Mavzu. Erishgailik, affiliatsiya, xukmroilik motivlari Asosiy savollar

4. 
Hukmronlik motivini tadqiq etishga nazariy yondashuv. 
Politsiya 
xodimlarining kasbiy motivatsiyasini o'ziga xos motivatsion ta'lim, kasbiy muhim 
shaxsiyat xususiyatlarini shakllantiradigan barqaror turtki, o'z navbatida xulq-
atvorni belgilovchi rolini o'ynaydigan V.V. Vaxnina politsiya xodimlarining kasbiy 
motivatsiyasining asosiy tarkibiy qismlari sifatida quyidagilarni aniqladi: 
- yutuq motivi (ishda yangi maqsadlarni belgilashda namoyon bo'ladi; 
jamoatchilik tomonidan tan olinishi; kasbiy muvaffaqiyatga intilish va jamiyatda 
yuqori mavqega erishish); 
- hokimiyat motivi (kuch manbalarini sotib olish va saqlashga yoki ular bilan 
bog'liq bo'lgan obro'-e'tibor va kuch hissi uchun yoki boshqa odamlarning tajribalari 
va xatti-harakatlariga ta'sir qilish uchun); 

---

 - mansublik motivi (shaxsning odamlar bilan shaxsiy, hissiy yaqinlashishga 
intilishida namoyon bo'ladi va u muloqotda, hissiy aloqalarda, do'stlik, muhabbatda 
namoyon bo'ladi; odamlar orasida bo'lish, boshqalar bilan o'zaro munosabatda 
bo'lish, kimgadir yordam berish, ularni qo'llab-quvvatlash va boshqalardan qabul 
qilish istagida) ; 
- hukmronlik motivi (bu boshqasiga qaraganda kuchliroq ta'sir ko'rsatadigan 
munosabatlar shakli). 
Tadqiqot natijasida V.V.Vaxnina ichki ishlar organlari xodimining kasbiy 
motivatsiyasining etakchi tarkibiy qismi muvaffaqiyatga erishish motivatsiyasi 
ekanligini aniqladi.Motivatsiyani psixologik nuqtai nazardan muntazam o'rganish 
odamni ishlashga undovchi narsani aniq aniqlashga imkon bermaydi. Biroq, 
odamlarning ishdagi xatti-harakatlarini o'rganish motivatsiyaning ba'zi umumiy 
tushuntirishlarini beradi va ish joyida xodimlarni rag'batlantirishning pragmatik 
modellarini yaratishga imkon beradi. Olimlar turtki berishning turli nazariyalarini 
ikki toifaga ajratadilar: moddiy va protsessual. 
Motivatsiyaning mazmunli nazariyalari odamlarni shu tarzda harakatlanishiga 
olib keladigan ichki disklarni (ehtiyojlar deb ataladi) aniqlashga asoslanadi. Shu 
munosabat bilan Ibrohim Xarold Maslou, Devid Makklelland va Frederik 
Xersbergning ishlari tavsiflanadi. Motivatsiyaning yanada zamonaviy protsessual 
nazariyalari, avvalambor, odamlar o'zlarining idroklari va bilimlarini hisobga olgan 
holda o'zini tutishlariga asoslangan. Biz ko'rib chiqadigan asosiy protsessual 
nazariyalar - bu kutish nazariyasi, adolat nazariyasi va Porter-Lawler motivatsiyasi 
modeli.Ushbu nazariyalar bir qator masalalarda ixtilofga ega bo'lsa-da, ular bir-
birini istisno etmaydi. Motivatsiya nazariyalarining rivojlanishi inqilobiy emas, aniq 
evolyutsion edi. Ular odamlarni samarali ishlashga undashning kundalik 
muammolarini hal qilishda samarali foydalanilmoqda. 
Motivatsiyaning tarkibli nazariyalari birinchi navbatda odamlarni harakatga 
undaydigan ehtiyojlarni aniqlashga harakat qiladi, ayniqsa ish hajmi va mazmunini 
aniqlashda. Motivatsiyaning mazmunli nazariyalarining asoschilari quyidagilar: 
Avraam Xarold Maslou, Frederik Xersberg, MakGregor va Devid Makklelland. 
A.X.ga ko'ra ehtiyojlar ierarxiyasi. Maslow. 
O'zining motivatsiya nazariyasini 40-yillarda yaratib, A.X. Maslou 
odamlarning turli xil ehtiyojlari borligini tan oldi, ammo ayni paytda bu ehtiyojlarni 
beshta asosiy toifaga bo'lish mumkin deb hisobladi. Ushbu g'oyani uning 
zamondoshi, Garvard psixologi Myurrey batafsil ishlab chiqqan. 
Tirik qolish uchun fiziologik ehtiyojlar juda muhimdir. Bularga oziq-ovqat, 
suv, boshpana, dam olish va jinsiy ehtiyojlar kiradi.Xavfsizlik va kelajakka bo'lgan 
ishonchga bo'lgan ehtiyoj tashqi dunyodan kelib chiqadigan jismoniy va psixologik 
xavflardan himoyalanish zarurligini va kelajakda fiziologik ehtiyojlarning 

---

qondirilishiga ishonchni o'z ichiga oladi. Sug'urta polisini sotib olish yoki yaxshi 
pensiya variantlari bilan ishonchli ish topish kelajakka ishonchga bo'lgan 
ehtiyojning namoyon bo'lishi. 
Ijtimoiy ehtiyojlar, ba'zida tegishli bo'lish ehtiyoji deb ataladi, bu biror narsaga 
yoki kimgadir tegishli bo'lish hissi, boshqalar tomonidan qabul qilinish hissi va 
ijtimoiy o'zaro ta'sir, mehr va qo'llab-quvvatlash tuyg'ularini o'z ichiga olgan 
tushuncha. 
Hurmatga ehtiyojlar orasida o'z qadr-qimmati, shaxsiy yutuqlari, malakasi, 
atrofdagilarning hurmati va tan olinishi talablari mavjud. 
O'z-o'zini namoyon qilish ehtiyojlari - o'zingizning potentsialingizni va shaxs 
sifatida o'sishingizni amalga oshirish zarurati. 
A.X.ning nazariyasiga binoan. Maslou, bu ehtiyojlarning barchasi shaklda 
ko'rsatilgan qat'iy ierarxik tuzilish shaklida joylashtirilishi mumkin. Bu bilan u quyi 
darajadagi ehtiyojlar qoniqishni talab qilishini va shuning uchun yuqori darajadagi 
ehtiyojlar motivatsiyaga ta'sir qila boshlaguncha inson xatti-harakatlariga ta'sir 
qilishini ko'rsatmoqchi edi. Har qanday vaqtda, inson o'zi uchun muhimroq yoki 
kuchli bo'lgan ehtiyojni qondirishga intiladi. Keyingi darajadagi ehtiyoj inson xatti-
harakatining eng kuchli belgilovchi omiliga aylanishidan oldin, quyi darajadagi 
ehtiyoj qondirilishi kerak. Bu ular A.X.ni talqin qilishda aytilgan narsalar. Maslou 
va psixologlar Kalvin Xoll va Gardner Lindsi: «Eng kuchli va ustuvor ehtiyojlar 
qondirilganda, ularni ierarxiyada kuzatib boradigan ehtiyojlar paydo bo'ladi va 
qondirishni talab qiladi. Ushbu ehtiyojlar qondirilganda, inson xulq-atvorini 
belgilovchi omillar zinapoyasida keyingi bosqichga o'tish amalga oshiriladi »[39, 
s.212]. 
Insonning shaxs sifatida rivojlanishi bilan uning salohiyati kengayib borishi 
sababli, o'zini namoyon qilish ehtiyoji hech qachon to'liq qondirilishi mumkin emas. 
Shuning uchun ehtiyojlar orqali xatti-harakatlarni rag'batlantirish jarayoni 
cheksizdir. 
Ehtiyojlar ierarxiyasining navbatdagi yuqori darajasi inson xatti-harakatiga 
ta'sir eta boshlashi uchun quyi darajadagi ehtiyojni to'liq qondirish shart emas. 
Shunday qilib, ierarxik darajalar diskret pog'onalar emas. 
Boshqacha qilib aytganda, hozirgi paytda ehtiyojlardan biri ustun turishi 
mumkin bo'lsa-da, inson faoliyati nafaqat u bilan rag'batlantiriladi. 
A.X.ning nazariyasi Maslow odamlarning ishlashga bo'lgan ishtiyoqi zamirida 
nima yotishini tushunishga muhim hissa qo'shdi. Turli darajadagi rahbarlar 
odamlarning motivatsiyasi ularning ehtiyojlarining keng doirasi bilan belgilanishini 
tushuna boshladilar. Muayyan odamni rag'batlantirish uchun rahbar unga butun 
tashkilotning maqsadlariga erishishga yordam beradigan harakatlar orqali eng 
muhim ehtiyojlarini qondirishga imkon berishi kerak.A.X.ga ko'ra ehtiyojlar 

---

ierarxiyasini qo'llash usuli. Maslow: Ushbu modeldan foydalanishda ishchilarni 
diqqat bilan kuzatib borish va ularning faol ehtiyojlarini aniqlashga harakat qilish 
kerak. 
O'zgaruvchan ehtiyojlarga muvofiq ravishda motivatsiya tizimini ishlab 
chiqish.Xodim tashkilot ehtiyojlari uchun o'z ehtiyojlarini qondiradigan vaziyatlarni 
yarating. 
Maslowning inson ehtiyojlari nazariyasi rahbarlarga motivatsiya jarayonining 
juda foydali tavsifini bergan bo'lsa kerak, keyingi eksperimental tadqiqotlar buni 
to'liq tasdiqlamadi. Shuning uchun ushbu nazariyaning quyidagi kamchiliklarini 
ajratish mumkin: 
Albatta, odamlarni u yoki bu darajada toifaga kiritish mumkin, bu yuqori yoki 
quyi darajadagi ba'zi ehtiyojlar bilan ajralib turadi, ammo A.X.ga ko'ra 
ehtiyojlarning aniq besh bosqichli ierarxik tuzilishi. Maslow mavjud emas. 
Ehtiyojlar zanjiri g'oyasi va ehtiyojlar qondirilganligi sababli ularni avtomatik 
ravishda darajadan darajaga o'tish zamonaviy amaliyot tomonidan qo'llab-
quvvatlanmaydi. 
Model odamlarning individual farqlarini hisobga olmaydi. 
Model Rossiyada kichik va o'rta biznesga moslashishi qiyin. 
Vaziyat omillarining ehtiyojlarga ta'sirini hisobga olmaydi. 
D. Makklelandning ehtiyojlar nazariyasi. [44] 
Yuqori darajadagi ehtiyojlarga yo'naltirilgan yana bir motivatsiya modeli 
Devid Makkleland nazariyasi edi. Uning fikricha, odamlarning uchta ehtiyoji bor: 
kuch, muvaffaqiyat va ishtirok. 
Kuchga ehtiyoj boshqa odamlarga ta'sir o'tkazish istagi sifatida ifodalanadi. 
Quvvatga muhtoj odamlar ochiqchasiga va baquvvat bo'lishadi. Bu qarama-
qarshiliklardan qo'rqmaydigan va asl pozitsiyalarini himoya qilishga intiladigan 
odamlardir. Ular ko'pincha yaxshi ma'ruzachilar bo'lib, boshqalardan katta e'tibor 
talab qilishadi. Menejment tez-tez kuchga muhtoj odamlarni jalb qiladi, chunki bu 
uni namoyon qilish va amalga oshirish uchun ko'p imkoniyatlar yaratadi. 
Hokimiyatga muhtoj odamlar, bu so'zlarning salbiy va tez-tez ishlatib turadigan 
ma'nosida kuchga chanqoq mansabparastlar bo'lishi shart emas. 
D.Makklelland hokimiyatga eng yuqori ehtiyojga ega bo'lgan va avanturizmga 
yoki zolimga moyil bo'lmagan va o'z ta'sirini namoyon etishning asosiy ehtiyoji 
bo'lgan odamlar yuqori rahbarlik lavozimlarini egallashga oldindan tayyor 
bo'lishlari kerak deb hisoblardi. 
Muvaffaqiyatga ehtiyoj. Muvaffaqiyatga muhtojligi yuqori darajada 
rivojlangan odamlar mo''tadil tavakkallarga duch kelishadi, masalaning echimini 
topish uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmalariga olishlari mumkin bo'lgan 
vaziyatlarni yaxshi ko'rishadi va natijalari uchun aniq mukofot olishni xohlashadi. 

---

D.Makklelland ta'kidlaganidek: «Odamning muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoji 
qanchalik kuchli ekanligi muhim emas. Agar u buning uchun imkoniyat bo'lmasa, 
uning tashkiloti unga etarli darajada tashabbus ko'rsatmasa va qilgan ishi uchun 
mukofotlamasa, u hech qachon muvaffaqiyatga erisha olmaydi » 
D.Makklelland nazariyasini qo'llash metodikasi: 
Quvvatga muhtoj odamlar rahbarlik lavozimlariga tayyor bo'lishi va o'rta 
darajadan past lavozimlarga tayinlanmasligi kerak. 
Qiyin vazifalarni qo'ying, ularni muvaffaqiyatga erishish zarurati bilan hal 
qilish uchun etarlicha vakolatni bering va ish natijalari bo'yicha aniq ish haqini 
kafolatlang. 
Ishtirok etishga katta ehtiyoj sezadigan odamlar uchun norasmiy aloqalarni 
yarating va saqlang, chunki ular tashkilotga eng katta fidoyilikni namoyish etadilar. 
D. Makklelland nazariyasi ham ideal emas va barcha ijobiy tomonlari bilan bir 
qator salbiy tomonlariga ega: 
Model ruslarning beqaror hayotida yuqori darajalardan kam bo'lmagan past 
darajadagi ehtiyojlarini qondirish mexanizmini ko'rsatmaydi.Har bir xodimning 
individual ehtiyojlari va ularning faoliyati darajasi etarlicha hisobga olinmaydi. 
Modeldan foydalanish muayyan tashkiliy qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi, bu 
uning samaradorligini inkor etishi mumkin. 
F. Gertsbergning ikki omil nazariyasi. 
50-yillarning ikkinchi yarmida Frederik Xersberg va uning xodimlari ehtiyojga 
asoslangan boshqa bir motivatsiya modelini ishlab chiqdilar. Ushbu tadqiqotchilar 
guruhi yirik bo'yoq kompaniyasidan 200 ta muhandis va xizmatchilardan quyidagi 
savollarga javob berishlarini so'rashdi: "O'zingizning ishingizni bajarib bo'lgach, 
o'zingizni yaxshi his qilganingizda batafsil tasvirlab bera olasizmi?" va 
"O'zingizning ishingizni bajarganingizdan keyin o'zingizni yomon his qilganingizda 
batafsil tasvirlab bera olasizmi?" 
F. Hertsberg xulosalariga ko'ra, olingan javoblarni ikkita katta toifaga ajratish 
mumkin, ularni gigiena omillari va motivatsiya deb atagan (1-jadval). 
Gigiena omillari ish olib boriladigan muhit bilan, motivatsiya esa ishning 
mohiyati va mohiyati bilan bog'liq. F.Gertsbergning fikriga ko'ra, gigienik 
omillarning yo'qligi yoki etarli bo'lmaganligi sababli, odam ishdan noroziligini 
rivojlantiradi. Ammo, agar ular etarli bo'lsa, demak ular o'z-o'zidan ishdan qoniqish 
hosil qilmaydi va odamni hech narsa qilishga unday olmaydi. Aksincha, 
motivatsiyaning etishmasligi yoki etishmasligi ishdan norozilikka olib kelmaydi. 
Ammo ularning mavjudligi to'liq qoniqtiradi va xodimlarni ish faoliyatini 
yaxshilashga undaydi. 
Zamonaviy motivatsiya psixologiyasi psixologiyaning eng murakkab va 
ziddiyatli yo'nalishlaridan biri hisoblanadi, chunki uning tadqiqot mavzusi juda keng 

---

ko'lamga ega bo'lib, shaxs psixologiyasi, xulq-atvorni tartibga solish va o'zini o'zi 
boshqarish 
psixologiyasi, 
shuningdek 
kognitiv 
psixologiya 
o'rtasida 
taqsimlangan."Motivatsiya - bu odamlarning xulq-atvorining sabablarini (nima 
uchun ular bunday yo'l tutishadi va boshqacha emas), uning yo'nalishini va amalga 
oshirish mexanizmlarini tushuntirish uchun ishlatiladigan tushuntirish inshooti" [3, 
s. 48].Motivatsiyaning bir qator asosiy yondashuvlarini ajratish mumkin: bunda 
xulq-atvoristik, gumanistik, kognitiv, ijtimoiy-kognitiv va faoliyatga asoslangan, 
ular doirasida ta'lim motivatsiyasi modellari ishlab chiqilgan. 
Motivatsiyaga bo'lgan xulq-atvor yondashuvi, odamlarning xulq-atvori doimo 
atrof-muhit stimullariga javobdir degan fikrga asoslanadi. Ushbu yondashuvda 
ta'lim motivatsiyasi nazariyasi sifatida, eng qiziqarlisi K. Xullning harakatlanish 
nazariyasi bo'lib, unda yurish-turish motivatsiyasi biologik ehtiyoj bo'lib, odam 
ehtiyojni qondirguncha harakat qilishga undaydi. Shuningdek, ijobiy oqibatlarga 
olib keladigan xatti-harakatlar birlashtirilib, salbiy oqibatlarga olib keladigan xatti-
harakatlar to'xtaydi degan "Thorndike effekti" tasvirlangan. Shunga ko'ra, odam 
ehtiyojlarga erishishga va jazodan qochishga intiladi [12].Xulq-atvor yondashuvi 
doirasida B. F. Skinner istalgan xulq-atvorni rivojlantirishning turli usullarini ishlab 
chiqdi, unga ko'ra talabalarni turtki har xil tashqi stimullar - baholar, ballar va 
mukofotlar orqali amalga oshiriladi.