Xodimlarga talablarni rejalashtirish. Xodimlarni rejalashtirish bosqichlari

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni ta'sir qiluvchi omillar
R. Marr ta'kidlaganidek, xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash "to'qnashuv potentsialini" yaratilishiga va kuchayishiga olib kelishi mumkin, quyidagi hollarda:
- xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash, ayrim xodimlarning manfaatlarini buzadigan natijalarga olib keladi (masalan, ishdan bo'shatish);
- xodimlarga miqdoriy ehtiyojni aniqlashda, ishchilar soni juda kam yoki ishchilar soni juda ko'p ekanligi aniqlandi. Birinchi holda, ish vaqtidan tashqari vaqt, ishchilarni ortiqcha ishlaydigan va ularga norozilik tuyg'usini keltirib chiqaradigan ehtiyoj mavjud. Ikkinchi holda, agar xodimlar uchun talablar noto'g'ri belgilanganligi sababli samarasiz xarajatlar aniqlansa, moliyaviy xizmatlar bilan to'qnashuvlar xavfi mavjud;
- xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash natijalari xodimlarga etkazilmaydi yoki ishonchni uyg'otmaydi, masalan, avvalgi salbiy tajribaga asoslanib;
- xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash tashkilotda kuch-quvvat potentsialini yaratish yoki rivojlantirish vositasi bo'lib xizmat qiladi, xususan xodimlarga bo'lgan yuqori ehtiyojni aniqlash orqali, chunki xodimlar soni tashkilotdagi tegishli bo'linmaning muhim ko'rsatkichi hisoblanadi. Bunday holda, shaxsiy resurslar juda kichik deb hisoblangan birliklarda nizolar kelib chiqadi.
Shu bilan birga, xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniq aniqlash bu xodimlarning miqdoriy, sifatiy, vaqtincha va hududiy ehtiyojlariga muvofiq tashkilot ixtiyorida bo'lishi va shu tariqa nomutanosiblik tufayli yuzaga keladigan nizolarni bartaraf etishning zarur shartidir. yuqoridagi joylar.

Xodimlarni rejalashtirish

Bu to'g'ridan-to'g'ri kadrlarga talablarni rejalashtirishdan kelib chiqadi, shuningdek miqdoriy va sifat jihatlarini ham hisobga oladi. U to'rt qismga bo'linadi:
– yollashni rejalashtirish. Bu nomzodlarni jalb qilish uchun manbalarni tanlash bilan bog'liq (tashqi yoki ichki), shuningdek, potentsial nomzodlarni taklif etilayotgan bo'sh ish o'rinlari bilan ommaviy axborot vositalarida (nashrlar, Internet va boshqalar) tanishtirish bilan bog'liq;
– tanlovni rejalashtirish. Bu tanlov vositalarini tanlash, shuningdek, bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tanlash jarayonining individual bosqichlarini tuzilishi bilan bog'liq;
– yollashni rejalashtirish. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va qonun hujjatlari, shu jumladan mehnat shartnomalarini tuzishda hisobga olinadi;
– xodimlarni moslashtirishni rejalashtirish, ya'ni yangi ishchilarni tashkilot, ish joyi va jamoa bilan tanishishga undaydigan tadbirlar.

Xodimlardan foydalanishni rejalashtirish

Uning maqsadi xodimlarning ish joylari bo'yicha taqsimlanishining muvofiqligini ta'minlashdan iborat bo'lib, uning asoslari malaka darajasining ma'lum bir ish joyi talablariga muvofiqligi hisoblanadi. Xodimlarning malakaviy profilini va ushbu talablarni taqqoslash bizga ishchilarning ish joylarida kasbiy muvofiqlik koeffitsientini baholashga imkon beradi.
Bundan tashqari, xodimlardan foydalanishni rejalashtirayotganda, ishchilarning qobiliyatlari, ko'nikmalari va motivatsiyalari hisobga olingan holda ularning ishlaridan qoniqishning maqbul darajasini ta'minlashga harakat qilish kerak. Xodimlardan foydalanishni rejalashtirish xodimlarni almashtirish rejasini ishlab chiqishda amalga oshiriladi.
Rejalashtirishning ushbu elementining yana bir sohasi - bu xodimlarning vaqtini rejalashtirish (smenalar rejalarini ishlab chiqish, doimiy bo'lmagan va qisman ishlaydigan ishchi va yordamchi ishchilarni ishlatish rejalari, xodimlarning beqaror ish davri davomida foydalanishni tashkil qilish, masalan, savdoda mavsumiy o'zgarishlar bilan). Ta'tilni rejalashtirishga, xodimlarni turli xil o'quv dasturlarida ishtirok etishni ta'minlashni rejalashtirishga ham e'tibor berish kerak.

Xodimlarni rivojlantirishni rejalashtirish

Maqsad kelajakdagi ish talablarini aniqlash va xodimlarning kasbiy rivojlanishiga hissa qo'shadigan tadbirlarni rejalashtirishdir. Xodimlarni rivojlantirishni rejalashtirish ichki resurslardan foydalanishga mo'ljallangan va tashqi mehnat bozorida xodimlarni qidirmaslik kerak. Uni ta'limni rejalashtirish, xodimlarni rivojlantirish va martaba rejalashtirishga bo'lish mumkin.
Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha barcha tadbirlar xodimlarning bilim va ko'nikmalarini etishmasligini bartaraf etishga qaratilgan bo'lishi kerak. O'z xodimlarini o'qitish uchun ko'plab yirik korxonalar iloji boricha kompaniyaning xususiyatlariga yaqin bo'lgan o'z o'quv markazlarini yaratadilar. Kichik va o'rta tashkilotlar tashqi o'quv markazlari xizmatlaridan foydalanishlari mumkin.

Xodimlarni bo'shatishni rejalashtirish

Maqsad - xodimlarning ortiqcha ish haqini belgilash va o'z vaqtida yoki oldindan kutish bilan qisqartirish. Ishlab chiqarishni to'xtatish sabablari korxonaning davom etishining maqsadga muvofiq emasligi sababli ishlab chiqarishni to'xtatish bo'lishi mumkin; ishlab chiqarishning pasayishi; yangi texnik rivojlanish; ish talablarini o'zgartirish; tashkiliy tuzilishdagi o'zgarishlar va boshqalar.
Tashqi mehnat bozorida malakali kadrlarning chayqalishini oldini olish va ijtimoiy tanglikni yumshatish uchun tashkilotlar xodimlarni tezkor ravishda ozod qilinishidan foydalanishlari mumkin: xodimlarni bo'shatish bo'yicha prognozlarni ishlab chiqish va xodimlardan alternativ foydalanish usullarini rejalashtirish. Afsuski, mahalliy tashkilotlarda xodimlarni boshqarishning ushbu yo'nalishi rivojlanmagan.
Xodimlarni ishdan bo'shatishni rejalashtirayotganda, birinchi navbatda, xodimlarni qisqartirish talab qilinmaydigan choralarni belgilash kerak:
1) ishdan bo'shatish. Ushbu chora ishchilarni jalb qilish hisobiga bo'shatilgan ishchilarni ishga jalb qilish imkoniyatini beradi;
2) ortiqcha ish kuchining boshqa bo'sh joylarga ko'chirilishi;
3) ish vaqtining qisqarishi. Bunday holda, ortiqcha ishchilar ko'proq ishchilar talab qilinishi sababli yo'q qilinadi. Bunday qisqartirishning bir nechta variantlari mavjud: ish vaqtini bekor qilish, xodimlarning bir qismini to'liq bo'lmagan ish kunlariga o'tkazish va hk.;
4) buyurtmalarni boshqa tashkilotlarga topshirishni bekor qilish, agar ushbu buyurtmalar mustaqil ravishda, tashkilot uchun zarur bo'lgan ulanishlarni yo'qotmasdan bajarilishi mumkin bo'lsa;
5) qisqartirilgan ish haftasini joriy etish.
Keyin xodimlarni qisqartirishga qaratilgan tadbirlar rejalashtirilgan. Xodimlar korxonani ixtiyoriy ravishda tark etadigan voqealarga ustunlik beriladi. Bu holda, ishdan bo'shatish paytida kompensatsiya to'lanishi mumkin (G'arbiy korxonalarda ish stajiga va boshqa bir qator ko'rsatkichlarga qarab 7-10 oylik ish haqigacha); erta nafaqaga chiqish; xodimga yangi ish tanlashda yordam berish va hk.

Xodimlar xarajatlarini rejalashtirish

Maqsad - ma'lum bir rejalashtirish davri ichida xodimlar xarajatlaridagi o'zgarishlarni o'rnatish. Bunday holda, korxonaning muvaffaqiyat darajasi, uning xarajatlarning bunday o'zgarishiga bardosh berish qobiliyati bilan taqqoslash amalga oshiriladi. Xodimlarni rejalashtirishning ushbu elementi moliyaviy rejalashtirish va biznesni tahlil qilish bilan chambarchas bog'liq.
Sanoati rivojlangan mamlakatlarda xarajatlarni rejalashtirishning ahamiyati xodimlar xarajatlarining korxona xarajatlaridagi ulushini ko'paytirish tendentsiyasi bilan bog'liq bo'lib, buni quyidagi omillar bilan izohlash mumkin.
- ishchilar va ishchilar xarajatlari unumdorligidagi nomutanosiblik;
- yuqori malakali va shunga mos ravishda "qimmat" xodimlarni talab qiladigan yangi texnologiyalardan foydalanish;
- qonun hujjatlari va tarif kelishuvlarining ta'siri.
Xodimlar xarajatlarini rejalashtirishda siz birinchi navbatda quyidagi xarajatlarni hisobga olishingiz kerak: asosiy va qo'shimcha ish haqi; ijtimoiy sug'urta badallari; xizmat safari va xizmat safari xarajatlari; kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish xarajatlari; ovqatlanish, uy-joy va madaniy xizmatlar, jismoniy tarbiya, sog'liqni saqlash va dam olish, bolalar muassasalarini ta'minlash va ish kiyimlarini sotib olish xarajatlari bilan bog'liq xarajatlar. Shuningdek, mehnat va atrof-muhitni muhofaza qilish, yanada qulay ish sharoitlarini yaratish uchun (mehnat psixofiziologiyasi va mehnat ergonomikasi, texnik estetika talablariga muvofiqlik), tashkilotdagi sog'lom psixologik iqlim va ish o'rinlarini yaratishga sarflanadigan xarajatlar rejalashtirilishi kerak.
Agar tashkilotda xodimlarning katta aylanmasi bo'lsa, qo'shimcha ishchi kuchini izlash, uni o'qitish va ishlarni rivojlantirish bilan bog'liq qo'shimcha xarajatlar kelib chiqadi. Kadrlar almashinuvi yuqori bo'lganda, qo'shimcha ish haqi miqdori oshadi, nikoh darajasi va tanaffuslar soni, ishsizlik darajasi, ishlab chiqarishdagi shikastlanishlar ko'payadi va nogironlik yuzaga keladi. Bularning barchasi kadrlar narxining oshishiga, mahsulot tannarxining oshishiga va raqobatbardoshlikning pasayishiga olib keladi.
Bozor munosabatlari rivojlanib borishi bilan tashkilotning foydasi va kapitalida ishchilarning ishtiroki bilan bog'liq xarajatlarning yangi turlarini hisobga olish zarurati paydo bo'ladi.