Microsoft Word rasim isguzar etiket docx
Yüklə 0,52 Mb. Pdf görüntüsü
|
|
56
Təşkilatdaxili etik problemlərdən danışdıqda ilk əvvəl rəhbərlik və işçilər arasında olan münasibətlərə nəzər almaq lazımdır. Belə ki, idarə rəhbəri işçiyə ə mək haqqı verir və bunun da müqabilində işçidən ona tapşırılanları vaxtında yerinə yetirməyi, işinə cavabdeh olmağı, kollektivin layiqli üzvü olaraq şirkətin maddi və mənəvi dəyərlərinə sadiq olmağı gözləyir. İşçi isə öz növbəsində rəhbərlikdən ədalətli münasibət və sağlam iş mühiti sorağındadır. Gəlin bu məsələlərə rəhbərlik və işçi nöqteyi-nəzərindən baxaq: Ş irkət rəhbəri şirkət daxilində baş verən zahirən kiçik, lakin, pis nəticələrə gətirə biləcək qeyri-etik davranışların vaxtında qarşısını almağa cavabdehdir.Bu, ilk növbədə rəhbərin idarəçilik bacarığından asılıdır. Adətən qeyri-sağlam kollektivdə yalan, əliəyrilik, riyakarlıq, yaltaqlıq, intizamsızlıq, qərəzli münasibət, kiçik oğurluq və s. problemlər mövcud olur, bu isə şirkətin nüfuzuna mənfi təsir göstərir. Qeyri-etik davranış əməkdaşlar arasında da emosianalreaksiya doğurur. Faktlar və psixoloji testlər göstərir: işçi dərk edəndə ki,onun gördüyü iş faydalıdır və bu işdən çox şey asılıdır, onun əməyi daha məhsuldar olur. Deyilənlərin təsdiqi üçün iki tədqiqat nümunəsinə nəzər yetirək. Yuxarıda qeyd edilən bütün aspektləri nəzərə alaraq əminliklə demək olar ki, ş irkət daxili problemlər və bu problemlərin aradan qalıdırlması şirkətin həm rəhbərliyi, həm də işçiləri üçün mühüm amillərdir. Bu baxımdan şirkət daxili etik problemləri aşağıdakı kimi qruplaşdırmaq olar: - əməkdaşlarla aparılan işin qüsurları; - maraqların münaqişəsi: - məxfiliyə riayət edilməməsi. İ nsanlara düzgün rəhbərlik edilməsinin əhəmiyyətindən danışmaq, fikrimizcə lüzumsuzdur. Əməkdaşlar və ya insan resursları, müəssisənin ən mühüm komponenti və investisiyalarının ən mühüm sahəsidir. Dünyanın hər yerində işçilərdə peşəkarlığın çatışmazlığı problemi vardır.
57
Peşəkarlıq dedikdə işçilərin öz öhdəliklərini həm yüksək bacarıqla, həm də vicdanla icra etməsi nəzərdə tutulur. Hər bir şirkət çalışır ki, öz işçilərinin peşəkarlıq səviyyəsini müxtəlif treyninqlər vasitəsilə artırsın. Həmçinin heç bir ş irkət rəhbəri istəməz ki, yüksək peşəkarlığa və bacarığa malik əməkdaşını itirsin. Bir çox ekspertin fikrincə, peşəkar işçilərin axınının qarşısını almağın ən düzgün və səmərəli yolu həmin işçilər münasib iş şəraitinin yaradılmasıdır. Elə bir şərait ki, işçi özünü orada lazımlı və dəyərli hiss etsin. Öz müdirinin onunla hesablaşmadığını zənn edən işçi potensialından daha az səmərə ilə işləməyə məhkumdur. Ə lbəttə ki, müxtəlif problemlərin ortaya çıxması təbii haldır. Çox hallardabu menecerlər və insan resursları şöbəsi üçün bir sıra çətinliklər yaradır. Bu problemlər demək olar ki, bütün şirkətlərdə eynidir. Adətən iş yerlərində qərəzli münasibət peşəkarlıqdan kənar zəmində baş verir. Bu, paxıllıq, gözü götürməməzlik və yaltaqlıq nəticəsində baş verir. Yaşlı ə məkdaşların gənc kadrlara münasibəti qərəzli münasibətlərin nümunəsidir. Məsələn, şirkətdə uzun müddət işləyən şəxs özündən cavan olan müdirə tabe olacağını bildikdə bunu qərəzli qarşılayır və o, bu hisslərini büruzə verərək cavabının təcrübəsizliyindən şikayət edir. Öz növbəsində cavan əməkdaşlar da yaşlı işçilərin tövsiyyələrinə məhəl qoymayaraq onların köhnə fikirli olmasını əsas tuturlar. Qərəzli münasibətlərin ən geniş yayılmış və təhlükəli formaları aşağıdakılardır: - cinsi əlamətə görə; - dini əlamətə görə; - irqi əlamətə görə; - əlilliyə görə; - yaş əlamətinə görə; - bu və ya digər sosial-mədəni qrupa mənsubluq əlamətinə görə və s. Yuxarıda qeyd olunan bütün qərəzli münasibət halları səbəbindən asılıolmayaraq etik normaların kobudcasına pozulması deməkdir. Belə 58
diskriminasiya halları nəinki iş prosesində, həmçinin işə götürülmə, vəzifəyə təyinolunma və işdən azad edilmə hallarında da baş verir. Azərbaycanın indiki reallığında qərəzli münasibət cinsi mənsubiyyətə görə diskriminasiya və onun ifrat forması olan cinsi təcavüzə daha çox rast gəlinir. Qanunvericilikdə qadın ilə kişinin kollektivdə eyni hüquqlara malik olduğu təsbit olunsa da real həyatda buna heç də həmişə əməl olurmur və bu zəmində bəzən kəskin ziddiyyətlər yaranır. Ən əsası isə gender bərabərsizliyi və bununla bağlı yaranmış yanlış fikirlər Azərbaycan cəmiyyətində tam ciddiliyi ilə dərk edilmir. Adətən otağa daxil olan qadın həmkarına diqqət göstərərək ayağa qalxan vəzifəli kişilər, görülən iş müqabilində qadın həmkarına eyni işi görmüş kişilərə nisbətən daha az məvacib təyin edirlər. Bəzi həm xarici, həm də yerli şirkətlər işə götürülmə zamanı gənc qadınlara daha çox üstünlük verir, bu isə etik normalara və Azərbaycanın əmək məcəlləsinə ziddir. Cinsi təcavüz diskriminasiyanın bir formasıdır. Adətən, təcavüz dedikdə, onun qurbanı kimi həmişə qadınlar təsəvvür edilir, amma kişilər də onun qurbanı ola bilər. İş yerində cinsi təcavüz aşağıdakı kimi başa düşülür: seksual xarakterli zarafatlar, şifahi təhqirlər, ikibaşlı fiziki əməllər, şəxslərin cinsi əlaqəyə sövq və məcbur edilməsi. Azərbaycanda bu hal ilə bağlı rəsmi statistika olmasa da belə faktlar mövcuddur. Adətən, cinsi təcavüzə məruz qalanlar bu faktları gizli saxlamağa üstünlük verir. Buna səbəb rüsvay olmaq qorxusu, törədilənləri sübuta yetirməkdə bacarıqsızlıq və öz hüquqlarını tələb etməkdə acizlikdir. Nəticədə həmin işçi iş yerini tərk etmək və ya bu şəraitə dözərək işləmək məcburiyyətində qalır.
Aşağıdakı iki qəzet elanı verilir: - Nüfuzlu White Club restoranı ofisiant qadınları işə qəbul edir. İş üç növbəlidir: 11.00-dan 00.00-a qədər; 13.00-dan 00.00-a qədər; 17.00-dan 00.00- a qədər. İşçi heyət evlərinə çatdırılır. - Restorana qabyuyan tələb olunur: xoş görkəmli 30 yaşına qədər qadınlar.
59
Birinci elan yetərincə ciddi görünür: iş vaxtı və bəzi şərtlər göstərilir. İkinci elan ən azı təəccüblü görünür: qabyuyanın xoş görkəmi nəyinə lazımdır? Şə rhə ehtiyac yoxdur. İ ndi isə gəlin şirkət daxilində baş verən digər qeyri-etik davranış hallarını nəzərdən keçirək. Aşağıdakı göstərilən nümunələr Azərbaycan reallığı üçün səciyyəvidir. Şirkətlərin bəzi əməkdaşları bunu adi hal sayır və «hamı belə edir» fikri ilə əsaslandırır. - şirkətin əmlak və xidmətlərinin şəxsi maraqlar üçün istifadə edilməsi; - iş vaxtının şəxsi maraqlar üçün istifadə edilməsi; - sərfəli şərtlərə və imtiyazlara nail olmaq üçün hədiyyələrin verilməsi və qəbul edilməsi; - günahın başqalarının boynuna atılması; - başqalarının gördüyü işin öz adına çıxarılması; - xəstəlik kağızı əldə etmək üçün yalandan xəstəlik görüntüsünün yaradılması; - nahar fasiləsinin vaxtının qəsdən uzadılması; - görülən işin kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinin saxtalaşdırılması; - tapşırılan işin qəsdən yubadılması; - rəqib şirkətin sirrlərinin öyrənilməsi üçün həmin şirkətin işçilərinin işə götürülməsi; - şirkətə məxsus məxfi məlumatların geniş açıqlanması. Qərb ölkələrində işə götürmə prosesini tənzimləyən müəyyən meyarların da daxil olduğu insan resurslarının idarə edilməsi sistemi mövcuddur. Bu meyarlar ə sasında hər bir işçinin cinsindən, dərisinin rəngindən, yaşından, baxışlarından aslı olmayaraq yalnız peşəkarlıq səviyyəsi əsasında işə götürülməsi, işdən azad edilməsi, vəzifədə irəli çəkilməsi, əməyinin qiymətləndirilməsi, başqa ə məkdaşlarla davranması üzrə etik və diçər normalar nəzərdə tutulur. Yaxşı menecer işçini işə götürərkən onun bacarığına və peşəkarlıq səviyyəsinə ə saslanmalıdır. 60
Eyni zamanda hər bir əməkdaşın da öz hüquqlarına malik olması nəzərə alınmalıdır. Bu şərtlər işə götürmə zamanı ətraflı izah edilməlidir, təklif olunan iş müvəqqəti xarakter daşıyırsa bu barədə işçiyə əvvəlcədən mütləq məlumat verilməlidir. Eyni zamanda işçiyə sınaq müddəti tətbiq edilirsə, işçi onun müddəti və bu müddətdən sonra onu nə gözləyəcəyini bilməlidir. İşçiyə həmçinin ona tapşırılacaq əlavə iş yükü haqqında da məlumat verilməlidir. Eləcə də yadda saxlamaq lazımdır ki, tapşırılmış vəzifələrin icrasının səmərəliliyi əməkdaşın öz öhdəliklərinin diapazon və həcminin hansı dərəcədə dəqiq anlamasından asılıdır. Bu problemi müzakirə etməmişdən əvvəl menecerlərin gündəlik qarşılaşdığı bir məsələyə baxaq: Gəlin beynəlxalq təcrübəyə müraciət edək. Amerikada iş bacarığının qiymətləndirilməsindən danışılanda ilk növbədə iki məsələ nəzərdən keçirilir.
Yüklə 0,52 Mb. Dostları ilə paylaş:
|