Mavzu: boshqaruv psixologiyasi liderlik nazariyasi

MAVZU: BOSHQARUV PSIXOLOGIYASI LIDERLIK NAZARIYASI
REJA

1. Boshqaruv ilmining nazariy tarixiy asoslari.

2. Teylor, Jilbert nazariyalarining tahlili
3. Linda Joulning superliderlik to’g’risidagi nazariyasi.
4. Ma’muriy boshqaruv maktabi. Insoniy munosabatlar maktabi.

1. 
   Boshqaruv psixologiyasi AQSH va G’arbiy Yevropada keng rivojlangan bo’lib, o’zining ko’plab yo’nalishlariga ega. F.Teylorning «Ilmiy menejment» maktabi, Elton Meyo asos solgan «Insoniy munosabatlar», Drakerning «Empirik», CH.Bernardning «Ijtimoiy tizim», Perrouning «Inqirozli holatlarda boshqaruv» kabi sotsiologik maktablari boshqaruv sotsiologiyasining rivojlanishida muhim ahamiyatga ega bo’ldi.
   

G’arb va Amerika boshqaruv sotsiologiyasi va psixologiyasidagi tizimli, ijtimoiy va insonparvarlik nomlari bilan ataluvchi sotsiologik va psixologik yo’nalishlar hozirgi davr ijtimoiy hayotini ilmiy asosda boshqarish shakllari, usul va vositalarini yanada takomillashtirishni maqsad qilib qo’ydi.
Insoniy munosabatlar maktabining yana bir namoyondasi D.Mak Gregor boshqaruvni tashkil etishda 2 xil yondashuv mavjudligini aytib o’tadi:
majburlash va rag’batlantirish usullari;
tashabbuskorlik va mustaqillikni iloji boricha namoyon qilish uchun sharoit yaratish.
Ilmiy boshqaruv maktabi (1885-1920) yillarini o’z ichiga olib tashkilotchi va tarafdorlari F. Teylor, Frenk, L. Gilbert, G. Gant.

2. 
   Ularning fikricha boshqarishni kuzatish va tahlil qilish natijasida ko’pgina qo’l mehnati jarayonlarini takomillashtirish mumkin deyiladi. Ilmiy boshqaruv metodologiyasining birinchi bosqichida ishning mazmuni va uning asosiy komponentlarini aniqlash edi. Buning uchun Gilber va uning do’stlari mikroxronometr degan asbob kashf etdilar.
   

Ma’muriy boshqaruv maktabi (1920-1950). Bu maktabning asoschisi Anri Fayolь bo’lib, u frantsuz kompaniyasining ko’mir qazish bo’yicha rahbaridir. L. Urvik esa Angliyada boshqaruv bo’yicha maslaxatchi. Bu maktabning asosiy maqsadi boshqaruvning har xil tamoyillarini ishlab chiqishdir.
Insoniy munosabatlar maktabi. Bu maktab G’arb mamlakatlarida nemis psixologi Gugo Myunsterberg tomonidan tashkil etildi. U AQSHga ko’chib, Garvard universitetida dars bera boshladi. U dunyoda yagona bo’lgan sanoat psixologiyasi maktabini yaratdi va o’zining «Psixologiya va sanoat samaradorligi» asarida insonlar orasidan rahbar lavozimiga tanlash tamoyilini ishlab chiqdi.
Boshqaruvda inson omili nazariyasi. Inson omili – iqtisodiy-siyosiy atama, mehnat psixologiyasi, ergonomika va sotsiologiya tizimlarining zamonaviy umumiy nazariyasi manfaatlari predmetidir. Inson omiliga bo’lgan e’tibor ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishni jadallashtirish zarurligi bilan bevosita bog’liqdir, uni esa boshqaruvning avtoritar, ma’muriy-buyruqbozlik usullarini qo’llash bilan ta’minlash mumkin emas.

3. 
   Inson omili deganda psixologiyada boshqarish tizimiga kiruvchi shaxs, gurux, jamoa, jamiyat tushuniladi. Xarizmatik, vaziyatga bog’liqlik va sintetik nazariyalar
   

Xarizmatik nazariya- «Liderlik sifatlari nazariyasi»dir yoki xarizmatik nazariya. Uning mohiyati shuki, hamma ham lider bo’la olmaydi, ayrim shaxslarda shunday sifatlar yig’indisi tug’ma mavjud bo’lib, bu sifatlar majmui uning guruhda lider bo’lishini ta’minlaydi.
Liderlikning vaziyatga bog’liqlik nazariyasi- Bu yerdagi asosiy g’oya – lider vaziyatning mahsuli degan g’oyadir. Har bir odamda liderlik sifatlari bor, lekin ba’zi vaziyatlar ayrim shaxslarning o’zlarini ko’rsatishlari, lider bo’lishlari uchun qulay muhit bo’lib xizmat qiladi. Liderlikning sintetik nazariyasi- Bu nazariya lider guruhiy munosabatlarning bevosita mahsuli, deb hisoblaydi hamda uning ro’yobga chiqishida guruhning birlamchi rolini ilgari suradi.
Do'zax nazariyasi. Liderlikni o'rganishdagi bu yo'nalish etakchilik tabiatidagi irsiyat g'oyasini ilgari surgan ingliz psixologi va antropologi F.Galton ta'sirida vujudga keldi. “Ushbu yondashuvning asosiy g‘oyasi, agar yetakchida meros bo‘lib qolgan va uni boshqalardan ajratib turadigan fazilatlar bo‘lsa, bu fazilatlarni ajratib ko‘rsatish mumkin, degan ishonch edi. Biroq, bunday ro'yxatni tuzishning iloji bo'lmadi. Turli tadqiqotchilar tomonidan "liderlik" deb atalgan 79 xususiyatdan iborat ro'yxat birinchi marta 1940 yilda amerikalik psixolog K. Berd tomonidan tuzilgan. Shunga qaramay, bu ro'yxatdagi belgilarning hech biri turli ro'yxatlarda mustahkam o'rin tutmagan. Masalan, ularda atigi 5% xususiyatlar to'rt marta, 4% - uch marta, 26% - ikki marta, 65% - bir marta nomlangan.
Shubhasiz, tadqiqotchilarning shaxsiy g'ayrioddiyligi ularning etakchi sifatidagi fazilatlarni tanlashiga ta'sir ko'rsatdi. ”Ijtimoiy psixologiya. Universitetlar uchun darslik R. Mokshantsev, A. Mokshantseva Nashriyotchilar: Sibir kelishuvi, Infra-M, 2001 Bu nazariya fanda 50-60 yil davomida keng tarqaldi. 20c. Uning asosiy qoidalari: "Xususiyatlar nazariyasi" ning asosiy g'oyasi etakchilikni "ishontirish san'ati, olijanoblik, tavakkalchilik, g'ayrat, xolislik, iroda kuchi, jasorat, halollik kabi etakchining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqadigan hodisa" deb tushunishdir. adolat, samimiylik va boshqalar». Ijtimoiy psixologiya, ed. A.L.Juravleva M., 2002. Agar M.Veber va E.Troelxlarning sotsiologik kontseptsiyalarini ko'rib chiqsak, u holda yuqoridagi xususiyatlar ularga «xarizma» tushunchasiga tegishli bo'lganligini ko'rish mumkin. "Xarisma (yunoncha -" rahm-shafqat "," inoyat ") - bu atrofdagi odamlarda alohida taassurot qoldiradigan insonning g'ayrioddiy iste'dodliligi. Xarizmaga ega bo'lgan odam o'z tarafdorlarining nazarida g'ayritabiiy kuchga ega bo'lgan benuqson ko'rinadi "Ijtimoiy psixologiya, ed. A.L.Juravleva M., 2002. Bu nazariya juda ko'p raddiyalarni oldi va umuman o'zini oqlamadi. Buning sababi shundaki, ijtimoiy guruhning turli xil hayotiy faoliyati etakchining turli xil fazilatlarini talab qiladi va ko'plab rahbarlar etakchi bo'lishlariga qaramay, ular yo'qligida bir xil fazilatlarga ega bo'lishi mumkin. Boshqacha qilib aytganda, ma'lum fazilatlarning mavjudligi etakchilik mavqeini kafolatlamaydi. Xususiyatlar nazariyasi doirasida biz ko'pchilik liderlarga xos bo'lgan asosiy xususiyatlarni ko'rib chiqamiz.
1) Dominantlik (ingliz tilidan. "Domination", "ustunlik", "ta'sir"). Rahbarning boshqa odamlarga ta'sir qilish istagi mavjudligini taxmin qiladi. Ta'sir qo'l ostidagilar bilan ichki rezonansga ega bo'lishi kerak.
2) O'ziga ishonch. Ishonchli rahbar guruh a'zolari uchun psixologik qulaylikni ta'minlaydi.
3) Hissiy muvozanat va stressga qarshilik. Shu bilan birga, rahbar cheklangan hissiy reaktsiyalarning nevrozlarga va ular asosida rivojlanayotgan psixosomatik kasalliklarga o'tishining oldini olish uchun hissiy bo'shatish vositalarini izlashi kerak.
4) ijodkorlik. Bu guruh oldida turgan muammolarni ijodiy hal qilish qobiliyatida, boshqa odamlar faoliyatida yangilik, ijodkorlik elementlarini ko'rish qobiliyatida yotadi.
5) Tadbirkorlik, tavakkal qilish qobiliyati, mas'uliyat, xarizma, xushmuomalalik.
4. Liderlikka oid nazariyalar Liderlik hodisasi to„g„risida gap ketar ekan, liderlik nazariyalari haqida ham qisqacha to„xtalib o„tish o„rinlidir. Hozirgi kunga qadar boshqaruv psixologiyasi fanida liderlik to„g„risida asosan uchta nazariya mavjud. Birinchisi – liderlik sifatlari nazariyasidir yoki xarizmatik nazariya. Uning mohiyati shuki, hamma ham lider bo’la olmaydi, ayrim shaxslarda shunday sifatlar yig„indisi tug„ma mavjud bo„lib, bu sifatlar majmui uning guruhda lider bo„lishini ta‟minlaydi. Masalan 1940-yilda amerikalik K. Berd 79 sifatdan iborat bo„lgan liderlik qirralari ro„yxatini tuzdi. Bu ro„yxatda, jumladan, tashabbuskorlik, muloqotga kirisha olish, yumor hissi, o„ziga ishonch, tez va aniq qarorlar qabul qila olish, tashkilotchilik kabi sifatlar bor edi. Lekin bu nazariyaning xatoligi shunda ediki, birinchidan, u yuqoridagi sifatlar qanday qilib namoyon bo„ladi-yu, qanday shakllanishi tushuntirib bera olmadi, ikkinchidan, so„roqlar mobaynida birorta sifat ham mutlaq ko„p marta qayd etilmadi. Tadqiqot nihoyasida o„sha boshida taklif etilgan sifatlarning atigi 5 foizigina aksariyat respondentlar javobida qayd etildi. Bu liderlik modelini yaratish oson emasligi to„g„risida xulosaga kelishni taqozo etdi. Ikkinchi nazariya – liderlikning vaziyatga bog„liqlik nazariyasidir. Bu yerdagi asosiy g„oya – lider vaziyatning mahsuli degan g„oyadir. Har bir odamda liderlik sifatlari bor, lekin ba‟zi vaziyatlar ayrim shaxslarning o„zlarini ko„rsatishlari, lider bo„lishlari uchun qulay muhit bo„lib xizmat qiladi. Yuqoridagi ikki nazariyani tanqid qilish natijasida paydo bo„lgan uchinchi nazariya – liderlikning sintetik nazariyasidir. Bu nazariya lider guruhiy munosabatlarning bevosita mahsuli, deb hisoblaydi hamda uning ro„yobga chiqishida guruhning birlamchi rolini ilgari suradi. Oxirgi yillarda ko„plab olimlar, jumladan, rossiyalik ijtimoiy psixologlar A. Leontyevning faoliyat konsepsiyasiga tayangan holda, liderlikni faoliyat mahsuli, guruhning ushbu faoliyatga munosabati va guruhda qabul qilingan normalar hamda ijtimoiy kutilmalarga kim ko„proq darajada javob berishiga qarab liderni aniqlash mumkin, deb hisoblashmoqda. Bundan tashqari, ijtimoiy kutilmalar nazariyasi hozirda ko’pchilik tomonidan ma‟qul yondashishlardan biri deb qabul qilinmoqda.12 Shuni alohida ta‟kidlash joizki, butun dunyoda ishlab chiqarish va uni boshqarish borasida modernizatsiya siyosatining tan olinishi, barcha davlatlarning o„ziga xos demokratiya tamoyillari asosida jamiyatni, xususan, mehnat jamoalarini boshqarish siyosatiga o„tishi munosabati bilan boshqaruv masalalariga ham munosabat o„zgardi. Jumladan, mustaqil O„zbekistonda ham erkin fuqarolik jamiyati qurish tamoyillarining yangidan belgilanganligi, O’zbekistonRespublikasining Birinchi Prezidenti I. Karimov tomonidan barcha jabhalarda, xususan, ijtimoiy sohalarda insonparvarlik siyosatining keng singdirilishi munosabati bilan rahbar va lider shaxslarga nisbatan ijtimoiy fikrda ham muayyan o„zgarishlar ro„y berdi. Bugun O„zbekiston sharoitida bunyodkorlik sifatlariga ega bo„lgan, o„z oilasi, mahallasi, shaxsan o„zi va jamiyat mafnaatini o„ylab mehnat qilayotgan fuqaro jamiyat tomonidan ijtimoiy himoyada bo„lib, uning faoliyatini muvofiqlashtirish, unga yetarli darajada ish sharoitlarini yaratishga mas‟ul bo„lgan rahbar, eng avvalo, unga g„amxo„r bir inson sifatida qarashi, mehnatdan manfaatdorlik psixologiyasini uning ongiga singdira bilishi shart. Xalqqa yaqin bo„lib, uning dardi bilan yashash, har bir ishning istiqbolini yaqqol tasavvur qila olish – zamonaviy rahbar-liderga xos fazilatlardir. Zamonaviy psixologiya fani tajribasi shuni ko„rsatmoqdaki, boshqaruvda, ayniqsa, uning uslublarini tanlashda sintetik tanlovning bo„lishi ko„proq ahamiyat kasb etadi. “Superliderlik” fenomeni XXI asrda ko„plab qadriyatlarga munosabat o„zgargani sir emas. Shular qatorida insoniy munosabatlar, odamlar faoliyatini demokratik o„zgarishlar sharoitida boshqarish masalalariga nisbatan ham qarashlar birmuncha o„zgardi. Ijtimoiy psixologiya, boshqaruv asoslari, menejment sohasida chop etilayotgan yangi davr adabiyotlarida rahbarlik san‟ati va mahoratiga biznes manfaatlar nuqtai nazaridan yondashish an‟anaga aylangan. Ma‟lumki, xorijiy mamlakatlarda boshqaruv ishlariga mas‟ul bo„lgan shaxslarni yuqorida ta‟kidlaganimizday “lider” deb atashadi. Aynan shu atama odamlar orasida yurib, obro„ topgan, gapi, fikrlashi, ish tutishi va o„zgalarga ta‟sir ko„rsata olishi bilan ajralib chiqqan shaxs uchun ham qo„lllaniladi. Shu ma‟noda Amerika Prezidenti ham lider, atrofiga bir norasmiy guruh to„plagan hali hech qanday rasmiy maqomi yo„q kimsa ham o„sha unga ergashuvchilar uchun lider hisoblanadi. Amerikalik tadqiqotchi Linda Juell o„zining “Индустриально-организационная психология”13 kitobida ijtimoiy-psixologik hodisalardan muhimi bo„lmish liderlik masalasiga o„ziga xos yondashuvini bayon etgan. U bu muammoni aynan bizning sharoitimizdagi talqini, ya‟ni mardlik va jasorat ko„rsatish uchun ochiq maydonlar yo„q bo„lgan sharoitda liderlik xislatlarining namoyon bo„lish xususiyatlarini ochishga urinadi. Uning fikricha, zamonaviy ishlab chiqarishning samaradorligi eng avvalo, xodimlar rolini oshirib, liderlarnikini aksincha, pasaytirish, yoki aniqrog„ini aytganda, kamaytirish hisobiga ro„y beradi. Shundagina rahbarlikda ortiqcha bo„g„inlarni kamaytirish mumkin. Liderning, ya‟ni amerikaliklar rahbarni lider fenomeni doirasida tasavvur qilishadi, vazifasi – guruhning samarali faoliyat ko„rsatish yo„llarini belgilab berishdir. Bu kitobda ijtimoiy-psixologik nuqtai nazardan ahamiyatli bo„lgan tushunchadan biri bu – “superlider” tushunchasidir. Superlider kim va qachon oddiy lider superga aylanadi? Amerikalik tadqiqotchilar Mans va Simslarning fikricha, eng yaxshi lider – bu “superlider”dir. Bu shunday shaxski, u o„z xodimlarining aksariyatini liderlarga, birinchi navbatda o„zlari uchun liderlarga aylantira oladi. Bundagi asosiy g„oya shundan iboratki, agar odam eng avvalo, o„zi uchun lider bo„la olsa, o„zidagi bu malaka yoki mahoratni boshqalarga yetkaza olsagina, bu odam uchun shunday vaqt-soat yetib keladiki, jamoa o’zi mustaqil ishlaydigan, bevosita tepasida turib boshqarib turadigan insonga muhtoj bo„lmagan mexanizmga aylanadi. Bu – superliderlikdir. Samarali boshqaruv – aslida ijtimoiy ta‟sirni amalga oshirishning eng namoyishkorona ko„rinishidir. Shu ma‟noda, liderlik – avval shaxsning o„ziga, so„ngra o„zgalarga bera oladigan ta‟sirida ko„rinadigan fazilatlar majmuidir, deb ta‟riflanadi. Olimlar oddiy rahbar yoki liderning superliderga aylanishini quyidagi bir necha bosqichlarda kechishini ta‟kidlaydilar. Demak, superliderlik g„oyasining asosida yotgan muhim fazilat – bu rahbarning o„zgalarga tashabbuslarni namoyish etishlariga imkoniyat yaratishdir. Tashabbus ko„rsata olish va unga yaratiladigan imkoniyatlar haqida ham qator ilmiy adabiyotlarda ma‟lumotlar uchraydi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida odamlar nima hisobiga samaraga erishish mumkinligi-yu, o„zidan nima talab qilinishini aniq bilsa, ular uchun mustaqil ishlash, ishga ijodiy yondashish imkoniyati ko„proq bo„ladi va yangi asr odami o„zi uchun erkin faoliyat qonunan kafolatlanishini ma‟qul ko„radi. Shu o„rinda barcha liderlarga xos bo„lgan yana bir xislatni ta‟kidlash joiz. Bu ham bo„lsa, liderning obro„si yoki ba‟zan tarjimasiz ishlatiladigan ibora bor – avtoriteti. Liderning avtoriteti – bu kerak bo„lsa, qobiliyat. Chunki avtoritet unga ma‟lum lavozimda o„tirgani, ma‟lum sanksiyalar, imtiyozlar, imkoniyatlaga ega bo„lgani uchun rasman berilgan bo„lishi mumkin. Shunisi borki, rahbar avtoriteti hamisha bir shaxsning ikkinchi shaxsga nisbatan hissiy-irodaviy ta‟sirini nazarda tutadi. Eng yomoni agar odamdagi tashabbus bo„g„ilsa, o„z oldiga maqsadlar qo„ymaslikka o„rganib qolsa, u nafaqat xalq, balki o„zining oilasi, yaqinlari, farzandlari uchun ham qayg„urmaydigan, ular tashvishlarini o„ylamaydigan bo„lib qoladi. Bugungi yangilanishlar sharoitida milliy-madaniy an‟analarimizni hisobga olganda ham boshqaruvda gumanistik tamoyillarga keng yo„l ochish orqali fuqarolarda mustaqil fikr, fuqarolik pozitsiyasi, tashabbuskorlikning bo„lishi qanchalik ahamiyatli ekanligini yaxshi bilamiz. Shuning uchun ham yangi avlod rahbarlariga, boshqaruvchilariga qo„yiladigan talablar, ular xulqidan kutiladigan sifatlar jamiyatda sog„lom insoniy munosabatlarning barqa-rorlashuvi, sog„lom raqobat va o„zaro bag„rikenglik, lekin ishda o„ziga va hamkasblariga nisbatan talabchanlikni taqozo etadi.


Фойдаланилган адабиётлар ва сайтлар
1. “БОСҲҚAРУВ ПСИХОЛОГИЙAСИ” Ҳайитов Ойбек Ешбойевич
2. ҳттпс://архив.уз › психология
3. ҳттпс://файллар.орг/бошқарув-психологияси-в2.ҳтмл