Высшего образования
Инструменты правового воздействия на производительность
Yüklə 0,93 Mb. Pdf görüntüsü
|
|
1.4 Инструменты правового воздействия на производительность труда Любые административные и законодательные акты в сфере производительности труда подлежат обязательному исполнению. На законодательном уровне закреплены такие нормативно-правовые документы в области повышения производительности труда как:
Указ связан с принятием мер, которые направлены на достижение заявленных показателей планирования социально-экономического развития, подготовку федеральных законов. В плане помимо показателей, показаны меры по стимулированию инвестиций для обновления и замены устаревшего оборудования, устаревших рабочих мест, повышению производительности труда на предприятиях с государственным участием, созданию условий для малого предпринимательства.
Основная цель данной
программы – это увеличение производительности труда в регионе не менее чем в 2 раза относительно уровня 2011 года, повышение заработной платы работников предприятий и организаций, занятых в промышленном производстве, сельском хозяйстве и строительстве. Главные задачи программы – разработка и осуществление комплекса мероприятий, которые направлены на достижение основной цели данной программы, в том числе за счет проведения структурных изменений в отраслях экономики области, модернизации технологического процесса,
улучшения организации труда производственных процессов на предприятиях промышленности, сельского хозяйства, строительства. 3. Закон Пензенской области «О Стратегии социально- экономического развития Пензенской области на долгосрочную перспективу (до 2021 года)». Стратегия социально-экономического развития региона – это система политик и мер государственного управления нацеленных на создание условий для инновационного развития, укрепление позиций Пензенской области среди субъектов Российской Федерации и в системе мирохозяйственных связей. Основные цели разработки стратегии: 1)
Усиление взаимосвязи между долгосрочными приоритетами развития и реализацией мероприятий среднесрочной и краткосрочной социально-экономической политики в регионе; 2)
Формирование основы для совместных действий органов государственной власти Пензенской области, органов
местного самоуправления, представителей бизнеса и общественных организаций. Стратегия определяет приоритетные направления социально- экономического развития Пензенской области и служит основой для мероприятий программы социально-экономического развития Пензенской области на среднесрочную перспективу, долгосрочных областных и муниципальных целевых программ, перспективных и краткосрочных прогнозов социально-экономического развития, бюджетов и законодательных инициатив. Стратегия разработана с учетом оценки потенциала социально-экономического развития Пензенской области, анализа конкурентных преимуществ и ресурсных ограничений. 4. Закон Пензенской области об инвестиционной стратегии Пензенской области на период до 2021 года (и на перспективу до 2030 года). Инвестиционная стратегия Пензенской области – система современных приоритетов, целей, принципов, основных направлений, задач и механизмов реализации инвестиционной политики Пензенской области. Целью инвестиционной стратегии является обеспечение устойчивого развития и устойчивых позиций Пензенской области среди регионов РФ на основе современных методов управления, эффективного оборота и расходования ресурсов, выполнения экономических, финансовых, социальных обязательств перед обществом. Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи: 1)
Создание условий для мобилизации внутренних и увеличения притока внешних инвестиционных ресурсов в экономику региона; 2) Опережающее развитие инфраструктуры для обеспечения ускоренного социально-экономического развития; 3)
Привлечение финансовых ресурсов, новых технологий и управленческого мастерства в конкретные инвестиционные проекты для развития экономики Пензенской области; 4)
Формирование и продвижение позитивного имиджа Пензенской области; 5) Конкурентная специализация экономики области в межрегиональном и международном разделении труда. В каждой организации используются различные методы воздействия на коллективные группы и отдельных работников для того, чтобы координировать их деятельность в результате процесса хозяйствования. Большое значение здесь имеют административные методы. Эти методы связаны с осознанной необходимостью соблюдения дисциплины труда, чувства долга т.д. При этом каждый административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы должны быть основаны на действующих правовых нормах и соответствовать требованиям и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Полного контроля над уровнем производительности можно достичь только
после определения основных методов
управления производительностью труда (Рисунок 1). Под методами управления производительностью труда организации понимают совокупность приёмов и способов воздействия на хозяйствующий субъект для
получения оптимального соотношения численности задействованного персонала и результатов его экономической деятельности. На основе базовых теорий управления традиционно выделяют три группы методов управления производительностью труда: экономические, организационно-административные и социально-психологические [5].
Рисунок 1 – Группы методов управления производительностью труда Экономические методы управления являются важнейшими среди методов управления производительностью труда. Эти методы показывают способ воздействия на работников организации через использование экономических законов и связей. Они обеспечивают материальную заинтересованность, как отдельных работников, так и всего коллектива организации в целом при достижении поставленных целей. Таким образом, именно эта группа методов показывает взаимосвязь между мотивацией людей и конечными результатами их трудовой деятельности [4]. Методы управления производительностью труда Экономические Организационные Социально- психологические Экономические методы управления производительности труда включают в себя: – Материальное и нематериальное стимулирование; – Формирование заработной платы на основе совершенствования тарифной системы; – Социальное развитие коллектива; – Социальное обеспечение работников. Материальное стимулирование – это совокупность материальных благ, которые персонал организации получает за вклад в результаты деятельности посредством индивидуального или группового участия. На сегодняшний момент времени в отечественной и зарубежной практике используются такие виды прямых и косвенных материальных выплат как: заработная плата, различные виды премий и бонусов, участие в прибыли организации, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале [6]. Нематериальное стимулирование – это совокупность моральных, нравственно-психологических, социальных и организационных ценностей, которые адекватны для социально-обусловленных потребностей личности. Нематериальное стимулирование в совокупности с материальным оказывают значительное влияние на результаты деятельности работников организации. Что
касается формирования заработной платы
на основе
совершенствования тарифной системы, то здесь необходимо отметить, что кризис заработной платы связан с высокой дифференциацией в области труда по всем категориям работников. Чтобы снизить высокую дифференциацию труда нужно обеспечивать стимулирование рабочей силы, а также изыскать пути установления и поддержания рациональных пропорций между оплатой простого и сложного труда. Рассмотрим также такие методы управления как социальное развитие коллектива и социальное обеспечение работников. Социальное развитие коллектива – это обширное понятие, которое включает в себя ряд показателей, характеризующих условия, характер и содержание труда; структуру коллектива; стимулы к труду; морально- психологический климат в коллективе и др. Социальное развитие, прежде всего, направлено на: – совершенствование социальной структуры персонала; – улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы; – создание и поддержание в коллективе здоровой социально- психологической атмосферы [7]. Существует некоторая взаимосвязь между социальным развитием коллектива и социальным обеспечением работников. Социальное обеспечение работников направлено как на материальное обеспечение персонала, так и на оказание поддержки в удовлетворении их социальных потребностей. Рассмотрим основные направления, по которым осуществляется социальное обеспечение работников (Рисунок 2).
Рисунок 2 – Основные направления социального обеспечения работников Организационные методы управления представляют собой систему организационных воздействий субъекта управления на объект управления, которая содержит в себе административные и организационно- распорядительные методы [2]. Группа организационно-административных методов управления производительностью труда представлена такими методами как: – Подбор и расстановка кадров; – Разработка технически обоснованных норм и нормативов; Социальное обеспечение работников Социально-культурные мероприятия Медицинское обслуживание Медицинское страхование Питание
Жильё Ветераны Дети Спорт
– Применение правовых актов, норм и правил. Одним из важных организационно-административных методов управления производительностью труда является подбор и расстановка кадров. Подбор и расстановка кадров – это рациональное распределение работников по рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой распределения и деловыми качествами работников. Основная задача данного метода – это оптимальное размещение персонала в зависимости от выполняемой работы [6]. Также,
среди данной
группы, немаловажное влияние на
производительность труда оказывает такой метод как «разработка технически обоснованных норм и нормативов». Техническое нормирование на предприятии это составная часть организации, которая обеспечивает повышение эффективности производства, путем полного выявления и использования резервов повышения производительности труда. Главная задача технического нормирования труда – установить одну из видов технически обоснованных норм (выработки, обслуживания, численности, управляемости, расчетную техническую норму времени) [8]. Такой метод как «применение правовых актов, норм и правил» носит обязательный характер. Нормы трудового права применяются ко всем положениям и распространяются на всех работников. Социально-психологические методы управления производительностью труда воздействуют на неэкономические интересы работников через применение моральных стимулов к труду [2]. Группа социально-психологических методов включает в себя такие методы как: – Формирование в коллективе здорового морально-психологического климата; – Профессиональный отбор и обучение кадров. Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности [3]. Благоприятный морально-психологический климат в коллективе повышает эффективность труда, позволяет создать атмосферу взаимной поддержки. Пути решения проблем в такой атмосфере разрабатываются намного быстрее. Также помимо морально-психологического климата в коллективе одним из
важных социально-психологических методов является профессиональный отбор и обучение кадров. Профессиональный отбор кандидатов – это совокупность действий направленных на привлечение кандидатов с необходимыми качествами, для того, чтобы они смогли достигнуть целей поставленных организацией. Цель отбора – набрать сотрудников с нужными качествами, которые будут решать все задачи максимально эффективно. Обучение кадров – это организованный процесс овладения знаниями и навыками под руководством руководителей и наставников. В лучшем случае обучение персонала играет двойную функцию наилучшего использования работника, а также его мотивацию [9]. При управлении производительностью труда руководство организации самостоятельно определяет, какую из рассмотренных групп методов использовать. Для большего положительного эффекта и полного контроля над производительностью руководству необходимо использовать все 3 группы методов (Рисунок 3).
Рисунок 3 – Методы управления производительностью труда Процесс управления производительностью труда очень широк и многогранен и требует четкого понимания и анализа. Данный процесс нуждается в постоянном стратегическом и оперативном планировании, измерении и контроле. В настоящий момент времени руководству любой организации необходимо разрабатывать программы по управлению производительностью, учитывать факторы, влияющие на производительность труда, а также внедрять инновации в структуру организации и в процесс управления [1].
Методы управления производительностью труда Экономические Материальное и нематериальное стимулирование Формирование заработной платы на основе совершенствования тарифной системы Социальное развитие коллектива Социальное обеспечение работников Организационные Подбор и расстановка кадров Разработка технически обоснованных норм и нормативов Применение правовых актов, норм и правил Социально-психологические Формирование в коллективе здорового морально- психологического климата
Профессиональный отбор и обучение кадров
Рисунок 3 – Механизм управления производительностью труда Методы управления производительностью труда Экономические Материальное и нематериальное стимулирование Формирование заработной платы на основе совершенствования тарифной системы Социальное развитие коллектива Социальное обеспечение работников Организационные Подбор и расстановка кадров
Разработка технически обоснованных норм и нормативов Применение правовых актов, норм и правил Социально-психологические Формирование в коллективе здорового морально- психологического климата Профессиональный отбор и обучение кадров Субъекты управления Инструменты управления производительностью труда Экономические Организационные Мотивационные Правовые Цели управления производительностью труда Объект управления производительностью труда
Теоретическое обоснование между инструментами и методами управления производительностью труда. Инструмент управления – это устройство, механизм или алгоритм, используемые для воздействия на объект: его изменения или измерения в целях достижения полезного эффекта. В более широком смысле – это средство воздействия на объект, преобразования и создания объекта. Инструмент управления производительностью труда представляет собой совокупность экономических приемов и методов, используемых соответствующими службами предприятия для повышения уровня производительности труда. Метод управления – это способ достижения какой-либо цели, решения задачи, совокупность приемов или операций теоретического или практического познания или освоения действительности. Метод управления производительностью труда – это совокупность способов воздействия на хозяйствующий субъект для получения оптимального соотношения численности задействованного персонала и результатов его экономической деятельности. Если давать теоретическое обоснование между инструментами и методами управления производительностью труда, то можно прийти к следующему выводу: Инструмент управления – это средство воздействия (то, чем воздействует субъект управления на объекты); Метод управления – это способ воздействия (то, каким образом субъект воздействует на объекты управления). При этом необходимо будет различать такие категории как «средство» и «способ». Средство – предмет, приспособление необходимое для осуществления деятельности. Способ – это совокупность и порядок действий, используемых для решения какой-либо задачи.
Схемы механизма управления производительностью труда, представленные в данной работе были составлены на основе работ таких авторов как И.В. Краснопевцева, Ю.Н. Маркова, А.В. Новиков, А.Г. Гончарук, Ю.И. Минина. Схемы, представленные в данной работе, отличаются от всех представленных ранее схем. Более подробной проработкой инструментов и методов управления производительностью труда. Во всех предшествующих работах данные методы представлены более поверхностно с целью показать общий механизм управления производительностью труда. В данной работе акцент делается именно на более подробном рассмотрении этих двух составляющих данного механизма.
Yüklə 0,93 Mb. Dostları ilə paylaş:
|