Mavzu: Yaponiyada inson resurslarini boshqarishning xususiyatlari

Mavzu:" Yaponiyada inson resurslarini boshqarishning xususiyatlari
Kirish
Yaponiya boshqaruvi, boshqa har qanday mamlakatda bo'lgani kabi, uning tarixiy xususiyatlari, madaniyati va jamoat psixologiyasini aks ettiradi. Bu mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy kirishiga bevosita bog'liq. Yaponiyani boshqarish usullari evropalik va amerikaliklardan tubdan farq qiladi. Bu yaponlarning samaraliroq boshqarilishini anglatmaydi. Aksincha, biz yapon va Evropa menejmenti asosiy tamoyillari turli samolyotlarda, kesishish nuqtalariga ega bo'lgan turli samolyotlarda yotadi. Kollilikizm asosida yaponiyam boshqaruv, shaxsga ta'sirning barcha axloqiy va psixologik ta'siridan foydalangan. Avvalo, bu jamoa uchun yapon mentalitecticality-da, deyarli uyat hissi bilan deyarli aniqlangan deb qarzdordir. Soliq tizimi daromadning o'zgarishi va uning belgilangan progressiv-moliya mexanizmining moddiy holatini, jamiyatda minimal farovonlik to'plami va iloji boricha samarali kollektivizm hissini ishlatishga imkon beradi . Evropa va Amerikaning aksariyat mamlakatlarida qo'llaniladigan usullardan foydalanishning yaponlarning nazorat usuli o'rtasida nima bor? Birinchidan, mehnat resurslari Yaponiyadagi boshqaruvning asosiy mavzusi hisoblanadi. Yaponiya bosh murabbiyi ishlab chiqarishni amalga oshiradigan gol asosan ishchilarning samaradorligini oshirish orqali. Shu bilan birga, Evropa va Amerika rahbariyatida asosiy maqsad foydani maksimal darajada oshirish, ya'ni eng kam foyda olish, eng kam harakatlarga ega bo'lishdir.


1. Yaponiya boshqaruv modeli 1.1 Yaponiya boshqaruv modelining mohiyati Yaponiya boshqaruv tizimi butun dunyoda eng samarali deb tan olingan va uning muvaffaqiyatining asosiy sababi odamlar bilan ishlash qobiliyatidir. Mamlakatning asosiy boyligi, yaponlar o'z inson resurslarini ko'rib chiqmoqdalar. So'nggi yillarda dunyo miqyosida yapon shakllari va boshqaruv usullari va menejment usullariga bo'lgan qiziqishi oshmoqda Ushbu mamlakat iqtisodiyotining jadal rivojlanishi dunyodagi etakchi o'rinni egallash imkoniyatini berdi. Yaponiya boshqaruv tizimi mahalliy an'analar ta'siri ostida, qisman ikkinchi jahon urushi, qisman - qashshoqlik bilan kurashish va urushdan keyin yutish zarurligiga reaktsiya sifatida. Yaponiya boshqaruvi G'arb mamlakatlarini boshqarishning eng foydali kontseptsiyasini, ularni milliy xususiyatlariga moslashtirish, ularni milliy xususiyatlariga moslashtirish, ularni milliy xususiyatlariga moslashtirish va yapon tilida o'ziga xos bo'lgan fikrlar va usullarni yaratishga hissa qo'shadi menejerlar. Yaponiya boshqaruvining mohiyati insonni boshqarishdir. Yaponiya modeli "Biz bir oilamiz" falsafasiga asoslanadi, shuning uchun yaponiyalik menejerlarning eng muhim vazifasi - xodimlar bilan normal munosabatlarni o'rnatish, ishchilar va menejerlar bitta oila ekanligini tushunish. Bunga muvaffaq bo'lgan kompaniyalarga eng katta muvaffaqiyatlarga erishildi. Bundan tashqari, Yaponiyada yoshdagi yoshdagi yoshdagi yoshdagilarga bo'ysunish an'anasi, ularning holati guruh tomonidan tasdiqlangan. Kollilikizm asosida yaponiyam boshqaruv, shaxsga ta'sirning barcha axloqiy va psixologik ta'siridan foydalangan. Avvalo, bu jamoa uchun yapon mentalitecticality-da, deyarli uyat hissi bilan deyarli aniqlangan deb qarzdordir. Yaponiyaning boshqaruv tizimining asosiy xususiyatlari Amerika modelida yo'qolgan bir qator tushunchalarni belgilaydi. Bularning eng muhimi - umr bo'yi yollash va jamoaviy qarorlar qabul qilish jarayoni. Yaponimning yana bir muhim xususiyati - bu doimiy o'rganish tushunchasi. Yaponiyaliklar doimiy mashg'ulot doimiy mahoratini oshirishga olib keladi. Uzluksiz ta'limning har bir kishi o'z ishini yaxshilashi mumkin. Yaponiya rahbariyatining ajralib turadigan xususiyatlaridan biri bu mehnat resurslarini boshqarishdir. Yaponiya korporatsiyalari o'z xodimlarini iloji boricha samarali ishlayotgan tarzda boshqaradilar. Ishdan oldin yaponiyalik kamon. Ular ko'pincha "seminar" deb nomlanadi. Yaponiya xalqining qadriyatlari ierarxiyasida mehnat birinchi navbatda. Yaponiya boshqaruv modeli, imtiyoz va niyatlarning o'ziga xos tizimiga ega "ijtimoiy inson" ga qaratilgan. "Korxonalar mavjud bo'lgan korxonalar" formulasi ish beruvchini samimiy ravishda sudlanganlikdir. Yaponiy menejerlar o'z xodimlarini nafaqat texnik mahorat, balki axloqiy va axloqiy qadriyatlarni ham emlashmoqda. Yaponiyadagi eng kuchli motivatsiyaning eng kuchli vosita - bu kompaniya bilan birlashish va uning ideallarining sadoqati tushuniladi. Kompaniyaning "korporativ ruhi" markazida guruhning manfaatlarini individual ishchilarning shaxsiy manfaatlaridan yuqori bo'lgan guruhning psixologiyasini yotadi, chunki firma bitta birgalikda sheriklik jamoasi vazifasini bajarishi kerak. Shunday qilib, boshqaruv har doim guruh pozitsiyasidan shikoyat qiladi. Yaponiya boshqaruvini tezkor boshqarishning markaziy o'rinbosari sifat menejmenti bilan band. Sifatni boshqarish barcha ishlab chiqarish bosqichlarini qamrab oladi. Kompaniyaning barcha xodimlari nazorat tizimida ishtirok etmoqda. Yaponiya iqtisodiyotining barcha sohalarida, guruhlar (krujkalar), bu ish texnologiyalaridan texnologik va tugaydigan barcha muammolarni hal qiladilar, bu esa texnologik va tugaydi. Yaponiyaning sanoat tashkilotlarining uchta asosiy xususiyatlari diqqatga sazovordir: birinchi, umrbod ish bilan ta'minlash, ikkinchidan ish haqi va ish haqi va uchinchi tomon, kasaba uyushmalarini tashkil etish. Yaponiyani boshqarish kasaba uyushmaini boshqaruv va ish haqi bo'yicha ishchilar o'rtasida qonuniy vositachi sifatida olib boradi. Ammo Yaponiyadagi kasaba uyushmalari kasblar tomonidan bo'linmaydi, ammo bitta kompaniyaning ishchilarining birlashishi, ular bunday boshqaruv, rentabillash va o'sish kabi boshqarish qadriyatlarini baham ko'radilar. Kasaba uyushmalari ishchilar faqat mahsuldorlikni yaxshilash orqali faqat turmush darajasini oshirishi mumkinligi haqidagi to'liq hisobot beradi, shuning uchun ular boshqaruv bilan hamkorlik qila boshladilar. Umuman olganda, Yaponiyada ikkita asosiy sababga ko'ra murojaat qilish va menejmentning ikki asosiy sabablari to'g'risida shikoyat va shikoyatlar mavjud: birinchi navbatda, Yaponiya ishchilari o'zlarini mazlum etishmaydi, ikkinchidan, u qonun yoki e'tiqoddan ko'ra muhimroq narsani hisobga oladi. Bu yolg'onning kelib chiqishi, yapon firmalar rahbariyati o'zlarining ishchilarining farovonligiga katta e'tibor berishadi. Bu, tabiiyki, boshqaruv va kasaba uyushmalariga bo'lgan ishonchini oshiradi. 1.2 Yaponiya boshqaruv modelining tavsiflari Yaponiyalik boshqaruv bo'yicha mutaxassis Yosixara, yaponiyalik boshqaruvning oltita o'ziga xos xususiyatlari mavjud. Ish bilan ta'minlash kafolati va ishonch muhitini yaratish. Bunday kafolatlar mehnat resurslarining barqarorligiga olib keladi va xodimlarning aylanmasini kamaytiradi. Barqarorlik ishchilar va xodimlar uchun rag'batlantiradi, bu korporativ jamiyatning ma'nosini kuchaytiradi, oddiy xodimlarning boshqaruvi bilan munosabatlarini uyg'unlashtiradi. Ishdan bo'shatish tahdididan ozod qilingan va vertikalni ommalashtirish uchun haqiqiy imkoniyatga ega bo'lish, ishchilarga kompaniya bilan birgalikda jamiyatni kuchaytirish uchun motivatsiya olishadi. Shuningdek, barqarorlik, shuningdek, Yaponiyaliklarga ko'ra, boshqaruv darajasining va oddiy ishchilari o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilashga yordam beradi, ular kompaniya faoliyatini takomillashtirish juda zarur. Barqarorlik menejment resurslarini, bir tomondan, o'z faoliyatining vektorining maqsadlari bo'yicha ongli ravishda intizomni saqlashdan ko'ra muhimroqdir. Yaponiyada bandlik kafolatlari umrbod yollash tizimini taqdim etadi - hodisa noyob va ko'p jihatdan Evropaning fikrlash tasviri uchun tushunarsiz. 1. Korporatsiya oshkora va qadriyatlari. Barcha boshqaruv darajasi va ishchilar kompaniyaning siyosati va faoliyati to'g'risida umumiy ma'lumotlardan foydalana boshlasa, o'zaro ta'sirni yaxshilaydi va samaradorlikni oshiradi. Shu munosabat bilan muhandislar va ma'muriyat ishchilar ishtirok etadigan uchrashuv va uchrashuvlar muhim natijalarga erishmoqdalar. Yaponiyani boshqarish tizimi kompaniyaning korporativ qadriyatlarni tushunishining barcha xodimlari, masalan, yuqori sifatli xizmatning ustuvorligi, iste'molchilar uchun xizmatlarning ustuvorligi, ishchilarning hamkorligi, ishchilarning hamkorligi. Menejment barcha darajadagi korporativ qiymatlarni doimiy ravishda singdirishni va saqlashga intiladi. 2. Ma'lumotlarga asoslangan ma'lumotlar. Ma'lumot to'plami va ularning ishlab chiqarishning iqtisodiy samaradorligini oshirish va mahsulotlarning sifat ko'rsatkichlarini oshirish uchun maxsus ma'noga ega. Ko'plab firmalar to'plash, televizor yig'ish tizimi, siz televizor sotuvga chiqqanida, tugunning xizmat ko'rsatilishi uchun javobgar bo'lgan. Shunday qilib, nafaqat nosozlik uchun mas'ul bo'lganlar aniqlandi, ammo asosan nosozlikning sabablari va kelajakda bunday choralar ko'rilmoqda. Menejerlar har oyda daromadlar, ishlab chiqarilgan ko'rsatkichlar soni ularning paydo bo'lishining dastlabki bosqichlarida kelib chiqishi va kelajakdagi qiyinchiliklarni ko'rish uchun ishlab chiqarish, sifat va yalpi daromadni tekshirishadi. 3. Sifatga yo'naltirilgan boshqaruv. Yaponiya korxonalarida firmalar va boshqaruv kompaniyalarining prezidentlari ko'pincha sifatni boshqarish zarurligini ko'rsatadi. Ishlab chiqarish jarayonini boshqarishda ularning asosiy tashvishi aniq sifatli ma'lumotlarni olishdir. Boshning shaxsiy g'uriti, uning yuqori sifatli ishlab chiqaradigan ishlab chiqarish sayti ishida sifatni boshqarish va maqsadni boshqarish bo'yicha sa'y-harakatlarni mustahkamlashdir. 4. Ishlab chiqarishda qo'llanmaning doimiy mavjudligi. Yaponiyaliklar ro'y berayotgani sababli, muammolarni tezda engish va muammolarni hal qilishga yordam berish uchun ko'pincha boshqaruv xonadorlariga to'g'ridan-to'g'ri sanoat binolariga joylashtiradi. Har bir muammoga ruxsat berilganligi sababli, kichik innovatsiyalar amalga oshiriladi, bu qo'shimcha yangiliklar to'planishiga olib keladi. Yaponiyada qo'shimcha yangiliklarni targ'ib qilish uchun innovatsion takliflar va sifatli to'garaklar keng qo'llaniladi. 5. Tozalik va tartibni saqlang. Yaponiyaning yuqori sifatli boyliklarining asosiy omillaridan biri ishlab chiqarishda poklik va tartibdir. Yaponiya korxonalarining rahbarlari mahsulot sifatining kafolati bo'lib xizmat qilishi va poklik va tartib tufayli unumdorlikni oshirishga qodir bunday tartibni o'rnatishga harakat qilmoqdalar. Umuman olganda, Yaponiyani boshqarish inson munosabatlarini yaxshilashga e'tiborni ajratishni ta'kidlaydi: direktor, guruhga yo'naltirilganlik, xodimlarning axloqiy xususiyatlari, ishchilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlarni uyg'unlashtirish. 1.3 Guruh birligi Yaponimning boshqaruvini tushunish uchun, yaponlarning guruhdagi xatti-harakatlarini ko'rib chiqish muhimdir. Yaponiyada "Giri" tushunchasi, I.E. "Shon-sharaf qarzi", bu shaxsni guruhdagi roli bilan belgilanadigan tegishli xulq qoidalarini bajarishga majbur qiladi. Ushbu qoidalar bir guruhdan ikkinchisiga (oila, maktab, universitet, bu ishlayotgan tashkilotning mikrogromosiga o'tishi bilan o'zgartirmoqda. Biror kishini "sharaf qarzini" bajaring, qat'iy belgilangan joyda (har birining o'z joyiga "korpus tamoyiliga to'g'ri keladi") va guruhga sodiqlikni namoyish etish va guruhga sodiqlikni namoyish etish mumkin. Ijtimoiy maqsadlarga bo'lgan xatti-harakatlaringizni bo'ysundirish. Shunga ko'ra, shaxsning xatti-harakati yaxshilik va yomonlik uchun mavhum mezonlarga va uning guruh faoliyatiga qo'shgan hissasi, uning guruhi uchun foydalidir. Guruh an'analari yaponiyaliklarning guruhidagi va undan tashqarida barmoq izlarini joylashtiradi. Ularning guruhidan tashqarida ularning harakati aloqa va aloqada bo'lish, ammo uning guruhida, o'zaro munosabatlar va ulanish muhitida, yaponlar hech kimga yordam berishga tayyor. Guruhning asosiy printsipi "etakchi emas", ya'ni Qolgani kabi bo'l. Guruhning o'zi kimningdir ustuvorligini tan oladi, ammo xodim ushbu sa'y-harakatlarga nisbatan qo'llanilmasligi kerak. Mehnat ko'rsatkichlarining o'sishi zarur, ammo agar kimdir yuqori natijalarga erishsa - bu guruhga erishish hisoblanadi. Guruhga rioya qilish, psixologiyaga qarshi kurashish. Boshqa hech bir insoniy jamoalar, guruhda bo'lgani kabi, guruhda bo'lgan guruhdagi psixologik iqlim kabi yuqori emas. Mehmonsizlik va aksincha, mehnat unumdorligini pasayish, nikohning pasayishi yoki o'sishi, ishchi guruhning "silliqligi" bilan bog'lanish darajasiga bog'liq. Bu fazilatlar, shubhasiz, ishchi guruhlar a'zolarining shaxslararo munosabatlari xususiyatiga bog'liq. Yaponiya firmasi ko'plab kichik guruhlardan iborat. Hamma joyda katta va yosh, har birida, har biri, hatto mehnatning eng kichik qismi ham etakchi va qullar bor. Birinchisi, yoshi va yuzida, va undan katta bo'lgan qoida tariqasida, shu bilan birga tajribali. Shuning uchun ular doimiy hokimiyatga ega, ular ularga itoat qilishadi, hurmat qilishadi. Va shuning uchun tashkiliy tuzilishning barcha bosqichlarida. Natijada, xulq-atvorning qat'iy holatini aniq belgilab qo'yadi, tashqi omillar - ijtimoiy tartibga soluvchilar: oddiy madaniyat normalarida, "giri", "u". "U" yaponiyaliklar tomonidan o'zaro majburiyatlar, ota-onalarga rahmat, rahmat, o'qituvchiga, o'qituvchiga va hech qachon yordam berganlarning barchasiga boshdan kechirmoqda. "U" Yaponiyaning "U" munosabatlarini vertikal ravishda tartibga soladi: katta yoshdagi muloyimlik va hatto hurmat bilan bo'lish, shuningdek, oqsoqol tufayli uning changini o'lishi va tez-tez oqadigan. Boshqaruvning iqtisodiy menejmenti sifati Yaponiyaliklar ijtimoiy dunyoni aniq tuzilmalarga bo'lingan deb bilishadi: "Sampai" (katta), "kayxay" (kichik) va "Dor". "Hamkasblar" nominatsiyasi "hamkasblar" toifasi faqat bir xil ishlarni bajaradiganlarning barchasiga emas, balki shu darajadagi odamlarga tegishli. Hatto "Aziz" farqlari orasida ham, bir-biringizni idrok etish tabiati "Sampan" yoki "Kohay" kabi aniqlanadi yoki "Kohai" yoki "Kohay" kabi aniqlanadi yoki "Kohay" kabi aniqlanadi yoki "Sampay" va "Kohay" o'rtasidagi ideal munosabatlar tizimi shunga o'xshash: yoshi kattaroq va oqsoqol uning yaxshi "olti oloviga moyil" deb javob beradi. Yaponiyada vertikal munosabatlar tizimi "Ota - O'g'il" munosabatlar tizimidir. Shubhasiz, Yaponiya oilasi o'rtasidagi munosabatlarning mohiyati ko'p jihatdan ishlab chiqarish sohasiga o'tkaziladi. Yaponiyaliklar asrdan beri tirik qolgan uy ishlarining qiyin qoidalarini ishlab chiqdilar. Ushbu qoidalar uzoq vaqt davomida Yaponiya jamiyatining barcha mahsulotlariga kirib bormoqda. Biznes oilaviy munosabatlarni o'z korxonalari shartlariga moslashtirdi va bu esa G'arb raqobatining muhim ustunligini ta'minladi. Menejmentda oilaviy psixologiya bo'yicha g'oyalarni joriy etish Mehnat intizomini oshirish, shaxslararo munosabatlarni takomillashtirish va mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarish o'sishi uchun muayyan sharoitlar yaratildi. Shunday qilib, yaponiyalik oilaviy psixologiyaning eng muhim xususiyati barcha oila a'zolarining oila chizig'ining uzluksizligini ta'minlash va farovonligini ta'minlashdir. Ushbu intilishlarni ishlab chiqarishni ishlab chiqarishga o'tkazish kompaniyaning pozitsiyasini mustahkamlashga qaratilgan xodimlarning mehnat harakatlarining eng kuchli sinovlari hisoblanadi. Bundan tashqari, Yaponiya oilasi mustahkam bog'liqlik ierarxiyasining asoslariga asoslanadi (oilasi oilasi, o'limidan keyin, to'ng'ich o'g'li, qaynonadan - Onasi - Onasi - Onasi - Onasi - Atherga va boshqalar. .). Ushbu shablonlarni ishlab chiqarish muhitiga o'tkazish nafaqat boshlar va qo'l ostidagilar o'rtasidagi qarama-qarshiliklarni keltirib chiqarmaydi, ammo buning aksi ularni sezilarli darajada zaiflashadi. Va nihoyat, zaiflarning etakchi va homiylik qilish qobiliyatiga qodir bo'lgan kuchli shaxsiyatlarning paydo bo'lishi uchun har doim qulay muhit yaratilgan. Kompaniyada bu boshning boshi bilan qamoqda namoyon bo'ladi. Shuni ta'kidlash kerakki, Yaponiyada ushbu munosabatlar bo'yicha rasmiy ko'rsatmalar yo'q, hamma narsa ijtimoiy me'yorlarga bog'liq. Yaponiya korxonalarida 4-6 kishilik ishchi guruhlar va ko'proq faoliyat ko'rsatmoqda. 10-20 kishilik guruh eng maqbuldir. Bunday guruh mehnat operatsiyalarini amalga oshirishda ishtirokchilar va ularning o'zaro ta'sirini ta'minlaydi. Yaponiy menejerlarning korxonalarda kichik guruhlar yaratish istagi, guruh o'zaro munosabatlariga alohida kuch yo'nalishi bilan bog'liq. Guruhga tegishli bo'lish hissi yaponiyalik psixologiyasida juda kuchli, ular tashqaridan ular o'zlarining mavjudligini o'ylamaydilar. Yaponiya korxonalarida guruhning birligini ta'minlash uchun individual ishchilar o'rtasida raqobat rag'batlantirilmaydi. Ammo guruhlar orasidagi raqobat, I.E. guruh raqobati, hamma joyda turardi. Yaponiyaliklar guruhning barcha fazilatlari o'sib bormoqda va guruh musobaqasida mustahkamlanadi, ammo asosiysi guruh a'zolarining birdamligidir. Maqsadni amalga oshirish nomidan, yaponlar katta qurbonlarga qodir. Ular kamdan-kam hollarda guruhning foydasiga ega emaslar, ular shaxsiy manfaatlaridan bosh tortadilar, qiyinchiliklarga duch kelishadi. Yaponiyaliklarning o'zaro ta'siri juda kuchli. Yaponiya ishi bularning barchasidan katta foyda keltiradi. Asosiysi, albatta, mehnat intizomining eng yuqori darajasini ta'minlash, chunki integral harakat tizimida integral butun son sifatida tarbiyalanganligi ma'lum.

Yaponiya boshqaruv modelining xususiyatlari Ushbu turdagi menejmentning oltita asosiy belgilari mavjud. Ishonch va ish bilan ta'minlash kafolati. Korporatsiya va oshkoralikning qadriyatlari. Ma'lumotlarga asoslangan boshqaruv. Sifatga yo'naltirilgan boshqaruv. O'zining ish joyida qo'llanma. Buyurtma va poklikni saqlang. Ish bilan ta'minlash kafolati va ishonchni saqlash Ushbu xususiyatlar mehnat resurslarining barqarorligiga olib keladi va kadrlar aylanmasini sezilarli darajada kamaytiradi. Shu bilan birga, barqarorlik xodimlar va ishchilar uchun ma'lum bir rag'bat bo'lib, korporativ birlikning ma'nosini kuchaytiradi, xodimlar bilan boshqaruv munosabatlarini uyg'unlashtiradi. Ishchilar ishdan bo'shatish tahdididan ozod qilish, martaba zinapoyachini targ'ib qilishning haqiqiy imkoniyatlarini oladi, bu esa ular ishlaydigan korxona bilan birlashmaning ma'lum bir darajasini kuchaytirishga yordam beradigan motivatsiyani kuchaytirishga yordam beradi. Yaponiyani boshqarish modelida ish bilan ta'minlash kafolatlari mavjud bo'lib, ularda umr bo'yi yollaydigan tizim mavjudligi sababli namoyon bo'ladi. Ushbu hodisa juda noyob va evropaliklar uchun tushunarli emas. Korporatsiya va oshkoralikning qadriyatlari Ushbu xususiyat menejmentning barcha darajalarida ishlatilganda namoyon bo'ladi va Kompaniyaning siyosati va faoliyatida ishlaydigan umumiy ma'lumot bazasida namoyon bo'ladi. Bunday holda, ma'lum bir mas'uliyatning muayyan faoliyati va jamoat mas'uliyatining rivojlanishi rivojlanib bormoqda, bu unumdorlikni sezilarli darajada yaxshilaydi va barcha darajadagi o'zaro ta'sirni yaxshilaydi. Bunday holda biz ham muhandis va boshqaruv ishchilari ishtirokida o'tkazilgan uchrashuvlar va uchrashuvlarning muhim samaradorligi haqida gapiramiz. Yaponiyani boshqarish modeli kompaniyaning bunday korporativ qadriyatlarni tushunishining umumiy xodimi, iste'molchilar uchun yuqori darajadagi ustuvor vazifa, xodimlarning va boshqaruvi sohalarining o'zaro hamkorligi. Axborot asosida boshqaruv Menejmentning Yaponiya modelining xususiyatlari ishlab chiqarishda iqtisodiy samaradorlikni oshirish maqsadida axborot va muntazam foydalanish uchun muntazam ravishda foydalanish uchun muhim ahamiyatga ega. Masalan, televizorlar to'playdigan korxonalarda, ushbu mahsulotni qabul qilingan kunlik ma'lumot to'plash tizimi sotiladi, uning xizmat ko'rsatish uchun mas'ul ishchi. Shunday qilib, ular istalgan vaqtda nosozlik bo'lsa, nosozlik holatida nafaqat nosozlikni o'z ichiga oladi, balki kelajakda bunday nosozlikni keltirib chiqaradigan sabablarga ko'ra aniqlanadi. Boshliqlar xarajatlar va daromadlar, ishlab chiqarish hajmlari, rejalashtirilgan ko'rsatkichlarning bajarilishini aniqlash va ularning paydo bo'lishining dastlabki bosqichlarida xavflarni aniqlash bo'yicha yalpi daromadlar bilan tekshiriladi. Sifatga yo'naltirilgan boshqaruv Yaponiya boshqarmasi modeli majburiy sifat nazoratini ta'minlaydi. Kompaniyalar va ularning rahbarlari prezidentlari doimiy ravishda etakchilik qiladilar. Ishlab chiqarishni boshqarishda ularning asosiy tashvishlari sifat haqida ishonchli va to'liq ma'lumotlarni olishadi. Har qanday menejerning asosiy yutug'i sifat nazorati tizimini yaratishga aylanadi. Qo'llanma ish joyida doimiy topilishi Yaponiya boshqaruv modelining o'ziga xos xususiyati bu xususiyatni ko'rib chiqmasdan to'liq emas. Qiyinchiliklarni tezda amalga oshirish va korxonada turli muammolarni hal qilish uchun, yapon rahbarlari asosan sanoat binolarida menejerlar tomonidan joylashtirilgan. Siz kompaniyalarda muayyan muammolarni hal qilsangiz, innovatsiyalarni joriy etishga olib keladigan turli xil yangiliklar amalga oshirilishi mumkin. Bunday holda, sifat to'garagi va innovatsion g'oyalar tizimi keng qo'llaniladi. Tozalash va tartibni bajarish Bu ularning muhim omillaridan biri bo'lib, yapon tovarlarining yuqori sifatiga ega. Kompaniya rahbarlari tayyor mahsulot sifatining garovi sifatida xizmat qiladigan va unumdorlikni oshirishga hissa qo'shadigan bunday tartibni ta'minlashga harakat qilmoqda. Chiqindi Shunday qilib, ushbu maqola Yaponiya boshqaruv modelini ko'rib chiqadi. Tuzatilgan materialni qisqacha umumlashtirishni ta'kidlash mumkinki, boshqaruvning ushbu shaklida ishchilarning guruhiga yo'naltirilgan, ishchilarning ishchilar, ishchilar va xodimlar o'rtasidagi yaqin hamkorlikka qaratilgan. Nornizatsiyalash xususiyatlaridan biri bu mehnat resurslarini sifatli boshqarishdir. Yapon kompaniyalari xodimlarni olib boradilar, shunda ikkinchisi samarali ishlaydi. Ushbu maksimal natijaga erishish uchun Amerika xodimlarini boshqarish texnikasidan foydalaniladi (ish haqi, ishchilarni tashkil etish, xodimlarni sertifikatlash). Biroq, Amerika va Yaponiya boshqaruv modellari o'rtasida farq bor. Bu yapon korporatsiyalarini xodimlarga o'z kompaniyalariga bo'lgan sodiqlik, ularning yuragi, ularning yuragi, ularning yuragi, kuchli axloqni yaratish, yuqori samarali bo'lishiga olib keladi. Yaponiya boshqaruv tizimi butun dunyoda eng samarali deb tan olingan va uning muvaffaqiyatining asosiy sababi odamlar bilan ishlash qobiliyatidir. Mamlakatning asosiy boyligi, yaponlar o'z inson resurslarini ko'rib chiqmoqdalar. So'nggi yillarda dunyo miqyosida yapon shakllari va boshqaruv usullari va menejment usullariga bo'lgan qiziqishi oshmoqda Ushbu mamlakat iqtisodiyotining jadal rivojlanishi dunyodagi etakchi o'rinni egallash imkoniyatini berdi. Yaponiya boshqaruv tizimi mahalliy an'analar ta'siri ostida, qisman ikkinchi jahon urushi, qisman - qashshoqlik bilan kurashish va urushdan keyin yutish zarurligiga reaktsiya sifatida. Yaponiya boshqaruvi G'arb mamlakatlarini boshqarishning eng foydali kontseptsiyasini, ularni milliy xususiyatlariga moslashtirish, ularni milliy xususiyatlariga moslashtirish, ularni milliy xususiyatlariga moslashtirish va yapon tilida o'ziga xos bo'lgan fikrlar va usullarni yaratishga hissa qo'shadi menejerlar. Yaponiya boshqaruvining mohiyati insonni boshqarishdir. Yaponiya modeli "Biz bir oilamiz" falsafasiga asoslanadi, shuning uchun yaponiyalik menejerlarning eng muhim vazifasi - xodimlar bilan normal munosabatlarni o'rnatish, ishchilar va menejerlar bitta oila ekanligini tushunish. Bunga muvaffaq bo'lgan kompaniyalarga eng katta muvaffaqiyatlarga erishildi. Bundan tashqari, Yaponiyada yoshdagi yoshdagi yoshdagi yoshdagilarga bo'ysunish an'anasi, ularning holati guruh tomonidan tasdiqlangan. Kollilikizm asosida yaponiyam boshqaruv, shaxsga ta'sirning barcha axloqiy va psixologik ta'siridan foydalangan. Avvalo, bu jamoa uchun yapon mentalitecticality-da, deyarli uyat hissi bilan deyarli aniqlangan deb qarzdordir. Yaponiyaning boshqaruv tizimining asosiy xususiyatlari Amerika modelida yo'qolgan bir qator tushunchalarni belgilaydi. Bularning eng muhimi - umr bo'yi yollash va jamoaviy qarorlar qabul qilish jarayoni. Yaponimning yana bir muhim xususiyati - bu doimiy o'rganish tushunchasi. Yaponiyaliklar doimiy mashg'ulot doimiy mahoratini oshirishga olib keladi. Uzluksiz ta'limning har bir kishi o'z ishini yaxshilashi mumkin. Yaponiya rahbariyatining ajralib turadigan xususiyatlaridan biri bu mehnat resurslarini boshqarishdir. Yaponiya korporatsiyalari o'z xodimlarini iloji boricha samarali ishlayotgan tarzda boshqaradilar. Ishdan oldin yaponiyalik kamon. Ular ko'pincha "seminar" deb nomlanadi. Yaponiya xalqining qadriyatlari ierarxiyasida mehnat birinchi navbatda. Yaponiya boshqaruv modeli, imtiyoz va niyatlarning o'ziga xos tizimiga ega "ijtimoiy inson" ga qaratilgan. "Korxonalar mavjud bo'lgan korxonalar" formulasi ish beruvchini samimiy ravishda sudlanganlikdir. Yaponiy menejerlar o'z xodimlarini nafaqat texnik mahorat, balki axloqiy va axloqiy qadriyatlarni ham emlashmoqda. Yaponiyadagi eng kuchli motivatsiyaning eng kuchli vosita - bu kompaniya bilan birlashish va uning ideallarining sadoqati tushuniladi. Kompaniyaning "korporativ ruhi" markazida guruhning manfaatlarini individual ishchilarning shaxsiy manfaatlaridan yuqori bo'lgan guruhning psixologiyasini yotadi, chunki firma bitta birgalikda sheriklik jamoasi vazifasini bajarishi kerak. Shunday qilib, boshqaruv har doim guruh pozitsiyasidan shikoyat qiladi. Yaponiya boshqaruvini tezkor boshqarishning markaziy o'rinbosari sifat menejmenti bilan band. Sifatni boshqarish barcha ishlab chiqarish bosqichlarini qamrab oladi. Kompaniyaning barcha xodimlari nazorat tizimida ishtirok etmoqda. Yaponiya iqtisodiyotining barcha sohalarida, guruhlar (krujkalar), bu ish texnologiyalaridan texnologik va tugaydigan barcha muammolarni hal qiladilar, bu esa texnologik va tugaydi. Yaponiyaning sanoat tashkilotlarining uchta asosiy xususiyatlari diqqatga sazovordir: birinchi, umrbod ish bilan ta'minlash, ikkinchidan ish haqi va ish haqi va uchinchi tomon, kasaba uyushmalarini tashkil etish. Yaponiyani boshqarish kasaba uyushmaini boshqaruv va ish haqi bo'yicha ishchilar o'rtasida qonuniy vositachi sifatida olib boradi. Ammo Yaponiyadagi kasaba uyushmalari kasblar tomonidan bo'linmaydi, ammo bitta kompaniyaning ishchilarining birlashishi, ular bunday boshqaruv, rentabillash va o'sish kabi boshqarish qadriyatlarini baham ko'radilar. Kasaba uyushmalari ishchilar faqat mahsuldorlikni yaxshilash orqali faqat turmush darajasini oshirishi mumkinligi haqidagi to'liq hisobot beradi, shuning uchun ular boshqaruv bilan hamkorlik qila boshladilar. Umuman olganda, Yaponiyada ikkita asosiy sababga ko'ra murojaat qilish va menejmentning ikki asosiy sabablari to'g'risida shikoyat va shikoyatlar mavjud: birinchi navbatda, Yaponiya ishchilari o'zlarini mazlum etishmaydi, ikkinchidan, u qonun yoki e'tiqoddan ko'ra muhimroq narsani hisobga oladi. Bu yolg'onning kelib chiqishi, yapon firmalar rahbariyati o'zlarining ishchilarining farovonligiga katta e'tibor berishadi. Bu, tabiiyki, boshqaruv va kasaba uyushmalariga bo'lgan ishonchini oshiradi. Yaponiya boshqaruv modeli tashkilotni tashkil etish va boshqarish bo'yicha xorijiy tajribani ijodiy rivojlantirish va milliy an'analarni izchil saqlashni davom ettirdi. Yaponiya boshqaruv modeli eng samarali global model deb tan olinadi, buning sababi odamlar bilan ishlash qobiliyatining asosiy sababi. Bu Yaponiya dunyoda birinchi marta barcha xodimlarni korxonaning faoliyatiga jalb qilish, yuqori sifatli mahsulotlar (xizmatlar) ni minimal xarajatlar bilan chiqarishga imkon beradi. Yaponiya tabiiy boyliklarga ega bo'lgan mamlakat, shuning uchun printsip an'anaviy ravishda u erda o'stiriladi: "Boylik boylikdagi boylik". Ushbu tamoyilga muvofiq, mamlakat barcha resurslardan samarali foydalanish uchun sharoit yaratilgan.