Boshqaruvning usllari

BOSHQARUVNING USLLARI
Tashkilot maqsadlariga erishish uchun foydalanish mumkin bo'lgan bir necha xil boshqaruv uslublari mavjud. Ba'zi umumiy uslublar quyidagilarni o'z ichiga oladi:
1. Boshqaruvning avtokratik uslubi muayyan vaziyatlarda, masalan, favqulodda va inqirozli vaziyatlarda tez va qat'iy choralar ko'rish zarur bo'lgan holatlarda samarali bo'lishi mumkin. Biroq, bu, shuningdek, xodimlarning ma'naviyatining pastligiga va ijodkorlik va innovatsiyalarning etishmasligiga olib kelishi mumkin. Xodimlar o'z ishlarida hech qanday hissa yoki avtonomiya berilmasa, o'zlarini kuchsiz va norozi his qilishlari mumkin. Shu sababli, boshqaruvning bunday uslubi juda kam va faqat kerak bo'lganda qo'llaniladi. Malakali menejer qachon avtokratik uslubdan foydalanishni va qachon ko'proq hamkorlik yoki vakolat beruvchi yondashuvga o'tishni biladi.
2. Boshqaruvning demokratik uslublari qarorlar qabul qilish jarayoniga xodimlarni jalb etish hamda ochiq muloqot va hamkorlikni rag‘batlantirishni o‘z ichiga oladi. Bunday yondashuv xodimlarning yuqori ma'naviyati va ishdan qoniqishiga olib kelishi mumkin, chunki xodimlar o'zlarini qadrli va eshitilgan his qiladilar. Shuningdek, u ko'proq ijodiy va innovatsion echimlarga olib kelishi mumkin, chunki bir nechta istiqbollar ko'rib chiqiladi. Biroq, bu uslub shoshilinch qarorlar qabul qilinishi kerak bo'lgan favqulodda yoki inqirozli vaziyatlarda samarali bo'lmasligi mumkin. Malakali menejer qachon demokratik uslubdan foydalanishni va qachon mas'uliyatni o'z zimmasiga olish va qaror qabul qilishni biladi.
3. Laissez-faire boshqaruvi - bu boshqaruvchi xodimlarga vazifa va mas'uliyatni topshiradigan va minimal yo'l-yo'riq yoki yo'nalishni ta'minlaydigan qo'l bilan ishlaydigan yondashuv. Mustaqil ishlay oladigan va tashabbuskor bo'lgan yuqori malakali va g'ayratli xodimlar bilan ishlashda ushbu uslub samarali bo'lishi mumkin. Shuningdek, u ijodkorlik va innovatsiyalarni rag'batlantirishi mumkin, chunki xodimlarga yangi g'oyalar va yondashuvlarni o'rganish erkinligi beriladi. Biroq, bu uslub, agar xodimlar o'z rollari va majburiyatlari haqida aniq bo'lmasa, chalkashlik va yo'nalishning yetishmasligiga olib kelishi mumkin. Bundan tashqari, bu javobgarlikning yetishmasligiga olib kelishi mumkin, chunki xodimlar o'z menejerining aniq ko'rsatmalarisiz o'z ishlari uchun mas'uliyatni his qilmasligi mumkin. Malakali menejer qachon laissez-faire uslubidan foydalanishni va qachon ko'proq yo'l-yo'riq va ko'rsatmalar berishni biladi.
4. Transformatsion menejment - bu rahbarlik uslubi bo'lib, u xodimlarni o'zlarining to'liq salohiyatiga erishish uchun ilhomlantirish va rag'batlantirishga qaratilgan. Ushbu uslub aniq maqsadlar va umidlarni belgilash, qo'llab-quvvatlash va yo'l-yo'riq ko'rsatish, ijodkorlik va innovatsiyalarni rag'batlantirishni o'z ichiga oladi. Transformatsion menejerlar, shuningdek, o'z xodimlaridan kutgan xatti-harakatlarini namuna qilib, namuna ko'rsatadilar.
Ushbu uslub ijobiy ish muhitini yaratishda va xodimlarning faolligi va qoniqishini oshirishda juda samarali bo'lishi mumkin. Bu, shuningdek, mahsuldorlikni oshirish va ishlash natijalarini yaxshilashga olib kelishi mumkin. Biroq, u yuqori darajadagi hissiy intellekt va muloqot qobiliyatlarini, shuningdek, o'zgaruvchan sharoit va ehtiyojlarga moslashishga tayyorlikni talab qiladi.
5. Tranzaksiyaviy menejment - aniq umidlarni belgilashga va natijalarga qarab mukofot yoki jazo berishga qaratilgan etakchilik uslubi. Bu uslub boshqaruvga yanada qat’iy yondashishni o‘z ichiga oladi, asosiy e’tibor belgilangan tartib-qoidalarga rioya qilishga va aniq maqsadlarga erishishga qaratilgan.
Boshqaruvning eng samarali uslubi tashkilotning aniq maqsadlari va ehtiyojlariga, shuningdek, menejer va xodimlarning malakasi va shaxsiyatiga bog'liq bo'ladi. Yaxshi menejer tashkilotning o'zgaruvchan ehtiyojlarini qondirish uchun kerak bo'lganda o'z uslubini moslashtira oladi.

Case study
Keling, tez o'sishni boshdan kechirayotgan va talabni qondirish uchun yangi xodimlarni yollashi kerak bo'lgan kichik texnologik startapning misolini ko'rib chiqaylik. Menejmentga har doim avtokratik yondashgan bosh direktor vazifalarni topshirishda qiynalmoqda va qaror qabul qilishda jamoa a'zolariga ishonmoqda.
Bosh direktorning avtokratik uslubi jamoa a'zolari o'rtasida hamkorlik va muloqotning yo'qligiga olib keldi va ba'zi xodimlar o'zlarini hafsalasi pir bo'lib, ularga etarlicha baho berilmaydi. Natijada, bosh direktor o'z jamoasi a'zolarini qarorlar qabul qilish jarayoniga jalb qilib, ochiq muloqotni rag'batlantirib, yanada demokratik boshqaruv uslubiga o'tishga qaror qiladi.
Ushbu yondashuv dastlab jamoa a'zolari o'rtasida ba'zi bir qat'iyatsizlik va kelishmovchiliklarga olib kelgan bo'lsa-da, oxir-oqibat ijodiy echimlar va jamoaviy ishning kuchli tuyg'usini keltirib chiqaradi. Bosh direktor, shuningdek, vazifalarni topshirish va o'z jamoasi a'zolariga ishonishning afzalliklarini ko'ra boshlaydi, bu esa strategik rejalashtirish va biznesni rivojlantirishga e'tibor qaratish uchun vaqtini bo'shatadi.
Kompaniya o'sishda davom etar ekan, bosh direktor boshqaruvning transformatsion uslubi o'z jamoa a'zolarini umumiy qarash va missiya yo'lida ishlashga ilhomlantirishda samaraliroq bo'lishi mumkinligini tushunadi. U o'z jamoasi a'zolariga aniq maqsad va qadriyatlarni bildira boshlaydi va ularni o'z ishlariga egalik qilishga va o'z g'oyalarini qo'shishga undaydi.
Umuman olganda, bosh direktorning o'z boshqaruv uslubini tashkilot ehtiyojlaridan kelib chiqib moslashtirishga tayyorligi kompaniyaning rivojlanishi va hamkorlik va innovatsiyalarning kuchli madaniyatini shakllantirishga yordam berdi.
Menejment texnologiyalari
http://youtu.be/k_MtJ6HWF8Q