Inson resurslarini boshqarishning asosiy modellari

---

1057 
INSON RESURSLARINI BOSHQARISHNING ASOSIY MODELLARI. 
Toshaliyeva Saodat Toxirovna 
Termiz davlat universiteti Iqtisodiyot va turizm fakulteti 
Beznis boshqaruvi va statistika kafedrasi mudiri, Iqtisodiyot fanlari falsafa doktori. 
Normurodova Mahliyo Bahriddinovna 
Termiz davlat universiteti Inson resurslarini boshqarish yo'nalishi 1-kurs talabasi 
Annotatsiya:
Ushbu maqola xodimlarni boshqarishning asosiy modellarini 
ko'rib chiqishga bag'ishlangan. Tadqiqot shuni ta'kidlashga imkon beradiki, samarali 
xodimlarni boshqarish 
muammosi eng dolzarb 
muammolar tashkilotning 
samaradorligi. Rossiya uchun bu nisbiy. yangi muammo. Uning dolzarbligi to‘plangan 
mahalliy va xorijiy tajribani o‘rganishni taqozo etadi. 
Kalit so’zlar
:Inson resurslari, personal, yirik korporatsiya, shaxsiy brend, 
korxona, biznes strategiyasi. 
Korxona va tashkilot o’z oldiga qo’yilgan maqsadlarni ro’yobga chiqarish uchun 
turli resurslardan foydalanadi. Ular an‘anaviy ravishda uchta asosiy guruhga bo’linadi: 
natural yoki tabiiy resurslar (fransuz iqtisodchisi J.B.Seyning ta‘rifi bo’yicha: yer), 
moddiy resurslar (kapital) va inson resurslaridan iborat bo’lib, bularni ishlab chiqarish 
omillari deb ham atash mumkin. Personal(inson resurslari) termini korxona mehnat 
jamoasining tarkibiy qismlarini birlashtiradi. Personalga ishlab chiqarish yoki 
boshqaruv operatsiyalarni bajaruvchi va mehnat predmetlari, mehnat vositalaridan 
foydalangan holda qayta ishlash bilan band bo’lgan barcha xizmatchilar kiritiladi. 
Bunda kadrlar, xizmatchilar‖, personal‖ tushunchalari bir xil ma‘nolarni anglatadi.
“Inson resurslarini boshqarish” (Inglizcha - Human Resources Management) 
shundan iboratki, odamlar korxonaning raqobat boyligi hisoblanadi, ularni 
joylashtirish, rivojlantirish, boshqa resurslar bilan birga asoslash kerak. Bundan maqsad 
korxonaning strategik maqsadlariga samarali erishishdir. Inson resurslari har qanday 
muvaffaqiyatli biznesning asosidir. Ishchi kuchini samarali boshqarish juda qiyin 
vazifa bo'lishi mumkin, ayniqsa, tashkilotlar murakkabroq va xilma-xil bo'lib 
bormoqda. 
Inson resurslarini boshqarish funksiyalari quyidagilarni nazarda tutadi: 
• Inson resurslari uchun asosiy mas'uliyatni o'z zimmasiga olgan shaxs. 
• Xodimlarga bo'lgan talablarni aniqlash. 

---

1058 
• Muammoni tahlil qilish: mustaqil pudratchilar xizmatlaridan foydalanishga 
arziydimi yoki o'z ishchilarini yollashi kerakmi? 
• Xodimlarni tanlash va tayyorlash. 
• Tashkilot uchun raqobatdosh ustunlikni ta'minlovchi eng yaxshi xodimlar. 
• Shaxsiy brend va tashkilot brendining tashuvchi eng yaxshi xodimlar. 
• Xodimlarga nafaqa to'lash bo'yicha moslashtirilgan faoliyat. 
• Barcha xodimlarni me’yorlar va kadrlar siyosatiga o‘rgatish. 
• Tashkilotda HRM siyosatini yaratish va yuritish. 
Insoniyatning butun tarixi nihoyatda katta ikki iqtisodiy kuch – yollanma 
mehnatchilar va mehnatga yollovchilar o‘rtasidagi keskin kurash misollariga to‘la. Bu 
kurash juda katta qayg‘u va zararlarga olib keldi. Tabiiy ofat va, hatto, urushlar buning 
oldida hech narsa emas, chunki ular bir necha yillar davom etadi. Ular o‘rtasidagi 
kurash esa birinchi qulning paydo bo‘lishidan boshlab, to shu kungacha davom 
etmoqda va insoniyat iqtisodiy rivojlanishini orqaga suradi. Faqat XX asrda yangi 
jamiyat (ijtimoiy bozor iqtisodiyoti) belgilari ko‘rina boshladi va shunda bu kurash 
nihoyat tugashi mumkin. 
Inson resurslarini boshqarish majmui turli yo'llar bilan xodimlar mehnatini 
tashkil etish va sharoitlariga boshqaruv ta'siri, korxona manfaatlari yo'lida 
xodimlarning mehnat salohiyatidan maksimal darajada foydalanishni ta'minlaydigan 
ko'nikmalarini shakllantirish. Xodimlarni boshqarish - bu maqsadli ta'sir tashkilotning 
maqsadlari va xodimlarning imkoniyatlari o'rtasidagi muvofiqlikni o'rnatishga 
qaratilgan tashkilotning inson komponenti bo'yicha. Xodimlarni boshqarish insonning 
tashkilotdagi o'rni haqidagi umumlashtirilgan g'oyaga asoslanadi. Elementlardan biri 
boshqaruv faoliyati Bu xodimlarni boshqarish bo'lib, u tashkilotdagi shaxsning o'rnini 
belgilaydi. "Menejment" tushunchasining o'zi noaniq. Buni xodimlarni boshqarish, 
boshqarish nuqtai nazaridan talqin qilish mumkin inson resurslari orqali yoki shunchaki 
odam. Bir qarashda, atamalar o'rtasida hech qanday farq yo'qdek tuyulishi mumkin, 
ammo boshqaruv nazariyasi uchun bu tushunchalar tubdan farq qiladi. Xodimlarni 
boshqarish - bu xodimlarning mehnat potentsialini maksimal darajada oshirish uchun 
zarur bo'lgan ko'nikmalarni rivojlantirish uchun xodimlarning mehnat jarayoniga ta'sir 
qilishning muayyan qoidalari va usullari to'plamiga qaratilgan faoliyat. 
Inson resurslarini boshqarishning asosiy strategik funksiyalari korxona va biznes 
strategiyasini muvozanatlash; tashkilot jarayonlarining reinjiniringi; tashkilot 

---

1059 
xodimlari bilan o'zaro axborot aloqasi, o'zgarishlarni boshqarishdir. HR menejeri 
tashkiliy yetakchilik va boshqaruv madaniyati monitoringi uchun javobgar hisoblanadi. 
HR makonda farq qilishi mumkin bo'lgan bandlik va mehnat qonunlariga rioya qilishni 
ta'minlaydi. 
Inson resurslarini boshqarish to'rtta taktik funktsiyaga ega: 
1. Xodimlar bilan ta'minlash. 
2. Xodimlarni o'qitish va rivojlantirish. 
3. Motivatsiyani boshqarish. 
4. Texnik xizmatlar. 
Kadrlar ta’minotiga potentsial xodimlarni intervyu, ilovalar, tarmoqlar va 
boshqalar orqali ishga tanlash va yollashni o'z ichiga oladi.O'rgatish va rivojlantirish 
malakali xodimlarni uzluksiz rivojlantirish jarayonidagi navbatdagi qadamdir. 
Motivatsiya xodimlarning yuqori mahsuldorligini ta'minlash kaliti hisoblanadi. Bu 
funksiya ishchilarga berilgan imtiyozlar, faoliyatni baholash va mukofotlarni o'z ichiga 
olishi mumkin. Oxirgi funksiya - xizmat ko’rsatish - ularning sadoqatini va tashkilotga 
sodiqligini saqlashni o'z ichiga oladi. HRM inson resurslari bo'yicha mutaxassislarga 
yangi xodimlarni samarali tarzda o'qitish imkonini beradi. Texnologiya sifatida paydo 
bo'lgan HRM endi ilmiy soha bo'lib, ontologik tavsiflardan foydalanishni talab qiladi. 
Inson resurslari bu - tashkilotda ishlaydigan malakali mutaxassislardir. Inson 
resurslarini boshqarish aslida xodimlarni boshqarish bo'lib, korxonaning aktivlari 
bo'lgan ishchilarga e'tibor beradi. Shu munosabat bilan bunday xodimlar ba'zan inson 
kapitali deb ataladi.Tahlillar shuni ko'rsatadiki, umumiy va xususiy inson salohiyatini 
shakllantirish mexanizmlari yetarli darajada ishlab chiqilsa, inson kapitali va resurslari 
darajasi o'ssa, tashkilotning raqobatbardoshligi ortadi.Boshqaruv nazariyalarida 
personalni tasniflashda xizmatchining kasbi va mansabi, boshqaruv darajasi, xizmatchi 
kategoriyalaridan kelib chiqqan holda turli yondashuvlar mavjud. Ishlab chiqarish 
jarayonida ishtirokiga qarab personal ikki asosiy qismga ajratiladi: ishchilar va 
xizmatchilar. Chet el tajribasida personal muammolarini hal qilishga doir ikkita asosiy 
yondashuv mavjuddir. Birinchi yondashuv diqqat e‘tiborni shunga qaratadiki, Inson 
resurslarini boshqarish‖ mazkur muammoni hal qilishning strategik jihatlarini, shu 
jumladan, ijtimoiy rivojlantirish masalalarini qamrab oladi, personalni boshqarish esa 
ko’proq kadrlar bilan operativ ish olib borishga taalluqlidir. Inson resurslarini 
boshqarish avvalo mehnat va bandlik sohasidagi munosabatlarni davlat yo’li bilan 

---

1060 
tartibga solish masalalariga, personalni boshqarish‖ esa korxona darajasidagi mehnat 
munosabatlariga qaratilgan. 
Korxona va tashkilot resurslarni harid qilar ekan, tashkiliy maqsadlarga erishmoq 
uchun ulardan unumli foydalanishga harakat qiladi, paxtani qayta ishlab gazmolga 
aylantiradi, stanoklarda detal tayyorlaydi, avtobus haydovchilarini o’qitadi va yo’lga 
yuboradi. Mazkur jarayon samarali bo’lmog’i uchun korxona foydalaniladigan 
resurslarning optimal nisbatini (ularning miqdori, usuli, joyi, vaqti, o’zaro harakat 
qilish muddati nuqtai nazaridan) ta‘minlashi yoki boshqacha aytganda, resurslarni 
boshqarishi zarur. Bir uyni bir kishi uch yil mobaynida qurishi mumkin, o’n kishilik 
brigada – g’ishtdan to’rt oy mobaynida, temir – beton bloklaridan uch kishilik brigada 
ko’tarma kran yordamida bir oy ichida qurishi mumkin, bu ish uyning bo’lajak egasi 
ega bo’lgan maqsad va mablag’larga bog’liqdir. Resurslarni boshqarish tashkilotni 
boshqarishga asoslanadi. Moddiy va tabiiy resurslarni boshqarish bilan bir qatorda 
insonlarni boshqarish har qanday korxona va tashkilotni boshqarishning tarkibiy 
qismidir. Biroq o’zining ta‘riflariga ko’ra odamlar tashkilotlar foydalanadigan har 
qanday resurslardan jiddiy ravishda farq qiladi, binobarin, boshqarishning alohida 
usullarini talab etadi. 
Yirik tashkilotlarda mehnat resurslarga umumiy rahbarlik mas‘uliyati kadrlar 
bo’limining malakali xodimlariga yuklatilgan bo’lib, u odatda shtab xizmatlari 
tarkibiga kiradi. Bu mutaxassislar tashkilot maqsadlarini amalga oshirishga yordam 
berishi uchun, ular faqat o’z sohalarini emas, balki quyi bo’g’in rahbarlarining 
ehtiyojlarini ham bilishlari zarur. Shu bilan birga bu rahbarlar mehnat resurslarini 
boshqarish xususiyatlarini, uning mexanizmi, imkoniyatlari va kamchiliklarini 
tushunmasa, kadrlar mutaxassislari xizmatlaridan umumli foydalana olmaydilar. 
Shuning uchun barcha rahbarlar insonlarni boshqarish usullari va metodlarini bilishi va 
tushunishi muhim. Inson resurslarini boshqarish tizimi quyidagi bosqichlarni o’z ichiga 
oladi:
1. Resurslarni rejalashtirish: inson resurslariga kelgusi ehtiyojlarni qondirish 
rejasini ishlab chiqish.
2. Personalni to’plash: barcha lavozimlar bo’yicha potensial nomzodlar rezervini 
tashkil etish.
3. Tanlash: ish joylariga nomzodlarni baholash va rezervdan eng yaxshilarini 
tanlash.

---

1061 
4. Ish haqi va imtiyozlarni aniqlash: xizmatchilarni jalb qilish, yollash va saqlab 
qolish maqsadida ish haqi va imtiyozlar strukturasini ishlab chiqish.
5. Kasbga yo’naltirish va moslashuv: yo’llangan ishchilarni tashkilot va uning 
bo’linmalari bilan tanishtirish, ishchida undan nima kutilayotganligi haqida tushuncha 
hosil qilish va qanday mehnat yaxshi baholanishini tushuntirish.
6. O’qitish: ishni samarali bajarish uchun kerakli mehnat ko’nikmalarini 
o’rgatish uchun dasturlar ishlab chiqish. 
Insonlar korxonaning raqobat boyligi hisoblanadi, ularni joylashtirishdan 
maqsad korxonaning strategik maqsadlariga erishishdir. Personalni boshqarishdan 
inson resurslarini boshqarish sari ro’y beradigan siljish kelgusidagi tarkibiy qayta 
qurishlar asosida yotgan sabablar, boshqaruvning barcha bosqichlarida inson rolining 
ortishi o’z ta‘sirini o’tkazadi, deb tasavvur qilish mumkin. Inson resurslarini boshqarish 
evolyusiyasi va uni rivojlantirishdagi kelgusi yo’nalishlarga baho berish uchun yirik 
korporatsiyalarni boshqaradigan yapon va amerika mutaxassislarining fikrlari bilan 
tanishib chiqish foydalidir.
Foydalanilgan adabiyotlar: 
1. Kibanov A.Ya. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: Darslik. – 4-nashr, 
qo‘shimcha. va qayta ishlangan. - M., 2010 yil.
2. Vesnin V.R. Xodimlarni boshqarish: nazariya va amaliyot: Darslik. - M., 2009 
yil. 
3. Ricky W.Griffin. Fundamentals of Management. Eighth Edition. 2015 
Cengage Learning products are represented in Canada by Nelson Education, Ltd.p. 547.
4. Bazarov T.Yu., Eremina B.L. Xodimlarni boshqarish: Qo'llanma. – 2-nashr, 
qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha – M.: UNITI, 2002 yil.