I e. n., dos. Rəsulova Mətanət Rəsul qızı Bakı şəhəri, Bakı Dövlət Universiteti

i.e.n., dos. Rəsulova Mətanət Rəsul qızı


Bakı şəhəri, Bakı Dövlət Universiteti


İNSAN RESURSLARI MÜƏSSİSƏNİN RƏQABƏTQABİLİYYƏTLİLİK
AMİLİ KİMİ


Açar sözlər: resurs, heyət, müəssisə, insan resursları, insan resurslarının idarə edilməsi, rəqabətqabiliyyətli, təşkilati mədəniyyət.

Müasir korporativ idarəetmə üsulları ilə fəaliyyət göstərən müəssisələrdə insan resurslarının idarə edilməsi sistemi təşkilati sosial-iqtisadi məqsədlər üçün əmək və yaradıcı potensialın rasional formalaşmasını, istifadəsini və inkişafını, işçilərin şəxsi tələbatlarının ödənilməsini nəzərdə tutur. Qeyd edək ki, Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 2016-cı il 6 dekabr tarixli 1138 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş “Azərbaycan Respublikasının milli iqtisadiyyat perspektivi üzrə Strateji Yol Xəritəsi”ndə də müəyyən olunmuş strateji hədəflərdən biri insan kapitalının inkişaf etdirilməsidir.

Strateji Yol Xəritəsində qeyd olunur ki, insan kapitalı əmək məhsuldarlığının artırılmasında, dayanıqlı iqtisadi artımda, istehsal və xidmət sektorlarının rəqabət qabiliyyətinin yüksəldilməsində və ölkənin qlobal bazarlara inteqrasiyasında həlledici rol oynayır. Buna nail olmaq üçün təhsilin bütün pillələrində keyfiyyətin yüksəldilməsi, təlimlər vasitəsilə işçilərin bilik və bacarıqlarının inkişaf etdirilməsində fasiləsizliyin təmin edilməsi, ixtisaslı kadr hazırlığının əmək bazarının tələblərinə uyğunlaşdırılması, şirkətlərin araşdırma və təkmilləşdirmə sahəsinə investisiya qoyuluşunun stimullaşdırılması, mövcud insan kapitalından səmərəli istifadə edilməsi tələb olunur.
Strateji Yol Xəritəsində ölkədə fəaliyyət göstərən istehsal müəssisələrində insan resursları üzrə bacarıqların təkmilləşdirilməsi və inkişaf etdirilməsi, klasterli inkişaf üçün işçi qüvvəsinin hazırlanması və təkrar hazırlanması prosesinin davam etdirilməsi, işə qəbul və təlim mexanizmini təkmilləşdirmək üçün müxtəlif stimullaşdırıcı və təşviqedici tədbirlərin həyata keçirilməsi də nəzərdə tutulmuşdur [1].
Müasir dövrdə müəssisə rəhbərlərinə insan resurslarının idarə edilməsi məsələsinin həlli üçün sadəcə “inzibati-kadr işçisi” deyil, ənənəvi funksiyalarla bərabər, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi, sosial inkişaf, korporativ təlim, innovasiya və sahibkarlıq fəaliyyətinin stimullaşdırılması sahəsində məsələləri həll etməyə qadir olan menecerlər lazımdır.
İnzibati amirlik dövründə 80-ci illərdə postsovet ölkələrində, o cümlədən də Azərbaycanda nəinki kiçik müəssisələrdə, hətta 500-700 nəfərdən çox işçisi olan iri zavod və fabriklərdə kadrlar şöbəsində 2 nəfər əməkdaş – kadrlar üzrə müfəttiş və tabelçi fəaliyyət göstərirdi. Onların əsas funksiyaları isə yalnız işçilərin işə qəbulu və işdən azad olunması kimi proseslərin rəsmiləşdirilməsi, işçilərin işə davamiyyətinin qeydiyyatının aparılmasından ibarət idi. Müəssisələrdə kadrlar ştat cədvəli üzrə vəzifə təlimatına uyğun olaraq öhdəlikləri yerinə yetirirdilər. Bu baxımdan, insan resurslarının idarə edilməsi problemi müstəqillik illərində aktuallaşmışdır. Müəssislərdə heyətin idarə edilməsindən insan resurslarının idarə edilməsinə keçid demək olar ki, son illərdə tədricən baş verməyə başlamışdır.
Heyətin idarə olunmasından fərqli olaraq insan resurslarının idarə edilməsi – iş yerində insana yönəlmiş bütün fəaliyyətləri əhatə etməklə, təşkilat daxilində, insan resurslarının planlaşdırılması, bunun üçün zəruri təhlillərin aparılması və öhdəliklərin müəyyənləşdirilməsi, insan resurslarının seçilməsi üçün iş elanlarının verilməsi, iş üçün müraciət edənlərin qəbul edilməsi, görüşlərin aparılması, işə peşəkar, sosial və psixoloji adaptasiya, təhsil və inkişaf məsələləri, uğur və iş qabiliyyətinin ölçülməsi, vəzifədə yüksəliş, iş yerini dəyişdirmə, işdən çıxarılma, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, əmək haqqı, nizam-intizam, sosial-mədəni fəaliyyətlər, tibbi xidmət və başqa oxşar fəaliyyətlərin əlaqələndirilməsini nəzərdə tutur. İşçilərin intellektual potensialının müəssisədə rəqabət üstünlüyünün növlərindən biri kimi qəbul edilməsi kadrların peşəkarlığının inkişaf etdirilməsinə vəsait qoyulmasını rəqabətqabiliyyətlik səviyyəsinin saxlanılması üçün zəruri şərt olduğunu şərtləndirir.
Məlumdur ki, resurs zəruri hallarda istifadə olunan vəsaitdir. Resursların ümumi xassəsi – istehsalda onların iştirakının potensial imkanıdır. Buradan belə qənaətə gəlmək olur ki, müasir müəssisədə kadrlara insan resursları kimi baxıldıqda, onların müəssisə fəaliyyətində iştirakı ənənəvi olaraq ştat cədvəlinə uyğun vəzifə təlimatı ilə məhdudlaşdırılmır. Aydındır ki, insanın daxili imkanları resurs ola bilər. İnsan resurslarının idarə edilməsi nəzəriyyəsinin ən önəmli xüsusiyyəti məhz insanı əsas tutmasıdır. Lakin bu, təşkilatın məqsədlərinin əsas olmadığı mənasını daşımır. Bu yanaşma ona əsaslanır ki, insan resursları müəssisənin rəqabətqabiliyyətlilik amilidir və əlbəttə, insanın öz iş yerinin dəyərini mənimsəməsi, xoşbəxt və təmin olunmuş bir həyat sürməsi işin məhsuldarlığına müsbət təsir göstərir. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisədə kadrların insan resursları kimi qəbul olunması və onların səmərəli idarə edilməsi onun rəqabət üstünlüklərini təmin edir.
Qeyd edək ki, öz əməkdaşlarına insan resursu kimi baxan müəssisə özündə aşağıdakı prinsipləri ehtiva edir:
- əvvəla, müəssisə və əməkdaşların qarşılıqlı mənafe birliyi çərçivəsində bütün işçilərə fərdi yanaşmanı;
- ikincisi, yüksək ixtisaslı kadr defisiti probleminin dərk edilməsi, onların bilik və bacarıqları uğrunda mübarizə aparılmasını;
- üçüncüsü, işəgötürən tərəfindən xərc tələb olunmadan heyətin havayı nemət kimi təqdim olunmasından imtina edilməsini [2].
Məhz şəxsiyyət amilinin nəzərə alınmasının zəruriliyi heyətin idarə edilməsinin tədricən insan resurslarının idarə edilməsinə transformasiyaya səbəb olur və bu anlayışlar arasında sərhəd vəzifəsini oynayır. Heyətin idarə edilməsindən insan resurslarının idarə edilməsinə keçid aşağıdakı mərhələlərlə baş verir:

• 
  dar ixtisaslaşma və məhdud cavabdehlikdən geniş peşəkar ixtisaslaşmaya və vəzifədə yükksəlişə doğru;
  
• 
  planlı karyera (peşə) yolundan peşəkar inkişaf trayektoriyasının məharətlə seçiminə doğru;
  
• 
  heyətə nəzarətdən onun inkişaf imkanlarının yaradılmasına doğru;
  

- mütəxəssislərin qapalıdan açıq seçilməsinə doğru [3].
Araşdırmalara görə 80-ci illərin əvvəllərində uzaq şərq və xüsusilə də, yapon müəssisələri Qərb müəssisələri ilə müqayisədə daha çox rəqabət üstünlüyünə malik idi. Yapon fenomeninin təhlili biznesdə uğurun təminatı kimi insan resursalrının daha səmərəli istifadəsinin zəruriliyini göstərirdi. Təhlillərdən məlum oldu ki, yapon idarəetmə təcrübəsinə xas bəzi adətlər, xüsusilə keyfiyyətə və daim təkmilləşməyə fokuslanması, qərarların qəbul edilməsində əməkdaşlara bəzi müstəqillik və imkanların verilməsi, təşkilatın müvəffəqiyyəti üçün vahid öhdəlik mədəniyyətinin yaradılması və bu nailiyyətdən hər bir əməkdaşın potensial imkanlarının artırılmasına səy göstərilməsi idi [4].
İnsan resurslarının idarə edilməsinin strateji pilləsinə nail olmaq heyətin idarə edilməsinin ənənəvi modeli üçün xarakterik olan passiv siyasətdən aktiv siyasətə keçidi nəzərdə tutur. Daha aktiv kadr siyasətinin həyata keçirilməsində cavabdehlik struktur bölmə rəhbərlərinin də üzərinə məsuliyyət qoyur. Başqa sözlə, bütün bölmə rəhbərlərinin təcrübəli işi vahid idarəetmə sistemində birləşir. Bu zaman, hakim kollektivçilikdən fərdi dəyərlərin sistemli birləşməsinə doğru hərəkət baş verir. Nəticədə, işçi qüvvəsinin təkrar istehsalı ilə əlaqədar olaraq məsrəflərə qənaət etməyə can atan rəhbərlərdən fəqli olaraq, insan resurslarının idarə edilməsi texnologiyası sayəsində oxşar tipli investisiyaların səmərəliliyin yüksəldilməsinə yönələn idarəetmə kadrları yetişir. Eyni zamanda, təşkilatın bütün səviyyələrində təşəbbüskarların, daimi texniki və təşkilati yeniliklərin, problemlərin açıq müzakirələrinin dəstəklənməsi hesabına müəssisənin bütün işçilərinin səyləri vahid sistemdə birləşir. Beləliklə, muzdlu işçi və işə götürənlərin qarşılıqlı cavabdehliyi mühitini stimullaşdıran adaptiv təşkilati mədəniyyət formalaşır.
Beləliklə, insan resurslarının səmərəli idarə edilməsi rəqibləri ilə müqayisədə müəssisənin rəqabət üstünlüklərini təmin edir. Məlumdur ki, əməkdaşlar işlərindən məmnun qaldıqda öz vəzifələrini daha vicdanla və məsuliyyətlə yerinə yetirməyə çalışırlar. Heyətin vicdanlı və qənaətbəxş işçisi daha çox yüksək keyfiyyətli məhsuldar əməyə meyilli olur ki, bu da müəssisənin səmərəli fəaliyyətinə əhəmiyyətli təsir göstərir. Eyni zamanda, əməkdaşları arasında möhkəm və xoşagələn münasibətlər qurmuş müəssisənin stabilliyi xarici investorları cəlb edə bilir və müəssisənin səhmlərini onların əldə etməsinə imkan yarada bilir ki, bu da öz növbəsində müəssisəyə əlavə maliyyə imkanlarının cəlb edilməsini asanlaşdırır. Müəssisəyə daha yaxşı kadrların cəlb olunması və onların yüksək peşəkar bacarıqlarından istifadə edilməsi müəssisənin resurslarının daha səmərəli üsullarla istifadəsinə səbəb olur, uzunmüddətli planların və strategiyaların işlənilib hazırlanmasına imkan yaradır.
İnsan resurslarının səmərəli idarə edilməsi müəssisədə yüksək keyfiyyətə zəmanəti şərtləndirən təşkilati mədəniyyətin formalaşmasına, dəyişikliklərin müəssisənin iş ahənginə çox kiçik pozulmalarla təsir etməsinə, nəticədə müəssisənin səlahiyyətlərinin möhkəmlənməsinə və artmasına gətirib çıxarır.