan aloqasi uni o'rganish ob'ekti va predmeti va ularning aloqasi bilan belgilanadigan o'ziga xos xususiyatlarga ega. Mehnat psixologiyasi, ijtimoiy psixologiya, mehnat sotsiologiyasi, tarix va boshqa ijtimoiy fanlar quyidagi vazifalarni hal qilishda umumiy jihatlarga ega: jamoaviy faoliyat sub'ektining rivojlanish qonuniyatlarini o'rnatish, mehnat jamoasidagi muloqot va kasbiy muloqotning jarayonga ta'siri va kasbiy munosabatlar. faoliyat natijasi, katta guruhlarning shakllanishi, rivojlanishi va faoliyat ko'rsatish qonuniyatlarini o'rganish va hokazo. Mehnat psixologiyasi bilan tabiiy fanlar o‘rtasidagi bog‘liqlik mehnat subyekti sifatida o‘rganilgan shaxsning tabiiy dunyo qonunlariga bo‘ysunuvchi tabiiy mavjudot ekanligi bilan bog‘liq. Funktsional holatlarni o'rganishda mehnat qobiliyati va charchoqning dinamikasi, mehnat sub'ektining dinamik xususiyatlari, uning mehnatdagi hissiy-pertseptiv jarayonlari, psixosomatika va boshqalar. Mehnat psixologiyasi tibbiyot, fiziologiya, anatomiya, fizika va boshqa tabiiy fanlar bilimlaridan foydalanadi. Mehnat psixologiyasining matematika va kibernetika bilan alohida aloqasi bor: psixologiya materialni qayta ishlash, muayyan faoliyat modellarini qurish va mehnat jarayonini optimallashtirish uchun matematik apparat va kibernetik sxemalardan faol foydalanadi. Mehnat psixologiyasi texnika fanlari bilan muhandislik psixologiyasi orqali bog’lanadi. Ikkinchisi inson va texnika o'rtasidagi axborot o'zaro ta'siri jarayonlarining ob'ektiv qonuniyatlarini inson-mashina tizimlarini loyihalash, yaratish va ishlatish amaliyotida qo'llash uchun o'rganadi. Muhandislik psixologiyasida mehnatning asosiy sub'ekti - operator, axborot jarayonlari orqali murakkab asbob-uskunalar bilan o'zaro ta'sir qiluvchi shaxs. An'anaga ko'ra, muhandislik psixologiyasining quyidagi asosiy vazifalari ajralib turadi: a) uslubiy: tadqiqot predmeti va maqsadlarini aniqlash (ya'ni, mavzuni aniqlashtirish); yangi tadqiqot usullarini ishlab chiqish; tadqiqot tamoyillarini ishlab chiqish; insoniy fanlar tizimida (umuman fanda) muhandislik psixologiyasining o'rnatilishi; b) psixofiziologik: operator xususiyatlarini o'rganish; operator faoliyatini tahlil qilish; individual harakatlarni amalga oshirish xususiyatlarini baholash; operator davlatlarni o'rganish; v) tizim muhandisligi: "odam - mashina" tizimining elementlarini qurish tamoyillarini ishlab chiqish; "odam - mashina" tizimini loyihalash va baholash; "odam - mashina" tizimini tashkil etish tamoyillarini ishlab chiqish; “odam-mashina” tizimining ishonchliligi va samaradorligini baholash; d) operativ: operatorlarni kasbiy tayyorlash; operatorlarning guruh faoliyatini tashkil etish; operatorlar faoliyati samaradorligini oshirish usullarini ishlab chiqish. Alohida-alohida, muhandislik psixologlari va tegishli fanlar: menejment, texnik dizayn, mehnat salomatligi, kibernetika, ergonomika o'rtasidagi aloqalarni mustahkamlash vazifasini ajratib ko'rsatish mumkin. Kasb ta'limi muammolari orqali mehnat psixologiyasi pedagogika fanlari bilan ham bog'lanadi. Pedagogik psixologiya mehnat psixologiyasini ta'limning turli bosqichlarida kasbiy faoliyatni rivojlantirish shartlari va faoliyati to'g'risidagi bilimlar bilan ta'minlaydi, kasbiy tayyorgarlikning innovatsion strategiyalarini taklif qiladi va hokazo. Shunday qilib, mehnat psixologiyasi ko'plab fanlar bilan yaqin aloqada. Shunga qaramay, mehnat psixologiyasining predmeti va vazifalarining o'ziga xosligi unga mustaqil fan maqomini saqlab qolish imkonini beradi. 1.6. Mehnat psixologiyasining asosiy bo'limlari. "Ergonomika" tushunchasi Mehnat psixologiyasi - bu inson mehnat faoliyati bilan bog'liq ko'plab muammolarni hal qiladigan psixologik bilimlar tarmog'i. Ushbu vazifalar to'plami mehnat psixologiyasiga muvofiq bilimlarning ixtisoslashuvini va shunga mos ravishda mehnat psixologiyasining bo'limlarini taqsimlashni belgilaydi, ular orasida shartli ravishda quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin. asosiy bo'limlar. 1. Mehnat haqidagi bilimlarning rivojlanish tarixini, mehnat psixologiyasining nazariy va uslubiy asoslarini, mehnat va aniq kasbiy faoliyatning psixologik xususiyatlarini, kasbiy muhim sifatlarni aniqlashni, shaxsning rivojlanishini o‘rganuvchi an’anaviy mehnat psixologiyasi. mehnat, kasbiy inqirozlar va mehnatda shaxsning yo'q qilinishi, mehnatning psixofiziologik asoslari va boshqalar. 2. Murakkab asbob-uskunalar bilan insonning informatsion o'zaro ta'sirini, shuningdek, inson operatorining turli xususiyatlari va funktsional holatlarini o'rganadigan muhandislik psixologiyasi. 3. Tashkilotdagi ishchilarning ierarxik munosabatlarini, shuningdek, mehnat unumdorligini oshirish, ishchilar va mehnat jamoalarining shaxsiy rivojlanishi uchun ushbu munosabatlarni optimallashtirish shartlarini o'rganadigan boshqaruv psixologiyasi (tashkiliy psixologiya). 4. Kasbiy yo'nalish, u quyidagi yo'nalishlarni o'z ichiga oladi: kasbiy ma'lumot, professional reklama, kasbiy ta'lim, kasbiy diagnostika, kasbiy tanlov, kasbiy tanlov, kasbni yakuniy tanlashda yordam berish (qaror qabul qilish), mijozni ma'naviy va hissiy qo'llab-quvvatlash va boshqalar. . 5. Kasbiy ta'lim: kasbiy ta'lim, mehnat sub'ektining kasbiy va kasbiy o'zini o'zi rivojlantirish shaxsini maqsadli shakllantirishga ko'proq yo'naltirilgan, o'zini o'zi belgilaydigan shaxsni mehnatga psixologik va pedagogik yordam (yoki qo'llab-quvvatlash) jalb qiladi. Shuningdek, ajrating qo'shimcha bo'limlar ko'pincha uning asosiy bo'limlari tutashgan joyda shakllanadigan mehnat psixologiyasi: mehnat psixofiziologiyasi; mehnat psixogigiyenasi; mehnat reabilitatsiyasining psixologik (va psixofiziologik) jihatlari; nogironlarni kasbga yo'naltirish; kosmik psixologiya; yuridik faoliyat psixologiyasi; boshqaruv psixologiyasi, marketing va boshqalar. (N.S. Pryajnikov, E.Yu. Pryajnikova). Mehnat psixologiyasining har bir bo'limida uning predmeti ham ko'rsatilgan. Agar keng ma’noda mehnat psixologiyasining predmeti mehnat predmeti bo‘lsa, muhandislik psixologiyasida mehnat predmeti murakkab asbob-uskunalar (“odam-mashina” tizimi) bilan bog‘liq holda ko‘rib chiqiladi; boshqaruv psixologiyasi turli ierarxik ishlab chiqarish tuzilmalari va munosabatlariga kiritilgan mehnat predmetini ko'rib chiqadi; kasbga yo'naltirishda sub'ekt - bu kasbiy mehnat dunyosida va mehnat faoliyatining shaxsiy ma'nolari "makonida" o'zini o'zi belgilaydigan sub'ekt va boshqalar. Insonni faoliyat sub'ekti sifatida o'rganadigan fanlar majmuasi juda murakkab va heterojendir. U o'rganish ob'ekti bo'lgan faoliyatning ob'ektiv xususiyatlariga qarab o'zgartiriladi. B.G‘.ning so‘zlariga ko‘ra. Ananiev, faoliyat mavzusini o'rganishning umumiy nazariyasi falsafadir. Bilish jarayonida sezgi va mantiqning dialektikasi, bu jarayonning bir butun sifatida tuzilishi, bilish jarayonida amaliyotning roli - bularning barchasi bilish nazariyasi va dialektikaning fundamental muammolarini tashkil etadi. Mehnat predmeti va mehnatning o‘zi madaniy hodisa sifatida sanoat tibbiyoti, texnikaning umumiy nazariyasi, texnika tarixi, texnik estetika, mehnat jarayonlari fiziologiyasi, huquqshunoslik, mehnat psixologiyasi va boshqalar kabi fanlar tomonidan o‘rganiladi.Shunday qilib, mehnat psixologiyasi faqat mehnat haqidagi turli bilimlarning bir qismi. Madaniyatning mehnat kabi global hodisasini faqat psixologiya to'liq anglay olmaydi. Shu sababli turli mehnat fanlari bilimlarini birlashtirish muammosi paydo bo'ladi. Ushbu atama mehnat faoliyatini o'rganishga bag'ishlangan umumiy yo'nalishni bildirish uchun ishlatiladi. « ergonomika» turli fanlar tutashgan joyda mehnatdagi shaxsni har tomonlama o'rganish sifatida, "ergonomik tizim" deb ataladigan turli xil "odam - jamoa - mashina - atrof-muhit - jamiyat - madaniyat - tabiat" tizimini o'rganish. Mehnat psixologiyasining aniqroq sohalari ham aniqroq tizimlar tomonidan o'rganiladi: muhandislik psixologiyasi o'zining an'anaviy versiyasida "odam-mashina" tizimini, tashkiliy psixologiya "odam-jamoa (tashkilot)" tizimini yoki "menejer-bo'ysunuvchi" tizimini o'rganadi. , va boshqalar. "Ergonomika" atamasi birinchi marta 1921 yilda V.N. Myasishchev va V.M. Bekhterev, o'sha paytda keng qo'llanilmagan. 1949 yilda C. Marell boshchiligidagi bir guruh ingliz olimlari Ergonomik jamiyatni tashkil qildilar, shundan keyin bu atama keng tarqaldi. Afsuski, mehnatni o'rganish sohasidagi turli mutaxassislarning sa'y-harakatlarini birlashtirish g'oyasi to'liq amalga oshirilmagan, bu ushbu masalaning murakkabligini va ushbu yo'nalishda yangi yondashuvlarni izlash zarurligini ko'rsatadi. E.B. Morgunov maishiy an'analarda qo'llaniladigan ergonomika predmetiga ta'rif beradi: "Ergonomikaning fan sifatidagi predmeti inson (bir guruh odamlar) bilan o'zaro ta'sir qilish qonuniyatlarini har tomonlama o'rganishdir. texnik vositalar, faoliyatning maqsadiga erishish jarayonida va uni amalga oshirishga alohida tayyorgarlik ko'rgan holda faoliyat sub'ekti va atrof-muhit. Ergonomika ham ilmiy, ham proyektiv intizomdir”. Biroq, N.S. Pryajnikova va E.Yu. Pryazhnikovaning so'zlariga ko'ra, bunday ta'rif ergonomikaning dastlabki tushunchasini sezilarli darajada toraytiradi, bu erda sub'ekt ishlaydigan odam (va "texnik vositalar" bilan o'zaro aloqada bo'lgan shaxs emas). 1.7. Ergatik sistema, ergatik funktsiyalar Yuqorida aytib o'tilganidek, ergonomika boshqa barcha fanlarning mehnat va mehnat predmeti haqidagi bilimlarini birlashtiradigan fandir. Shunday qilib, ergonomikani o'rganish mavzusi ergatik tizim, bu sub'ekt va mehnat ob'ektining o'zaro ta'sirini bildiradi, yanada kengaytirilgan shaklda "odam - mashina - muhit - jamiyat - madaniyat - tabiat" tizimidir. E.A. Klimov asosiyni aniqladi ergatik funktsiyalar, bu turli xil mehnat va kasbiy faoliyat turlari uchun asosdir. Ergatik funktsiya "ergatik tizim ichidagi elementlarning aloqasi va uning tashqi sharoitlar bilan aloqalari noaniqligining har qanday qisqarishi, bu tizim yaratilgan maqsadlar nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi, ya'ni. u har qanday mehnat funktsiyasi (ergatik tizimning funktsiyasi). Ergatik funktsiyalarning quyidagi asosiy guruhlari mavjud (N.S.Pryajnikov, E.Yu.Pryajnikovalar boʻyicha): a) maʼnaviy ishlab chiqarish (mafkura, taʼlim, sanʼat, fan qurish); b) ijtimoiy jarayonlarning tartibliligini ishlab chiqarish (qonun ijodkorligi, vositalar ommaviy axborot vositalari, rejalashtirish - iqtisodiyot, yirik ijtimoiy-iqtisodiy va siyosiy tizimlarni boshqarish); v) xizmat ko'rsatish va o'z-o'ziga xizmat ko'rsatishning foydali harakatlarini ishlab chiqarish (mehnat sub'ektlarining hayotini ta'minlash, mehnat faoliyatini tashkil etish, tibbiy yordam, ta'mirlash xizmatlari, ergatik tizimlarni takomillashtirish); d) moddiy ishlab chiqarish (operativ-gnostik: axborotni qayta ishlash, qaror qabul qilish; operativ-amaliy: ish joyini tashkil etish, ijtimoiy muhitni tashkil etish; mehnat sub'ektining operativ o'zini o'zi tashkil etishi: tashish, mehnat vositalarini boshqarish, ta'sir qilish. mehnat ob'ektlari bo'yicha). Mehnat psixologining ishini tashkil qilish uchun uning faoliyatining asosiy tamoyilini ajratib ko'rsatish muhimdir, bu esa unda aks ettirilgan. « oltin qoida» mehnat psixologiyasi. « Oltin qoida"odam - mehnat sub'ekti - mehnat vositalari - atrof-muhit" tizimi elementlarining o'zaro bog'liqligini tashkil qilish qoidasi. Shunday qilib, agar inson ishchisiga yangi talablar kiritilgan bo'lsa, bu ergatik tizimning boshqa elementlarida, masalan, mehnat sharoitlarini yaxshilash yoki ish asboblarini modernizatsiya qilish uchun kompensatsiya qilinishi kerak.
http://fayllar.org