Mavzu: Kadrlar siyosatini amalga oshirishda psixologik bilimlar. Ijtimoiy guruhlarni boshqarish reja

Tashkil topish bossichi. Gurux tashkil topishi paytida yangi a’zolar o‘rtasida uzaro munosabatlar tizimi urnatiladi va guruxdagi vaziyat urganiladi: guruxdagi ustuvor kadriyatlar, normalar va ustanovkalar aniklanadi. Bu davrda uzaro mulokot normalari shaqllanadi. Uzaro xamkorlik tartiblarini aniklash maksadida xodimlar raxbar bilan tez-tez uchrashishga, uz vazifa va mas’uliyatlariga aniklik kiritishga extiyoj sezadilar.

1. 
   Nizo bossichi. Bu boskichda har bir xodim jamoadagi uz mavkeini tasdiklashga intiladi, a’zolar o‘rtasida uzaro musobaka va uzaro ximoya, kichik guruxlarga bulinish va uziga sheriklar topish, F0liblikka intilish kuzatiladi. Natijada, jamoda nizolar kelib chikadi, raxbariyat tomonidan shaqllantirilayotgan kadriyatlar va majburiyatlarga putur etadi. Lekin, vakt utishi bilan xodimlar bir-birlarini tushunib boradilar, uzaro kelishuvga keladilar, jamoa umummaksadlarga erishish yulida xamkorlik harakatlarini ishlab chika boshlaydi.
   

2. 
   Normalar shaqllanishi bossichi. Bu boskichda xodimlarning dikkat markazida maxsulot ishlab chikarish, mavjud texnologiyalarni uzlashtirish masalasi turadi. Rollar taksimoti asosida uzaro xamkorlik shartlari kabul kilinadi. Munosabatlar iliklashadi va uzaro ishonch, yordam uchun zamin yaratiladi. Jamoaga mansublik kayfiyati shaqllana boshlaydi va gurux maksad sari yunalishga imkon topadi.
   
3. 
   Ijro bossichi. Bu boskichda gurux samarali faoliyat olib boradi, tizim tashkil topadi, uzaro munosabatlar mustaxkamlanadi, har bir xodimning mehnat imkoniyati, shuningdek, kobiliyati ayon buladi. Jamoa umummaksad yulida uzaro yordam kulini chuzadi va xamkorlik negizida faoliyat yuritadi. SHu tarzda gurux samarali funksional birikmaga aylanib boradi.
   
4. 
   Tugallanish bossichi. Bu gurux rivojlanishining yakuniy boskichi bulib, loyixa ustida olib borilgan faoliyat tugaydi, guruxning malakali mutaxassislari tarkalishadi yoki yangi jamoa tashkil topadi.
   

Psixologlarning fikricha, agar jamoa biron boskichdan uzil-kesil shaqllanib utmagan bo‘lsa, bu shaqllanmaganlik jamoani doim bezovta kilib turadi. Guruxning samarali faoliyati ko‘p jixatdan mazkur boskichlarda amalga oshishi lozim bulgan guruxiy dinamikaga oid vazifalarning kanchalik tula-tukis ado etilganligiga bog‘liq.
Guruh- Boshqaruv imkoniyati sifatida.


Raxbar uz faoliyatida xodimlarni tashkilot maksadi sari yullar ekan, u turli uslub va imkoniyatlardan foydalanadi. SHunday imkoniyatlardan biri, mehnat jamoasidir. Xush, raxbar gurux imkoniyatlaridan kanday foydalanishi mumkin? Bu borada tadkikotchilar uchta asosiy yunalishni tavsiya etadilar:
1) jamoa ta’sirida xodimni buysunishga undash;
2) jamoani jalb etish orqali guruxiy karor kabul kilish;
3) jamoada rakobat va xamkorlikni tashkil etish. Mana shu uch yunalish raxbarlikni yanada samarali olib borish omillaridandir.
YUqorida sanab utilgan yunalishlardan karor kabul kilishga oid fikrlar aloxida bulimda bayon etiladi.
Kuyida ta’kidlangan ikki uslub xaqida tuxtalib utamiz.
Buysundirish. Ko‘pchilik raxbarlar xodimni tashkilot maksad va manfaatlariga buysundirishga, jamoadagi munosabatlarni takomillashtirish orqali erishadilar. Bunda raxbar odatda iltimos, tushuntirish, maslaxat, buyruk kabi uslublardan foydalanadi. Lekin, xodimni buysundirishning eng samarali uslublaridan biri, gurux yordamidan foydalanishdir. Xush, bunday natijaga jamoa yordamida kanday erishiladi? X,ar kanday jamoada guruxiy normalar mavjud bulib, ular gurux a’zosining xulkini umumiy manfaatlar bilan uYFunlashtirib turadi va maksadga erishish borasida ishonch uYF0tadi. Gurux har bir xodimni boshkalar singari fikrlashga, xis etishga va harakat kilishga undovchi kuchga ega (xatto, shunday deyish xam mumkinki, xodim uz shaxsiy manfaatlaridan voz kechib jamoa maksadiga buysunadi). Xodimning buysunish darajasi mavjud vaziyatga va uning shaxsiy xislatiga bog‘liq.
Xodimning jamoa ixtiyoriga buysunish tajribasini amerikalik psixolog Solomon Ash tadkikotlari asosida eslash mumkin. Tajribada ishtirok etgan kolledj talabalaridan bir nechta chiziklar orasidan tenglarini topish suraladi. Lekin tajribaning boshlanishida guruxni chalFitish maksadida avvaldan tayyorlangan talabalar doskaga chikib, notuFri javob berishgan. Keyinchalik, talabalarning 37% i «yolF0n» javoblar takdimotiga berilib, notuFri javobni «tuFri» deb tanlaganlar.² Bunday tajriba gurux faoliyatiga uning a’zolari nakadar kuchli ta’sir etishini kursatadi. Siyosiy baxolash, ma’muriyat fikri, kompaniya nufuzi kabi murakkab vaziyatni tarFib etishda bu kursatkich yanada oshishi mumkin. Bu jarayonda korxona xodimi guruxda nima bulayotganini kurib turadi va guruxiy xulk normalariga buysunishga majbur. SHaxsdagi uzgarishlar nafakat u yoki bu xatti-harakat, balki, fikrlash, xis etish va xatto, e’tikod soxasida xam yuz berishi mumkin.
Guruxning uz a’zosiga ta’sirchanligi kator omillarga bog‘liq. Xususan, agar kishi muxokama etilayotgan masala xaqida kanchalik kam ma’lumotga ega bo‘lsa, u gurux ta’siriga shunchalik beriladi. Gurux kanchalik katta bo‘lsa yoki axil bo‘lsa, shuningdek, ushbu jamoa kanchalik nufuzli bo‘lsa, uning a’zosi unga shunchalik buysunadi.
Hamkorlik va raqobat. Xodim jamoada ishlar ekan, ko‘p xollarda uz xatti- harakatini boshkalar bilan muvofiklashtirib boradi va bu jarayon rakobat yoki xamkorlik tarzida utadi. X,amkorlik va rakobat karama-karshi shaql kasb etib, maxsulot kursatkichlarida kisman yaqin kelsalar-da, xodimning uz ishidan konikishi va maxsulotning sifatida fark yuzaga keladi. Xdmkorlik xodimda, uz ishidan ko‘prok konikish xissini uyg‘0tadi, gurux oldidagi vazifani xal kilishda unga sidkidillik baxsh etadi.
Agar, mehnat yakka tartibda bajarilsa, bir xodimning faoliyati boshkalarga bog‘liq bulmasa, u xolda rakobatga asoslangan munosabatning salbiy okibatlari kamrok kuzatiladi. Ammo, jamoa bir maxsulot ustida guruxiy tarzda faoliyat yuritsa, bir xodimning ishlash me’yori va mehnat sifati, umumiy maxsulotda uz aksini topsa, bunda xamkorlik munosabatlarini urnatish zarur. Rakobat vaziyatida esa bir jamoada ishlayotgan xodimlar orasida kim uzarlikdan kelib chikuvchi turli Firromlik va yolF0n kabi salbiy xodisalar kuzga tashlanadi. Xodimda uz ishidan konikmaslik va jamoaga begonalik xissi uYF0nadi. Masalan, tajriba tarikasida bir jamoaning mehnat faoliyati, boshkasi bilan takkoslangan va ish unumdorligini oshirish kerak deyilgan bo‘lsa, ikkinchi jamoada esa, ish unumdorligi ichki rakobat orqali amalga oshirilgan va xodimlar o‘rtasida musobaka uyushtirilgan. Natijada, birinchi guruxda mehnat unumdorligi ko‘prok bulgan va ishdan konikish xissi xam, ikkinchi jamoaga nisbatan afzalligi aniklangan.
Nazorat savollari:

1. 
   Kadrlar siyosati haqida.
   
2. 
   Malakali rahbarlarni baholash mezonlari.
   
3. 
   Guruhlar siyosati haqida nimalarni bilasiz?
   
4. 
   Boshqaruv psixologiyasida guruh tushunchasiga ta’rif bering.
   
5. 
   Tashkilotdagi katta guruhlar haqida gapiring.
   
6. 
   Tashkilotdagi guruhning maqsad va vazifalari nimalardan iborat?
   

1

2