Azərbaycan respublikasi təHSİl naziRLİYİ azərbaycan döVLƏT İQTİsad universiteti beynəlxalq magistratura və doktorantura məRKƏZİ
Yüklə 1,36 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- 1.3. Kommersiya müəsisəsində insan resurslarinin idarə edilməsi sisteminin
|
6
hjhjhjj əsaslari. 1.1. İnsan resurslarinin funksiyasi və məqsədləri. Hazırkı dövrdə kommersiya müəssisəsinin fəaliyyətində insan resurslarının rolunun yüksəlməsi insan amilinin yaradıcı funksiyasına olan tələbatdan irəli gəlir. İnsan resurslarının idarə edilməsi işgüzar kommersiya mühitini əhatə edir . Klassik iqtisadi nəzəriyyənin nümayəndələrindən bəziləri dünyada qlobal rəqabətin yüksəlməsinin, milli rəqabətin ən mühüm amilləri kimi torpaq, kapital və təbii ehtiyatları yox, yüksək ixtisaslı heyətin təşkil edirdilər. İnsan resurslarının idarəedilməsi biznes strategiyası ilə əlaqələndirilir. Bu resurslar innovasiya xarakteri daşıyırlar . Onların son məqsədi müəssisənin, iqtisadi nəticələrinin yüksəldilməsidir. Bu həm də əhalinin tələbatının ödənilməsi vəzifəsini qarşıya qoyur. İdarəetmə məsələsi həll edilərkən insan amili, imkanları nəzərə alınmalıdır. İqtisadcı alim V.P.Puqaçev işci heyətin rolunun yüksəldilməsini belə əsaslandırır: [18] -idarəetmə əməyinin məzmununda baş verən dəyişikliklər , - hazırkı dövrdə Teylor modelindən fərqli olaraq işçilər üzərində avtoritar nəzarət sisteminin meydana çıxması; - makroiqtisadi amillərinin kəskinləşməsi və işçi qüvvəsinin rəqabət qabiliyyətinə tələbatın artması; - kommersiya müəssisələrində əməyin təşkilinin kollektiv formasının inkişafı, . - kadrların mədəni səviyyəsinə tələbatın artması Müxtəlif inkişaf etaplarında heyətin idarə edilməsinin 3 aspektini xüsusilə qeyd etməyə imkan verir: 1. Sosial-siyasi. Burada ilkin idarəetmə heyəti ilə əlaqədar qaydaların yaradılmasını nəzərdə tuturlar. 2.Maddi iqtisadi. Maddi ehtiyatının axtarılması, onların istehsalı bölünməsini nəzərdə tutur . 7
3. Özünü təminetmə. Bu rəqiblərlə mübarizə yollarını tapmaq məqsədilə işci heyətin idarə edilməsini nəzərdə tutur. Kadrların idarə edilməsi sosial elmlərlə bağlıdır .Ona görə bu məsələ bir çox elmlərin obyektinə çevrilmişdir. Bu elmlərin sayəsində heyətin idarə edilməsi haqqında ümumi bir təsəvvür əldə etmək olar. İnsan resurslarının idarə edilməsi təşkilatlar haqqında təlimin tərkib hissəsidir. Bu həm dövlətin, həm də kommersiya müəssisələrinin kadr siyasəti ilə bağlıdır. Ona görə də kadr siyasəti , onun müxtəlif cəhətləri tam, bütöv halda öyrənilməlidir.[2] İşci heyətin idarə edilməsi - müəssisənin peşəkar heyətlə təmin olunmasına yönəldilmiş fəaliyyətdır. Kommersiya müəssisəsinin səmərəli idarəetmə üçün, bu prosesinin mexanizmini, işcilərin fəaliyyət sistemini , bu sistemdəki dəyişikliyiə səbəb olan amilləri eləcədə bu amillərə təsir vasitələrini bilmək vacibdir. Heyətin idarəetmə prinsiplərinin başa düşülməməsi müəssisənin fəaliyyətinin öz`gücünü itirməsinə gətirib çıxarır. Yüksək təhsil səviyəli işci kollektivin düzgün idarəetməsi, həm də onların həvəsləndirilməsi bütövlükdə müəssisənin çiçəklənməsinə gətirib cıxarır. Bütün işcilərin həyat tərzinin yüksəldilməsinə səbəb olur . İşcilərin darə edilməsi eyni zamanda ayrı - ayrı firmaların təşkilatı strukturu ilə üzvü şəkildə bağlıdır. [1] Heyətin idarə edilməsi kadr planlaşdırılması, rəhbərlik məsələləri ilə əlaqəli olacaqdır. Ona görə də kadrların idarə edilməsi üzrə fəaliyyət obyektiv olaraq inteqrativ səciyyə daşıyır. Beləliklə, kadrların idarəedilməsi firma və şirkətlərə rəhbərlik funksiyasının inteqrasiyası kimi təzahür edir və peşəkar bir fəaliyyət səviyyəsinə malik olur. İdarəetmə birinci növbədə işçilərin birgə fəaliyyətinin əlaqələndirilməsi və təşkilidir. Bu isə sözün geniş mənasında əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadə olunması, insan amilinin nəzərə alınması, insan münasibətləri, əməyin təşkili, sosial inkişaf, təşkilatda əmək davranışı, kadr siyasəti ,əmək bazarı kimi ümdə problemləri əhatə edir. Beləliklə, işçi kadrların bir sistem kimi idarə edilməsinin öz xüsusiyyətləri, məzmunu və mənası vardır. Postsovet dövlətlərində başqa sahələrdə olduğu kimi
8
əmək sferasında da böhranın baş verməsi heyətin idarə edilməsi işinə ciddi zərbə vurmuşdur. Əmək böhranı özünü aşağıdakı sferalarda daha aydın təzahür etdirmişdir: • əmək dəyərləri nüfuzdan düşmüşdür; • əmək, insan qabiliyyəti özünün maddi və mənəvi məna kəsb edən əhəmiyyətini itirmişdir; • əməyin bütövlükdə həyat tərzinin formalaşmasındakı rolu azalmışdır, onu digər amillər əvəz etməyə başlamışdır. Bütün bunlar hələ həmin proseslərə haqq qazandırılması demək deyildir, əksinə, antiböhran idarəçilik tədbirləri, kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi tədbirləri sistemində bunlar ən başlıca, həm də tezliklə həll olunmalı bir problem kimi irəli sürülməlidir. Kadrların idarə etmənin təkmilləşdirilməsi ilə bağlı problemlərin həmçinin heyəti idarə sistemlərinin qurulması metodlarının öyrənilməsi işləri yerli və xarici alimlərin apardıqları tədqiqata əsaslanır. İdarəetmə sistemində heyəti idarə etmənin səmərəliliyinin təyininə bir çox yanaşma bəhs edilir. Kadrların əməyinin istifadəsinin səmərəlilik dəyərinə F. Teylor və A. Fayolun nəzəriyyəsinə əsasən əməyə vaxtın və istehsalın xərcləriylə ölçülən əmək xidmət edirdi. M. Veberin nəzəriyyəsində isə təşkilatda kadrların idarə etmənin effektivliyi təşkilatın bürokratlaşdırmasının dərəcəsiylə təyin edilirdi.[11] Ölkə iqtisadiyyatının inkişafının postsənaye mərhələsi müəssisənin işciləri idarə etməsində təhlil rolunun kəskin artması ilə əsaslanır. Eyni zamanda iqtisadi anlayışı əməyin səmərəliliyinin amili kimi təkcə müəssisədə kadrları idarə edilməsi ilə qalmamalıdır. Həm də əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi resursların analizinə şərait yaradan təşkilatı-iqtisadialətlərin coxtərəfli təhlilinə yanaşmanı formalaşdırmalıdır. zamanda kadrların intellektual qabiliyyətinin yüksəldilməsi müəssisənin işciləri idarə etməsinin əsasını müəyyən edir. Onun şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərinin, müəssisənin qarşısında duran əsas məsələlərinə uyğun yönəltməkdir. 9
Bu halda işciləri bacarıqla idarəetmənin xüsusi əhəmiyyəti var .O iqtisadi artımın amili kimi diaqnostik analizin keçirilməsi vaxtı insan kapitalının iqtisadi əsaslandırılması üzrə tədbirlər kompleksini həyata keçirməyə icazə verir. • kadrların inkişafının, təhsilinin, ixtisanın yüksəlməsinin təmini; • kollektivdə mənəvi-psixoloji mühitin yaxşılaşdırılması. Kadrların idarə edilməsinin əsas məqsədləri: • firmanın, onun bölmələrini lazımi olan sayda işci ilə təmin etmək; • kadr pogücündən ən səmərəli formada istifadə etmək; • əmək qanunvericiliyi ilə işçilərin hüquqlarını təmin etmək . Heyətin idarə edilməsinin əsas vəzifələri: • müəssisənin inkişafı çərçivəsində onların təhsil səviyyəsinə olan tələblərinin müəyyənləşdirilməsi; • təzə işci sturukturunun müəyyən edilməsi; • heyətin idarə olunmasını tənzimləyən işləmlər; •əməkhaqqı sistemlərin yaranması, stimullaşdırılması; • işcilərin cəlb olunma, və azad olunması sisteminin müəyyənləşdirilməsi; • cəmiyyətin münasibətlərin inkişafı; Əsas məqsədlərin həyata kecirilməsi üçün əsas sаydа kadrların toplamaq lazımdır. Ayrı-аyrı funкsiyаlаrı yerinə yetirəcək işcilərin esecilməsi müəssisənin qаrşısındа durаn əsаs məsələlərdəndir . Bu məsələlərin maksimum həlli ilk öncə işci tərkibinə görə görə təsnifləşdirilməlidir. Kommersiya ,mənzil-коmmunаl təsərrüfаtı, uşаq bаğçаlаrı, səhiyyə, istirаhət, yаrdımçı təsərrüfаtlаr və s sahələrdə olan kadrların idarə olunmasının özünəxas olan cəhətləri var. ahəsindən fərqlənir. Bu sahə istehsal sahəsindən fərqlənir. Kadr siyasəti isə öxşar cəhətləri ilə bərabər fərqli cəhətləri ilə də diqqət cəkir. Ticarət sferasinda müəsisə heyətinin idarə edilməsinin mahiyəti, məzmunu, özünəxas olan cəhətləri növbəti paraqrafda ətraflı təhlil olunur İnsan kapitalı dedikdə, ayrı-arı əhali qruplarının, insanların cəmiyyətin bütün imkanlarından istifadə edərək, eləcə də cəmiyyətdə özünü tam realizə etmək üçün insanların bacarıqlarının, biliklərinin, peşəkarlıqlarının və əlaqələrinin cəmi
10
başa düşülür. insan kapitalı analyışını elmə ilk dəfə Teodor Şults gətirmişdir, lakin bu anlayış daha sonralar Heri Bekker tərəfindən daha da araşdırılaraq inkişaf etdirilmişdir. Heri Bekker öz araşdırmalarında sübuta yetirmişdir ki, insan fəaliyyətinə effetiv iqtisadi baxışın mövcud olması kifayət qədər əhəmiyyətlidir. Teodor Şultsun nəzəriyyəsinə əsaslansaq, görərik ki, insan kapitalı insana sərf olunan investisiyaların məcmusundan ibarətdir. başqa sözlə desək, Teodor Şults insan kapitalını insana xərclənən maliyyə resurslarının cəmi dəyəri ilə ölçürdü. Daha sonralar isə insan kapitalı anlayışı bir qədər də geniş xarakter almağa başladı və Herri Bekkerin nəzəriyyələrinə görə insan kapitalının əsasında insana sərf olunan xərclərlə yanaşı eyni zamanda da insanın əsas istehlak xərcləri də dayanır. Herri Bekkere görə insanın istehsal xərcləri bir neçə qrupa bölünür. İnsanın əsas istehsal xərcləri ailə xərcləri, səhiyyə xərcləri. təhsil xərcləri və eləcə də mədəni tələblərə aid edilən xərclərdən təşkil olunmuşdur. Belə ki. ailə xərcləri dedikdə, ailənin gündəlik tələbatının ödənilməsinə sərf olunan xərclər başa düşülür. Təhsil xərcləri dedikdə, insanların təhsillə əlaqədar çəkmiş olduqları xərclərin dəyəri başalür. Səhiyyə xərcləri isə insanların sağlamlıq vəziyyətlərinin təmin olunması istiqamətində xərclədikləri maliyyə resurslarının dəyəri ilə ifadə olunur. Mədəni tələblərə aid xərclər dedikdə isə, insanların əyləncəyə sərf etdikləri və özlərinin istirahətlərinin təmin olunması istiqamətində çəkdiləri xərclərin ümumi məcmusu başa düşülür. İnsan kapitalı insanların gələcək dövrlərdəki əmək fəaliyyəti zamanı mənfəət əldə etmək məqsədilə öz bilik bə bacarıqlarının genişlənməsi istiqamətində həyata keçirdikləri investisiyaların ümumi cəminə bərabərdir. əgər insanların elmə marağı daha çoxdursa, bu sahəyə ayrılmış maliyyə vəsaitləri də insan kapitalı hesab olunur. Hətta insanların öz zehni qabiliyyətlərinin artırılmasının əsasında dayanan mütaliə etmək kimi fəaliyyətə köklənən kitabların alınması da insan kapitalı hesab olunur. Lakin bir çox hallarda insan kapitalını yalnız elm sahəsinə qoyulmuş investisiya hesab edirlər ki, bu da son nəticədə insan kapitalı anlayışının düzgün ifadəsini ortaya çıxartmır. Belə ki. insan kapitalı yalnız elm sahələrinə investisiya qoyuluşu demək deyildir. Belə ki, bəzi hallarda insanların uşaqlıq illərindən
11
idmana həvəsləri olur və bu sahənin daha da inkişaf etdirilməsi üçün idman sahələrinə investisiya qoyuluşu baş vermil olur. Deməli onda idman sahəsinə qoyulmuş investisiya da insan kapitalı hesab olunmalıdır. Belə ki. idman sahəsini seçən vətəndaşlar gələcək karyeralarında idman sahələrindən əldə etdikləri uğurlara görə maddi mükafat ala bilirlərsə, bu o deməkdir ki, idman sahəsinə edilmiş investisiyalar da insan kapitalının əsas növlərindən biridir. İdarəetmədə əsas önəm daşıyan kadrların hazırlanması məsələsinə kompleks yanaşmanın həyata keçirilməsi müəssisənin yüksək ixtisaslı kadrlarla təmin olunmasında müstəsna rol oynayır. Bu baxımdan da hər bir müəssisədə, idarə və təşkilatlarda idarəetmə səviyyəsində kadr hazırlığının həyata keçirirlməsi əsas prioritet sahələrdən hesab olunur və kadr hazırlığının həyata keçirilməsində əsas məqsəd müəssisənin profilə uyğun kadrlarla təmin olunma və eyni zamanda da uzunmüddətli dövrdə kadr ehtiyacının və ona olan tələbatın aradan qaldırılmasıdır. Bu baxımdan da müəssisələrdə, idarə və təşkilatlarda əsas hədəf uzunmüddətli dövrdə müəssisənin əmək fəaliyyətində işçilərə olan tələbatın ödənilməsini təmin edə biləcək kadr siyasətinin işlənib hazırlanmasının təmin olunması aktual məsələ olaraq qalmaqdadır. İnkişaf etmiş dünya ölkələrinin əksəriyyətində, eləcə də meqabrend müəssisələrdə kadr hazırlığının həyata keçirilməsində innovativ metodlardan mütəmadi olaraq istifadə edilir. İnnovativ metodlar vasitəsilə kadrların hazırlanması uzunmüddətli və gələcəkdəki fəaliyyəti təmin edə biləcək kadrların formalaşmasında müstəsna rol oynayır. Bir çox hallarda qabaqcıl firma və təşkilatlar, eləcə də digər təsərrüfat subyektləri kadr hazırlığı sahəsində innovasiya siyasətini kadrların peşə ixtisasının, eləcə də onların təhsilinin artırılması sahəsində həyata keçirirlər. İşçilərin təhsilinin artırılması sahəsində “Saxlayıcı” və “innovativ tədris” xüsusilə fərqləndirilir. Ümumilikdə dünya təcrübəsi sübut edir ki, işçilərin formalaşmasında və öz bilik və peşə təhsillərinin genişləndirilməsində iki əsas mərhələ xüsusilə rol oynayır. Həmin mərhələlər aşağıdakı sxem vasitəsilə əhatəlıi təhlil olunmuşdur.
12
1.2. Ticarət sferasinda müəsisə heyətinin idarə edilməsinin mahiyəti. Respublikamızda baş verən iqtisadi və eyni zamanda sosial dəyişikliklər ayrı-ayrı insanlar ücün imkanlar yaratdır. Həm də onların fəaliyyətinin dayanıqlığına , hər bir insanın həyatının müəyyən olunmasına təhlükə yaradır. Belə vəziyyətdə heyətin idarə edilməsi özünəxas xüsusiyyət daşıyır. Belə ki, kadrları fərdi olaraq xarici mühiti nəzərə almaqla uygunlaşmaya və heyətin idarə edilməsində onların şəxsi keyfiyyətlərini nəzərə almağa məcbur edir. Kommersiya müəssisəsinin insanlarla əlaqəsinin üc amilini bir- birindən ayirmaq lazımdır; - Əsas irearxiq təşkilati struktur. Belə struktur heyət –rəhbər münasibətlərini yuxarıdan onlara təsir və gəlirlərin bölüşdürülməsinə nəzarəti nəzərdə tutur. - Cəmiyyətin formalaşdırdığı mədəniyyət . Buraya sosial normalar, davranışın tənzimlənməsi, davranışının normalaşması daxildir. - Eyni hüquqlu münasibətlərin olduğu bazar. Belə bazar məhsul alqı- satqısına alıcı və satıcının eyni ,adekvat maraqlarına əsaslanır. Belə qarşılıqlı təsir elementləri təcrübədə nadir hallarda təklikdə istifadə edilir. Onlar sistem halında araşdırılır. Kadr resurslarının idarə edilməsi məqsədlərin formalaşmasını, idarəetmənin təşkili strukturunu, qərarların işlənib- hazırlanmasını, qəbulunu, həyata kecirilməsini rəhbərlərin , mütəxəssislərin şaquli ,eyni zamanda üfuqi birgə təsirini əks etdirir. Hazırda heyətin idarə edilməsinin əsasını hər bir kadrın şəxsiyyəti, onun motivasiyası, onların müəssisənin qarşısında duran vəzifələrə görə formlaşdırılması təşkil edir. Heyətin idarə edilməsi dedikdə, işcilərin idarə edilməsinin mahiyyətini , onun əsas meyarlarını, prinsiplərini , metodlarını dərk etmək və müəyyənləşdirmək, eyni zamanda müəssisənin fəaliyyət göstərməsi formasının təcrübi yanaşmaya əsaslanan nəzəri baxışlar sistemini nəzərdə tutulur. 13
Belə bir vəziyyət özündə, həyətın idarə olunması metodologiyasının secib , bu sistemin idarə olunmasının formalaşdırılmasını , onun texnologiyasını işlənib hazırlanmasınıəks etdirir. Kadr resurslarının idarə olunmasının qəbul edilmiş müddəaları, cəhətləri vardır. Eyni zamanda bu ayrı-ayrı ölkələrdə fərqli formada qəbul olunur, həyata keçirilir. Müəssisənin kadrları idarəçilik, əsas, köməkçi və xidmətedici fəhlələrdən ibarətdir. Rəhbər işçilər və mütəxəssislərdən ibarət olurlar. Mütəxəssislər isə funksional mütəxəssisələrdən, mühəndis, texniki - qulluqçulardan ibarətdir. Heyətin idarə edilməsinə qlobal miqyaslı və müəssisə daxili mühüm problemlər sırasında yanaşılmalıdır. Başqa aspektlərlə yanaşı həm də bu aşağıdakılarla da bağlıdır: • əməyin səmərəli təşkili • müəssisənin operativ və strateji funksiyaları • sənət prioritetləri • stimullaşma modelinin seçilməsi • idarəetmənin təkmilləşdirilməsi • əmtəə keyfıyyətinin yüksəldilməsi • kadrlara sistemin bir vacib ünsürü kimi yanaşılması • müəssisə daxili səmərəliliyin yüksəldilməsi[9] Heyətin idarə edilməsi texniki - texnoloji sistemlərin idarə edilməsi qədər çətin dir. Bu məsuliyyətli bir prosesdir. Kadrların idarə edilməsi əsasən iqtisadi, sosial, hüququ, təşkilatı və psixoloji məsələləri əhatə edir. Heyətin idarə edilməsinə aşağıdakı istiqamətlər yönündən baxmaq olar: • kadr ehtiyatlarından səmərəli istifadə edilməsi; • kadr potensialının üzə çıxarma və fəaliyyətini stimullaşdırma; •kadrlaın fəaliyyətinin müəssisənin iqtisadi göstəriciləri ilə əlaqələndirmə; • heyətin idarə olunması müəssisənin iqtisadiyyatının hissəsi kimi; • insanın kommersiya fəaliyyətinin təşkili baxımından; • insan fəaliyyətinə iqtisadi , peşə - ixtisas, demoqrafıya, mədəni, mənəvi dəyərlər sistemi baxımından yanaşma;
14
Kadrların idarə olunması inteqrativ xüsusiyyət daşıyan aşağıdakı yönləri vardır: 1. Sosioloji istiqamətlər 2. İqtisadi istiqamətlər. 3. Psixoloji istiqamətlər. 4. Əmək və sosial huquq. Kadrları idarə edərkən konsepsiyalar ,elmi prinsiplər nəzərə alınmalıdır. Kadrlarını idarə olunması sisteminin qurulması prinsipləri universal konkret, spesifik səciyyə daşıyır. Müxtəlif ədəbiyyatlarda heyətin idarə edilməsi sisteminin qurulması prinsipləri fərqli fopmada təsnifatlaşdırılır. N.A.Solomatin bu prinsipləri aşağıdakı iki qrupa ayırırdı. [20] • işcilərin idarə olunması sisteminin formalaşmasına olan tələbləri səciyyələndirən prinsiplər; • işcilərin inkişafının istiqamətləri sistemini müəyyən edən prinsiplər. İlkin prinsiplərə aşağıdakılar aiddir: a) Kadr ehtiyatlarının idarə edilməsi funksiyasının məqsədi ilə şərtləşməsi prinsipi. Bu prinsipə digər sferalar üçün də universal baxımından yanaşmaq lazımdır. b)Kadr ehtiyatlarının idarə olunmasının əsas prinsipləri . Dünya ölkələri təcrübəsini optimal modellərini özündə əks etdirməsi; c) bu sahədə müəssisələrin inkişafının perspektivliyi; ç) heyətin siyasətində müxtəlif struktur bölmələrinin imtiyazlarında muxtariyyat prinsipi; d) İşci heyətinin seçilməsində şəffaflıq prinsipləri və s . İkinci səviyyəli prinsiplərə aiddir: a)hansısa bir vaxtı çatmış problemlərin həlli üçün işçilərin imkanların istiqamətləndirilməsi prinsipi; b) işcilərin idarə olunmasında funksional əmək bölgüsü prinsipləri; c) işcilərin idarə edilməsi sisteminin müəssisənin məqsəd inə çeviklik prinsipi Kadrların idarə edilməsinin funksiyaları aşağıdakılardan ibarətdir:
15
•kadrların seçilməsi, qiymətləndirilməsi və işə qəbul edilməsi; •kadrların öz əməyinə uyğunlaşdırılması və ixtisasının artırılması; • işcilərin yaradıcı əməyinin stimullaşması; • karyeranın planlaşdırılması; • heyətin fəaliyyətinə inteqrativ rəhbərlik; • heyətlə bağlı xərclərin, əməyin ödənilməsi, təhsili, sosial xərçlərin idarə edilməsi; • əmək fəaliyyətinin təşkili; • yüksək ixtisaslı menecerlərə tələbatı müəyyən etmək; • fəaliyyətin sonunu qiymətləndirmə; • heyətin fəaliyyətinə nəzarət, onların əməyinin intizamını təmin etmə və münaqişələri tənzimləmə. • heyətin sosial və hüququ tənzimlənməsi və s. Heyətin idarə edilməsi müxtəlif işclərin prinsipləri, üsullari, səlahiyyətləri, funksiyaları çərçivəsində aparılan işlərin məcmusudur . Bu ilk növbədə müəssisənin heyətin siyasəti ilə bağlıdır. Heyətin işi müəyyən yarım sistemlərdən, istiqamətlərdən ibarətdir: [22] • heyətin seçilməsi: bölmələr üzrə peşə - ixtisaslar üzrə əsas və əlavə tələbatın hesablanması; vəzifələrin müəyyənləşdirilməsi; heyətin peşə seçimi; heyətin formalaşması. • heyətin qiymətləndirilməsi: bir işçinin potensial gücünün qiymətləndirilməsi; işçilərin əmək nailiyyətlərinin müəyyən edilməsi; heyətin atestasiyası; funksiyaların bölüşdürüməsi. • heyətin yerləşdirilməsi karyeranın planlaşdırılması; əmək mühiti və əməyin ödənilməsi; heyətin hərəkəti; vəzifə təlimatı. • heyətin təlimi : ixtisas hazırlığı, onun artırılması, ali təhsildən sonra əlavə hazırlıq planı və proqramı. Heyətin idarə edilməsində strukturunun formalaşması qanunauyğunluqlarının böyük əhəmiyyəti vardır. A.P.Eqorşin personalın struktur anlayışına daha fərqli yanaşır. O bunu müəssisələrin strukturu iləəlaqədə izah edir. [7] B u struktur növləri öz
16
məzmununa görə bir - birindən nəzərəcarpacaq dərəcədə fərqlənirlər. aşağıdakı struktur növləri vardır: • Təşkilatı struktur. • Funksional struktur. • Rol strukturu. • Sosial struktur. • Ştat strukturu. • Bölmələrin strukturu. • İdarə etmə sisteminin strukturu. • Şöbələrin ,bölmələrin funksional strukturu. Kadrların strukturunun müəyyən edilməsində müvafiq amillərin təsirini prinsiplərini diqqətə almaq lazımdır. Müəssisənin qurulması prinsipləri aşağıdakılardır: • ceviklik prinsipi. • şöbələrin funksiyalarının mərkəzləşməsi prinsipi. • funksiyaların ixtisaslaşması prinsipi. • məsuliyyətin vəhdətliyi prinsipi. • idarəetmənin mümkünlük prinsipi. • xətti və funksional rəhbərliyin səlahiyyətlərinin ayrılması prinsipi. • . idarəetmə səviyyəsinin müəyyən edilməsində qənaətçilik prinsipi. Kadrları idarə edilməsinin bir çox yarım sistemləri vardır. Əsasən 9-10 yarım sistemlərdən ibarətdir. [19] İndi biz aşağıdakı əsas yarım sistemləri nəzərdən keçirək . Heyətin idarə edilməsi sistemi və yarım sistemlərimövcuddur . 1) heyətin uçotu və işə düzəldilməsi yarım sistemi 2) heyətin inkişafının yarım sistemi 3) proqnozlaşdırma və heyətin marketinqi systemi Birinci yarım sistemə heyətin işə düzəlməsi, yerdəyişməsi,onların idarəetmə sisteminin məlumat təminatı, məşğuliyyətin təmin edilməsi, ikinci yarım sistemə iqtisadi təlim, heyətin hazırlanması və ixtisas səviyyəsinin artırılması, işgüzar gələcək, ixtisasın planlaşdırılması , ona nəzarət edilməsi, təzə işə götürülənlərin əməyə sistemli uyğunlaşması, ücuncü yarım sistemə heyətin idarə edilməsi strategiyasının hazırlanması, heyətin potensialının təhlili, heyətə olan tələbatın planlaşdırılması əmək bazarının təhlilı, heyətin qiymətləndirilməsi və s. daxildir. Bütün göstərilən üç yarım systemdən işçi heyətin idarə edilməsinin hüquqi 17
xidmət yarım sistemi, idarəetmənin strukturu yarım sistemi , əmək şəraiti yarım sistemi , əmək münasibətləri yarım sistemi vardır. Heyətin idarə edilməsinin üstünlükləri • heyətin işinin səmərəliliyin artırılması; • ştat cədvəlləri və müəssisənin strukturunun planlaşdırılması , onun avtomatlaşdırılması; • heyətin analitik məlumatı almaq üçün təhlil alətləri ilə təmin olunması; • təlim və təhsillə bağlı əsaslandırılmış planların qurulmas ı; •əməkdaşın fəaliyyətinin səmərəliliyi barədə məlumatın olması; Kadr sistemində olan bütün modullar bir biri ilə tam inteqrasiya olunub. Bu sistemə məlumatlar bir dəfə daxil edilir. Sonradan bu məlumat dəfələrlə sistem modulları tərəfindən istifadə edilir.[17] 1. Heyətin ştat cədvəllərinin və müəssisənin quruluşunun yaratmaq, planlaşdırmaq imkanını verir. 2. Heyətin uçotu modulu. Müəssisədə olan bütün heyət əməliyyatları avtomatlaşdırmaq imkanını verir: Eyni zamanda işə qəbul, yerdəyişmə, işdən azad olmanın rəsmiləşdirilməsi, həmçinin işçilərin şəxsi işlərinin aparılması. 3. İş vaxtının uçotu modulu. Bu modul iş vaxtı cədvəllərinin dövrlərə əsasən konfiqurasiya etməyə , bayram günlərinin müəyyənləşməyə imkanını verilir. 4. Əmək haqqının hesablanması modulu. Modul istənilən miqdarda əlavə işçilərin şəxsi işləri və tabellərindən əmək haqqı üçün məlumat toplamaq, həmçinin əmək haqqının bir neçə məzənnədə paralel olaraq hesablamaq imkanını verir. 5. Təhsilin idarə edilməsi modulu. Bu modulda təhsil proqramların ölcülərinin siyahısını aparmaq olar 6. Kadr heyətin axtarışı və seçilməsi modulu. "kadr heyətinin axtarışı və seçilməsi" modulu müəssisədə boş olan vəzifələrin axtarışını və tutulmasını avtomatlaşdırır. Modul müəssisənin vahid boş yer reyestrinin aparılmasını təmn edir. Sistemdə boş olan vəzifə barədə ərizə və vəzifələr əsasında yaradıla bilər. 7. Heyətin qiymətləndirilməsi modulu. 18
Sistemin bütün modulları ilə sıx inteqrasiya olunmuş "heyətin qiymətləndirilməsi" modulu
işcinin
səlahiyytlərinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinə imkanını verir. Bu modulda eyni zamanda işcilərin kadr ehtiyatlarını qeydə almaq olar. Modul işcinin kadr ehtiyatına düşməsini avtomatik nəzarətdə saxlayır. Heyətlə iş idarəetmə nəzəriyyəsinin mühüm cəhətlərindən biridir. Kadrlarla iş sistemi heyətin seçilməsi, yerləşdirilməsi, irəli çəkilməsi, onların ixtisasının artırılması, işçi vəzifə nomenklaturasının müəyyənləşdirilməsi və təhlili, bu işinin təşkili, planlaşdırılması, onun əməyinin qiymətləndirilməsi sistemlərini nəzərdə tutulur. İdarəetmə əməyinin təşkil olunması ilə əlaqəliolan əsas məsələ heyətin idarəolunmasının düzgün təşkilidir. Heyətlə aparılan iş bütün iş sistemlərindən təşkil olunur. Burada idarəetmənin quruluşu , onun məqsədi, onun metodu, prinsipləri, funksiyaları nəzərə alınmalıdır. İdarəetmə orqanı üçün lazım olan işçilər, onların strukturu - peşə və vəzifə tərkibi müəyyən edilir. Bütün idarəetmə strukturlarında çalışan vəzifəli şəxslərə qarşı əsas tələblər bunlardır. Onun heyətin seçilməsi, yerləşdirilməsi və irəli çəkilməsi məsələsi bura daxildir. Əsas şərtlər və məqsədlər burada onlarınayrılması və irəli sürülməsi işi aparılır. İşcilərin seçilməsi müəyyən modellər əsasında həyata kecirilir. Bu ən çətin və əhəmiyyətli olan fəaliyyət sahədir. Heyətin düzgün müəyyənləşməsi idarəedən sistemin formalaşmasını dəqiqləşdirir. Heyətlə olan , aparılan iş onların təlimatlandırılması ,onların ixtisasının artırılması ilə də əlaqədardır. Heyətdən istifadə olunması əsas problemlərdən biridir. Heyət problemi, onlarla aparılan iş sistemi universal xarakter daşıyır. Heyətin yerləşdirilməsi problemini vahid bir qayda əsasında həll etməyə imkan verir. Eyni zamanda hər bir sahənin işcilərlə təmin olunması, onlarla aparılan iş metodları, onlara qarşı özünəxas olan tələblər nəzərə alınır. Heyətlə iş zamanı onlar sistem və kompleks halında öyrənilir. Onlar qiymətləndirilir və sistemlilik və komplekslilik tələbləri, prinsiplərini , xüsusən də rəhbər işçilərin seçilməsi zamanı nəzərə alınmalıdır. Heyətlə işdə hüquqi 19
normativlər əsas rola malikdir. Hüquqi normativlər heyətin seçkisində özbaşınalığın, catışmazlıgında aradan qaldırılmasında mühüm rol oynamalıdır.
Hüquqi qaydalar eyni zamanda kadrla iş sisteminin müəyyən edilməsi və bu işlərin reqlamentdəşdirilməsi üçün vacib əhəmiyyət kəsb edir. Bu zaman əmək haqqındakı qanunlar toplusu, respublikaların əmək barəsində normativlərin əsasları, daxili əmək qaydalarının əsas qaydaları başlıca rol oynayır. Bu zaman əmək münasibətlərinin müəyyənləşdirilməsi, kadrların işə qəbulu və işdən xaric edilməsi, bu sahədə rəhbərliyin və işçilərin hüquq və vəzifələri və s. məsələlər konkret şəkildə özünü göstərir. Bundan əlavə,heyətin işə təyin edilməsi, vəzifə nomenklaturaları, vəzifənin tutulması qaydası seçkili, müsabiqə və s. da hüquqi qaydalar vasitəsilə müəyyənləşdirilir. Heyətlə iş sistemi eyni zamanda onların hazırlanması sistemini, yaradıcılığının artmasının təşkilini, işçilərə ehtiyatının yaradılmasını, təhsil metodlarmı, heyətin attestasiyası mövzularını özünə daxil edir.. İşçilərlə işin planlaşdırılaraq müəyyən edilməsi və strateji cəhətdən idarə edilməsi önəmlidir. Kadrlarla iş planı onların formalaşmasında əhəmiyyətli rol oynayır.[16] O, planlaşdırma sisteminin, heyətinin əsas tərkib hissələrindən biridir. Bu isə hər təşkilat, idarə və nazirlik üzrə tərtib edilir. İstehsal vəzifələri, elmi-texniki inkişafdan irəli gələn tələblər nəzərə alınır. Heyətlə iş planı hal-hazırki və gələcək inkişaf planlarının tərtib olunması ilə müəyyənləşir. Təşkilat, müəssisə və nazirliklərin iş praktikasında heyətlə iş planı dörd mərhələdə təsnif edilir: • birinci mərhələdə təsərrüfat müdirlərinin, MTİ-lərin tərbiyə edilməsi onların keyfıyyətcə tərkibinin yaxşılaşdırılması, ehtiyat heyətinin yaradılması, kadrların yeniləşməsi, attestasiyası, gənc kadrlarla iş, onların kollektivə adaptasiyası məsələləri; • bir sonrakı mərhələdə işçilərin hazırlıq mərhələrinin müəyyən edilməsi ilə əlaqədar olan bütün vacib məsələlər • növbəti mərhələdə texnoloji inkişaf ilə əlaqədar olan işçilərin yenidən hazırlanması və eyni zamanda onların ixtisasının artırılması üzrə işlərın görülməsi. 20
• Sonuncu mərhələdə isə işçilərin firma və müəssisə daxili bölmələr üzrə yerləşdirilməsi, onlardan istifadənin təhlili əks olunur. İdarə ilə işçi heyəti, sahibkar ilə işə qəbul olanlar arasında etirazlı mənafelər birliyinə xüsusi fıkir verilməlidir, eyni zamanda elə etmək lazımdır ki, kadr planlaşdırması ilə heyət arasında aparılan iş bir - birilə vəhdətlik təşkil etsin. Çünki heyət planlaşdırılması ,strateji istiqaməti əsas yer tutur. İdarələrdə kadr planlaşdırılması bir qayda hesab olunaraq dörd əsas və vacib məsələni əhatə edir. Bunlar aşağıdakılardır: 1. Kadr strateji istiqamətinin (strategiyasının, siyasətinin əsaslarını işlənib müəyyən edilməsi, kadrların yeni mühitə uyğunlaşması, peşə inkişafı və. s) 2. Heyətin mühüm istiqaməti (heyətlə təşkilatların məqsəd birliyinin təmin edilməsi) 3. İşçilərin mühüm vəzifələri (müəssisənin uyğun heyət təminatı). 4. Heyət tədbirləri (əsas vəzifələri həyata keçirmək məqsədilə kadr tədbirləri planının işlənib hazırlanması. ) Kadr planlaşdırılmasında daha çox praktiki əhəmiyyət daşıyan məsələlər vardır ki,onlar aşağıdakılardır: •Birincisi işçilərin mövcud əmək bölgüsü və əmək kooperasiyasına müvafiq olaraq düzgün şəkildə yerləşdirilməsi. • müəssisəyə və onun bölmələrinə hansı peşə - ixtisasdan və nə qədər kadırın lazım olduğunu müəyyən etmək. • nə qədər yeni ixtisasdan olan kadırı işə götürmək və köhnə işçilərdən nə qədər ixtisar etmək . • heyəti öz potensialına uyğun şəkildə istifadə etməyi bacarmaq. • əmək resurslarını, işçiləri keyfıyyətcə inkişaf etdirmək və onun üçün lazım olan gəlirləri müəyyən etmək. • işçilərə olan tələbatı (operativ və strateji) istiqamətdə planlaşdırmaq və müəyyən etmək. • heyətin işə cəlb olunmasının müəssisə daxili və xarici mənbələrini araşdırmaq. 21
Heyətlə işin planlaşdırılmasında işçinin marketinqi vacib əhəmiyyət kəsb edir. Kadrların marketinqinin başlıca və əsas vəzifələrindən biri onlara olan tələbatın və onun ödənilməsi mənbələrinin müəyyən edilməsidir. Buna baxmayaraq heyətin marketinqi bazar prinsipləri əsasında kadr siyasətini, marketinqin istiqamətini həyata keçirməkdən ibarətdir. [14] Bu fəaliyyət uyğun informasiyaların əldə olunması, təşkilat daxili və firmadan kənar amillərin, əmək bazarı amillərinin nəzərə alınmasını, heyət marketinq planının tərtib edilməsini, müvafıq tədbirlərin həyata keçirilməsini nəzərdə tutur. Kadrların strateji istiqamətlərinin idarə olunması, müəssisələrin bütün strateji fəaliyyəti və konsepsiyası, proqnostikası ilə üzvü şəkildə bağlıdır. Bu, işçilərin potensialının hazırki və gələcək vəziyyətini müqayisəli şəkildə qiymətləndirməyi, problemə yeni normativdə yanaşmağı tələb edir. İşçilərin strateji idarə olunması, eyni zamanda idarənin strateji məqsədinin, missiyanın formalaşması, strateji variantların seçilməsi, müəssisə daxili və fırmadan xaric amillərin sistemli təhlili ilə şərtləşir. Heyətin strateji idarə olunmasının səmərəli nəticələri isə strateji sahibkarlıq, strateji dinamik artım, ilə üzvü şəkildə əlaqədardır. Heyətin inkişafı, seçilməsi və qiymətləndirilməsi, səmərəlik meyarlarının, bütövlükdə strateji istiqamət modelin seçilməsi də vacib əhəmiyyət kəsb edir. Buna görə də işçilərin strateji idarə olunması ilə idarələrin strateji idarə edilməsi bir - birilə sıx şəkildə bağlıdır və onlar bir - birini tamamlamalıdır. Məlum olduğu kimi XXI əsr texniki əsri hesab olunur. Elmi-texniki tərəqqinin iqtisadiyyata tətbiq edilməsi kadrların işlənib hazırlanmasında, seçilməsində, eləcə də ixtisaslı kadrların peşə-ixtisas səviyyələrinin qiymətləndirilməsində mühim amil hesab olunur. Bu baxımdan da hər bir müəssisə öz fəaliyyətində kadrların hazırlanması, xüsusilə də ixtisaslı rəhbər kadrların. İdarəetmə kadrlarının seçilməsi, hazırlanması və onların təhsilinin artırılması sahəsində müxtəlif metodlardan, xüsusilə də innovativ proseslərdən istifadə edir. Belə ki, idarəetmə kadrlarının seçilməsində aşağıdakılar əsas hesab olunur:
22
-Rəhbər vəzifəyə və rəhbər işə namizədin həmin vəzifəyə uyğunluğunun müəyyən edilməsi. İlk baxışda bu çox sadə proses kimi qəbul olunsa da. əslində müəssisənin fəaliyyətində mühim əhəmiyyət kəsb edən əsas məsələlərdən biridir. İdarəetmə kadrlarının seçilməsində əsas nüans seçiləcək işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin düzgün müəyyən edilməsidir. Çünki idarəetmə kadrı müəssisənin əsas rəhbər işçilərindən hesab olunur. Bu isə qərar qəbul etmək səlahiyyətlərinə malik olan şəxs anlamına gəlir. Odur ki, rəhbər işçi seçilərkən bu kriteriyalar nəzərə alınmalıdır. Müəssisənin fəaliyyətində qərarlar mühim rol oynayır. Belə ki, qərar mövcud alternativ variantlardan ən səmərəlisinin seçilməsidir. -Gənc kadrlar ilə yaşlı rəhbər işçilər arasında koordinasiyanın düzgün qurulması. əvvəlki paraqrafda da dediyimiz kimi yaşlı işçilər daha mühafizəkar olurlar və gənc kadrların asanlıqla öyrənmə və tətbiq etmə bacarıqlarının asanlıqla qəbul edə bilmirlər. -Rəhbər namizədin idarəetmə obyektinin, müəssisə, idarə və təşkilatın, eləcə də digər təsərrüfat subyektlərinin rəhbərlik səviyyəsinə- direktor, müavin və s uyğunluğunun müəyyən edilməsi; -Rəhbər işçinin keyfiyyətləri ilə onun tabeçiliyində olan işçilərin keyfiyyətlərinin düzgün qiymətləndirilməsi. İdarəetmə kadrların fərdi qabiliyyəti ixtisas səviyyəsindən asılıdır. Onların təhsili, intizamlılığı, ixtisas üzrə iş stajı və işlədikləri kollektivdə qarşılıqlı nümunəvi münasibətləri olmalıdır.
Bazar münasibətləri şəraitində peşəkar-ixtisaslı kadrların hazırlanması sistemlərini yenidən qurub, kadrlara olan tələbatı təmin etmək lazımdır. Bunun üçün peşəkar-ixtisaslı kadrların hazırlanması sistemlərinin təkmilləşdirilməsi üçün aşağıdakı konseptual təklif və məsələlərə diqqəti artırmaq məqsədəuyğundur: -peşələr üzrə peşəkar-ixtisaslı kadrlara ümumi tələbatın müəyyən edilməsi; -peşəkar-ixtisaslı kadrların hazırlanması sistemlərinin gələcək inkişafının elmi- texniki tərəqqi və istehsal texnologiyası ilə əlaqələndirilməsi; -İxtisaslı kadrların hazırlanmasının peşəkar quruluşunun proqnozunun təmin edilməsi. 23
Əmək adamının formalaşdırılması ilk növbədə əmək potensialının tam realizə olunmasına imkan verən sosial-psixoloji keyfiyyətləri ön plana çəkir.Bununla əlaqədar əməyin motivasiyası sisteminin yaradılması böyük əhəmiyyətə malikdir.Beləliklə əmək adamının əməyə olan münasibəti yaşama vasitəsinin mənbəyi və özünü realizə vasitəsi kimi onun səciyyəvi xüsusiyyətidir.Şəxsiyyətin inkişafının prioritetliyinin qəbul edilməsindən çıxış edərək işçilərə onların şəxsi keyfiyyətlərini və maraqlarını nəzərə almayan “kadr” kimi birtərəfli yanaşmanın geniş yayılmış praktikasından imtina edilməlidir. Bu baxımdan kökü qarşılıqlı fəaliyyətdə olan fərdiyyətlərin (şəxsiyyətlərin) məcmusundan ibarət olan təsəvvürlə əlaqəli “heyət” anlayışından istifadə edilməsinin qanuna uyğunluğunu qəbul etmək lazımdır.
Bazar münasibətləri şəraitində heyətin formalaşdırılması müəssisədaxili bazar mexanizminin fəaliyyətinə söykənir. Belə bir mexanizmin yaradılması və istifadə edilməsi müəssisənin zəruri kadrlarla təmin edilməsinin daha çevik formasının yaradılmasına imkan verir.
Azərbaycan Respublikasında aparılan sosial-iqtisadi islahatlar prosesində bu anlayışların mahiyyətinin müəssisələrin struktur dəyişiklikləriniaparılan mütəxəssislər tərəfindən dərk edilməsinin böyük praktiki əhəmiyyəti var.
Belə ki, müəssisə heyətinin formalaşdırılması fəhlələrin və mütəxəssislərin peşə strukturunun, funksional strukturunun, sosial strukturunun, işçilərə olan tələbatın və işçilərin şəxsi heyətinin müəyyən edilməsini tələb edir.
Müəssisə heyətinin formalaşdırılmasının ən əsas elementlərindən biri də onun tələb olunan səviyyəyə, yəni hər bir işçinin maraqları ilə müəssisə tələbatının uyğunluq səviyyəsinin adekvatlığınıntəmin edilməsidir. Bunun üçün işçilərin və iş yerlərinin attestasiyasının aparılması zəruridir.
Eyni zamanda peşə, funksiya və sosial struktur baxımından heyətin kateqoriyalar üzrə daxili əmək bazarında təhlili aparılır.
Bu zaman struktur dəyişikliklərlə əlaqədar ixtisar edilmiş işçilərin işə düzəldilməsi və çatışmayan kadrlarla təmin olunmaq üçün regional əmək bazarına müraciət edilmə imkanları da araşdırılır.
24
Bu vəzifələrin həll edilməsində əməyin funksional təhlilinin böyük əhəmiyyətini qeyd etmək lazımdır.
Əməyin funksional təhlili
ilkin mərhələ
kimi funksiyaların müəyyən edilməsini, funksiyaların qiymətləndirilməsini və funksiyaların yenidən təşkil edilməsini əhatə edir.
Funksional təhlilin davamı kimi əmək prosesinin təhlili aparılır. Bu zaman işin və prosesin seçilməsi, müşahidə edilməsi, alınmış nəticələrin tənqidi təhlili və artıq proseslərin ləğvi və yeni əmək texnologiyasının layihələşdirilməsi aparılır.
İşçilərə olan tələbatın müəyyən edilməsində ehtimal olunan təşkilati strukturun böyük əhəmiyyətini qeyd etmək lazımdır. Müəssisənin təşkilati strukturu istehsal strukturunu və idarəetmə strukturunu əhatə edir. Beynəlxalq təcrübəyə müvafiq olaraq hər bir müəssisənin (firmanın) strukturunu məhz onun strategiyası müəyyən edir. Eyni zamanda strateji kursun seçilməsinə müəssisənin ölçüləri, istehsal həcmi və mənfəətin miqdarı da təsir edir.
Müəssisənin strategiyası- onun resurslarının (əmək, əmtəə, kapital) koordinasiyası yolu ilə qarşıya qoyulmuş zəruri məqsədlərə (nizamnamə funksiyası) nail olmaq üçün ümumi fəaliyyət modelidir (Marchington,2016: 491)
Strategiyanın müəyyən edilməsi: müəssisədə tətbiq edilən texnika və texnologiyada, kadrların idarə edilməsində, resursların bölünməsində, əmək münasibətlərində və s. kritik nöqtələrin müəyyən edilməsini; daxili və xarici inkişaf amillərinin qiymətləndirilməsini və onların təsnifatının müəyyən edilməsini; müəssisədaxili şəraitin və qüvvələr nisbətinin ilkin müzakirəsini tələb edir.
Beləliklə, öz fəaliyyətini əsasən uçot və işçilərin işə qəbulu və azad edilməsi üçün lazım olan sənədlərin tərtib edilməsi funksiyaları ilə bitmiş hesab edən ənənəvi kadrlar şöbəsindən fərqli olaraq müəssisə heyəti ilə mükəmməl işin aparılmasının təşkili, bu xidmət sahəsinin formalaşdırılmasına tamamilə yeni bir yanaşma tələb olunur.
Fikrimizcə yeni iqtisadi şəraitdə heyətlə iş üzrə xidmətin fəaliyyəti: 25
-İşçilərə olan tələbatın əsaslandırılmış surətdə müəyyən edilməsinəvə proqnozlaşdırılmasına;
-İşəgötürənin müəyyən etdiyi və işçinin icraya qəbul etdiyi vəzifələrin (tapşırıqların), funksiyaların, işin məzmununun və tərkibinin təhlilinə;
-Daxili və xarici
əmək bazarından istifadə etməklə
heyətin komplektləşdirilməsinə;
-Peşə diaqnostikası və peşə yönümünün müəyyən edilməsinə; -İşçilərin peşə hazırlığının təşkili, onların
potensial imkanlarındanistifadənin qiymətləndirilməsinə (yerlərdə kadrlardan səmərəli istifadə edilib-edilməməsi, peşə və vəzifə üzrə irəli çəkilmə imkanlarının araşdırılması) yönəldilməlidir. Hər bir cəmiyyətin əsas məhsuldar qüvvəsi insan ehtiyatlarıdır. Bu ehtiyatların ən yaxşı istifadəsinə, onun təkrar istehsalına və hər bir şəxsin maraqları nəzərə alınmaqla zənginləşməsinə, əməyin yüksək qiymətləndirilməsinə və səmərəliliyinin artırılmasına şərait yaradıldığı hər bir yerdə tərəqqi var. Əmək ehtiyatlarının təkrar istehsalına, formalaşdırılmasına və istifadəsinə makro səviyyədə, yəni ölkə və region səviyyəsində baxılır. Bununla yanaşı bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisələrə tam təsərrüfat müstəqilliyi verildiyindən, əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi funksiyası yeni formada mərkəzi idarəetmə orqanlarından müəssisələrin özünə keçir. Nəticə etibarilə müəssisə (firma) daxilində formalaşan ilkin əmək bazarı, əmtəə bazarı və kapital bazarı ümumi bazar sisteminin ayrılmaz tərkib hissəsidir. Yəni onların hər biri, o cümlədən əmək bazarı müəssisə hüdudlarından kənardakı bazarlarla funksional əlaqədədir. Əmək bazarında hər bir şəxsin rəqabətə davamlılığı onun əmək qabiliyyətindən asılıdır. İnsanın əmək qabiliyyəti öz ifadəsini işçi qüvvəsi anlayışında tapır. Onu insanın əmtəə və xidmətlərin istehsalında istifadə olunan fiziki və mənəvi keyfiyyətlərinin məcmusu kimi müəyyən edirlər. Işçi qüvvəsinin imkan və qabiliyyəti barəsində daha geniş təsəvvürü əmək potensialı ifadə edir. Bütün bunlarla yanaşı “əmək ehtiyatları”, “işçi qüvvəsi” və “əmək potensialı”
26
anlayışları mahiyyət etibarı ilə insanın işçi və şəxsiyyət kimi keyfiyyətlərinin öyrənilməsinə istiqamətlənmişdir. Məhz bu baxımdan əmək potensialına malik, işçi qüvvəsinin sahibi, əmək ehtiyatlarının fərdiləşmiş elementi kimi “əmək adamı” anlayışı daha təbiidir. Əmək adamının formalaşdırılması ilk növbədə əmək potensialının tam realizə olunmasına imkan verən sosial-psixoloji keyfiyyətləri ön plana çəkir. Bununla əlaqədar əməyin motivasiyası sisteminin yaradılması böyük əhəmiyyətə malikdir. Beləliklə əmək adamının əməyə olan münasibəti yaşama vasitəsinin mənbəyi və özünü realizə vasitəsi kimi onun səciyyəvi xüsusiyyətidir. Şəxsiyyətin inkişafının prioritetliyinin qəbul edilməsindən çıxış edərək işçilərə onların şəxsi keyfiyyətlərini və maraqlarını nəzərə almayan “kadr” kimi birtərəfli yanaşmanın geniş yayılmış praktikasından imtina edilməlidir. Bu baxımdan kökü qarşılıqlı fəaliyyətdə olan fərdiyyətlərin (şəxsiyyətlərin) məcmusundan ibarət olan təsəvvürlə əlaqəli “heyət” anlayışından istifadə edilməsinin qanuna uyğunluğunu qəbul etmək lazımdır. Bazar münasibətləri şəraitində heyətin formalaşdırılması müəssisədaxili bazar mexanizminin fəaliyyətinə söykənir. Belə bir mexanizmin yaradılması və istifadə edilməsi müəssisənin zəruri kadrlarla təmin edilməsinin daha çevik formasının yaradılmasına imkan verir. Azərbaycan Respublikasında aparılan sosial-iqtisadi islahatlar prosesində bu anlayışların mahiyyətinin müəssisələrin struktur dəyişikliklərini aparılan mütəxəssislər tərəfindən dərk edilməsinin böyük praktiki əhəmiyyəti var. Belə ki, müəssisə heyətinin formalaşdırılması fəhlələrin və mütəxəssislərin peşə strukturunun, funksional strukturunun, sosial strukturunun, işçilərə olan tələbatın və işçilərin şəxsi heyətinin müəyyən edilməsini tələb edir. Müəssisə heyətinin formalaşdırılmasının ən əsas elementlərindən biri də onun tələb olunan səviyyəyə, yəni hər bir işçinin maraqları ilə müəssisə tələbatının uyğunluq səviyyəsinin adekvatlığının təmin edilməsidir. Bunun üçün işçilərin və iş yerlərinin attestasiyasının aparılması zəruridir.
27
Eyni zamanda peşə, funksiya və sosial struktur baxımından heyətin kateqoriyalar üzrə daxili əmək bazarında təhlili aparılır. Bu zaman struktur dəyişikliklərlə əlaqədar ixtisar edilmiş işçilərin işə düzəldilməsi və çatışmayan kadrlarla təmin olunmaq üçün regional əmək bazarına müraciət edilmə imkanları da araşdırılır. Bu vəzifələrin həll edilməsində əməyin funksional təhlilinin böyük əhəmiyyətini qeyd etmək lazımdır. Əməyin funksional təhlili ilkin mərhələ kimi funksiyaların müəyyən edilməsini, funksiyaların qiymətləndirilməsini və funksiyaların yenidən təşkil edilməsini əhatə edir. Funksional təhlilin davamı kimi əmək prosesinin təhlili aparılır. Bu zaman işin və prosesin seçilməsi, müşahidə edilməsi, alınmış nəticələrin tənqidi təhlili və artıq proseslərin ləğvi və yeni əmək texnologiyasının layihələşdirilməsi aparılır. İşçilərə olan tələbatın müəyyən edilməsində ehtimal olunan təşkilati strukturun böyük əhəmiyyətini qeyd etmək lazımdır. Müəssisənin təşkilati strukturu istehsal strukturunu və idarəetmə strukturunu əhatə edir.
Bazar münasibətlərinə keçid respublikada bir sıra iqtisadi islahatların keçirilməsini zəruri etmişdir. Həyata keçirilən iqtisadi islahatlar dövlətin sosial siyasətinin sürətləndirilməsi, insan amilinin rolunun artırılması və əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi proseslərindən bilavasitə asılıdır. Inzabati amirlik sistemindən və mərkəzləşdirilmiş vahid iqtisadi idarəetmə sistemindən ayrılmış Azərbaycanın iqtisadi inkişafında insan amilinin aparıcı rol oynaması cəmiyyətin başlıca məhsuldar qüvvəsi olan iş qüvvəsinin təkrar istehsalının kadr hazırlığının aktuallığını xeyli artırmışdır.
1.3. Kommersiya müəsisəsində insan resurslarinin idarə edilməsi sisteminin Yüklə 1,36 Mb. Dostları ilə paylaş:
|