İxtisas: 050404 İQTİsadiyyat qrup: 292 Fənn

3.İnsan Resurslarının idarəetmədə rolu

Dedik ki, insan resursları qarşıya qoyulan məqsəd və hədəflərə nail olmaq üçün, sistematik olaraq insana yönəlmiş tədbirlər planı tərtib edən spesifik qurumdur. Bu tədbirlər planı isə, İnsan Resurslarının İdarə Olunması təşkilati funksiyasının bilavasitə fəaliyyəti nəticəsində həyata keçirilir. İnsan resurslarının idarə edilməsi təşkilatçılıq mühitinin bütün aspektlərini əhatə edir və özünə inteqrasiya edilməsi baxımından yanaşılmasını tələb edir. Çünki klassik iqtisadi nəzəriyyənin bəzi nümayəndələrinin düşündüyü kimi, dünyada qlobal rəqabətin yüksəlməsində əsas faktor, milli rəqabət qabiliyyətinin ən mühüm amilləri olan torpaq, kapital və təbii resurslar deyil, yüksək ixtisaslı və motivləşdirilmiş insan resursları təşkil edir. Ölkənin, müəssisənin, idarə və təşkilatların da iqtisadi və başqa imkanları həmin resursların keyfiyyətindən və xarakterindən asılıdır. İnsan resurslarının idarə edilməsinin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, insanlar rəqabət obyekti olaraq, məqsədə çatmaq üçün başqa resurslarla yanaşı, səmərəli yerləşdirilməli, inkişaf etdirilməli və motivləşdirilməlidirlər. Ölkələrin təcrübəsinin ümimiləşdirilməsi insan resurslarının idarə edilməsinin qlobal məqsədinin formalaşdırılmasına, yəni ölkənin ( müəssisənin, idarə və təşkilatların və s.) malik olduğu əmək resurslarının daha səmərəli formalaşmasına, inkişafına və reallaşmasına imkan verir. Bu isə o deməkdir ki, hər bir əmək qabiliyyətli adamının iş qabiliyyəti yaxşılaşacaq, öz əmək potensialını inkişaf etdirmək və ondan optimal qaydada istifadə etmək imkanı artacaq, bu isə, öz növbəsində bütünlükdə ölkənin (müəssisənin, idarə və təşkilatların və s.) malik olduğu iş qüvvəsinin fiziki və intellektual imkandan daha səmərəli istifadə olunmasına müsbət təsir göstərəcəkdir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi, idarəetmə təcrübəsini biznes strategiyası ilə əlaqələndirir. Buna görə də, innovasiya xarakteri daşıyır və son məqsəd kimi ölkənin iqtisadi nəticələrinin yüksəldilməsi və əhalinin tələbatının ödənilməsi vəzifəsini qarşıya qoyur. Buna görə də hər hansı idarəetmə məsələsi həll edilərkən insan aspekti, kadrlara təsir nəzərə alınmalıdır. İnsan Resurslarının idarə edilməsi, hal-hazırda standart kadr menecmenti (heyətin, personalın, kadrların idarə edilməsi) anlayışının yerinə istifadə edilən müasir bir termin olmasına baxmayaraq, bir çox mütəxəssis və tədqiqatçıya görə isə bu termin kadr menecmenti anlayışından əsaslı şəkildə fərqlənir. İnsan Resurslarının idarə olunmasının vəzifəsi şirkətin məqsədini və strategiyasını müəyyənləşdirməkdən başlayır. Şirkət tərəfindən çatmaq istənilən hədəf doğru müəyyən olunarsa həm doğru insanları seçmək həm də bir məqsəd uğrunda şirkət olaraq hərəkət etmək çox daha asan olacaq. Kadrların idarə edilməsini müasir dövrdə daha çox insan resurslarının idarə edilməsi adlandırırlar. İnsan resurslarının idarə edilməsi müəssisəyə işçilərin cəlb edilməsi, onların effektiv idarə edilməsi və lazım gəldiyi təqdirdə müəyyən işçilərin işdən azad edilməsini əhatə edir. Bu baxımdan, İnsan Resurslarının İdarə olunmasını əsas 3 başlıq altında nəzərdən keçirmiş olsaq, bunlar İşə qəbul, Performansın idarə olunması və Personalın idarə olunmasıdır:

• 
  İşə qəbul: İnsan Resursları deyərkən ümumiyyətlə ilk hətta tək ağla gələn işə qəbul prosesidir deyə düşünmək olar. Çünki doğru pozisiyaya doğru hərəkət etmək üçün resursu təyin etmək bir şirkət üçün ən kritik işdir. Müəssisəyə yeni işçilərin cəlb edilməsi həqiqətən də insan resurslarının idarə edilməsinin ən əhəmiyyətli məsələlərindən biridir. Yeni işçilərin cəlbi müəssisədə mövcud vakant iş yerləri barədə məlumatların müxtəlif mənbələrdə xüsusilə də internetdə dərc edilməsindən və müvafiq vakant iş yerləri barədə namizədlər arasında seçim aparılmasından yəni onlayn müraciətlərə baxılmasından və müsahibələrin həyata keçirilməsindən və nəhayət müəssisənin fəaliyyətini təmin edəcək işçilərin seçilməsindən ibarətdir. Müəssisəyə yeni işçilərin cəlb edilməsi zamanı bir sıra kriteriyaların nəzərə alınmasına ehtiyac var ki, bu kriteriyalar müəssisədə mövcud olan vakansiyalara müraciət etmiş namizədlərin təhsil səviyyəsi, xarici dil və kompyuter bilikləri, iş təcrübəsi və.s amillərdən ibarətdir.
  
• 
  Performansın idarə olunması: Professional mütəxəssisi işə qəbul etmək hər şey demək deyil, eyni zamanda bu işçidən yüksək nəticələr də əldə etmək lazımdır. Şirkət mədəniyyətindən tutmuş iş saatlarına qədər çox fərqli və buna təsir göstərən bir çox mühüm amillər vardır. Müəssisədə işləyən işçilərin motivasiyası, onlar üçün müvafiq sahələrdə təlimlərin təşkil olunması, işçilərin mükafatlandırılması və mövcud qaydalara riayət etmədikləri təqdirdə cəzalandırılmasından ibarətdir.
  
• 
  Personalın idarə olunması: Bu başlığa İnsan Resurslarının idarə olunmasının “qaranlıq tərəfi” də deyə bilərik. Şəxsi işlərin toplanması, məzuniyyət-ezamiyyyət təqvimlərinin hazırlanması, əmək haqqı hesablanması və s. kimi sənədlərlə iş bölməsidir. Təbii ki, insan resursları departamentinin fəaliyyəti müəssisənin daxili imkanlarından asılıdır. İrihəcmli müəssisələrdə işçilərin iş fəaliyyəti prosesində asudə vaxtlarının dəyərləndirilməsi, işçilər üçün ödənişsiz psixoloji və digər sahələrdə konsultasiyanın təşkil olunması, iş yerlərində idman salonlarının və.s yaradılması adi hala çevrilib. İşinin öhdəsindən məharətlə gələn işçilərin mükafatlandırılması və məsuliyyətsiz işçilərin cəzalandırılması da vacib məsələlərdəndir. Təcrübələr göstərir ki, işçilərin işdən razılığı uzunmüddətli dövr ərzində müəssisənin qarşısına qoyduğu məqsədlərə nail olunmasına gətirib çıxarır. Ümumiyyətlə işçilərin işdən məmnuniyyəti təkcə yüksək əmək haqqı ilə kifayətlənmir. İşçilər özlərinə qarşı işlədikləri müəssisə tərəfindən qayğı və diqqət görmək istəyirlər. İşçilərin iş stabilliyinin təmin olunması, işdən azad edildikləri halda bir müddət sığortalanması və iş təcrübəsi çox olan işçilərin pensiya fondlarında iştirakı da işçi məmnuniyyətinin təmin edilməsinə yönəldilmiş mühüm addımlardandır.Əksər müəssisələr mənfəətin maksimallaşdırılması və xərclərin minimallaşdırılması üçün işçilərin sayını azaltmaqda və artıq işçilərin işdən azad edilməsində maraqlıdırlar. Məsələn bir çox müəssisələr marketinq və PR (İctimai əlaqələr) arasında seçim edirlər. Lakin müəssisə üçün yeni işçilərin cəlbi və onların işə öyrəşdirilməsi uzun bir proses olduğundan və müəssisənin fəaliyyətinin ləngiməsi və boşdayanmalara gətirib çıxardığından müəssisələr işçilərin yeniləri ilə əvəz edilməsində maraqlı deyillər. Lakin müəssisə fəaliyyət dairəsini kiçiltdiyi halda yaxud müəssisə maliyyə çətinlikləri ilə üzləşdiyi halda xərclərin azaldılması məqsədilə işçilərin ixtisar edilməsi zərurəti yaranır. Bu da insan resursları departamentinin vəzifələrindən biridir.