“Maktabgacha ta’limni tashkil etish va rahbarning tashkilotchilik madaniyati”

2.Rahbar psixologiyasi va rahbar shaxsiga qo‘yiladigan talablar. 
Muammoning qo‘yilishi. Shaxs tushunchasi psixologiya fanida markaziy o‘rinni 
egallaydi va asosiy psixologik talqinlar shaxs mavzusi atrofida amalga oshadi. 
Shaxsning turli ta'riflari mavjud, lekin bu tushunchani to’laroq, aks ettiradigan 
quyidagisi o‘rinli: «Shaxs bu - o‘zining bilimi, hissiyoti va munosabatlari orqali 
tashqi olamni o‘zgartira oluvchi sub'yekt, insondir». E'tibor berilsa, ushbu ta'rifda 
shaxsga xos uch jihat sanab o‘tiladi: 1. Bilish; 2. Hissiyot; 3. Munosabat. Shu uch 
guruhga kiruvchi xislatlar yagona maqsadga, ya'ni tashqi olamni insonning o‘z 
ehtiyojiga binoan o‘zgartirishga qaratilgan. 
Ishlab chiqarish sharoitida inson xulqini tushunish va uni boshqarish uchun shaxs 
tabiati xaqida ma'lum bir ma'lumotga ega bo‘lish kerak. Tashkilotda shaxs 
o‘zgalar bilan munosabatga kirishar ekan, demak, u turli ijtimoiy guruhlar 
faoliyatida qatnashadi. Shu munosabat bilan shaxs a'zo bo‘lgan guruh va 
jamoalarga xos psixologik kqonunlarni ham tahlil etish zarurati tug‘iladi. Ushbu 
bo‘limda aynan rahbar shaxsi, uning muvaffaqqiyatli boshqaruv faoliyati uchun 
xos va zurur xislatlar xaqida to‘xtalib o‘tamiz. 
Boshqaruv jarayonini psixologik tahtil etish masalasi, avvalambor, rahbarning 
faoliyatini takomillashtirishni o‘z oldiga maqsad qilib qo‘yadi. Mazkur maqsadni 
amalga oshirish uchun rahbarga qo‘yiladigan talablar, ularni bajarishga moyillik 
va boshqaruv faoliyatini to‘laqonli amalga oshirishga to‘sqinlik qiluvchi shaxs 
xususiyatlarini o‘rganish zarurati tug‘iladi. 
Rahbar shaxs xislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos 
xususiyatlarni uch guruhga bo‘lib o‘rganish taklif qilinadi: 
1. 
Biografik tavsif; 
2. 
Qobiliyat; 
3. 
Shaxs xislatlari. 

---

23 
Rahbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy 
mavqyei va ma'lumoti kiradi. 
Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning rahbar 
yoshiga 
bog‘liqigi 
rivojlangan 
mamlakatlar 
tadqiqotlariga 
asoslanadi. 
Aniqlanishicha, Yaponiya qayta ishlab chikqarish yirik kompaniyalari 
rahbarlarining o‘rtacha yoshi 63,5 bo‘lsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi 
59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini o‘rganishda uchraydigan va 
taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulug‘ligidir. Ba'zi bir tashkilotlarda 
(masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 deb 
cheklangan bo‘lsa-da, lekin ko’pgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining 
yoshi 75 va undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, Yaponiyada 
xodimning korxonaga bir umr yo’llanish tajribasi qo‘llanadi. Ma'lum bo‘lishicha, 
yuqori bug’in rahbarlarining ko’pchiligi o’z tashkilotida 30 yildan ortiq, ishlaydi. 
Bu sohada o’tkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar, 
agar ularning sog’ligi ko’ngildagiday bo‘lsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba 
manbaidir. Rahbarning ulug’ yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik 
jihati, balki, ijtimoiy tomoni, g‘ayoaviy tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor. 
Zero, «Qari bilganni pari bilmas», deb xalqimiz bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab 
chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi ularni o’zlashtirishda ma'lum 
mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, hozirgacha kompyuterda ishlashni 
o’rganolmayotgan katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. Shu jihatdan 
olganda, yosh rahbar ko’pincha tashkilotga ilg’or texnologiya va tezkorlik olib 
kiruvchi omil sifatida qabul qilinadi. 
Yosh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning o’rtacha yosh ko’rsatkichi 
ko’pincha past bo’ladi. Yoshlik (30-35 yosh atrofida) bu yangilik va 
kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik, ko’rmaslik va o’zgaruvchan muhitga 
moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bunday tashkilotda katta yoshdagi 

---

24 
(40-45 dan yuqori) xodimlarga, hatto, shubxa bilan qarashadi. Lekin, 
aniqlanishicha, inson 35-55 yoshlarida o’z kasbining moxir ustasiga aylanadi, o’z 
sohasidagi bilimni yaxshi egallaydi va ixtirolarni joriy etishga o‘zida ishtiyoq,
sezadi. Shu bilan birga, unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik 
kayfiyati shakllanadi. 
Albatta, hamma yosh rahbar ilg’or texnologiya tarafdori va shunga moyil deb 
aytish qiyin, lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa o’z navbatida, yosh 
rahbarning zamonaviy va ilg’or ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish 
extimolini kuchaytiradi. Xalqimizda, yoshi katta bo‘lsa ham ko’ngli yosh degan 
ibora bor. Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qat'i nazar ilg’or texnologiyalar 
tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga 
qobiliyatli bo‘lishi lozim. Bu esa o’tish davri talabidir. 
Raxbar jinsi. Inson jinsi, uning ayni bir rolga amal qilinishi taqozo etadi. Ayniqsa, 
bu holat sharq, mamlakatlari, xududimiz sharoitida yaqqol namoyon bo’ladi. Bu 
xududda erkak va ayolga xos jinsiy ijtimoiy normalar aniq, belgilangan. 
Modomiki shunday ekan, inson amalga oshirayotgan ko’pgina xatti- harakat aynan 
shu jinsiy rol mezoni ta'sirida idrok etiladi. Hozir, insonning jinsiy mansubligiga 
qaramay, kasb yoki lavozim pog’onasida katta imkoniyatlar paydo bo’layotganini 
ko’ramiz. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlat boshqaruvi sohasida ayollarga 
katta yo’l ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar so‘zi ko’pincha erkak jinsi 
bilan qiyoslanadi va negadir, ayol rahbar idora etadigan sohalar sifatida maorif, 
sog’liqni saqlash, axoliga xizmat ko’rsatishgsan nariga o’tilmaydi. 
Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini egallashi, ko’p 
jihatdan, bu soha ayollarga mosmi yoki erkaklargami degan savolga bostik, bo‘lib 
qolgan. Bir qator tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, erkak va ayol aralash 
ishlaydigan guruhda ko‘pincha erkaklar tashabbusni o‘z qo‘llariga olar emish. 
Tadqiqotchi Ye. Xollander tajribasiga kura, guruh, doirasida qal etiladigan 

---

25 
vazifani yechishda erkaklar ko‘proq, maqbul yo‘l topa olishadi va aralash guruhda 
esa ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos bunday xatti- 
harakat, ko‘p jihatdan, jamiyatda urnatilgan normalar va erkaklar xulqiga oid 
ustanovka, ya'ni kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi 
standartlar atrofdagilarning bulayotgan voqea-xodisalarni idroq etishiga ham katta 
ta'sir etadi. Masalan, psixolog R. Rays o‘tkazgan tajribada qo‘yidagi manzara 
kuzatiladi: tajriba davomida harbiy o‘quv yurti kursantlarida ayollarga nisbatan 
ma'lum (unchalik ijobiy bo‘lmagan) ustanovka shakllantirilgan. Shundan so‘ng, 
kursantlarni uchtadan qilib ikki guruhga bo‘lishgan va laboratoriya sharoitidagi 
tajribada qatnashishga taklif etishgan. Ikki guruh, kursantga ikki rahbar - biri 
erkak, ikkinchisi ayol boshchilik qilgan. Guruhlar ma'lum bir murakkab vazifalarni 
hal etishgan va yechim davomida rahbar faol mavquy egallagan. Aniqlanishicha, 
ayol rahbarlik qilgan kursantlar guruh muvaffaqiyatini tasodifga yuyishgan, erkak 
rahbar bo‘lgan guruhdagi kursantlar esa muvaffaqiyatda aynan rahbarning 
qobiliyatini yetakchi deb kursatishgan. Mazkur tajriba shundan dalolat beradiki, 
atrofdagi voqealarni baholashimiz ko‘p jihatdan ayni jamiyatda qabul qilingan 
norma va meyorlarga bog‘liq. 
Boshqaruv amaliyotida va shuningdek, ba'zi bir adabiyotlarda erkak rahbar 
faoliyati ayol rahbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud. 
Odatda, bunday fikrga quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan 
mantiqiy fikrlash xususiyatiga ega emish, ayol esa ko‘pincha hissiyotga beriladi; 
erkak o‘z ishiga fidoyi desak, ayol qimmatli vaqtini oilaga sarflaydi. Chunonchi, 
erkak turli salbiy ta'sirlarga, stresslarga chidamli bo‘lsa, ayol murakkab vaziyatda 
xatto aqlini «yuqotib» quyishi mumkin ekan. 
Ammo, hayot buning aksini ko‘rsatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni 
samarali boshqarayotgan ayollarni ko‘plab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni 
tahlil etishda samaradan kura boshqaruv uslubi haqida gapirsa, o‘rinliroq, bo’ladi. 

---

26 
Erkak rahbar asosiy diqqat-e'tiborini ishlab chiqarish muammolariga taalluqli 
vazifalarga qaratsa, ayol rahbar ko‘proq, jamoaning ijtimoiy-psixologik jihatlariga, 
psixologik muxitni sog‘lomlashtirishga qaratadi, degan xulosalar ham kam emas. 
Albatta, bu fikr bir qancha baxs va munozaraga sabab bo‘lsada, endilikda 
qo‘shimcha tadqiqotlar o‘tkazishni ham taqozo etayapti. 
Ho‘sh, aslida erkak va ayol rahbarlar muvaffaqiyatga erishishlarida ma'lum farq, 
tafovut mavjudmi, degan savolga quyidagi javobni olamiz. Taniqli olima F. 
Denmark, katta hajmdagi tadqiqotlari asosida shunday xulosaga keldiki, 
boshqaruv sohalarida muvaffaqiyatga erishishda sezilarli jinsiy tafovutlar 
kuzatilmas ekan. Ayol va erkak menejerlarning boshqaruv faoliyatidagi farqi 
shundan iborat ekanki, ayollar jamoadagi insoniy munosabatlarga ko‘proq e'tibor 
beradilar. Erkak va ayol menejerlarga xos jinsiy psixologik farqning bo‘lishi 
tabiiy, lekin jamoa oldida turgan vazifani bajarish, ko‘zlangan maqsadga erishish 
borasida jinsiy tafovut kuzatilmaydi. Nazarimizda, bu muvaffaqiyatlar sababi 
jinsga xos bo‘lmagan omillar bilan belgilanadi. Masalan, shaxsning ko‘pgina 
ishchanlik fazilatlari jinsiy moyilliklar bilan emas, balki ijtimoiy qadriyatlar, 
harakterdagi xususiyatlarga asoslanadi. Xususan, insoniy munosabatlarga e'tibor, 
kungilchanlik, boshqaruvda demokratik tamoyillarga suyanish ayollarda ko‘proq, 
uchraydi va bu ko‘rsatkichlar ma'lum ma'noda jamoa faolligiga ijobiy ta'sir etuvchi 
omillardir. 
Bir qator tajriba va ko‘zatish natijalari yana bir boshqa ma'lumotlarni ham beradi. 
Rahbarlik darajasi qanchalik yuqori bo‘lsa, erkak va ayol rahbar o‘z uslublarida 
shunchalik qarama-qarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak rahbar 
erkakka xos xislatdan tashqari ayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv 
amaliyotida qullashini ko‘ramiz: kungilchanlik, nozik didlik, intuitsiya... O‘z 
navbatida ayollar ham erkaklarga xos sifatlarni o‘z faoliyatlarida qo‘llaydilar: 
mustahkam iroda, qatiylik, faollik, tirishqoqlik... Demak, boshqaruv samarasini 

---

27 
jinsiy mansublik bilan bog‘lash notug‘ridir. Bu o‘rinda boshqa omillar 
ahamiyatliroq hisoblanadi. Misol uchun intellekt, qadriyatlar, shaxs xususiyatlari, 
ma'lumot darajasi, boshqaruv sohasidagi tajriba kabi ko‘rsatkichlarni keltirish 
mumkin. 
Biografik jihatlar qatoriga shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqueyi va uning 
ma'lumoti darajasini kiritish mumkin. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli 
amalga oshirishda mavquyi va ma'lumot ham muhim omil sanaladi. Biznes 
boshqaruvi 
sohasidagi 
olim 
R. 
Stogdill 
muallifligidagi 
«Boshqaruv 
qo‘llanmasi»da ta'kidlanishicha, muvaffaqiyatli boshqaruv va shaxsning ijtimoiy-
iqtisodiy mavquyi o‘rtasidagi bog‘liqlik 94% ga teng hamda ma'lumoti o‘rtasidagi 
bog‘liqlik esa, 88% ga tengdir. Yaponiyalik tadqiqotchi T. Kono ma'lumotiga 
ko‘ra, oddiy yapon menejeri, albatta, muxandislik mutaxassisligi yoki ijtimoiy 
fanlar bo‘yicha universitet diplomiga ega bo‘lishi shart. Ko‘p hollarda menejerlar 
ikki mutaxassislik diplomiga ega bo‘lsa, bir qator yetakchi biznesmenlar va yirik 
rahbarlarning biografik tahlili ularning yuqori ma'lumotga ega ekanliklaridan 
dalolat beradi. 
Shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavquyi rahbarlik faoliyatini bajarishida kuchli omil 
hisoblanadi. Buning ahamiyati ayniqsa sharq madaniyati misolida yaqqol kuzga 
tashlanadi. Xududimizdagi oddiy fuqaro rahbar shaxsida nufuzli, o‘ziga to‘q va 
to‘la-to‘kis insonni kurishni xoxlaydi. Rahbar mayda iqtisodiy muammolarni 
bemalol xal qila olishi, katta ijtimoiy aloqalarga molik ekanligi bilan hamda o‘z 
aqliy qobiliyati, tajribasi bo‘yicha boshqa xodimlardan ustun turishi lozim. 
Rahbarning ijtimoiy- iqtisodiy mavquyi dastlabki paytlarda yetakchi rolni 
o‘ynaydi. Keyinchalik esa u haqidagi bo‘lgan jamoa tasavvuri rahbarning 
vazifalarni ado etish qobiliyatiga borib taqaladi. Ammo, shaxs shakllangan 
muxitning rahbarlikka, shuningdek, oilaviy an'analarning boshqaruv qobiliyati 
rivojlanishiga ta'sirini o‘rganish ham o‘ta ahamiyatlidir. Xaqiqatan, rahbar oilasida 

---

28 
tug‘ilish, ulg‘ayish davomida ota tajribasini o‘zlashtirish dominantlikka, ya'ni 
ustunlikka moyillikning shakllanishiga asos bo‘lishi mumkin. Biznes boshqaruvi 
sohasidagi olim F.Fidler ta'rifi bo‘yicha «kompaniya prezidenti bo‘lishning eng 
ishonchli omili, kompaniyaga egalik qiladigan oilada tug‘ilishdir». Lekin, Li 
Yakokka kabi buyuk menejerning biografiyasi tamoman yuqoridagi ta'rifni inqor 
etadi. Binobarin, bu shaxs rahbarlikning past qatlamlaridan uning eng yuqori 
chuqqisiga ko‘tarildi1. 
Bir qator mashxur tadbirkorlar o‘tmishini taxlil etish natijasida aniqlandiki, 
ularning ko‘pchiligi oilada tung‘ich farzand bo‘lib o‘sishgan. Darhaqiqat, oilada 
tung‘ichlik o‘z mavquyiga kura ma'lum mas'uliyat ham demakdir. O‘zbek 
oilalaridagi ko‘pbolalik sharoiti tung’ich farzandga ota-onaga madadkor bo‘lish, 
kichiklarga raxnamolik qilish va nazoratni o’z bo’yniga olishini taqozo etadi. Bu 
esa shakllanayotgan shaxsning tashkilotchilik va nazoratga bo‘lgan imkoniyatini 
yanada oshiradi, kelgusi faoliyatida o’z-o‘zini idora eta olish qobiliyatini 
shakllantiradi. 
Hayot tajribasi. Inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon bo‘lishi 
ikki asosiy masala orqali taxlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bug’in rahbari uchun 
boshqaruv tajribasi zarur, shuningdek, ulardan xayotiy tajribaga ega bo‘lish ham 
talab qilinadi. Ikkinchidan, o’rta bug’in rahbarida o’z sohasi bo’yicha kamida uch 
yillik tajriba bo‘lishi lozim. Bu toifa rahbar tajribasini taxlil etar ekanmiz, asosiy 
e'tibor kasb sohasiga qaratiladi. 
Qobiliyat. Odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus turlari 
ko’rsatiladi. Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga kirishishida 
muvaffaqiyat uchun imkoniyat yaratsa, maxsus qobiliyat faqat ayrim yo‘nalishdagi 
faoliyat turida muvaffaqiyatga erishish uchun asos bo’ladi. Mana shunday umumiy 
qobiliyat turkumiga inson aqlini, ya'ni intellektni kiritish mumkin. Rahbar intellekt 
qanchalik yuqori bo‘lishi kerak, degan savol, albatta, bahsdan xoli emas. Ba'zi 

---

29 
tadqiqotlar shuni ko‘rsatdiki, o‘ta yuqori intellekt yuksak rahbarlik malakalarini 
amalga oshirishga harakat berar ekan. Shunday deyishning asoslaridan biri - qaror 
aabul ailishda haddan tashqari aqlni ishlatish bu jarayonni yanada cho‘zib 
yuborishi mumkin. Shuning uchun boshqa bir qator tadqiqotchilar, rahbarda 
nazariy aqldan ko‘ra, amaliy rivojlangan bo‘lishi kerak, degan to‘xtamga 
kelishadi. Yaponiyalik olimlarning kuzatishlaricha, maktab va universitetda yuqori 
baholarda uqigan talabalar keyinchalik xizmat davomida unchalik katta 
lavozimlarga erisholmaganlar. Tadqiqotchi T. Kono fikricha bunga sabab, a'lochi 
talabalarning Yaponiya kompaniyalariga xos bo‘lgan guruh, tabiatini o‘zlashtira 
ololmaganidir. Aynan tashkilotchilik xislati ko‘pchilik menejerlarning lavozimda 
o‘sishlari uchun asosiy omil bo‘lgan. Intellektning muvaffaqiyatli boshqaruvga 
ta'sir etishida ko‘pgina oraliq, omillar mavjuddir. Ulardan eng asosiylari - 
boshqaruvga bo‘lgan ishtiyoquning mavjudligi, rahbarlik sohasidagi boy tajriba, 
shuningdek, yuqori bug‘in rahbarlari va xodimlar o’rtasidagi ijobiy munosabat 
nazarda tutiladi. 
Yuqori bug‘inga mansub rahbar o‘z boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga 
erishishi uchun anchagina yuksak aqliy ko‘rsatkichga ega bo‘lishi kerak. Bunday 
salohiyat kutilmagan vaziyatni tahlil etishda, muammoni hal qilish jarayonida bir 
necha vazifani parallel ravishda boshqarish zaruratidan kelib chiqishi. Masalan, 
tashkilotchilik, masalaga oid yechimni taklif etish, tashkilot va guruh manfaatlari 
haqida gamxurlik va h.k. 
Lavozim talablari turli butan rahbarlari uchun turlicha salohiyat zarurligini 
ta'kidlaydi. Yuqori butan rahbarlari yorqin ifodalangan ijtimoiy intellektga ega 
bo‘lishlari shart. Ular tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy 
mavqega ega, ishga aloqador tanish-bilishlari ko‘p, intuitsiyasi rivojlangan va 
tashkilot faoliyatining qayerga yo‘nalishini tezda payqab olishlari kerak. 
Har qanday tashkilotdagi asosiy og‘irlikni o‘ziga oluvchi o’rta bug‘in rahbarlarida 

---

30 
esa maxsus qobiliyat ko‘proq, rivojlangan bo‘lishi lozim. Ular ishga diqqat-
e'tiborli, mas'uliyatli, katta xajmdagi miqdoriy va sifat ma'lumotlarini taxlil etish 
qobiliyatiga ega shaxslardir. 
Shaxsiy xislatlar. Yuqorida aytib o‘tilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli 
boshqaruvni ta'minlovchi zarur shaxs xislatlarini aniqlash va ularni rahbarlikda 
rivojlantirish masalasini dolzarb qilib qo‘yadi. Natijada nafaqat mazkur xislatlarni 
aniqlash, balki bu yo‘nalishdagi tadqiqotlarni tashkil etish bo’yicha bir qator 
vazifalarni xal egishni talab qiladi. Bu borada amaliy faoliyat olib boruvchi 
tadqiqotchilarning ta'kidlashicha, rahbarlarni baholash kadrlar bilan ishlash 
masalasining eng nozik qismiga aylangan. Ma'lumki, rahbarlikka oid shaxs 
xislatlarini anikqlovchi bir qancha psixologik metodlar mavjud bo‘lib, ularni 
muvaffaqiyatli qullay olish bir tomondan tadqiqotchi malakasiga kelib taqalsa, 
ikkinchi tomondan ushbu metodikalarning ishchanligi va olingan ma'lumotlarning 
xaqqoniyligi masalasi turadi. Masalan, g‘arbda ishlab chiqilgan test va 
so‘rovnomalarni mahalliy xududimizga, mentalitetimizga moslashtirish shu 
vaqtgacha dolzarb bo‘lib kelganiga guvoxmiz. 
Muvaffaqiyatli rahbarlikka oid shaxs xislatlarini talqin etarkanmiz, shu mavzu 
yuzasidan chet el olimlari tomonidan o‘tkazilgan ba'zi bir tadqiqot natijalariga 
murojaat etamiz. Amerika va Yaponiyalik 1500 menejerlarni o‘rganish asosida 
samarali rahbarlikka oid quyidagi xislatlar ajratib ko‘rsatiladi: 
- 
strategik rejalashtirishga moyillikning kuchliligi; 
- 
ishchilarni, mehnat resurslarini taqsimlash bo’yicha maqbul va o‘z vaqtida 
qaror qabul qilish; 
- 
faoliyat doirasini kengaytirish yoki yuksak tartibda mehnat qilish evaziga
o‘z mas'uliyatiin oshirishga intilish; 
- 
xavfli sharoitda ijodiy va ratsional qaror qabul qila olish; 
- 
o‘z kuchiga cheksiz ishonch; 

---

31 
- 
o‘z huquqlarini anglash va mas'uliyatni his qilish; 
- 
kezi kelganda qurbon berishga ham tayyor turish; 
- 
muloqot malakalarini mukammallashtirishga intilish; 
- 
murakkab va inqirozli vaziyatdagi jarayonlarni tahlil etish va intuitiv tarzda 
bashorat qila olish; 
- 
mehnatga yuksak qadriyat sifatida qarash va unga butun kuch-g‘ayratni 
safarbar etish; 
- 
aybdorni izlash emas, balki muammoni hal etishga intilish, tavakkaldan 
qurqmaydigan va mustaqil fikrdagi xodimlar bilan ishlash xohishi; 
- 
amalga oshirilayotgan g‘oya va natijalarni ishlab chiqarishga, joriy etishga 
xuddi shaxsiy mulkdek qarash1. 
Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy o‘rganish natijasida olingan 
xulosalar shundan iborat bo‘ldiki, yapon menejerlari o‘z boshqaruv faoliyatida 
ijtimoiy psixologik jihatlarga ko‘proq e'tibor berishar ekan va jamoa faoliyatini 
tashkil etish qobiliyati yetakchi o‘rinda turar ekan. Amerikalik menejerlar esa 
xodimlarda yakka tartibdagi tashabbusni ko‘proq rag‘batlantirishar ekan. 
Ma'lumki, boshqaruvning ko‘p sohalarida muvaffaqiyatli rahbarlik faoliyatini 
ta'minlovchi shaxs xislatlarini aniqlashga doyr ko‘plab tadqiqotlar olib borilgan. 
Jumladan, o‘tgan asrning 50-yillarida, har qanday sohada uddaburro rahbar bo‘la 
olishlikka tegishli xislatlar mavzuida yuzdan ortiq tadqiqotlar o‘tkazildi. Natijada, 
boshqaruvni mukammal ijro etuvchi xamma rahbarlarga xos fazilatlar 
umumlashtirilganda, atigi 5% xislat ko‘zga tashlandi. Bular quyidagicha:
- 
aql-idrok, murakkab va mavxum muammolarni yechish qobiliyati o’rtadan 
baland, ammo juda yuqori bo‘lmasligi shart; 
-tashabbuskorlik; 
- 
o‘ziga ishonch, o‘z mahoratini va intilishlarini yuksak baholash. 
Lekin ko‘p tadqiqotchilar diqqat-e'tiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri - rahbar 

---

32 
shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat rahbarning 
tashabbusni o‘z qo‘liga olishiga, guruhga yetakchilik qilishiga va murakkab 
vaziyatda mas'uliyatni o‘z buyniga olishiga zamin yaratadi. Shu munosabat bilan 
tadqiqotchi R. Stogdill qalamiga mansub «Rahbar qo‘llanmasi»da dominantlik 
boshqaruvga zarur sifatlar ruyxatida birinchi o‘ringa qo‘yiladi. Dominantlik so‘zi 
bir necha ma'noni anglatadi. Rahbarlik mavzusidan kelib chiqilsa, o‘zgalarga ta'sir 
etish degan bir jumla mazmunan hamma gapga asos bo’ladi. Yuqorida 
ta'kidlangan ma'nodagi «ta'sir etish» iborasi hissiyot tufayli o‘zgalarni o‘ziga jalb 
eta bilish, o‘zaro munosabat natijasida o‘ziga nisbatan xayrixoxlik hissini 
yaratishni anglatadi. Chunki tashkilotning ilg’or faoliyati uchun rahbar o‘z 
zimmasidagi rasmiy majburiyat va vakolatlar o‘zi yetarli emas. Boshqaruv 
sohasidagi mutaxassislar G. Kuns va S.O‘.Donnelning fikricha «agar xodimlar 
rahbariyat tomonidan o‘rnatilgan tartib va qoidalargagina rioya etib mehnat 
qilganlarida, ular o‘zlarining 60-65% imkoniyatlarini ishlata olar va o‘z 
majburiyatlarini bajarib, shunchaki ishdan bushamasliklariga bahona topar edilar, 
xolos. Xodimlarning qobiliyatlaridan to‘la foydalanish niyatidagi rahbar ularda 
shunga loyiq xis tuyg‘uni uyg‘ota olishi lozim». Bu yerda gap rahbarning o‘z 
liderlik qobiliyatini namoyish eta olishi, xodimlar orasidagi obru-e'tibori xaqida 
borayapti. Tashkilot doirasidagi norasmiy munosabatlar tizimida peshqadam 
o‘rinni egallagan rahbargina o‘z xodimlari qobiliyatini 100% jamoa ishiga jalb eta 
olishi mumkin. 
Yuqorida zikr etilgan qo‘llanmada e'tirof qilingan sifatlardan yana biri, rahbarning 
o‘ziga ishonch hissidir. Sir emas, har birimiz rahbar o‘ziga ishongan va 
ishonmagan hollarda nafaqat qanday ish tutishini, xatto o‘zini qanday tutishini 
ham ko‘rganmiz. Baxtga qarshi, o‘ziga ishonchi bo‘lmagan rahbar vaziyat 
o‘zgarishi 

---

33 
bilan, o‘z qarorini o‘zgartirib turadi. Bunday rahbar qo‘l ostida ishlaydigan 
xodimlar o‘z rahbari timsolida suyanchiq ko‘rmaydilar, tashkilotda o‘tkazayotgan 
kunlari vaqtinchalikdek tuyuladi. Boz ustiga, bunday rahbar o‘zgalar bilan 
muzokaralar olib borishga ham qodir emas. Chunki o‘z shaxsiga va qobiliyatiga 
ishonmagan odam o‘zgalarda ham ishonch uyg‘ota olmaydi. 
Peshqadam rahbarga xos fazilatlardan biri - vazminlik va sabru bardoshlikdir. 
Rahbar hissiyotini muvozanatlashganligi, uning ichki dunyosiga xos qarama-
qarshi tuyg‘ularning tug‘yoniga yo‘l qo‘ymaslikda va kayfiyatdagi sokinlikda
ifodalanadi. 
Ma'lumki, rahbar odamlar orasida va ularga xos turli hissiyotlar og‘ushida 
yashaydi. Binobarin, atrofdagilarning salbiy yoki ijobiy xis-tuyg‘ulari o‘zaro 
kundalik muloqotda tez «yuqish» xususiyatiga ega. Shuning uchun rahbar qaltis va 
ziddiyatli vaziyatlarda nafaqat boshqalarning hissiyoti ta'siriga berilmaslik, balki 
atrofdagilarga o‘z muvozanati va jilovlangan xis-tuyg‘usi bilan ta'sir eta olishi 
kerak. Shaxsning bu fazilati bir tomondan asab tizimining tug‘ma xususiyati bilan 
belgilansa, ikkinchi tomondan orttirilgan hayotiy tajribaga bog‘liqdir. Asab 
tizimining mu'tadilligi uchun rahbar o‘z sog‘ligi haqida qayg‘urishi lozim. Mehnat 
faoliyatini ratsional tarzda tashkil etish, ya'ni mehnatdagi ijobiy jihatlarga ko‘proq, 
e'tibor berish, noxush vaziyatlarni donolik bilan bartaraf etish, ko‘proq, yaqin 
do‘stlar davrasida bo‘lish, jismoniy tarbiya va foydali mashg‘ulotlarga ishqibozlik 
kayfiyatida vaqtni o‘tkazish, har qanday stressga qarshi tura olishni kuchaytiradi, 
shuningdek, organizmning ishchanlik qobiliyatini qayta tiklashga xizmat qiladi. 
Boshqaruv faoliyatini samarali bajarish uchun rahbarga zarur fazilatlardan yana 
biri - muvaffaqiyatga intilishdir. Rahbar o‘z oldiga maqsad quya olishi va uni 
bajarishga o‘rinishi lozim. Umuman olganda, insonga xos intilishni ikki toifaga 
bo‘lish mumkin: 
1) 
muvaffaqiyatga intilish; 

---

34 
2) 
mag‘lubiyatdan qochish. 
Biron-bir qiyin va inqirozli vaziyat paydo bo‘lganda, ba'zi birlar mazkur vaziyatni 
xal etish orqali muvaffaqiyatga erishish haqida o‘ylasa, boshqa birov esa talofotga 
uchramaslik g‘amida o‘zini iloji boricha «ofat»dan olib qochadi. 
Bu bir xil vaziyatga ikki xil yondoshuv bo‘lib, uning egalari turlicha harakterdagi 
insonlardir. Boshqaruvni samarali olib boruvchi rahbar esa aynan birinchi toifaga 
mansub bo‘lgani sababli, u muammolarni tez xal etadi va yanada o‘z maqsadi sari 
oldinga intiladi. Bunday toifa kishisi odatda tavakkalchilikka ham borishi mumkin. 
Kezi kelganda u katta maqsadni kichik bulaklarga bo‘lib, har bir kichik maqsad 
ortida turgan natijani oldindan tasavvur etadi. Biroq, bunday omilni hamisha 
amalga oshirish oson emas. Binobarin, rahbar tavakkalga bora oladigan va xavf-
xatardan qurqmaydigan harakterga ega bo‘lishi lozim. Mashxur biznesmen va 
menejer Li Yakokkaning ta'kidlashicha: «Ba'zida tavakkal ham ma'qul, lekin yo‘l 
qo‘yilgan xatolarni o‘z vaqtida tuzatib ketish lozim». 
Maqsadga erishish ishtiyoqi bilan yashaydigan odam doim o‘z faoliyat natijalari 
haqida xabardor bo‘lishni istaydi. Mehnat bilan bog‘liq vaziyat esa faoliyatidan 
ma'lumot olish orqali o‘z hayot mazmunini tahlil etish imkonini beradi. Aynan shu 
toifaga mansub shaxslardan birining aytishicha: «Men uchun biznes faqatgina 
boyish vositasi emas, boylik orttirish men uchun hech qachon maqsadga 
aylanmagan. Biznes shuning uchun ham menga rohatbaxshki, u har kun cheksiz 
muammolarni xal qilish maqsadida aql-idrokimni bir nuqtaga jamlashga 
undaydi»1. 
Bunday ibora ko‘pgina tadbirkorlarga xos bo‘lib, aniqlanishicha, maqsad yo‘lida 
malakasi yo‘qori biznesmenlar uchun pul degan narsa unchalik katta qiymatga ega 
emasdir. 
Samarali boshqaruv uchun yana bir zaruriy xislat-mas'ullik va vazifani xal etishga 
qaratilgan ishonch. Iqtisodiy va ijtimoiy qalqish paytida o‘z hamkorida ishonch 

---

35 
uyg‘otish, navbatdagi ishga kafolat berish va boz ustiga, uni uddalash zamonaviy 
rahbar uchun muxim fazilatdir. Bu jarayonda rahbarlik tadbirkorlik faoliyati bilan 
uyg‘unlashib ketadi va ishonch tushunchasi markaziy o‘ringa kutariladi. 
Rahbarning, nafaqat, obrusini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy 
maqsad yo‘lidan yetaklaydigan fazilatlardan biri - mustaqillikdir. Rahbar o‘z 
qarashi, mushoxada layoqati va shaxsiy nuqtai nazariga egalikka intilishi lozim. 
To‘g‘ri, rahbar o‘z hamkasblariga, shuningdek, maslaxatchilariga quloq tutishi 
kerak, lekin qaror va uning ijrosi rahbar zimmasiga yuklatiladi. Shu bois fikrlash 
va xatti-harakatdagi mustaqillik samarali boshqaruvning asosiy omillaridan biridir. 
Ammo, mustaqillik qaysarlik kayfiyatiga aylanmasligi lozim. Buning uchun 
rahbar hamisha o‘z tashabbusini tashkilot yoki jamoa maqsadlari bilan 
uyg‘unlashtirib borishi zarur. 
Navbatdagi zaruriy xislatlardan yana biri muloqotga moyillikdir. Aniqlanishicha, 
rahbar o‘z kundalik faoliyatining turtdan uch qismini turli-tuman muloqotga 
sarflaydi. Muloqotning boshqaruvdagi ahamiyatini kuzdan kechirar ekanmiz, 
beixtiyor Li Yakokka esdaliklariga duch kelamiz: «Men avtomobil sohasida bir 
umr ishlagan odamni bilaman. U oliy ma'lumotli bo‘lib, o‘zini boshqarish 
qobiliyatiga ega, shuningdek, ajoyib strateg va o‘z kompaniyasining yirik 
mutaxassisi edi. Lekin, uni hech qachon hech kim yuqori lavozimga tayinlamagan, 
chunki u o‘zga bilan muloqotda bo‘lishni bilmas edi». 
Shunday qilib, rahbar faoliyatidagi samaradorlikni amalga oshiradigan shaxs 
xislatlari bilan tanishib o‘tdik. Sir emaski, hech bir inson ushbu ruyxatdagi 
xislatlar bilan birga tug‘ilmaydi. Bularning hammasi insonga ato etilgan layoqat, 
shuningdek, 
ijtimoiy-tarixiy 
yashash 
sharoitlarining 
maxsulidir. Bunday 
xislatlarning rahbar faoliyatida namoyon bo‘lishi, shaxsdan muntazam tartib va 
o‘z ustida ishlashni, doimo o‘z idrokida namuna yaratish va unga taqdid etishni 
talab qilishadi. 

---

36