Mavzu: Xodimlar motivatsiyasini boshqarish

Mavzu: Xodimlar motivatsiyasini boshqarish.
Reja:


1.Xodimlarni motivatsiyalash
2.Motivatsiya va shaxs extiyojlari.
3.Xodimlarni motivatsiyalashda Mak-Gregor nazariyasi.


Xodimlarni motivatsiyalash Boshqaruv psixologiyasida katta o’rin egallagan mavzulardan biridir. Afsuski, motivatsiya so’zining o’zbek tilida tarjimasi mavjud emas va bu so’z kundalik mulokotda kam ishlatiladi. SHu munosabat bilan motivatsiya so’zining psixologik mazmuni va Boshqaruv amaliyotida qo’l lanish imkoniyati xaqida gaplashamiz.
Motivatsiya motiv so’zidan kelib chikadi va biron harakat sababi ma’nosini anglatadi. Faoliyat asosi sifatida avval odamda u yoki bu extiyoj paydo buladi, shundan sung extiyoj kondirilishi uchun harakat amalga oshiriladi. Aynan shu harakatga turtki buluvchi ichki kuch motiv va extiyojni kondirish davomida ishga tushuvchi qator motivlar majmuasi motivatsiya deb, ataladi. Boshqaruv soxasiga oid motivatsiya - xodim yoki mehnat jamoasini tashkilot maqsadlari sari faoliyatga undash ma’nosini anglatadi.
Motivatsiyaning ikki shaqli farqlanadi:

1. 
   Tashki motivatsiya - xodimlarni ishga jalb etish va faoliyatga undash maqsadidagi tashkilot tomonidan amalga oshiriluvchi tadbirlar.
   
2. 
   Ichki motivatsiya - odamning biron yo’nalish buyicha faoliyatini ta’minlovchi o’z xoxishi, extiyoji va manfaatlari.
   

Albatta, samarali Boshqaruv amaliyoti nuktai nazaridan motivatsiyaning ikkinchi shaqli anchagina unumli va makbul ko’rinish kasb etadi. Xodimning biron faoliyatni o’zi tanlashi, bu faoliyatga faollikni o’zi qabul qilishi va maqsad sari yo’nalishi har qanday raxbar uchun xavas qilishiga arzigulik tashkiliy masaladir.
Raxbar o’z itoatidagi xodimni biron ishga qanday jalb etish, maqsad sari intilishini ta’minlash va boshlagan ishini oxirigacha etkazish xaqida uylar ekan, bu yo’nalishda turli uslublarga murojaat etadi. Kimdir xodimni motivatsiyalovchi omil sifatida pul, moddiy mablaF degan tushuncha bilan yashasa, boshka bir raxbar xodimning lavozimda, mansabda usishi asosiy turtki deb qarashi, yana bir raxbar esa xodimni faollikka undash asosi sifatida ish shart-sharoitini yaxshilash va xodimga munosabatni ijobiylashtirish deb tushunishi mumkin. Albatta, ushbu sanab o’tilgan omillarning xammasi turtki beruvchi kuch sifatida ishtirok etadi.
Motivatsiya va shaxs extiyojlari. Xar qanday motivatsiyaning boshlovtich nuqtasi qondirilishi lozim bulgan extiyoj, zaruratdir. Keyin esa ushbu extiyojni qondirish bilan bog‘liq maqsad aniqlanadi. Aniqlangan maqsad va anglangan extiyoj ushbu zaruratni kondirish ob’ektini izlay boshlaydi va inson shu maqsad sari xatti-harakatni amalga oshiradi. Bu jarayon inson faolligining eng sodda tarzdagi bayonidir. Dolzarb extiyojni aniqlash va uni kondirilishi bilan bog‘liq tadbirlar orqali o’zgalar xulqini boshqarish mumkin. SHu fikrga asoslangan xolda xodimlarni boshqarishning asosiy F0yasini quyidagicha bayon etish mumkin: Tashkilot maqsadini ifoda etuvchi manfaatlarni xodim extiyojlari bilan uyo’unlashtirish xodimlarni samarali boshqarishning asosiy shartidir. Odatda, xodim tashkilotga kelar ekan, doimo uni mehnatga undovchi ichki kuch, kondirilishi lozim bulgan extiyoj mavjud. Raxbar bu extiyojni tuFri aniqlashi va tashkilot manfaatlari bilan uyo’unlashtirishi orqali xodim va tashkilot o‘rtasida o’zaro yakdillik xislarini tashkil etishi mumkin. Bu esa xodimning tashkilot maqsadlarini amalga oshirishdagi asosiy kuchlardan biridir. Ushbu fikrni quyidagi chizma orqali ifodalash imkoniyati bor:
Tashkilot extiyojlariga - korxona maqsadi, amalga oshirilishi lozim bulgan rejalar, imkoniyatlar va inson resurslarini boshqarish imkoniyati kiradi.
SHaxsiy extiyojlar esa har bir insonda o’ziga xos bulib, boshka xodimlarnikidan farq kilib turadi. Ayrim xodimlar xavfsizlikka intilishadi, boshkalarini maosh, ayrimlari obru-e’tiborga kiziksa, ba’zi birlari o’zini yanada takomillashtirishga intiladi. Tashkilot va xodim manfaatlarining mosligi tashki ishchi muxitga bog‘liq. Tashkilot va xodim extiyojlarini ifoda etuvchi doiralar xech kachon bir-biriga mutlako mos tusholmaydi, ammo raxbar ularning o’zaro mos kelish darajasini iloji boricha ko‘paytirishga intilishi lozim. Ba’zi xollarda korxona manfaati xodim extiyojiga zid keladi va ikki doira bir-biridan o’zoqlashadi. Lekin raxbarning vazifasi iloji boricha bunday xolni surunkali darajaga olib bormaslik va har qanday sharoitda bu doiralarni bir-biriga yaqinlashtirish yul-yuriklarini izlab topishdan iboratdir. Demak, xodimning etakchi extiyojini aniqlash raxbar oldida turgan vazifa bulib xisoblanadi va aniqlangan extiyoj mazmuniga ko’ra aynan shu xodimga mos keluvchi vazifani, bajarishga moyilligi bulgan tadbirni topib berish ushbu shartning asosini tashkil etadi. Aynan shu mazmundagi bir qancha psixologik ta’limotlar borki, ular xaqida bir muncha chukurrok bilimga ega bo‘lish, xodimlarga individual yondoshuvni yanada takomillashtirishga va ularni faollikka undashning yanada samarali uslublarini ko’l lashga asos yaratadi.
A.Maslouning motivatsiya nazariyasi. A.Maslouning motivlar ierarxiyasi xaqidagi ta’limotiga binoan, insondagi dolzarb extiyoj taallukli motivda o’z aksini topadi va shunga muvofik harakatni keltirib chikaradi. Bu ta’limot buyicha, insonda mavjud xamma extiyojlar va shunga mos motivlar besh asosiy guruxga kiritilishi mumkin:

1.