Mavzu: Mеhnаt hаqini hisоblаsh vа to’lаshni hujjаtlаshtirish

Kurs ishining maqsad va vazifalari. Kurs ishining maqsadi korxonalarda mеhnаt hаqini hisоblаsh vа to’lаshni hujjаtlаshtirishga doir amaliy taklif va tavsiyalar ishlab chiqishdan iborat. Ushbu maqsaddan kelib chiqqan holda kurs ishida quyidagi vazifalar qo‘yildi:

1. 
   Mehnat haqini hisobga olishning asosiy vazifalari va unga oid munosabatlarni tartib solish
   
2. 
   Mehnatga haq to‘lashni tashkil etish tizimlari va hisoblashni hujjatlashtirish
   
3. 
   Ish haqi va boshqa to‘lovlarni hisoblash va jismoniy shaxslarning ish haqidan ushlanmalari hisobiga doir amaliy taklif va tavsiyalarni shakllantirishdan iborat.
   

Kurs ishining tarkibi va hajmi. Kurs ishi tarkiban kirish, uchta reja, xulosa va foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxatidan iborat.

1. Mehnat haqini hisobga olishning asosiy vazifalari va unga oid munosabatlarni tartib solish
Korxonaning ishlab chiqarish-xo‘jalik faoliyati jonli mehnatni iste’mol qilish bilan birga yuz beradi. Uning miqdori ishlagan kishi-soatlar bilan o‘lchanadi. Mehnat jarayonida har bir xodimning bajargan ishi, tayyorlagan mahsuloti, iste’molchilarga ko‘rsatgan xizmatlar uchun sarflangan mehnatiga haq to‘lash miqdorini asoslash hamda aniqlashni tat qiladigan o‘zaro munosabatlar vujudga keladi.
Ishlab chiqarish faoliyatida markaziy o‘rinni mehnat va uning natijalari egallaydi, chunki uning yordami bilan mahsulot yaratiladi. Bu holat mehnat munosabatlarini belgilaydiki, hech bir korxona kerakli miqdordagi va tasnifdagi mehnat resurslarisiz o‘z maqsadiga erisha olmaydi. Mehnat resurslari esa ishlaganliklari uchun mehnat haqi bilan ta’minlanadilar.
Mehnat haqi - bu mehnatning bahosi yoki narxidir. Uning miqdori va dinamikasi bozor omillariga, birinchi navbatda esa unga bo‘lgan talab va taklifga bog‘liq.
Mehnat haqi - bu tovarning puldagi ifodasi “ishchi kuchi” yoki “ishchi kuchining narxi”. Uning miqdori ishlab chiqarish sharoiti hamda bozor omillari - talab va taklif, ya’ni bu omillar ta’sirida bozorda ishchi kuchi narxi va ish haqi o‘rtasida tafovut yuzaga keladi (ish haqi haqiqiy narxidan oshishi yoki kamayishi mumkin).
Mehnat haqi - bu jamiyat ko‘lamida milliy daromadning ishchilar va xizmatchilar o‘rtasida ular mehnatining miqdori va sifatiga muvofiq taqsimlanadigan hamda shaxsiy iste’moli maqsadlari uchun foydalaniladigan qismidir. O‘zbekiston Respublikasida fuqarolarning mehnat qilish huquqi O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi bilan mustahkamlangan. Unga ko‘ra, har bir shaxs mehnat qilish, erkin kasb tanlash, adolatli mehnat sharoitlarida ishlab va qonunda ko‘rsatilgan tartibda ishsizlikdan himoyalanish huquqiga egadir.
Mehnat haqining miqdorini belgilash ish beruvchi bilan xodim o‘rtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Mehnat haqi qonun hujjatlari bilan belgilangan eng kam miqdordan oz bo‘lishi mumkin emas va uning eng ko‘p miqdori biron-bir tarzda cheklanmaydi .
Mehnat va ish haqi hisobi - hisob ishlarining aniq va operativ ma’lumotlar talab qiluvchi eng muhim hamda qiyin sohalaridan biridir. Unda xodimlar sonining o‘zgarish ish vaqtining sarflanishi, mehnatga haq to‘lash fondi, to‘lov turlari va xodimlar toifa bo‘yicha hamda mehnatga haq to‘lash fondidan tashqari amalga oshiriladigan boshqa to‘lovlar korxonaning har bir xodimi bilan hisob-kitoblar aks ettiriladi. Shu munosabat bilan korxonaning buxgalteriya xizmati oldida mehnat me’yori va unga haq to‘lashni hisobga olish, nazorat qilish vazifalari ham belgilanadiki, bu esa:

• 
  ishbay ishlovchilar va boshqa xodimlarning ish sifatini to‘g‘ri va o‘z vaqtida xujjatlar bilan rasmiylashtirishni, shuningdek, ish haqini hsoblash va uni belgilangan muddatlarda to‘lash;
  
• 
  soliqlar va boshqa ish haqidan ushlanmalar qo‘shilgan holda korxona xodimlari bilan mehnatga haq to‘lashga doir hisob - kitoblarni o‘z vaqtida o‘rnatilgan muddatlarda olib borish;
  
• 
  hisoblangan mehnat haqi summasini va ijtimoiy sug‘urta fondlariga ajratmalar summasini mahsulot tannarxiga to‘g‘ri hamda o‘z vaqtida o‘tkazish;
  
• 
  operativ boshqarish va zaruriy hisobotlarni tuzish hamda ijtimoiy sug‘urta fondlari bilan hisob - kitob qilish maqsadida mehnat va unga haq to‘lash ko‘rsatkichlarini tezkor yig‘ish va guruhlash;
  
• 
  ish haqidan byudjetga majburiy to‘lovlarni, shuningdek, korxonagayetkazilgan moddiy zararni ayrim tashkilotlar va jismoniy shaxslar foydasiga to‘g‘ri hamda o‘z vaqtida ushlab qolish va o‘tkazish;
  
• 
  xodimlar sonini va ish vaqtidan foydalanishni nazorat qilishni ta’minlash;
  
• 
  ish vaqtining to‘g‘ri sarflanishi ustidan nazorat olib borish;
  
• 
  sarflangan mehnat yoki ishlab chiqarilgan mahsulotni tegishli hujjatlarda o‘z vaqtida va to‘g‘ri aks ettirish;
  
• 
  hisoblangan ish haqini kalkulyatsiya obyektlar o‘rtasida to‘g‘ri taqsimlash;
  
• 
  ish haqi va mehnatga haq to‘lashning ilg‘or usullarini amalda qo‘llash;
  
• 
  mehnatga haq to‘lash fondini to‘g‘ri sarflanishi ustidan nazorat olib borish.
  

Asosiy bulmagan faoliyatda band bo‘lgan xodimlar toifasiga uy-joy va kommunal xo‘jaligiga xizmat ko‘rsatish, savdodagi, tibbiyot muassasalari hamda maktabgacha tarbiya muassasalarida band bo‘lgan xodimlar kiradi.
Korxonada xodimlar bajaradigan vazifalariga ko‘ra quyidagi guruhlarga bo‘linadi:

• 
  ishchilar;
  
• 
  xizmatchilar
  

Ishchilar tarkibiga moddiy ne’matlarni yaratish, to‘zatish, yuklarni kuchirish, yulovchilar tashish, moddiy xizmatlar ko‘rsatish bilan bevosita band bo‘lgan xodimlar kiradi.
Xizmatchilar tarkibiga rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar kiradi. Boshqa xodimlar toifasiga xujjatlarni tayyorlash, rasmiylashtirish ishlarini olib boruvchi, xo‘jalikka xizmat qiluvchi boshqa xodimlar (kassirlar, nazoratchilar, tabelchilar, ish yurituvchilar va hokazolar) kiradi.
O‘zbekiston Respublikasida mehnatga oid munosabatlar mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari, jamoa kelishuvlari, shuningdek jamoa shartnomalari va boshqa lokal normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi.
Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari ushbu Kodeks, O‘zbekiston Respublikasi qonunlari va Oliy Majlis qarorlari, O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining farmonlari, Qoraqalpog‘iston Respublikasi qonunlari va Jo‘qorg‘i Kengesi Qarorlari, O‘zbekiston Respublikasi Hukumatining hamda Qoraqalpog‘iston Respublikasi Hukumatining qarorlari, davlat hokimiyatining boshqa vakillik va ijroiya organlari o‘z vakolatlari doirasida qabul qiladigan qarorlardan iboratdir.
Mulkchilikning barcha shaklidagi korxonalar, muassasalar, tashkilotlarda, shuningdek ayrim fuqarolar ixtiyorida mehnat shartnomasi (kontrakt) bo‘yicha ishlayotgan jismoniy shaxslarning mehnatga oid munosabatlari mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi.
Barcha fuqarolar mehnat huquqlariga ega bo‘lish va ulardan foydalanishda teng imkoniyatlarga egadir. Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, mulkiy holati va mansab mavqei, dinga bo‘lgan munosabati, e’tiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek xodimlarning ishchanlik qobiliyatlariga va ular mehnatining natijalariga aloqador bo‘lmagan boshqa jihatlariga qarab mehnatga oid munosabatlar sohasida har qanday cheklashlarga yoki imtiyozlar belgilashga yo‘l qo‘yilmaydi va bular kamsitish deb hisoblanadi.
Mehnat sohasida o‘zini kamsitilgan deb hisoblagan shaxs kamsitishni bartaraf etish hamda o‘zigayetkazilgan moddiy va ma’naviy zararni to‘lash to‘g‘risidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.
Majburiy mehnat, ya’ni biron-bir jazoni qo‘llash bilan tahdid qilish orqali (shu jumladan mehnat intizomini saqlash vositasi tariqasida) ish bajarishga majburlash taqiqlanadi.
Quyidagi ishlar:

• 
  harbiy yoki muqobil xizmat to‘g‘risidagi qonunlar asosida; (O‘zbekiston Respublikasining “Umumiy harbiy majburiyat va harbiy xizmat to‘g‘risida”gi Qonuni 32-moddasining to‘rtinchi qismi, 37-moddasi va 40-moddasining beshinchi qismi.)
  
• 
  favqulodda holat yuz bergan sharoitlarda; (O‘zbekiston Respublikasining “Aholini va hududlarni tabiiy hamda texnogen xususiyatli favqulodda vaziyatlardan muhofaza qilish to‘g‘risida”gi Qonunining 16, 24 va 25-moddalari.)
  
• 
  sudning qonuniy kuchga kirgan hukmiga binoan; (O‘zbekiston Respublikasi Jinoyat-ijroiya kodeksining 42, 88, 155-moddalari va 13-bobi (“Ozodlikdan mahrum etishga hukm qilingan shaxslar mehnati”)).
  
• 
  qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda bajarilishi lozim bo‘lgan ishlar majburiy mehnat deb hisoblanmaydi.
  

Mehnat Kodeksi mehnat huquqlari va burchlarining vujudga kelishi yoki bekor bo‘lishi bilan bog‘laydigan muddatning o‘tishi uning boshlanishi belgilangan kalendar kunning ertasidan e’tiboran boshlanadi.
Jamoa shartnomasi — korxonada ish beruvchi bilan xodimlar o‘rtasidagi mehnatga oid, ijtimoiy-iqtisodiy va kasbga oid munosabatlarni tartibga soluvchi normativ hujjatdir.
Jamoa kelishuvi — muayyan kasb, tarmoq, hudud xodimlari uchun mehnat shartlari, ish bilan ta’minlash va ijtimoiy kafolatlar belgilash borasidagi majburiyatlarni o‘z ichiga oluvchi normativ hujjatdir.
Jamoa shartnomalari va kelishuvlari xodimlar bilan ish beruvchilarning mehnatga oid munosabatlarini shartnoma asosida tartibga solishga va ularning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlarini muvofiqlashtirishga yordam berish maqsadida tuziladi.
Unumli va ijodiy mehnat qilishga bo‘lgan o‘z qobiliyatlarini tasarruf etish va qonun hujjatlari bilan taqiqlanmagan har qanday faoliyat bilan shug‘ullanish har kimning mutlaq huquqidir. Ixtiyoriy ravishda ish bilan band bo‘lmaslik javobgarlikka tortish uchun asos bo‘lolmaydi.
Har kim ish beruvchiga bevosita murojaat qilish yoki mehnat organlarining berul vositachiligi orqali ish joyini erkin tanlash huquqiga egadir.
Ishsizlar — o‘n olti yoshdan to pensiya bilan ta’minlanish huquqini olishgacha bo‘lgan yoshdagi, haq to‘lanadigan ishga yoki daromad keltiradigan mashg‘ulotga ega bo‘lmagan, ish qidirayotgan va ish taklif etilsa, unga kirishishga tayyor bo‘lgan yohud kasbga tayyorlashdan, qayta tayyorlashdan o‘tishga yoki malakasini oshirishga tayyor bo‘lgan mehnatga layoqatli shaxslar (bundan ta’lim muassasalarida ta’lim olayotganlar mustasno).
Birinchi marta ish qidirayotgan, kasbi (mutaxassisligi) bo‘lmagan shaxslar uchun dastlabki kasb tayyorgarligini talab qilmaydigan ish, bunday ishni topib berish imkoniyati bo‘lmagan taqdirda esa, ularning yoshi va boshqa xususiyatlarini hisobga olgan holda haq to‘lanadigan boshqa ish, shu jumladan vaqtinchalik ish maqbul keladigan ish deb hisoblanadi.
Ishdan va ish haqidan (mehnat daromadidan) mahrum bo‘lgan shaxslar uchun ularning kasb tayyorgarligiga mos bo‘lgan, yoshini, sog‘lig‘i holatini, mehnat stajini va avvalgi mutaxassisligi bo‘yicha tajribasini, yangi ish joyining transportda qatnash jihatidan qulayligini inobatga oluvchi ish maqbul keladigan ish deb hisoblanadi.
Ishsizlik nafaqasi ishsiz deb e’tirof etilgan shaxsga u ish qidirayotgan shaxs sifatida mahalliy mehnat organida ro‘yxatdan o‘tgan kundan e’tiboran tayinlanadi. Qaramog‘ida uchtagacha kishi bo‘lgan, o‘ttiz besh yoshga to‘lmagan ishsiz erkakka ishsizlik nafaqasi u haq to‘lanadigan jamoat ishlarida O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadigan tartibda ishtirok etgan taqdirda tayinlanadi. Ishsiz shaxsning nafaqa olish huquqi u ish qidirayotgan shaxs sifatida ro‘yxatdan o‘tgan paytdan boshlab kechi bilan o‘n birinchi kundan e’tiboran kuchga kiradi.
Ishsizlik nafaqasi ko‘pi bilan:

• 
  ishdan va ish haqidan (mehnat daromadidan) mahrum bo‘lgan yoki uzoq (bir yildan ortiq) tanaffusdan keyin mehnat faoliyatini qayta boshlashga harakat qilayotgan shaxsga o‘n ikki oylik davr mobaynida yigirma olti kalendar hafta;
  
• 
  ilgari ishlamagan va birinchi marta ish qidirayotgan shaxsga esa o‘n uch kalendar hafta mobaynida to‘lanadi.
  

Mehnat shartnomasi xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida muayyan mutaxassislik, malaka, lavozim bo‘yicha ishni ichki mehnat tartibiga bo‘ysungan holda taraflar kelishuvi, shuningdek mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir.
Xodim va ish beruvchi mehnat shartnomasining taraflari bo‘lib hisoblanadilar. Mehnat shartnomasini tuzish haqidagi kelishuvdan oldin qo‘shimcha holatlar (tanlovdan o‘tish, lavozimga saylanish va boshqalar) bo‘lishi mumkin.
Mehnat shartnomasining mazmuni taraflar kelishuvi bo‘yicha, shuningdek mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadi.
Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan quyidagilar belgilanadi:

• 
  ish joyi (korxona yoki uning bo‘linmasi);
  
• 
  xodimning mehnat vazifasi — mutaxassisligi, malakasi, u ishlaydigan lavozim;
  
• 
  ishning boshlanish kuni;
  
• 
  mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzilganda uning amal qilish muddati;
  
• 
  mehnat haqi miqdori va mehnatning boshqa shartlari.
  

Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega bo‘lgan kamida ikki nusxada tuziladi va har bir tarafga saqlash uchun topshiriladi.
Mehnat shartnomalari:
-nomuayyan muddatga;
-besh yildan ortiq bo‘lmagan muayyan muddatga;

• 
  muayyan ishni bajarish vaqtiga mo‘ljallab tuzilishi mumkin.
  

Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko‘rsatilmagan bo‘lsa, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.
Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz muayyan muddatga, shuningdek muayyan ishni bajarish vaqtiga mo‘ljallab qayta tuzilishi mumkin emas.
Ishga qabul qilishga o‘n olti yoshdan yo‘l qo‘yiladi. Yoshlarni mehnatga tayyorlash uchun umumta’lim maktablari, o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtlarining o‘quvchilarini ularning sog‘lig‘iga hamda ma’naviy va axloqiy kamol topishiga ziyonyetkazmaydigan, ta’lim olish jarayonini buzmaydigan engil ishni o‘qishdan bo‘sh vaqtida bajarishi uchun — ular o‘n besh yoshga to‘lganidan keyin ota-onasidan birining yoki ota-onasining o‘rnini bosuvchi shaxslardan birining yozma roziligi bilan ishga qabul qilishga yo‘l qo‘yiladi.
Ishga qabul qilishni g‘ayriqonuniy ravishda rad etishga yo‘l qo‘yilmaydi.
Quyidagilar ishga qabul qilishni g‘ayriqonuniy ravishda rad etish deb hisoblanadi:
-ish beruvchi tomonidan taklif qilingan shaxslami ishga qabul qilmaslik;

• 
  ish beruvchi qonunga muvofiq mehnat shartnomasi tuzishi shart bo‘lgan shaxslarni (belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslarni; homilador ayollarni va uch yoshga to‘lmagan bolalari bor ayollarni — tegishincha ularning homiladorligi yoki bolasi borligini vaj qilib) ishga qabul qilmaslik;
  

Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, xodimning talabi bilan ish beruvchi ishga qabul qilishni rad etishning sababini asoslab uch kun muddat ichida yozma javob berishi shart, bu javob ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan bo‘lishi lozim. Asoslantirilgan javob berish haqidagi talablarni qondirishni rad etish xodimning ishga qabul qilish g‘ayriqonuniy ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilishiga to‘siq bo‘lmaydi.
O‘zaro yaqin qarindosh yoki quda-anda bo‘lgan shaxslarning (ota-onalar, aka- ukalar, opa-singillar, o‘g‘il va qizlar, er-xotinlar, shuningdek er-xotinlarning ota- onalari, aka-ukalari, opa-singillari va bolalari), basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita bo‘ysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan bo‘lsa, bir davlat korxonasida birga xizmat qilishlari taqiqlanadi.
Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlarni:

• 
  pasport yoki uning o‘rnini bosadigan boshqa hujjatni, o‘n olti yoshgacha bo‘lgan shaxslar esa, — tug‘ilganlik to‘g‘risidagi guvohnoma va turar joyidan ma’lumotnomani;
  
• 
  mehnat daftarchasini, birinchi marotaba ishga kirayotgan shaxslar bundan mustasno. O‘rindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasi o‘rniga asosiy ish joyidan olgan ma’lumotnomani;
  
• 
  harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar tegishincha harbiy biletni yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani;
  
• 
  qonun hujjatlariga muvofiq maxsus ma’lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin bo‘lgan ishlarga kirayotganda oliy yoki o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtini tamomlaganligi to‘g‘risidagi diplomni yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni taqdim etadi.
  

Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan qonun hujjatlarida ko‘rsatilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.
Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos bo‘ladi.
Korxona rahbarini ishga qabul qilish korxona mulki egasining huquqi bo‘lib, bu huquqni u bevosita, shuningdek o‘zi vakil qilgan organlar orqali yoki korxonani boshqarish huquqi berilgan korxona kengashi, boshqaruvi yoxud boshqa organlar orqali amalga oshiradi.
Korxona rahbari korxona mulkdori unga bergan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzadi.
Ishga qabul qilish haqidagi buyruq tuzilgan mehnat shartnomasining mazmuniga to‘la muvofiq ravishda chiqariladi.
Buyruq xodimga ma’lum qilinib, tilxat olinadi.
Ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan yoki uning ijozati bilan xodimga haqiqatda ishlashga ruxsat etilgan bo‘lsa, ishga qabul qilish tegishli ravishda rasmiylashtirilgan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat’i nazar, ish boshlangan kundan e’tiboran mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi.
Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov sharti bilan tuzilishi mumkin:
- xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko‘rish;
- xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishi.
Dastlabki sinovni o‘tash haqida mehnat shartnomasida shartlashilgan bo‘lishi lozim. Bunday shartlashuv bo‘lmagan taqdirda xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.
Homilador ayollar, uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar, korxona uchun belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslar, o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi muassasalarining hamda oliy o‘quv yurtlarining tegishli ta’lim muassasasini tamomlagan kundan e’tiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirayotgan bitiruvchilari ishga qabul qilinganda, shuningdek xodimlar bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilib, ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi.
Dastlabki sinov muddati uch oydan oshib ketishi mumkin emas.
Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga ko‘ra ishda bo‘lmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi.
Mehnat shartnomasi quyidagi sabablarga ko‘ra bekor qilinishi mumkin:

1. 
   taraflarning kelishuviga ko‘ra. Ushbu asosga binoan mehnat shartnomasining barcha turlari istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin;
   
2. 
   taraflardan birining tashabbusi bilan;
   
3. 
   muddatning tugashi bilan;
   
4. 
   taraflar ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan holatlarga ko‘ra;
   
5. 
   mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga ko‘ra. Mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish to‘g‘risidagi shart mehnat shartnomasida bu shartnoma ish beruvchi tomonidan korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilganda, shuningdek qonunda yo‘l qo‘yiladigan boshqa hollarda ham nazarda tutilishi mumkin.
   
6. 
   yangi muddatga saylanmaganligi (tanlov bo‘yicha o‘tmaganligi) yoxud saylanishda (tanlovda) qatnashishni rad etganligi munosabati bilan.
   

Xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham, ikki hafta oldin ish beruvchini yozma ravishda ogohlantirib, bekor qilishga haqlidir. Ogohlantirish muddati tugagandan so‘ng xodim ishni to‘xtatishga haqli, ish beruvchi esa, xodimga mehnat daftarchasini berishi va u bilan hisob-kitob qilishi shart.
Xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan mehnat shartnomasi ogohlantirish muddati tugamasdan oldin ham bekor qilinishi mumkin.
Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ish beruvchi xodimga uning mehnat daftarchasini va mehnat shartnomasining bekor qilinishi haqidagi buyruqning nusxasini berishi shart.
Mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilinganda xodimga tegishli ish haqi, uning miqdori xususida nizo bo‘lmasa:

1. 
   mehnat shartnomasi bekor qilingan kunga qadar ishlayotgan xodimga, —mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni;
   
2. 
   mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ishlamayotgan xodimga, — u hisob-kitob qilishni talab etgan kuni to‘lanishi kerak.
   

Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan bekor qilinganda unga tegishli ish haqi, uning miqdori xususida nizo bo‘lmasa:

1. 
   qonun bo‘yicha yoki shartnomaga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ish beruvchini ogohlantirishi shart bo‘lgan xodimga, — ogohlantirishiga ko‘ra u ishni tashlab ketishga haqli bo‘lgan kundan kechiktirmasdan;
   
2. 
   mehnat shartnomasini bekor qilishi haqida ish beruvchini ogohlantirishi shart bo‘lmagan xodimga, — ishdan ketgan kunining ertasidan kechiktirmasdan to‘lanishi lozim.
   

Xodim ish tartibi yoki grafigiga yoxud mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq o‘z mehnat vazifalarini bajarishi lozim bo‘lgan vaqt ish vaqti hisoblanadi.
U ish tartibi yoki grafigiga yoxud mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq belgilanadi.
Xodim o‘zining bevosita majburiyatlarini amalda bajarmagan, hatto ish joyida ham bo‘lmagan, biroq ish beruvchining ixtiyorida bo‘lgan vaqt ham ish vaqtiga kiritiladi. Masalan, bekor turib qolishlar, xizmat safarlari, vaxtadagi smenalar o‘rtasidagi dam olishlar, ish joyida dam olish va ovqatlanish vaqtlari, agar ishlab chiqarish shartlariga ko‘ra ish kuni davomida dam olish va ovqatlanish uchun maxsus tanaffus belgilash mumkin bo‘lmasa, ish vaqti hisoblanadi. Xodim o‘z ixtiyoriga ko‘ra foydalanishi mumkin bo‘lgan dam olish vaqtlari - ish vaqti hisoblanmaydi, xodim bu vaqt davomida o‘z mehnat vazifalaridan ozod bo‘ladi va ish joyida bo‘lmasligi mumkin.
Ish vaqtining normal muddati haftasiga 40 soatdan ortiq bo‘lishi mumkin emas. Bu norma qonunda belgilangan va tomonlarning kelishuvlariga ko‘ra yoxud boshqa me’yoriy yoki lokal hujjatlar bilan o‘zgartirilishi mumkin emas. U har bir korxonadagi Ichki mehnat tartibi qoidalarida mustahkamlab qo‘yiladi va xodimlar ham, ish beruvchilar ham unga rioya qilishlari shart. Ish beruvchi tomonidan korxonadagi barcha xodimlar, ayrim toifadagi xodimlar va tomonlarning kelishuviga ko‘ra ayrim xodimlar uchun aniq ish vaqti muddati haftasiga 40 soat doirasida belgilanadi.
Ayrim toifadagi xodimlar uchun ularning yoshi, sog‘lig‘i holati, mehnatning shartlari, mehnat vazifalarining o‘ziga xos xususiyatlari va o‘zga holatlarni inobatga olib, mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek mehnat shartnomasi shartlariga binoan mehnatga to‘lanadigan haqni kamaytirmasdan, ish vaqtining qisqartirilgan muddati belgilanadi.
Ish vaqtining qisqartirilgan muddati quyidagilar uchun belgilanadi:

• 
  o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan xodimlar (O‘zR MK 242-modda);
  
• 
  I va II guruh nogironi bo‘lgan xodimlar (O‘zR MK 220-moddaning uchinchi qismi);
  
• 
  noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band bo‘lgan xodimlar (O‘zR MK 117-modda);
  

-alohida tusga ega bo‘lgan ishlardagi xodimlar (0‘zR MK 118-modda);

• 
  uch yoshga to‘lmagan bolalari bor, byudjet hisobidan moliyaviy jihatdan ta’minlanadigan muassasalar va tashkilotlarda ishlayotgan ayollar (O‘zR MK 228-1- modda).
  

Yuqori darajadagi his-hayajon, aqliy zo‘riqish, asab tangligi bilan bog‘liq, ya’ni alohida tusga ega bo‘lgan ishlardagi ayrim toifadagi xodimlar uchun (tibbiyot xodimlari, pedagoglar va boshqalar) ish vaqtining muddati haftasiga o‘ttiz olti soatdan oshmaydigan qilib belgilanadi. Bunday xodimlar ro‘yxati va ular ish vaqtining aniq muddati O‘zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.
Xodim uchun belgilangan kundalik ish (smena) muddatidan tashqari ishlash ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi.
Ish vaqtidan tashqari ishlar xodimning roziligi bilan qo‘llanishi mumkin.
Ish smenasining muddati o‘n ikki soatdan iborat bo‘lganda, shuningdek mehnat sharoiti o‘ta og‘ir va o‘ta zararli ishlarda ish vaqtidan tashqari ishlarga yo‘l qo‘yilmaydi.
Mehnat haqining miqdori ish beruvchi bilan xodim o‘rtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Mehnat haqi qonun hujjatlari bilan belgilangan eng kam miqdordan oz bo‘lishi mumkin emas va uning eng ko‘p miqdori biron bir tarzda cheklanmaydi.
Har bir xodim o‘ziga yuklatiladigan mehnat vazifalari doirasi bilan oldindan tanishtirilishi lozim.
Ishdagi yutuqlar uchun xodimga nisbatan rag‘batlantirish choralari qo‘llanilishi mumkin. Rag‘batlantirish turlari, ularni qo‘llanish tartibi, afzallik va imtiyozlar berish jamoa shartnomalari, ichki mehnat tartibi qoidalari va boshqa lokal hujjatlarda, jamoa kelishuvlarida, intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlarda belgilab qo‘yiladi.
Xodimga mehnat intizomini buzganligi uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo‘llashga haqli:

1. 
   hayfsan;
   
2. 
   o‘rtacha oylik ish haqining o‘ttiz foizidan ortiq bo‘lmagan miqdorda jarima.
   

Intizomiy jazoning amal qilish muddati jazo qo‘llanilgan kundan boshlab bir yildan oshib ketishi mumkin emas. Agar xodim shu muddat ichida yana intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazo olmagan deb hisoblanadi.
Intizomiy jazoni qo‘llagan ish beruvchi o‘z tashabbusi bilan, xodimning iltimosiga binoan, mehnat jamoasi yoki xodimning bevosita rahbari iltimosnomasiga ko‘ra jazoni bir yil o‘tmasdan oldin ham olib tashlashga haqli.

2. 
   Mehnatga haq to‘lashni tashkil etish tizimlari va hisoblashni hujjatlashtirish
   

O‘zbekiston Respublikasida mehnatga oid munosabatlar mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari, jamoa kelishuvlari, shuningdek jamoa shartnomalari va boshqa lokal normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi. Ishga qabul qilishga o‘n olti yoshdan yo‘l qo‘yiladi.
Respublikamiz korxonalarida mehnatga haq to‘lash tizimi tarifli va tarifsiz mehnatga haq to‘lash tizimlari asosida shakllanadi.
Tarif tizimi - bu mehnatning murakkabligi va sharoitlaridan, ishlarni bajarishning tabiiy-iqlim sharoitlaridan, mehnatning tezkorlikligi hamda tavsifidan kelib chiqqan holda, mehnatga haq to‘lashni tabaqalashtirishga yordam beradigan me’yorlar j amalamasidir.
Mehnatga haq to‘lashning tarif tizimini tashkil qiluvchi asosiy omil bo‘lib quyidagilar hisoblanadi:

• 
  tarif stavkasi va setkasi;
  
• 
  tarif-malakay ma’lumotnomalari;
  

Tarif stavkasi - bu bir birlik ish vaqti uchun to‘lanadigan mehnat haqi miqdorini pul shaklida ifodalanganidir. Odatda, tarif stavkasi birinchi razryad uchun belgilanib, qolgan razryadlar uchun esa birinchi razryad tarif stavkasini qolgan razryadlar tarif koeffitsientlariga ko‘paytirish yo‘li bilan aniqlanadi.
Tarif stavkasi - ish vaqti uchun to‘lanadigan mehnat haqi miqdorini pul ko‘rinishida ifodalanishidir.
Tarif setkasi - bu razryadlar va ularga tegishli bo‘lgan tarif koeffitsientlari ko‘rsatiladigan xujjatdir.
Lavozim maoshi - bu xodim tomonidan to‘liq ishlab berilgan oy uchun ish haqi miqdoridir. Odatda, lavozim maoshlari mehnati vaqtbay usulda to‘lanadigan ishchilarga o‘rnatiladi.
Xususiy tadbirkorlik byudjet sohasidan farqli o‘laroq mustaqil ravishda mehnat haqining shakli va tizimini, mukofotlarni, ustamalarni, qo‘shimcha to‘lovlarni va rag‘batlantirish to‘lovlarini mustaqil belgilashi mumkin. Davlat tarif stavkalari va okladlarini hodimlarning lavozimi, malakasi va ular bajaradigan ishning murakkabligidan kelib chiqib mehnatga haq to‘lashni tabaqalashtirishda baza sifatida foydalanish mumkin.
Korxonalar mehnatga haq to‘lash shakllari va tizimni mustaqil belgilaydilar.



1-rasm. Mehnatga haq to‘lash shakllari


Mehnat haqining ishbay shaklida ish haqi haqiqatda bajarilgan ish uchun yoki bir birlik ishga belgilangan amaldagi narxlarda yaratilgan mahsulot miqdoridan kelib chiqib hisoblanadi.
Mehnatni tashkil etish yo‘llaridan kelib chiqib ishbay ish haqi yakka tartibda va jamoat turlariga bo‘linadi.
Yakka tartibdagi ishbay ish haqi shaklida ishchining mukofoti o‘zi yaratgan mahsulot miqdori, uning sifati va ishbay narxlarga to‘liq bog‘liq bo‘ladi.
To‘g‘ri ishbay shaklida ish haqi belgilangan ishbay narxlarga muvofiq haqiqatdan bajarilgan ish(mahsulot tayyorlash) bo‘yicha aniqlanadi. Masalan, ishchi bir oyda 110 ta mahsulot bitkazdi. Har bir mahsulotga 10000 so‘m narx belgilangan. Mehnatga haq to‘lashning oddiy ishbay shaklida ish haqi belgilangan ishbay narxlarga muvofiq haqiqatdan bajarilgan ish bo‘yicha aniqlanadi. O‘z navbatida, ishchining oylik ish haqi 1100000 so‘mni (110x10000) tashkil etadi.
Mehnatga haq to‘lashning ishbay - mukofot shaklida ish haqini hisoblashda oddiy ishbay narxlardan tashqari belgilangan ko‘rsatkichlarni bajarganligi yoki ortig‘i bilan bajarganligi uchun qo‘shimcha ravishda mukofot hisoblanadi. Ishbay ish haqiga asosan mukofot haqiqatda ishlagan vaqtga nisbatan hisoblanadi. Masalan, ishchi bir oyda 120 dona buyum ishlab chiqardi, buyumning mehnat sig‘imi - 1,7 kishi/soat, mahsulot birligining narxi 10000 so‘m; ishlab chiqarish normasini bajarish bo‘yicha ishbay ish haqidan 5%, har bir normadan ortiqcha bajarilgan foizga ishbay ish haqidan 1% mukofot nazarda tutilgan. Ishchi 8 soatdan 24 smena ishladi. O‘z navbatida ishbay ish haqi 1200000 so‘mni (120x10000) tashkil etdi.
Qismlarni qayta ishlashga 192 soat (8 soatdan 24 smena) sarflangan. Buyumning mehnat sig‘imi - 1,7 kishi/soat, shu sababdan vaqt normasi 106,3% ((120x1,7)/(24x8)x100) bajarilgan.
Normani bajarganligi uchun ishbay ish haqidan 5% miqdorida, ya’ni 60000 so‘m (1200000x5%) mukofotni to‘lash talab etiladi. Reja 6,3% ga ortig‘i bilan bajarilganligi uchun qo‘shimcha ravishda yana mukofot 75600 so‘m (1200000x6,3%) to‘lanadi.
Ishchining umumiy ish haqisi 1335600 so‘mni (1200000+60000+75600) tashkil etadi.
Ishbay - progressiv shaklida mehnatga haq to‘lash belgilangan normalar doirasida oddiy ishbay narxlarda hisob - kitob qilinadi, normadan ortiqcha qismiga oshirilgan narxlarda hisob - kitob qilinadi. Masalan, dastlabki normani 1-10% ga ortiqcha bajarilishi ishbay narxlar 20% ga oshiriladi, ortiqcha bajarilish 10-30% ni tashkil etsa narxlar 30% ga oshiriladi va h.k.
Akkord - barcha ishlarni bajarish muddati va summasini umumlashtirib ularni kompleks baholash. Jamoa ishbay shaklida butun brigada ish haqi miqdori haqiqatda bajarilgan ishni hisobga olgan holda va uning narxidan kelib chiqib aniqlanadi hamda har bir ishchiga to‘lov esa butun brigada tomonidan yaratilgan mahsulot hajmi va umumiy ish hajmida mehnatining miqdori va sifatiga bog‘liq bo‘ladi
Egri ishbay shakli odatda yordamchi ishlarni bajaruvchi ishchilarning ish haqi miqdorini hisoblashda qo‘llaniladi: ish natijalari asosiy ishlab chiqarish mehnati samaradorligiga ta’sir ko‘rsatuvchi texnologik uskunani sozlovchi, ta’mirlovchi, yordamchi master va boshqalar.
Vaqtbay ish haqida ishchining ish haqi uning haqiqatda ishlagan vaqti hamda lavozim okladi (tarif stavkasi)dan kelib chiqib belgilanadi. Belgilangan oyda ish barcha ish kunlarida to‘liq ishlasa ish haqi to‘liq tulanadi. Shuningdek mehnat haqi oyda to‘liq ishlagan kunlari uchun mehnatga haq to‘lashning Yagona tarif setkasining razryadidan kam bo‘lmasligi kerak. O‘z navbatida, mehnatga haq to‘lashning vaqtbay shakli oddiy-vaqtbay va vaqtbay-mukofot tizimlariga bo‘linadi.
Oddiy vaqtbay shaklida mehnat haqi hisobini yuritishda tarif stavkasi yoki shtat jadvaliga asosan mansab maoshlari asos qilib olinadi. Oddiy vaqtbay usuli ishchining bevosita ishlagan vaqt miqdoriga bog‘liq.² Soatbay va kunbay mehnat haqi shakillarini vaqtbay tizimning turli hil ko‘rinishi sifatida farqlashadi. Ish haqi miqdori soatbay(kunbay) mehnat haqi stavkasini haqiqatda ishlagan soatlarga(kunlarga) ko‘paytirish yo‘li bilan aniqlanadi.
Mehnatga haq to‘lashning vaqtbay -mukofot shaklida tarif stavkaga asosan beriladigan ish haqidan tashqari, korxona ishlab chiqilgan mukofotlash to‘g‘risidagi nizomga, jamoat shartnomasiga yoki korxona rahbari buyruqiga asosan miqdor va sifat ko‘rsatkichlarini bajarganligi uchun qo‘shimcha ravishda mukofot berish ko‘zda tutiladi.
Asosiy ish haqi, bu ishchining ishlagan vaqti, bajargan ishining miqdori va sifatiga asosan hisoblangan ish haqidir: ishbay ishlagani uchun hisoblagan ish haqi, tarif stavkalari, okladlar, mukofotlar, asosiy ish vaqtidan tashqari ishlagan ish vaqtiga hisoblangan qo‘shimcha ish haqi, ishchi aybiga bog‘liq bo‘lmagan xolda turib qolishlarga hisoblangan ish haqi.
Qo‘shimcha ish haqi, bu mehnat qonunchiligida ko‘zda tutilgan ishchining ishlamagan ish vaqti uchun hisoblangan ish haqidir.
Bunga ishchining mehnat ta’tili uchun hisoblangan ish haqi, yosh bolali onalarni bolalarini boqish uchun berilgan vaqt uchun hisoblangan ish haqi, voyaga etmaganlar uchun imtiyozli ish vaqti uchun hisoblangan ish haqi, ishdan bo‘shashi munosabati bilan hisoblangan nafaqa va boshqalar.

3. 
   Mehnat haqi hisoblashni hujjatlashtirish
   

Ishchilarni ishga qabul qilish mehnat shartnomasi (yoki kontrakti) va u imzolanganidan keyin korxona rahbarining ishchini ishga qabul qilish to‘g‘risida imzolagan buyrug‘i chiqarilishi bilan rasmiylashtiriladi.
Korxona bo‘yicha xodimlar jadvali ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi, u barcha xodimlarning ro‘yxati bo‘lib, ular maoshining miqdori ko‘rsatiladi.
Xodimlar bo‘limida har bir xodimga shaxsiy varaqa (kartochka) to‘ldiriladi, rahbar xodimlar va mutaxassislarga, bundan tashqari, shaxsiy varaqa yuritiladi. Har bir xodimga ishga qabul qilish paytida tabel raqami beriladi, keyinchalik ish hajmi va ish haqini hisobga olishga doir barcha hujjatlarga ushbu raqam qo‘yiladi.
Korxonaning buxgalteriya xizmati tomonidan har bir xodimga shaxsiy schyota ochiladi, unda xodimning ish haqi to‘g‘risidagi ma’lumotlar oyma-oy jamlanib boriladi.
Korxona va tashkilotlarda mehnat haqi hisobini to‘g‘ri tashkil qilish uchun, eng avvalo, shaxsiy tarkib hisobini to‘g‘ri yuritish lozim.
Xodimlarni ishga qabul qilish, ishdan bo‘shatish, boshqa ishga o‘tkazish, ularga ta’til berilgani, tunda, ish vaqtidan tashqari vaqtda, bayram kunlarida ishlaganligi haqida ishonchli ma’lumot bo‘lgandagina korxona xodimlari bilan o‘z vaqtida hisob-kitob qilishi mumkin. Ana shu maqsadda korxona kadrlar bo‘limi shaxsiy tarkib hisobini xamda boshqa xizmatlar bilan birgalikda ish vaqtidan foydalanish hisobini olib boradi.
Shaxsiy tarkibni hisobga olish uchun quyidagi xujjatlardan foydalaniladi:
T-1 shakli. Ishga qabul qilish haqida buyruq
T-2 shakli. Shaxsiy varaqa.
T-3 shakli. Shtat jadvali.
T-5 shakli. Boshqa ishga o‘tkazish haqida buyruq.
T-6 shakli. Ta’til berish haqida qayd.
T-8 shakli. Mehnat shartnomasini bekor qilish haqida buyruq.
T-13 shakli. Tabel.
T-49 shakli. Hisob-kitob to‘lov vedomosti.
T-51 shakli. Hisob-kitob vedomosti.
T-53 shakli. To‘lov vedomosti.
Ish vaqtini hisobga olish uchun T-12 shaklidagi maxsus tabeldan foydalaniladi. Tabel - bo‘lim, brigada, tsex xodimlarining noma-nom ro‘yxati bo‘lib, undan ish vaqtini hisobga olish uchun foydalaniladi.
Har bir xodimga tabel raqami biriktiriladi va u mehnat, ish haqi bo‘yicha ramiylashtiriladigan barcha xujjatlarda ko‘rsatilib boradi.
Hisobot davri boshlanishidan avval o‘tgan oydagi tabeldan xodimning ism- sharifi ko‘chirib yoziladi va ishga chiqish, ish vaqtini sarflashi shartli belgilar yordamida hisobga olib boriladi. Masalan, mehnat ta’tilidagilar "T", kasallik varaqasi bo‘yicha ishga chiqmayotganlar "K" xarfi va xokazolar bilan belgilanadi.
Ishga chiqish va ish vaqtidan foydalanish hisobi tabelda ikki xil usulda amalga oshiriladi. Birinchi usulda barcha ishga chiqqan, kechikkan va ishga chiqmagan xodimlar to‘liq ruyxat qilib boriladi. Ikkinchi usulda esa tabelda faqat kechikkanlar, ishga chikmaganlar, ya’ni ma’lum me’yordan chetga chiqqan xodimlar ro‘yxat qilib boriladi.
Har bir xodimning ishlagan vaqti tabelda hisobot oyining birinchi yarmiga va oy oxiriga, ya’ni ikki marta hisoblab chiqiladi. Tabel tsex boshlig‘i tomonidan imzolanadi va buxgalteriyaga ish xaqi hisoblash uchun topshiriladi.
Mehnatga haq to‘lashning ishbay shaklida ish haqi hisoblash uchun tabel ma’lumotlari etarli emas. Buning uchun quyidagi birlamchi xujjatlardan foydala- niladi:

• 
  ishbay ishlash uchun naryadlar;
  
• 
  raportlar;
  
• 
  marshrut varaqalari;
  
• 
  qaydnomalar;
  
• 
  bichish kartalari va hokazo.
  

Mahsulotni hisobga olish bo‘yicha birlamchi xujjatning eng keng tarkalgan turi naryaddir. Ko‘pchilik korxonalarda naryad ayrim ishchi yoki brigada tomonidan bajariladigan xar bir ishlab chiqarish topshirig‘iga aloxida yoziladi. Topshiriqlar tsexning reja-dispetcher byurosi tomonidan tsexning ishlab chiqarish rejasiga muvofiq texnologik karta asosida to‘ldiriladi. Ishchi tomonidan topshiriq bajarilgandan keyin ishlab chiqarilgan mahsulot soni yoki bajarilgan ish xajmi bajarish uchun sarflanishi lozim bo‘lgan material me’yori va xaqiqatda berilgan materialning soni topshiriqda ko‘rsatiladi. Bu, o‘z navbatida, ish haqini topshiriq asosida hisoblashdagina emas, balki materiallar sarfining belgilangan me’yoriga rioya qilinishi ustidan nazorat olib borish imkonini ham beradi.
Ba’zi korxonalarda ishlab chiqarish hisobi marshrut varaqalari tizimida yuritiladi. Odatda, marshrut varaqalari tsexning reja-dispetcher xodimlari tomonidan yozilib, unda qayta ishlanishi lozim bo‘lgan ayrim detallar partiyasi ishlab chiqarish topshirish sifatida qayd qilinadi, bajarilgan ish natijalari qayta ishlash jarayonlarining birinchi operatsiyasidan to oxirgi operatsiyasigacha nazorat qilinadi. Shu bilan birgalikda marshrut varaqalari yordamida texnologik jarayonning borishi nazorat qilinadi.
Ishchilarga ish haqi hisoblashda yo‘nalish varaqasi faqat bir smenada ishlab tamomlangan detallar bo‘yichagina asos bo‘la oladi. Agar shu smenada ayrim detallarning ishlovi tugallanmasa, unda ishchilarga ish haqi hisoblash uchun raport ochiladi. Raport ish smena boshlanmasdan oldin yoziladi va zarur detallarni tsexga jo‘natish uchun ombor xodimiga topshiriladi. Ombor xodimi detallarni jo‘natib, bu xaqda raportga tegishli belgi qo‘yganidan keyin u texnika nazorati bo‘limiga beriladi. Smena oxirida kayta ishlangan detallar soni raportda qayd qilinadi.
Mehnat va ish haqini hisoblash bo‘yicha rasmiylashtiriladigan boshlang‘ich xujjatlar belgilangan muddatda buxgalteriyaning ish xaqini hisoblash bo‘limiga topshiriladi. Buxgalteriyada boshlangich xujjatlar tekshiriladi va qayta ishlash uchun hisoblash markaziga beriladi. Kayta ishlangan xujjatlar, ishchilarning tabel rakamlari buxgalteriyada tsexlar bo‘yicha guruxlanadi va ishchilarning ish haqi shaxsiy varaqalariga yozib boriladi. Ushbu boshlang‘ich xujjatlar asosida hisoblash vedomosti, ish haqi bo‘yicha me’yordan chetga chiqish vedomosti va boshqa xujjatlar tuziladi.
Korxona va tashkilotlarda tuzilgan ish haqini hisoblash qaydnomasida ishchi va xizmatchilarga ish xaqi xamda undan ushlab qolinadigan summalar aks ettiriladi. Ish haqini hisoblash vedomosti xar bir tsex xodimlarining toifalari bo‘yicha alohida tuziladi.
Ish haqini hisoblash kaydnomasi ish haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisob- kitobni rasmiylashtirish uchun asosiy xujjatdir. Bu xujjatda har bir tabel raqami, xodimlarning toifasi hamda to‘lov va ushlab qolish turlari bo‘yicha tuziladi.
Ish haqini hisoblash vedomostining oxirgi ko‘rsatkichi to‘lov vedomostini to‘ldirish uchun xamda xodimga ish haqi berish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi.
Ishchi va xizmatchilarga ish haqi bo‘yicha hisoblashishlarni olib borish buxgalteriya hisobining schyotlar rejasida quyidagi schyotlardan foydalanish ko‘zda tutilgan:
6710-“Mehnat haqi bo‘yicha xodim bilan hisoblashishlar”;
6720-“Deponentlangan ish haqi”.
6710-“Mehnat haqi bo‘yicha xodim bilan hisoblashishlar” hisobvarag‘ining kredit tomonida mehnat haqi, davlat ijtimoiy sug‘urtasi bo‘yicha nafaqalar, pensiyalar va boshqa shu kabi summalarning hisoblab yozilishi aks ettiriladi. 6710-“Mehnat haqi bo‘yicha xodim bilan hisoblashishlar” hisobvarag‘ining debet tomonida hisoblangan mehnat haqini to‘lash va undan ushlanmalar aks ettiriladi.
6720-“Deponentlangan ish haqi” hisobvarag‘ida olinmagan ish haqi bo‘yicha xodimlarga bo‘lgan qarzlar aks ettiriladi.
Mehnat shartnomalariga yoki ishlar bajarish va xizmatlar ko‘rsatish predmeti bo‘lgan fuqarolik-huquqiy tusdagi shartnomalarga muvofiq jismoniy shaxslarga hisoblanadigan va to‘lanadigan barcha to‘lovlar mehnatga haq to‘lash tarzidagi daromadlar deb e’tirof etiladi (Soliq kodeksining 172-moddasi). Ya’ni bu holatda daromadlarga mehnat shartnomasiga ko‘ra majburiyatlarni bajarganlik uchun haq sifatida olingan daromadlar (ish haqi, mukofotlar va boshqa to‘lovlar), shuningdek fuqarolik-huquqiy majburiyatlar - pudrat, o‘zaro xizmat ko‘rsatish, topshiriq shartnomalari bo‘yicha to‘lov sifatida olingan haq va boshqalar kiradi.
Mehnat haqining miqdori ish beruvchi bilan xodim o‘rtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi (Mehnat kodeksining 153-moddasi). Bunda mehnat haqi qonun hujjatlari bilan belgilangan eng kam miqdordan oz bo‘lishi mumkin emas va uning eng ko‘p miqdori biron bir tarzda cheklanmaydi.
Bayram va dam olish kunlarida ishlaganlik uchun ikki baravar miqdorda haq to‘lanadi. Agar xodim buning hisobiga boshqa kuni otgul olsa, bir baravar haq to‘lanadi.
Ish vaqtidan tashqari ish buxgalteriyada naryadlar, ish vaqtini hisobga olish tabeli, ma’lumotnoma-hisob-kitob bilan rasmiylashtiriladi hamda ikki baravardan kam bo‘lmagan miqdorda haq to‘lanadi (O‘zR Mehnat kodeksining 157-moddasi). Haq to‘lashning aniq miqdori kollektiv shartnomasida o‘rnatiladi, agar u tuzilmagan bo‘lsa, korxona rahbari tomonidan kasaba uyushmasi yoki ishchilarning boshqa vakil organi bilan kelishilgan holda belgilanadi.