Mehnat boshqaruvi va shaxslararo o'zaro munosabatlari

Inson resurslarini boshqarish
Inson resurslarini boshqarish "mehnat munosabatlarining tabiati va ushbu munosabatlarga tegishli barcha qarorlar, harakatlar va masalalar bilan shug'ullanadigan fan va amaliyot" deb ta'riflangan (Ferris, Rosen va Barnum 1995; 1-rasmga qarang). U ish beruvchi tomonidan ishlab chiqilgan siyosat va amaliyotlarni qamrab oladi, bu esa xodimlardan foydalanish va boshqarishni kompaniyaning mahsuldorlik va raqobatbardoshlikni oshirishga qaratilgan umumiy strategiyasi kontekstida biznes resursi sifatida ko'radi. Bu ish beruvchining xodimlarni boshqarishga bo'lgan yondashuvini tavsiflash uchun ko'pincha qo'llaniladigan atama bo'lib, u odatda kasaba uyushmalari bo'lmagan sharoitda xodimlarning mehnat unumdorligini oshirishga rag'batlantirish maqsadida xodimlarning ishtirokini ta'kidlaydi. Ushbu soha Birinchi jahon urushi davrida ilmiy boshqaruv nazariyalari, farovonlik va sanoat psixologiyasining birlashishi natijasida shakllangan va shundan beri sezilarli evolyutsiyani boshdan kechirgan. Bugungi kunda u ishni tashkil etish texnikasi, ishga qabul qilish va tanlash, ish faoliyatini baholash, o'qitish, malaka oshirish va martaba oshirish, shuningdek xodimlarning bevosita ishtiroki va muloqotiga urg'u beradi. Inson resurslarini boshqarish "Fordizm" ga muqobil ravishda ishlab chiqilgan bo'lib, unda muhandislar ishni tashkil etish uchun mas'ul bo'lgan va ishchilarga yuklangan vazifalar bo'lingan va tor doirada ajratilgan. Xodimlarni jalb qilishning keng tarqalgan shakllariga takliflar sxemalari, munosabat so'rovlari, ish joylarini boyitish sxemalari, jamoada ishlash va imkoniyatlarni oshirish sxemalarining shunga o'xshash shakllari, mehnat hayoti dasturlari sifati, sifat doiralari va ishchi guruhlar kiradi. Inson resurslarini boshqarishning yana bir xususiyati ish haqini yakka tartibda yoki birgalikda ishlash bilan bog'lash bo'lishi mumkin. Shunisi e'tiborga loyiqki, mehnatni muhofaza qilishning uchta maqsadidan biri XMT/JSST Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha qo'shma qo'mitasi tomonidan "mehnat tashkilotlari va mehnat madaniyatini ishda sog'liq va xavfsizlikni qo'llab-quvvatlaydigan yo'nalishda rivojlantirish va shu bilan birga, mehnatni muhofaza qilish va shu bilan birga, mehnatni muhofaza qilish va sog'liqni saqlashni rivojlantirishga yordam beradi" deb belgilangan. ijobiy ijtimoiy muhit va uzluksiz ishlash va korxonalar samaradorligini oshirishi mumkin...” (XMT 1995b). Bu "xavfsizlik madaniyatini" rivojlantirish sifatida tanilgan.
Shakl 1. Inson resurslarini boshqarishning odamlar va tashkilotlarga qiymat qo'shishdagi roli

Xavfsizlik samaradorligini boshqarish dasturi misolida mehnat xavfsizligi va sog'lig'i kontekstida inson resurslarini boshqarishning ba'zi nazariyalari tasvirlangan. Reber, Uollin va Duxon (1993) ta'riflaganidek, bu yondashuv baxtsiz hodisalar tufayli yo'qotilgan vaqtni qisqartirishda katta muvaffaqiyatlarga erishdi. U xavfsiz va xavfli xatti-harakatlarni aniqlashga, xodimlarni xavfsiz xatti-harakatlarni tan olishni o'rgatishga va maqsadlarni belgilash va fikr-mulohazalar bilan xavfsizlik qoidalariga rioya qilishga undashga tayanadi. Dastur asosan xodimlarga videotasvirlar yoki jonli modellar orqali xavfsiz, to'g'ri usullarni ko'rsatadigan o'qitish texnikasiga tayanadi. Keyin ular yangi xatti-harakatlarni qo'llash imkoniyatiga ega bo'ladilar va tez-tez ishlash haqida fikr-mulohazalar bilan ta'minlanadilar. Bundan tashqari, ba'zi kompaniyalar xavfsiz xatti-harakat uchun (oddiy baxtsiz hodisalar uchun emas, balki) aniq mukofotlar va mukofotlarni taklif qilishadi. Xodimlar bilan maslahatlashish ham dasturning muhim xususiyati hisoblanadi.
Inson resurslarini boshqarishning ishlab chiqarish munosabatlari amaliyotiga ta'siri ba'zi tortishuvlar manbai bo'lib qolmoqda. Bu, ayniqsa, kasaba uyushmalari tomonidan tahdid sifatida qabul qilingan ishchilar ishtiroki sxemalarining turlari uchun to'g'ri keladi. Ba'zi hollarda jamoaviy muzokaralar bilan bir qatorda inson resurslarini boshqarish strategiyasi ham qo'llaniladi; boshqa hollarda inson resurslarini boshqarish yondashuvi ishchilarning mustaqil tashkilotlarining o'z manfaatlarini himoya qilish faoliyatini siqib chiqarishga yoki oldini olishga intiladi. Inson resurslarini boshqarish tarafdorlarining ta'kidlashicha, 1970-yillardan boshlab inson resurslarini boshqarishning xodimlarni boshqarish tomoni ishlab chiqarish munosabatlari funktsiyasidan tashqari texnik xizmat ko'rsatish funktsiyasidan tashkilot samaradorligi uchun muhim ahamiyatga ega bo'lgan vazifaga aylandi (Ferris, Rosen). va Barnum 1995). Inson resurslarini boshqarish ish beruvchi va ishchilarning tanlangan vakillari o'rtasidagi munosabatlar emas, balki menejment uchun kadrlar siyosatining bir qismi sifatida foydalanish uchun vosita bo'lganligi sababli, bu bobning diqqat markazida emas.
Keyingi maqolalarda mehnat munosabatlari tizimining asosiy tomonlari va ularning o'zaro ta'sirini ta'minlovchi asosiy tamoyillar tavsiflanadi: uyushmalar va vakillik erkinligi huquqlari. Uyushmalar erkinligining tabiiy natijasi jamoaviy muzokaralarda qatnashish huquqidir, bu hodisa ishchilarning maslahatlashuv va kasaba uyushmalari ishtirokidagi kelishuvlaridan ajralib turishi kerak. Kollektiv muzokaralar ishchilar tomonidan tanlangan vakillar va ish beruvchi nomidan ish yurituvchilar o'rtasidagi muzokaralar sifatida amalga oshiriladi; keng doiradagi mavzularni qamrab olishi mumkin bo'lgan o'zaro qabul qilinadigan, majburiy kelishuvga olib keladi. Ishchilar ishtirokining boshqa shakllari, milliy darajadagi konsultativ organlar, ishchi kengashlar va korxona darajasidagi sog'liqni saqlash va xavfsizlik bo'yicha vakillar ham ba'zi mehnat munosabatlari tizimlarining muhim xususiyatlari bo'lib, ular ushbu bobda ko'rib chiqiladi. Konsultatsiya turli shakllarda bo'lishi va turli darajalarda, milliy, mintaqaviy va/yoki sanoat va korxona darajasida tashkil etilishi mumkin. Maslahat organlaridagi ishchilar vakillari ishchilar tomonidan tanlangan yoki tanlanmagan bo'lishi mumkin va davlat yoki ish beruvchining ushbu vakillarning xohish-istaklariga rioya qilish yoki maslahat jarayoni natijalariga rioya qilish majburiyati yo'q. Ba'zi mamlakatlarda jamoaviy muzokaralar va maslahatlashuv kelishuvlari yonma-yon mavjud bo'lib, ular to'g'ri ishlashi uchun ehtiyotkorlik bilan bir-biriga bog'langan bo'lishi kerak. Ikkalasi uchun ham salomatlik, xavfsizlik va ta'limga oid ma'lumotlarga bo'lgan huquqlar juda muhimdir. Va nihoyat, ushbu bob har qanday mehnat munosabatlari tizimida nizolar individual yoki jamoaviy bo'lishidan qat'i nazar, yuzaga kelishi mumkinligini hisobga oladi. Xavfsizlik va sog'liq muammolari mehnat munosabatlaridagi nizolarga olib kelishi mumkin, bu esa ishning to'xtab qolishiga olib keladi. Shunday qilib, bob mehnat munosabatlari bo'yicha nizolarni, shu jumladan hakamlik, vositachilik yoki oddiy yoki mehnat sudlariga murojaat qilish yo'li bilan qanday hal qilinishini tavsiflaydi, bundan oldin mehnat inspektsiyasining mehnat munosabatlari kontekstidagi roli muhokama qilinadi.