Va kommunikatsiyalarini rivojlantirish vazirligi muhammad al-xorazmiy nomidagi toshkent axborot texnalogiyalari universiteti

---

 
O‘ZBEKISTON RESPUBLIKASI AXBOROT TEXNALOGIYALARI 
VA KOMMUNIKATSIYALARINI RIVOJLANTIRISH VAZIRLIGI 
 
MUHAMMAD AL-XORAZMIY NOMIDAGI 
TOSHKENT AXBOROT TEXNALOGIYALARI UNIVERSITETI 
BOSHQARUV TAMOYILLARI fanidan 
 
Bajardi: MAP002-guruh talabasi 
Botiraliyev Behruzbek 
O‘qituvchi : Xadjiyeva Nazokat 
Davronbekovna 
Toshkent 2023

---

Mavzu:
Boshqaruv madaniyati va etikasi. 
 
Boshqaruv uslubi - rahbar tomonidan foydalaniladigan masalalarni yechishning xarakterli 
va barqaror usullari majmuasi, uning qol ostidagilarga nisbatan holati. Boshqaruv uslubi 
jamoa va umuman korxona (tashkilot) faoliyatining samaradorligiga katta ta’sir kolsatadi.
Haqiqiy sharoitdagi boshqaruvning aniq 225 uslubi obyektiv va subyektiv xarakterdagi 
quyidagi omillarni belgilab beradi:
— jamoaning vazifa va xizmatlari;
— jamoaning ish sharoitlari;
— jamoaning o‘lchamlari va tuzilishi;
— rahbarning shaxsiy sifatlari va tajribasi;
— menejerning kasbiy mahorati;
— mehnat jamoasi a’zolarining kasbiy tayyorgarlik darajasi va ongliligi;
— mehnat jamoasining yetukligi va birlashganligi darajasi va boshqalar.
Rahbarlik uslublarining kengligi to‘liq demokratiyadan to mutlaq avtokratiyagacha 
yoyilib ketadi. Ruhshunoslar va sotsiologlar tomonidan o‘tkazilgan rahbarlarning har xil 
turlari va ular faoliyati samaradorligining tadqiqotlari rahbarlikning uchta eng ko‘p 
uchraydigan uslublar: avtoritar yoki avtokratik, demokratik va liberalni ajratishga imkon 
bergan, ammo amalda mutlaq u yoki bu uslubga rioya qiluvchi rahbarlar kamroq 
uchraydi.
Avtoritar uslubdan foydalanishda avtokrat rahbar e’tirozlarga toqat qila olmaydi. U qo‘li 
ostidagilarga kamroq axborotlarni beradi. Hech kimga ishonmaydi va hech kimga o‘z 
niyatlarini oshkor qilmaydi. U o‘z harakatlari yo‘nalishini tez o‘zgartiradi. Qoli 
ostidagilar bilan iltifotsiz, shoshilinch qarorlarga moyil. Unda fikrlarni payqab olishni 
biladiganlar eng yaxshi xodimlar hisoblanadi. Qoli ostidagilar barcha savollar bilan 
«boshliq»ga murojaat qiladilar. Avtokrat rahbarni oldindan bilib bolmaydi. Hech kim u 
yoki bu hodisaga u qanday javob berishini ochiq-oydin bilmaydi. Rahbarlarning bunday 
uslubida ko‘pincha nizolar chiqadi. Avtokratning barcha masalalarda shaxsiy 
omilkorligiga da’volari tartibsizlikni keltirib chiqaradi va bu ishning samaradorligini 
pasaytiradi.

---

Yetakchi tomonidan javobgarlikni o‘zidan olishi va hukmronlikdan guruh (tashkilot) 
foydasiga voz kechilishi Uslubning tabiyati Maqsadlarni belgilash va vositalarni 
tanlashdagi imtiyoz Qarorlarni qabul qilish, boshqaruvda ishtirok etish asosidagi 
darajalar bo‘yicha taqsimlangan Guruh uchun istalgan tartibdagi o‘zini o‘zi boshqarish 
imkoniyatini berish Kommunikatsion oqimlar ko‘proq yuqoridan keladi Kommunikatsiya 
ikkala yo‘nalishda faol amalga oshiriladi Kommunikatsiya asosan «gorizontal» asosda 
quriladi Kuchli tomonlar Asosiy e’tibor muddatlar tartibiga qaratiladi, natijani oldindan 
aytib berish mumkin Xodimlarning boshqaruvda ishtirok etishi orqali ishni bajarishga 
shaxsiy majburiyatlari oshadi Ishni yetakchining aralashuvisiz boshlashga imkon beradi 
Zaif tomonlari Shaxsiy tashabbusni to‘xtatib qolish yo‘nalishlari kuzatiladi Bunday 
uslubda masalalarni yechish uchun ko‘p vaqt talab qilinadi Yetakchining aralashuvisiz 
ishning tezligi yo‘qotilishi va harakat yo‘nalishi o‘zgarishi mumkin Liberal uslub 
samarasizlik va mehnat jarayoniga aralashmaslik bilan ta’riflanadi.
Liberal rahbar orqali yuqori rahbariyat ko‘rsatmalari bo‘yicha harakat qiladi, 
javobgarlikdan qochishga intiladi. U turli omillar ta’siri ostida o‘z qarorini o‘zgartirishi 
mumkin. Tashkilotda ko‘pincha muhim masalalar uning ishtirokisiz hal etiladi. Liberal 
qoli ostidagilar bilan o‘zaro munosabatlarda muloyimdir. U ularga deyarli toliq erkinlikni 
beradi, talabchan emas, ularning ishini nazorat qilishni yoqtirmaydi. Obro‘olishga intilib, 
u qoli ostidagilarga turli imtiyozlarni berish, olinsiz mukofotlarni tolashga qodir. U yana 
qol ostidagi yalqov xodim uchun ishni bajarishi mumkin, yomon xodimlarni ishdan 
bo‘shatishni yoqtirmaydi. Rahbarlikning demokratik uslubi rahbar va qoli ostidagilarda 
ishonch va o‘zaro tushunish tuyg'usi mavjud bolishini ko‘zda tutadi. Rahbar o‘zini 
guruhning bir a’zosi sifatida tutadi. Har bir xodim qolqmasdan o‘z fikrini aytishi 
mumkin. Ko‘pgina muammolar jamoaviy hal qilinadi. Rahbar qoli ostidagilar bilan 
ko‘proq maslahatlashish, o‘zining afzalligini namoyon qilmaslik va tanqidga to‘g‘ri 
javob qaytarishga harakat qiladi. Qabul qilingan qarorlarning oqibati uchun javobgarlikni 
qoli ostidagilarga yuklamaydi. Xodimlarning fikrlariga quloq solishga intilishni, o‘zi 
buni tushunmasligidan emas, balki muhokama qilishda hamma vaqt ham ishlarning 
holatini yaxshilashga imkon beruvchi nozik tomonlar vujudga kelishi mumkinligi bilan 
izohlanadi. Bunday rahbar, agarda qoli ostidagilar uni bunga ishontirsa, murosaga kelish 

---

yoki qabul qilingan qarordan voz kechishni o‘ziga or deb hisoblamaydi. U muammoni 
hal qilish va bunda olingan foydalarni maqsadga muvofiqligini isbotlashga harakat qiladi. 
Nazoratni amalga oshirishda u yakuniy natijaga alohida e’tibor qaratadi. Bunday ahvol 
qoli ostidagilarda o‘zini kolsatishga sharoit yaratadi, ularda fikr yuritishning mustaqilligi 
rivojlanadi. Bu tarbiyaviy ahamiyatga ham ega, maqsadga kamroq xarajatlar bilan 
erishishga imkon beradi. Boshqaruv qo‘polliksiz, kishilarning qobiliyatlarini hisobga 
olish bilan amalga oshiriladi. Rahbarlikning bunday uslubini ko‘pgina mutaxassislar 
maqsadga muvofiq deb hisoblaydilar. Shu bilan birga tadqiqotlarga ko‘ra, barcha 
hollarda ham qo‘li ostidagilar rahbarlikning demokratik uslubini afzal deb bilmaydilar, 
hamma vaqt ham bu uslub unumli bolavermaydi. Gap shundaki, rahbarlikning ko‘rib 
chiqilayotgan uslublaridan har biri ham ijobiy, ham salbiy alomatlarga ega, jamoalar 
faoliyatining sharoitlari esa g‘oyatda turlichadir. Hozirga qadar uslublar va rahbarlikning 
samaradorligi o‘rtasidagi bevosita bog‘liqlik aniqlanmagan. Tadqiqotlarga ko‘ra, mutlaq 
bitta uslubdan foydalanadigan rahbarlar g‘oyatda kam uchraydi. Menejer faoliyatining 
uslubi, qoidaga ko‘ra rahbarlikning u yoki bu mutanosiblikdagi uchta asosiy klassik 
uslublari kombinatsiyasidan iborat. Shuningdek, har bir menejer, o‘zi uchun afzal bolgan 
boshqaruv usullari majmuasidan foydalanadi. Bu haqda turli menejerlar yaqin 
vaziyatlarda amalda bir xil natijalarga erishgan holda, ko‘pincha butunlay har xil harakat 
qilishlaridan darak beradi. Hozirgi sharoitda menejer faoliyatining shartli ravishda 
vaziyatli shaxsiy deb ataluvchi uslubi afzalroq bo‘lishi mumkin.
Menejerning imidji — uning obrazi, ushbu menejerning unga alohida o‘ziga xoslikni 
beruvchi va uni bir qator boshqa rahbarlardan ajratib turuvchi farqlanuvchi va mutlaq 
ta’riflari haqidagi mustahkam tasavvurdir. Imidjning asosini ishni maqsadga qaratilgan 
holda tashkil etilayotgan va qollab-quvvatlanayotgan uslubi hamda menejerning 
shaxslararo munosabatlari va rasmiy atributlari (belgilari) tashkil etadi.
«Imidj» — inglizcha so‘z bo‘lib, «obraz», «shuhrat»ni bildiradi. Bu kimningdir, 
nimaningdir ommaviy ongda vujudga kelgan va stereotip xarakterga ega bo‘lgan 
hissiyotli bo‘yalgan obrazidir. 0 ‘zining imidji haqidagi g‘amxollik bu uni kishilar ongida 
gavdalanishi, o‘zini o‘zi namoyon etishidir. Imidj tushunchasi personifikatsiya 
(gavdalantirish, tasvirlash) ga yaqinroq boladi, ammo o‘z ichiga shaxsning nafaqat tabiiy 

---

xususiyatlarini, balki maxsus yaratilganlarini ham oladi. Bundan tashqari, u kishining 
tashqi qiyofasi va ichki dunyosi haqida, uni psixologik turi haqida gapiradi. Kasbiy 
imidjni olish ishbilarmon kishi, yetakchi uchun birdanbir maqsad emas. Ammo unga ega 
bolish uning g‘oyatda muhim shaxsiy va kasbiy ta’rifini tashkil qiladiki, bu chuqur 
amaliy ma’noga ega. «Imidj» tushunchasining ma’nosi turli yig‘ilganlardan vujudga 
keladi. Uning eng muhim qismi tarbiyasidir. Gap shundaki, tarbiyali kishi insoniy tajriba 
tomonidan tekshirib chiqilgan tarbiyaviy nasihatlar bo‘yicha yashash zarurligini his 
qiladi, tarbiyasiz esa hamma vaqt shaxsiy ehtiroslari va ehtiroschalarining asiri bo‘ladi va 
uning ideali — hamma narsaga yo‘l qo‘yilganlikdir.
Jamiyatimizga avvalo ma’naviy yetuk ishonchli menejer zarur. Uning e’tiborini insoniyat 
madaniyatining barcha boyliklarini qamrab olishi kerak, ya’ni u keng gumanitar 
bilimlarga ega bolishi kerak. Imidjni shakllantirishning asosiga quyidagi tamoyillar 
qo‘yilishi mumkin:
— takrorlash tamoyili;
— ta’sirni uzluksiz kuchaytirish tamoyili;
— «ikkiyoqlama chaqiruv» tamoyili.
Takrorlash tamoyili inson xotirasining xususiyatlariga suyanadi: takrorlanuvchi 
axborotlar yaxshi esda qoladi. Kishilarga qabul qilingan xabarni o‘ziniki qilish uchun 
vaqt kerak bo'ladi. Qayta takrorlash esa kishi ruhiyatini kolaradi. Ta’sirning uzluksiz 
kuchaytirish tamoyili isbotlangan bolib tuyg‘uli murojaatni kuchaytirishini asoslab 
beradi, masalan: «Bu faqat Siz uchun» yoki «Men Siz uchun» va har qanday 
harakatlarning asta-sekin kuchaytirilishi ijobiyroq qabul qilinadi.
Ammo asta-sekin, portlovchi emas. Bu shuning bilan bogliqki, insonning sensorli 
(sezgi)apparati axborotlarni shovullashiga qarshilik qiladi. Axborot mumkin bolganning 
chegarasidan olish bilan qabul qilish kanallari to‘silishi va kelib tushgan axborotlarni 
qayta ishlab chiqilishi sodir boladi. Ta’sir qilish harakatlarini asta-sekin va uzluksiz 
kuchaytirilishi istalgan siljishlarga olib keladi.
«Ikkiyoqlama chaqiruv» tamoyili xabar nafaqat va shunchaki aql bilan qabul qilinishini 
bildiradi. Ongsizlik bilan qilingan ruhiy jarayonlar, inson ruhiyatining tuyg‘uli sohasi 
muhim rolni o‘ynaydi. 0 ‘zining rolini o‘ynashi uchun imidj kishilar e’tiborini o‘ziga 

---

tortishi, ularning faolligini kerakli yo‘nalishga yo‘naltirishi, keyin esa inson holatini 
boshqarishni amalga oshirishi lozim.
Imidjning odamlarga ta’siri AIDA formulasi bo‘yicha sodir boladi, bu yerda A (attention 
inglizcha «e’tibor, e’tiborni jalb qilish»);
I (interest) imidjga qiziqishni o‘yg‘otish;
D (demand inglizcha «talab», «ehtiyoj») harakatni amalga oshirish ehtiyojini uyg‘otish;
A (action) harakatlarni bajarishga undash.
Bunda imidjni namoyish qilish yordamida kishilar holatini bosqichma-bosqich 
boshqarishning sxemasi quyidagicha:
—e’tiborni jalb qilish;
— qiziqishni uyg‘otish ; 
— ehtiyojni yaratish ; 
Imidjni yaratishda turli namunalar asos qilib olinadi. Tadqiqotchilarning 
ta’kidlashlaricha, yaratilgan taassurotning 92% kishining qanday kolinishi va «sado 
berishiga» bogliqdir.
Shuning uchun ko‘pgina siyosatchi va menejerlar akterlik savodsizligini tugatishni, 
quyidagilarni olgana turib o‘zlashtiradilar.
— tabassum qilish san’ati;
— tovushni qo‘yish;
— imo-ishoralar, mimika va gavdani tutish texnikasi.
Bunda imidjmeykerlar — imidjni shakllantirish bo‘yicha mutaxassislar yordam beradilar. 
Mamlakamizda yetakchining imidji qurilmaydi, balki unga joylashtiriladi. 
Imidjmeykerlar rahbarda mavjud imkoniyatlarni yoniga qurish tartibida ishlaydilar, 
chunki ayrim yetakchilarimiz hammaga yetadigan xarizmani ulashib olganmiz deb 
hisoblaydilar.
Rahbarning o‘z imidjini shakllantirishdagi roli imidjmeykerlarga iloji boricha yordam 
berishi, ularga toliq ochiqlik bilan ko‘maklashishi, ularning tavsiyalarini o‘z harakatlari 
dasturi sifatida qabul qilishdan iborat bolishi kerak. Ko‘pgina hollarda menejerning 
imidji bu aniq vaziyatda uddaburonlik bilan o‘z yolini topish va shuning uchun holat 

---

modelini to‘g li tanlashning natijasidir. Menejer o‘zining albatta madaniyatlashtirilgan 
uslubi, oliyjanob obrazi, tadbirkorning nafaqat muvaffaqiyatini yarmini, balki faoliyatdan 
doimiy ravishda qanoatlanishini kafolatlaydigan imidjiga ega bolishi zarur.
Madaniy va muvaffaqiyatli bolishni istagan menejer quyidagilarga rioya qilishi kerak:
— va’dani muddatida bajarish. Agar bajara olmasa, bahona qilish emas, balki yangi 
muddatni belgilash va kechikib bolsa ham, o‘z so‘zining ustidan chiqish;
— «foydasiz» takliflarga e’tiborli va obyektiv bolish;
— keraksiz takliflarni odob va muloyimlik bilan rad qilish;
— o‘ziga ishongan bolish, ammo katta ketishdan qochish;
— qabul qilingan keraksiz qaror uchun javobgarlikni qoli ostidagilarga, agar bu ularning 
huquq doiralariga kirmasa yoki ular sizdan tegishli vazifa yoki tavsiya olmagan bolsalar, 
yuklamaslik;
— qoli ostidagilarni xafa qilib emas, to‘g‘ri tarbiyalash, ularning unumli mehnati va 
tashabbusini rag‘batlantirish;
— hech qachon fikringiz va nuqtayi nazaringiz hamma vaqt ham yaxshi bolmasligini, 
mutlaqo yomon bolmagan boshqa fikrlar va nuqtayi nazarlar borligini esdan 
chiqarmaslik;
— muvaffaqiyatsizlik, uzilish va xatoning hech bir holatini sinchiklab tahlil qilmasdan 
qoldirmaslik;
— ishda uchta«maslik»: jahl qilmaslik, sabr-toqatni yo‘qotmaslik, sho'baishib 
ketmaslikka amal qilish;
— o‘zining kechikishi yoki tadbirni tayyorlamaganligi uchun ishni boshlanishini 
kechiktirish hamkorlar, qoli ostidagilarga nisbatan hurmatsizlikning yuqori darajasidir;
— kishilarning kamchiliklariga, agar bu kamchiliklar biznesga xalaqit bermasa, chidamli 
bolish; Shuni esdan chiqarmaslik kerakki, odamni nafaqat so‘z bilan haqoratlash 
mumkin, imo-ishoralar, mimika, gavdaning turishi ham ifodaliroq boladi;
— kishining ishga doir sifatlariga, ayniqsa sizning u bilan munosabatingiz yomon bolsa, 
adolatli bolish;
— iqtidorli xodimlardan qolqmaslik;
— xodimlarga tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ko‘proq erkinlik berish;

---

— kishilar oldida maqtash, yakkama-yakka qolganda koyimoq;
— inson uchun kamsitishdan keskinroq va ogliqliroq hech narsa yo‘qligini esdan 
chiqarmaslik. U unutilmaydi va kechirilmaydi;
— eshitishni bilish, cheksiz sabr-toqatga ega bolish.