Yosh xodimlardan iborat guruhga ushbu tashkilotda ishlash borasida katta tajribaga ega bo'lgan xodimlarni qo'shish yangi tashkilotga tezda moslashishga yordam beradi. Mazkur usul yangi xodimlarga nafaqat tashkiliy muhitni tezroq va yaxshiroq bilib olish va tushunish, balki tashkiliy muhit bilan yaqin aloqani yo'lga qo'yish imkonini ham beradi. Agar yangi xodimlar bilan tashkilotning tajribali a‘zosi doimiy ravishda birga ishlasa, ularning noto'g'ri xulosalari va qarashlari muvaffaqiyatli bartaraf etilishi mumkin.
Inson harakatlarining oqibatlari o'zini qanday tutganligiga, nima qilganligiga bog'liq. Biroq ular insonning harakatlariga baho berayotib, uning sa‘y-harakatlari uchun to'lovni amalga oshiruvchi insonlarga bevosita bog'liq. Mazkur holatda to'lov keng ma‘noda insonning xulqiga nisbatan tashqi reaksiya sifatida tushuniladi.
IJOBIY TO‘LOV. U shundan iboratki, inson uchun yoqimli oqibatlarga olib keluvchi mukofotlash amalga oshiriladi. Mukofotlash shakli turlicha bo'lishi mumkin. Ijobiy to'lov rahbariyat tomonidan xodimning maqbul xulqini mustahkamlash uchun foydalanilishi mumkin. Bunda mukofotlash maqbul xulqqa aniq bog'langan bo'lishi kerak, ya‘ni inson nima uchun mukofot olganligini bilishi lozim. Mukofotlash amalga oshirilgan maqbul xatti-harakatdan keyin yuz berishi darkor va, nihoyat, mukofotlash rag'batlantiriluvchi insonning manfaatlariga mos kelishi kerak
SALBIY TO‘LOV. Uning mohiyati shundan iboratki, maqbul xulq darhol inson uchun nomaqbul bo'lgan holatlarning bartaraf etilishiga olib keladi. Masalan, o'zini kerakli tarzda tutmaydigan insonni atrofdagilar chetlashtirib qo'yadi. U o'zini atrofdagilar nuqtai nazaridan to'g'ri tutishni boshlashi bilanoq, ular chetlashtirishni to'xtatadi. To'lovning bunday turida, huddi birinchisidagi kabi, atrofdagilar yoki rahbariyatning xulq o'zgarishiga reaksiyasi imkon qadar tezroq yuz berishi kerak.
JAZO, u insonning tashkilotdagi rahbariyat yoki tashkilot uchun nomaqbul xulqiga reaksiya sifatida yuz beradi.
Dastlabki ikki xilda maqbul xulq mustahkamlanadi, uchinchisida esa – nomaqbul xulq bartaraf etiladi. Inson o'z xatti-harakatining salbiy, noxush oqibatlariga ega bo'ladi. Masalan, jarimalanishi, mukofotdan mahrum bo'lishi, tanbeh olishi mumkin. Vazifa tashkilot a‘zolarining tashkilot uchun nomaqbul xatti-harakatlarini kamaytirish yoki bartaraf etishdan iborat.
Jazolash tashqi tomondan olib qaralganda ijobiy to'lovga mutlaq qarama-qarshi ko'rinsa-da – u erda mukofotlashadi, bu erda tortib olishadi, – insonga o'zini tutishni o'rgatish nuqtai nazaridan bu unday emas. To'lovning ushbu xili ijobiy to'lovga qaraganda kam samara beradi. Buning sababi shundaki, jazolash natijasini oldindan aytish qiyinroq, ko'pincha jazolagan rahbardan xafa bo'lib yurish, ishga bo'lgan qiziqishning yo'qolishi kabi bilvosita salbiy oqibatlar kelib chiqadi. SHuning uchun jazolashga nisbatan ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish, uning noxush oqibatlarini diqqat bilan nazorat qilish darkor.
To'lovning to'rtinchi turi bu - nomaqbul xulqni so‘ndirish. Ilgari ijobiy reaksiya bildirilgan nomaqbul harakatlarni amalga oshiruvchi inson, agar ushbu harakatlarga nisbatan ijobiy reaksiya bildirilmay qolsa, ma‘lum vaqt o'tgach ularni to'xtatadi, ya‘ni ushbu harakatlarga nisbatan ijobiy reaksiya bildirilmasa, u holda ma‘lum vaqt o'tgach, ular kamaya boshlaydi.
Tashkilotning insonga ta‘sirlari turli ko'rinishlarga ega. Insonning xulqida tashkilotning ta‘siri ostida yuz beradigan ayrim jiddiy o'zgarishlar quyidagilardan iborat.
Birinchi holatda inson bilan tashkilot o'rtasida yaxshi munosabatlar yo'lga qo'yiladi. Inson o'zaro munosabatni yaxshilash yo'llarini qidiradi, guruhning qarorlarini ijobiy qabul qiladi va tashkilot bilan munosabatlarni o'zaro foydali asosda saqlab turish yo'llarini izlashga tayyor bo'ladi. Insonning tashkilot bilan qo'shilib ketishida ular o'rtasida har ikki taraf boshqasini o'zi bilan organik bir butunlik sifatida qaraydigan munosabatlarning o'rnatilishi kuzatiladi. Inson o'z maqsadlarini tashkilotning vazifalaridan kelib chiqib belgilaydi, ko'p jihatdan o'z manfaatlarini tashkilotning manfaatlariga buysundiradi va o'zini tashkilot bilan identifikatsiyalaydi. Tashkilot, o'z navbatida,individni sodiq inson kabi qabul qilishga intiladi.
Ixtilof yuzaga kelgan taqdirda inson bilan tashkilot manfaatlarining qaramaqarshi qo'yilishi va ular o'rtasida kurash kuzatiladi. Ushbu nizolarga omillarning ikki guruhi sabab bo'lishi mumkin:
