Şöbə: Humanitar ixtisaslar İxtisas: Kitabxana işi Qrup: 022a kurs: II

Peşəkar ünsiyyət qurma və təhlil etmə bacarıqları

Eyni sahədə çalışanların ünsiyyəti geniş mənada ünsiyyətdən fərqli olaraq ünsiyyət prosesində məqsəd və öz həllini tələb edən konkret vəzifələr irəli sürür. Peşəkar ünsiyyət zamanı tərəf müqabili ilə əlaqələri kəsmək mümkün deyil. Bu ünsiyyət nəinki insanların təşkilat daxilində, iş vaxtında həyata keçirilən qarşılıqlı fəaliyyətini, eləcə də muzdlu işçilərin və fərdi işə götürənlərin qarşılıqlı fəaliyyətini əhatə edir, təkcə iş yeri daxilində deyil, ən müxtəlif işgüzar qəbullarda, seminarlarda, sərgilərdə və s. baş verir. Bu zaman tərəfdaşların hər birinin statusu müəyyən edilir. Məsələn, həmkarlar, rəhbər və tabeçiliyində olan şəxslər, müştəri, biznes tərəfdaşları və s. Peşəkar ünsiyyəti şəxsin iş yoldaşı haqqındakı təsəvvürləri də müəyyən edir. Bu zaman həmkarının şəxsi keyfiyyətləri ilə birgə onun işə yanaşması, motivləri və s. da aydınlaşdırılır. Bu iki cəhət (ictimai münasibətlərin xarakteri və iş yoldaşı haqqında təsəvvürlər) birlikdə peşəkar ünsiyyət prosesini müəyyən edir. Peşəkar ünsiyyət prosesində ünsiyyət iştirakçılarının işə yanaşmasının eyni olması onun səmərəli olmasının mühüm şərtidir.
Belə olduqda adamlar birgə qərar qəbul edir və onu həyata keçirmək üçün fəaliyyətə başlayırlar. Peşəkar ünsiyyət müxtəlif formalarda ola bilər: mübahisə, diskussiya, polemika, işgüzar söhbət, peşəkar danışıqlar, müşavirə, kütlə qarşısında çıxış, telefon danışıqları, işgüzar məktublaşma və s.
Peşəkar ünsiyyətdə rəhbərliklə tabeçiliyindəkilər arasındakı münasibətləri bir qayda ilə ifadə etmək olar: “Çalışın tabeçiliyinizdəkilərlə qurduğunuz münasibət rəisinizdən gözlədiyiniz münasibətə bənzəsin”. Rəhbər həmişə üzdə olan şəxsdir. Ona görə də öz hərəkətinə nəzarət etməli, davranış taktikası barədə düşünməli, nəticəni proqnozlaşdırmalı və peşəkar ünsiyyət etikasına əməl etməlidir. Rəhbərlik – nisbətən yüksək səviyyəli təşkilatlar tərəfindən rəsmi surətdə təsdiq edilmiş əsasnamə əsasında rəsmi səlahiyyətin tətbiqi ilə kollektivin idarə olunmasıdır. Rəhbər isə bu prosesi həyata keçirən şəxsdir. Rəhbər kollektivin işlərinin vəziyyəti və fəaliyyətinin nəticələri üçün qanun qarşısında məsuliyyət daşıyır, başqa təşkilatlarda öz müəssisəsini təmsil edir, onun bu təşkilatlardakı münasibətini şərtləndirən məsələləri həll edir. Rəhbər böyük informasiya kanallarına malik olur və müəssisə ilə bağlı qərar qəbul etdikdə bu vasitəli xarakter daşıyır. Əksər hallarda müəssisənin rəhbəri həm də onun lideri olur. Bu zaman kollektivin ahəngdar inkişafı üçün əlverişli şərait yaranır və məhsuldarlıq da artır. İşçilər rəhbəri adətən onun şəxsi keyfiyyətləri vasitəsi ilə “görürlər”. Buna görə də rəhbərin peşə keyfiyyətləri ilə yanaşı intellektual keyfiyyətləri, təşkilatçılıq və ünsiyyət bacarıqları da mühüm əhəmiyyət daşıyır.
Peşəkar ünsiyyətdə subordinasiya məsələləri mühüm əhəmiyyət daşıyır. Qarşılıqlı tabeliyi yaddan çıxarmaq və xüsusi zərurət olmadan aşağı rəhbərin nüfuzunu alçaldaraq “üstdən aşağı” göstəriş vermək 10 olmaz. Subordinasiyanın pozulması zamanı tabelikdə olan rəhbəri bu haqda xəbərdar etmək lazımdır və bunu elə etmək lazımdır ki, o, elə fikirləşməsin ki, ondan “yan keçirlər” və onunla hesablaşmaq istəmirlər. Tabelikdə olanlarla ünsiyyət zamanı emosional prinsipini tətbiq etmək lazımdır. Bu prinsip bütün əməkdaşlara, şəxsi simpatiya və antipatiyadan asılı olmayaraq bərabər və səbirli münasibət göstərməyi tələb edir. Tabelikdə olanlara işdənkənar münasibətlərdə xüsusilə ehtiyatlı olmaq lazımdır, çünki qarşılıqlı münasibətlərdə təklifsizliyə gətirib çıxara, tez və ya gec rəhbəri ikimənalı vəziyyətdə qoya bilər. İşçi ilə rəhbər arasında ilkin münasibət hörmət və inamdır. Sağlam işçi kollektivi həm də müdirin 2-ci ailəsi sayılır, onların arasındakı səmimiyyət və inamla birgə müəyyən dərəcədə pərdə də olmalıdır. İşçinin rəhbərə olan münasibəti sırf rəhbərin ciddi olub-olmaması ilə bağlıdır.

9.