Mövzu “İnsan resurslarının idarə edilməsi” fənninin məzmunu, fənnin nəzəri və metodoloji əsasları

3.
  Kadrların yerləşdirilməsi mərhələsinin mahiyyəti 
 
Kadrların yerləşdirilməsi dedikdə, işçilərin hazırlığını, iş təcrübəsini, işgüzarlığını 
və  şəxsi  keyfiyyətini  nəzərə  almaqla  struktur  bölmələr  və  vəzifələr  üzrə  yerləşdirilməsi 
başa  düşülür.  Kadrlar  yerləşdirilərkən  normativ  sənədlərlə  işçilərə  qarşı  olan  müvafiq 
tələblərlə yanaşı həmin təşkilatın mənafeyi, işçinin peşə və ixtisasından istifadə imkanı, 
onun  şəxsi  və  işgüzar  keyfiyyətinin,  icra  ediləcək  fəaliyyətinin  xarakterinə  nə  dərəcədə 
uyğun  gəlməsi  kimi  əsas  cəhətlər  nəzərə  alınır.  Bu  və  digər  cəhətlər  xüsusilə  kadrların 
seçilməsi  prosesində,  mərhələsində  nəzərə  alınmalıdır.  Həmin  mərhələdə  aşağıdakılar 
nəzərə alınmalıdır: 
1.  İşçinin müvafiq vəzifəni icra etmək üçün yararlı olmasını müəyyənləşdirmək. 
2.  Mümkün olan namizədlər haqqında məlumat toplamaq. 
3.  Namizədin şəxsi keyfiyyətini, keyfiyyət amillərini qiymətləndirmək. 
4.  Məcmuu keyfiyyətlə namizədin yerinə yetirəcək vəzifə funksiyalarının 
müqayisəsi. 
5.  Müxtəlif namizədlərin məlumatların müqayisəsi və nəzərdə tutulan vəzifə üçün 
ə
n layiqlisinin seçilməsi. 
6.  Namizədin vəzifəyə təyin edilməsi. 

 
102 
Yuxarıda  göstərilənlərin  hər  birinin  özünəməxsus  xüsusiyyətləri  vardır.  Məsələn, 
şə
xsiyyətin keyfiyyətini öyrəndikdə aşağıdakı konkret cəhətlər nəzərə alınır: 
a)  qabiliyyəti: təşkilatçılıq, texniki, evrestik yaradıcılıq; 
b)  yaradıcılığı: psixofizioloji komponentləri, təfəkkürü, diqqəti və yaddaşı və s; 
c)  xarakteri: təşəbbüskarlığı, təşkilatçılığı, məqsədyönlüyü, ideyalılığı və s.  
d)  sosial təbiətli xassəsi: mənəvi keyfiyyəti, əməyə, adamlara və özünə 
münasibəti; 
e)  peşə-ixtisas hazırlığı: xüsusi biliyi, praktiki iş təcrübəsi. 
Kadr  problemi  onlarla  aparılan  iş  sistemi  müəyyən  dərəcədə  universal  xarakter 
daşıyır. Çünki bu kadrların yerləşdirilməsi və onların formalaşması problemini vahid bir 
qaydada həll etməyə imkan verir. Bununla yanaşı hər bir sahənin təmin olunması, onlarla 
iş  metodları,  onlara  qarşı  konkret  tələblər  də  nəzərə  alınır.  Kadrlarla  iş  zamanı  onlar 
sistemli  və  kompleks  halında  öyrənilir  və  qiymətləndirir.  Sistemlilik  və  komplekslilik 
tələbləri, prinsipləri, xüsusən rəhbər işçilərin seçilməsi və irəli çəkilməsi zamanı nəzərə 
alınmalıdır.  Kadrlarla  aparılan  işdə  hüquqi  normativlər  mühüm  yer  tutur.  Hüquqi 
normativlər  həmçinin  kadrlar  seçilərkən  özbaşınalığın,  neqativ  halların  aradan 
qaldırılmasında  mühüm  rola  malikdir.  Hüquqi  normativlər  kadrlarla  iş  sisteminin 
formalaşması və bu işlərin reqlamentləşdirilməsi üçün mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Bu 
zaman əmək haqqındakı qanunlar məcəlləsi, respublikanın əmək barəsində qanunçuluğun 
ə
sasları,  daxili  əmək  qaydalarının  tipik  nümunələri  başlıca  rol  oynayır.  Burada  əmək 
münasibətlərinin tənzim edilməsi işçilərin işə qəbul olunması və işdən xaric edilməsi, bu 
sahədə  müdriyyətin  və  işçilərin  hüququ  və  vəzifələri  və  s.  məsələlər  konkret  şəkildə 
göstərilir.  Bundan  başqa  işçilərin  işə  təyin  edilməsi,  vəzifə  nomenklaturaları,  vəzifənin 
tutlması qaydası və s. də hüquqi-normativ aktlar vasitəsilə müəyyənləşdirilir. 
Kadrların  yerləşdirilməsi  idarə  aparatının,  idarəetmə  fəaliyyətinin  başlıca 
funksiyasıdır.  Kadrların  yerləşdirilməsi  dedikdə,  işçilərin  hazırlığını,  iş  təcrübəsini, 
işgüzarlığını  və  şəxsi  keyfiyyətini  nəzərə  almaqla  struktur  bölmələr  və  vəzifələr  üzrə 
yerləşdirilməsi  başa  düşülür.  Kadrlar  yerləşdirilərkən  normativ  sənədlərdə  işçilərə  qarşı 
olan  müvafiq  tələblərlə  yanaşı  həmin  təşkilatın  mənafeyi,  işçinin  peşə  və  ixtisasından 
istifadə  imkanı,  onun  şəxsi  və  işgüzar  keyfiyyətinin,  qabiliyyətinin  icra  ediləcək 
fəaliyyətinin xarakterinə nə dərəcədə uyğun gəlməsi kimi ümdə cəhətlər nəzərə alınır. Bu 
və digər cəhətlər kadrların yerləşdirilməsi mərhələsində nəzərə alınmalıdır: 

 
103 
1.  işçinin müvafiq vəzifəni icra etmək üçün yararlı olmasını müəyyənləşdirmək; 
2.  mümkün olan namizədlər haqqında məlumatlar toplamaq; 
3.  namizədin şəxsi keyfiyyətini, keyfiyyət amillərini qiymətləndirmək; 
4.  məcmuu keyfiyyətlə namizədin yerinə yetiriləcək vəzifə funksiyalarının 
müqayisəsi; 
5.  müxtəlif namizədlərin məlumatlarını müqayisə və nəzərdə tutulan vəzifə üçün 
ə
n layiqlisinin seçilməsi; 
6.  namizədin vəzifəyə təyin edilməsi. 
 
 
4.
  Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsinin psixofizioloji aspekti 
 
Məlumdur  ki,  müxtəlif  istehsal  prosesləri,  əmək  fəaliyyəti  bir-birindən  xeyli 
dərəcədə fərqlənir. Ona görə də hər bir iş sahəsi, əmək fəaliyyəti üçün kadrlar seçərkən 
bu  cəhət  hökmən  nəzərə  alınmalıdır.  Burada  başlıca  cəhət  işçinin  psixofizioloji 
keyfiyyətinin,  iş  qabiliyyətinin  əmək  fəaliyyəti  ilə  uyğunluğunun  təmin  edilməsidir.  Bu 
isə hər bir  peşə-ixtisas  üzrə işçilərə olan tələblər və həmin  tələblərdən asılı olaraq peşə 
seçmə,  peşə  təmayülü  və  onların  konkret  iş  sahələri  üzrə  yerləşdirilməsi  mexanizmi 
vasitəsilə  həyata  keçirilir.  Kadrlar  seçilərkən,  onların  peşəsini,  ixtisasını  və  təhsilini 
nəzərə  almaq  hələ  kifayət  deyildir.  Bu  zaman  onların  psixofizioloji  keyfiyyətdə  nəzərə 
alınmalıdır.  Peşə  seçmə  və  peşə  təmayülü  kadrların  əməyindən  istifadə  olunmasında 
mühüm  əhəmiyyətə  malikdir.  Bu  həm  də  əməkdən  istifadənin  təşkilinin  mühüm 
sistemidir.  Bu  sistemdə  ayrı-ayrı  əmək  fəaliyyətinin  və  peşələrin  qarşılıqlı 
xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi, onlara və adamlara olan tələblərin nəzərə alınması, həmin 
ə
mək fəaliyyəti üçün kadrların seçilməsidir.  
Kadrlar seçilən zaman aşağıdakı psixomotor tələblər nəzərə alınmalıdır: işdə tələb 
olunan  hərəkət  tempi,  tələb  olunan  hərəkətverici  reaksiyanın  sürəti,  işdə  ahəngdarlığın 
vəziyyəti,  hərəkətin  tələb  olunan  qaydada  əlaqələndirilməsi,  hərəkətin  xarakteri, 
daimiliyi, hərəkətin dəqiqliyi (zaman və məkan etibarı ilə hərəkətin məhdudluğu). 
Kadrlar seçilərkən aşağıdakı fizioloji tələblər nəzərə alınmalıdır: 
Tələb  olunan  fiziki  səylər,  gözün  tələb  olunan  görmə  qabiliyyəti,  qulağın  tələb 
olunan  eşitmə  qabiliyyəti,  tələb  olunan  yaddaş  qabiliyyəti,  orqanizmlərin  hissetmə 
qabiliyyəti, fiziki və zehni fəaliyyətə, iş tempinə, rejiminə dözümlülük qabiliyyəti. 

 
104 
Yuxarıda göstərilən psixofizioloji tələblər müəyyən peşələrin iş fəaliyyətinə uyğun 
olaraq  seçilməsi  və  onun  əsasında  peşəproqramının  tərtib  edilməsi  üçün  əsasdır.  Bu 
nəticə  etibarilə  adamların  iş  qabiliyyətinin  artırılması,  kadrların  təlim  sisteminin 
təkmilləşdirilməsi üçün də vacibdir.  
Beləliklə,  kadrların  peşə  seçilməsi  və  peşə  təmayülü  aşağıdakı  üç  məsələni  əhatə 
edir:  hər  bir  peşənin  adamlardan  tələb  etdiyi  psixofizioloji  keyfiyyətlərin  öyrənilməsi, 
seçilmiş peşələr üçün adamların yararlığının təyin edilməsi, konkret iş sahəsində tövsiyyə 
edilmək üçün işçinin psixofizioloji keyfiyyətinin müəyyənləşdirilməsidir.  
Burada  peşə  yaradıcılığına  təsir  edən  amillərin  nəzərə  alınması.  Yararlılıq 
dərəcəsinin müəyyən edilməsi üçün fizioloji meyarların eksperiment və digər metodlarla 
ə
saslandırılması,  fizioloji  mexanizmlərin  öyrənilməsi,  bu  işdə  tibbi  məsləhətlərdən, 
həmin  işlərin  təşkilində  tibb  işçiləri  ilə  yanaşı  sosioloqlardan,  iqtisadçılardan, 
psixoloqlardan, onların təmsil etdikləri elmi sahələrin müddəalarından geniş və kompleks 
istifadə  edilməsi  böyük  əhəmiyyət  kəsb  edir.  Bütün  bunlar  kadrların  seçilməsi  və 
yerləşdirilməsinin  elmi  cəhətdən  əsaslandırılması  üçün  müstəsna  rola  malikdir.  Bunun 
kadrların  qabiliyyətinin  obyektiv,  ədalətli  qiymətləndirilməsi,  kadrların  seçilməsində 
səhvə  yol  verilməsi  hallarının  azaldılması,  kadr  axıcılığının  azaldılması,  əməyə  mənəvi 
tələbatın formalaşması baxımından da əhəmiyyəti vardır.  
 
5.
  İşçi heyətinin öyrənilməsi 
 
İş
çi heyətinin öyrənilməsi, onların fəaliyyəti üzərində ardıcıl nəzarətin qoyulması, 
təsərrüfat və sosial-iqtisadi məsələlər üzrə qəbul edilmiş qərarların icrasının yoxlanılması, 
idarəetmə  fəaliyyətinin  təşkili  üçün  mühüm  əhəmiyyətə  malikdir.  Ardıcıl  nəzarət 
kadrların  tərbiyə  edilməsi,  tapşırılmış  iş  üçün  onların  məsuliyyətinin  artırılması, 
buraxılan səhvlərin vaxtlı-vaxtında aradan qaldırılması üçün vacibdir.  
Kadrların  fəaliyyəti  üzərində  nəzarətin  həyata  keçirilməsində  idarəetmə 
sənədlərinin düzgün qurulmasının mühüm əhəmiyyəti vardır. Bu sənədlərdə onların şəxsi 
fəaliyyəti,  rəhbərlik  etdikləri  sahələrin  fəaliyyəti,  həmin  sahəyə  aid  yuxarı  orqanların 

 
105 
qərar  və  göstərişləri  dəqiq  əks  olunmalıdır.  Burada  kadrların  öyrənilməsi  və  sınaqdan 
çıxarılması məsələlərinə müstəsna əhəmiyyət verilməlidir.  
Müasir  elmi-texniki  tərəqqi  kadrların  öyrənilməsi,  seçilməsi,  irəli  çəkilməsi, 
yerləşdirilməsi,  habelə  hazırlanmasında  onların  işgüzar  və  şəxsi  keyfiyyətlərini, 
qabiliyyətini müəyyən edən obyektiv metodlardan istifadə olunmasını zəruri edir. Burada 
bir  sıra  metodlardan,  o  cümlədən  sosial  məsələlər  üzrə  anketin  doldurulması,  işçilərin 
təfəkkürü, yaddaşı və s. bilmək üçün testlərdən, idarəetmə situasiyalarından, qrup halında 
diskussiyalardan istifadə olunur.  
Kadr potensialının öyrənilməsi müəyyən sistemə əsaslanmalıdır. Burada ən başlıca 
cəhət  müəssisənin  hər  bir  bölmə  rəhbəri  üçün  müəyyən  peşə  tələblərinin  müəyyən 
edilməsidir.  İkinci  cəhət  hər  bir  mühəndis-texniki  işçilər,  mütəxəssis  və  qulluqçuların 
fərdi  qabiliyyətinin  öyrənilməsi  və  onun  qabiliyyətinin  obyektiv  qiymətləndirilməsidir. 
Üçüncü  cəhət  isə  rəhbər  kadrlar  ehtiyatı  planının  hazırlanması  və  bu  planda  rəhbər  işə 
namizədlərin təyin olunmasıdır. Burada hər bir rəhbər işçinin icra edəcəyi işin məzmunu 
və  funksiyalarının  həcmi  nəzərə  alınaraq  onlara  qarşı  ümumi  tələblərlə  yanaşı  konkret 
tələblər də irəli sürülür.  
Ümumi tələblər onların intizamlı olması, ünsiyyətə girmək qabiliyyəti, təmkinliyi, 
nüfuzu,  intellektual  inkişafı,  əməksevərliyi  və  s.-dən  ibarətdir.  Konkret  tələblər  isə 
(məsələn  sex  rəisi  üçün)  onun  texniki  təhsilli  olması,  texniki-iqtisadi  və  operativ 
planlaşdırma metodlarını, işin texnologiyasını və s.-ni bilməsidir.  
Kadrların  öyrənilməsi  çoxcəhətli  idarəçilik  fəaliyyəti  ilə  əlaqədardır.  Bu 
sosiologiya, psixologiya, o cümlədən, mühəndis psixalogiyası, əməyin psixalogiyası, bir 
sıra  sosial-iqtisadi  məsələlərlə  şərtləşir.  Bütün  bunlar  nəticə  etibarilə  birlikdə,  məcmuu 
halda  şəxsiyyətin,  onun  peşəkar  təşkilatçılıq  qabiliyyətinin  kompleks  öyrənilməsini 
nəzərdə tutur. Bu zaman bir çox formalardan, məlumatlardan, söhbətlərdən, müşahidə və 
testləşdirmədən geniş istifadə olunur. Burada hər bir formanın öz yeri, əhəmiyyəti vardır. 
Müşahidə, söhbət və testləşdirmə kadrların öyrənilməsinin aktiv formalarıdır. Məlumdur 
ki,  müxtəlif  istehsal  prosesləri,  əmək  fəaliyyəti  bir-birindən  xeyli  dərəcədə  fərqlənir. 
Burada başlıca cəhət işçinin psixofizioloji keyfiyyətinin, iş qabiliyyətinin əmək fəaliyyəti 
ilə uyğunluğunun təmin edilməsidir. Bu isə hər bir iş, peşə-ixtisas üzrə işlərə olan tələblər 

 
106 
və  həmin  tələblərdən  asılı  olaraq,  peşə  seçmə,  peşə  təmayülü  və  onların  konkret  iş 
sahələri  üzrə  yerləşdirilməsi  mexanizmi  vasitəsilə  həyata  keçirilir.  Deməli,  kadrlar 
seçilərkən onların peşəsini, ixtisasını və təhsilini nəzərə almaq hələ kifayət deyildir. Bu 
zaman  onların  psixofizioloji  keyfiyyəti  də  nəzərə  alınmalıdır.  Peşəseçmə  və  peşə 
təmayüllü  kadrların  əməyindən  istifadə  olunması  da  mühüm  əhəmiyyətə  malikdir.  Bu 
həm  də  əməkdən  istifadənin  təşkilinin  mühüm  sistemidir.  Bu  sistemdə  ayrı-ayrı  əmək 
fəaliyyətinin  və  peşələrin  qarşılıqlı  xüsusiyyətlərinin  öyrənilməsi,  onlara  və  adamlara 
olan tələblərin nəzərə alınması, həmin əmək fəaliyyəti üçün kadrların seçilməsi mühüm 
yer tutur. Kadrların öyrənilməsi və qiymətləndirilməsinin elmi cəhətdən əsaslandırılması 
müstəsna  rola  malikdir.  Bunun  kadrların  qabiliyyətinin  obyektiv,  ədalətli 
qiymətləndirilməsində, onların öyrənilməsində səhvə yol verilməsi hallarının azaldılması, 
kadr  axıcılığının  azaldılması,  əməyə  mənəvi  tələbatın  formalaşması  baxımından  da 
ə
həmiyyəti vardır. 
 
 
6.
  Mükafatlandırma sistemi 
 
Heyətin  qiymətləndirilməsində  əsas  məsələlərdən  biri  də  mükafatlandırma 
sisteminin  düzgün  qurulmasıdır.  Müəssisə  menecerlərin  əksəriyyətindən  işçilərin 
maaşlarına dair sual verəndə, adətən onlar deyirlər ki, onların şirkətlərinin verdiyi maaş 
digərlərindən az deyil, yaxud hətta onlardan da yüksəkdir. Onlar dərk edirlər ki, şirkətin 
ə
ldə  etdiyi  mənfəətlə  işçilərə  verilən  maaş  arasında  ziddiyət  var.  Xüsusilə,  bu  problem 
azad  bazar  iqtisadiyyatına  keçməyə  cəhd  göstərən  keçid  mərhələsində  olan  ölkələrə 
aiddir. Bu halda təsərrüfatın sahələrinin əksəriyyətində gəlirin səviyyəsi çox aşağıdır və 
insanların layiqli həyat yaşaması üçün kifayət qədər deyil.  
İş
çilərin mükafatlandırma forması müxtəlif ola bilər, məsələn, konkret bir nailiyyət 
ə
ldə edilməsinə görə mükafat. Bu forma xüsusilə malların satışı üzrə işləyən heyətə şamil 
edilə bilər.  
Mükafatlandırmanın digər formaları: 

 
107 
-  işçilər  üçün  müxtəlif  imkanların  yaradılması  (məsələn,  uşaqlar  üçün  çevik 
proqramlar və müavinətlər); 
- sağlamlıq sığortası; 
- müəyyən əşyaların alınmasına yönəldilən ssudalar; 
- şirkətin özünün istehsal etdiyi malların alınmasında güzəştlər; 
- bayram və digər xüsusi hadisələrlə bağlı olan mükafatlar. 
Çox  vacib  odur  ki,  mükafatlandırma  siyasətində  menecer  (sahibkar)  ardıcıl 
olmalıdır. Bu prinsip həm mükafatlandırma, həm də cəzalandırmaya aiddir. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
108 
Мювзу 10. Əməyin ödənilməsinin təşkili və idarəedilməsi 
 
1. Ямяк щаггынын сосиал-игтисади мащиййяти. 
2. Номинал вя реал ямяк щаггы. 
3. Ямяк щаггынын тяшкили принсипляри вя цнсцрляри. 
4. Ямяк щаггынын (ямяйин юдянилмясинин) ясас функсийалары. 
5. Ямяйин юдянилмяси фондунун планлашдырылмасы. 
6. Əməyin keyfiyyəti və şəraitinə görə fəhlələrin əmək haqqının tənzimlənməsində 
tarif sisteminin rolu. 
7. Tarif sistemi və onun ünsürləri. 
8. Əmək haqqının forma və sistemlərinin mahiyyəti və tətbiqi şərtləri. 
9. Əməyin ödənilməsinin işəmuzd sistemləri . 
10. Əməyin ödənilməsinin vaxtamuzd sistemləri və rəhbər işçilərin, mütəxəssislərin, 
qulluqçuların əmək haqqının təşkili. 
 
1. Ямяк щаггынын сосиал-игтисади мащиййяти. 
• 
Сосиал-ямяк мцнасибятляри системиндя ямяк щаггы мцщцм йер тутур. Ямяк 
щаггы ейни заманда аиля тясяррцфатларында пул йыьымы, ящалинин алыжылыг габилиййяти, 
онун цмуми дахили мящсул, милли эялир, истещсал функсийасы, дювриййядя олан пул 
кцтлясинин щяжми, ящалинин инвестисийа имканлылыьы, ящали хяржляринин структуру, верэи 
юдямя габилиййяти, потенсиалы иля ялагядардыр. 
• 
Ямяк щаггы йалныз илк бахышда «ямяйин гиймяти» вя йа «дяйяри» кими нязяря 
чарпыр, щягигятдя ися иш гцввяси дяйяринин пярдялянмиш формасы вя иш гцввясинин 
гиймятидир. 
• 
Иш гцввясинин ямтяя олмасынын ясас мцгяддим шярти онун истещлак дяйяри иля 
ялагядардыр. ямяк просеси эедишиндя иш гцввяси юз дяйяриндян чох дяйяр йарадыр. 
• 
Иш гцввясинин йаратдыьы дяйярдян фяргли олараг онун юз дяйяри ямяк щаггында 
иfadя олунан вя онун аилясинин йашамасы цчцн лазым олан щяйат вясаитляринин дяйяри 
иля мцяййян едилир. 
• 
Иш гцввяси дяйяринин ашаьы щядди ишчинин физики тялябаты иля, йяни онун эцндялик 
ямяк габилиййятини сахламаг, бярпа етмяк цчцн сон дяряжя зярури олан йашайыш 
васитяляринин дяйяри иля мцяййян олунур. 
• 
Иш гцввяси дяйяринин йухары щядди ишчи вя онун аилясинин минимум физиолоъи 
тялябатындан башга, конкрет ижтимаи вя тарихи шяраитдян иряли эялян тялябатла ялагядар 
мадди вя мяняви васитялярин дяйярини дя юзня дахил едир. 
• 
Ямяк щаггы жямиййят цчцн эялирдирся, мцяссися цчцн чякилмиш хярждир. 

 
109 
 
2. Номинал вя реал ямяк щаггы 
• 
Ямяк щаггынын ящалинин щяйат сявиййясиня тясири baxımınдан ики нювц вардыр: 
номинал ямяк щаггы вя реал ямяк щаггы. 
• 
Ишчилярин сярф етдикляри ямяйин кямиййят вя кейфиййятиня эюря пул формасында, 
верэиляр чыхылдыгдан сонра алдыглары щагг номинал ямяк щаггы адланыр. 
• 
Реал ямяк щаггы ися щяр щансы мябляьдя олан номинал ямяк щаггына алына 
биляжяк истещлак малларынын вя эюстяриля биляжяк хидмятлярин щяжми иля мцяййян едилир, 
она эюря реал ямяк щаггы манатын алыжылыг габилиййяти ялагядардыр. 
• 
Реал ямяк щаггы индекси беля мцяййян едилир: 
я.х.г.
н.я.щ.
р.я.н.
И
И
И
=
 
Бурада: И
р.я.н.
 
– реал ямяк щаггы индекси, 
И
н.я.щ..
 
– номинал ямяк щаггы индекси, 
И
я.х.г.
 – ямтяя вя хидмятлярин гиймятляри индексидир. 
Мясялян,  номинал  ямяк  щаггы  индекси  1,40,  ямтяя  вя  хидмятляринин  гиймятляри 
индекси ися 1,32 оларса,  
06
,
1
32
.
1
40
.
1
=
=
=
я.х.г.
н.я.щ.
р.я.н.
И
И
И
    вя йахуд 106% 
Бу  о  демякдир  ки,  ящали  мцгайися  олунан  дювря  нисбятян  юз  номинал  ямяк 
щаггларына 6% артыг истещлак маллары ала билярляр. 
• 
Ишчилярин алдыглары ямяк щаггы онларын реал эялирляринин ясас щиссясини тяшкил 
едир. 
 
 
 
 
 
 

 
110 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Реал эялирин цмуми 
Ямяк 
щаггы, 
мцкафат, 
езамиййят 
Сащибкар  эялири, 
фаизляр, 
дивидентляр 
Гиймятлярин 
ашаьы 
салынмасын-дан 
ялдя
 
едилян
 
эялир
 
Шяхси  йардымчы 
тясяррцфат-дан 
ялдя
 
едилян эялир 
Сосиал 
фондлар 
щесабына 
олан
 
эялирляр
 
Пенсийалар, 
мцавинятляр, 
тягацдляр, 
фярди 
эялирляр 
Тящсил, сящиййя 
 вя  с.  хидмятляр 
(юдянишсиз
 
вариантда)
 
Ижтимаи 
истещлак 
Фярди истещлак 

 
111 
 
3. Ямяк щаггынын тяшкили принсипляри вя цнсцрляри 
Ямяк щаггы еля тяшкил едилмялидир ki, о ишляйянлярин шяхси мадди мараьыны тямин 
едя  билсин.  Бу  о  демякдир  ки,  ямяк  щаггы  юдяниляркян  ямяйин  мцряккяблийиндян, 
шяраитиндян,  мящсулдарлыьындан  вя  с.  асылы  олараг  ишчиляр  арасында  мцяййян  фяргляр 
гойулмалыдыр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Я
м
як
 ин
те
н
си
вл
ий
ин
ин
 н
яз
яр
я 
ал
ын
м
ас
ы 
Я
м
як
 ш
яр
аи
ти
н
ин
 н
яз
яр
я 
ал
ын
м
ас
ы 
Я
м
як
 м
ящ
су
лд
ар
лыь
ы и
ля
 я
м
як
 щ
аг
г
ы а
ра
сы
н
д
ак
ы н
ис
б
ят
ин
 н
яз
яр
я 
ал
ын
м
ас
ы 
Я
м
яй
ин
 к
ям
ий
йя
т 
вя
 к
ей
фи
йй
ят
ин
 н
яз
яр
я 
ал
ын
м
ас
ы 
Б
яр
аб
яр
 я
м
яй
я 
б
яр
аб
яр
 щ
аг
г
ын
 в
ер
илм
яс
и 
Х
ал
г
 т
яс
яр
рц
фа
ты
 с
ащ
ял
яр
ин
ин
 ф
яр
г
ля
нд
ир
илм
яс
и 
Мц
яс
си
ся
ля
ри
н
 ж
о
ьр
аф
и й
ер
ля
шд
ир
илм
яс
и 
Ямяк щаггынын тяшкили принсипляри 

 
112 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4.  Ямяк щаггынын (ямяйин юдянилмясинин) ясас функсийалары 
Базар игтисадиййаты шяраитиндя щяйата кечирилян бюлэц мцнасибятляри сосиал ядалят 
принсипляринин бяргярар олунмасына там жаваб вермир. Одур ки, ямяйин юдянилмяси 
системляринин  тякмилляшмяси  обйектив  бир  зярурят  кими  ортайа  чыхыр.  Игтисади 
ислащатларын  гаршымында  дуран  ясас  мясялялярдян  бири  ишчилярин  юз  ямякляринин 
нятижяляриня марагларыны эцжляндирмяк цчцн ямяк щаггынын (ямяйин юдянилмясинин) 
ясас функсийаларынын бярпа олунмасына шяраитин йарадылмасыдыр. 
 
ва
хт
ам
у
зд
 в
я 
о
ну
н
 с
ис
те
м
ля
ри
 
иш
ям
у
зд
 в
я 
он
ун
 с
ис
те
м
ля
ри
 
ва
хт
 н
о
рм
ас
ы 
щ
ас
ила
т 
(и
ст
ещ
са
л)
 н
о
рм
ас
ы 
хи
д
м
ят
 н
о
рм
ас
ы 
вя
зи
фя
 м
аа
шл
ар
ы с
хе
м
и 
Ямяйин юдянилмяси цнсцрляри 
Ямяк  щаггынын  форма  вя 
системляри 
Ямяйин 
нормалашдырылмасы 
Тариф системи 
та
ри
ф-
их
ти
са
с 
со
рь
у
 к
ит
аб
ча
ла
ры
 
та
ри
ф 
м
аа
шл
ар
ы 
та
ри
ф 
жя
д
вя
ли 
В
ащ
ид
 т
яр
иф
 ж
яд
вя
ли 
(ш
яб
як
яс
и)
 

 
113